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嚴格人才的選拔使用標準和程序是人才競爭機制的保障

人才的合理適時的晉升是對人才的肯定，也是其對于事業追求的一種滿足。只有在這種需要得到滿足后，人才隊伍的源動力才能得以激發，團隊才能鮮活，具有活力。而人才的晉升選拔主要有以下幾點要求：一是，制定好人才選拔的標準。在人才選拔任用方案出臺以前，要通過崗位設置數，結合崗位職責和要求，本著崗人適應、擇優選優的原則，從實際出發，針對有關人才的資歷、學歷、年齡、工齡、政治面貌等資格，特別是在個人的安全生產業績、管理能力、溝通協調能力等軟能力方面的條件進行考慮研究，對于有特殊貢獻、能力突出者也要突出予以側重，從而制定人才選拔任用標準，并要經過反復論證，不斷完善標準的合理性和實用性，減少了標準的唯高性和盲動性，同時對于制定的標準要有橫向、縱向的參考可比性，避免前后人才選拔、相同或類似的崗位選拔的標準存在不合理的內容。二是嚴格體現“公開、公平、公正”的原則，在履行基本程序之外，要增加公開的寬范圍的競聘機會和途徑，組織通過報名、筆試、面試等程序，并嚴格把握程序，讓更多的人才有真正展示自身價值和能力的機會，同時，通過雙向選擇，讓崗位的選擇有更加合適的人選。三是針對民主推薦和民主測評環節，要增強民主推薦測評的比重權限，嚴格民主測評無記名程序，避免民主推選測評流于形式，真正提高有效性。同時，在組織參評人員的范圍時，對參評人員的范圍選擇要有針對性，適當增加各相關部門代表的比例，確保此環節體現民主性。

有效的考核激勵是人才競爭機制的重要手段

目前鐵路企業基本上都存在人才使用上“只上不下”情形，對于提拔的人才，忽略了其所業績表現及崗位發展要求，除非出現較大責任問題，都不會降低其崗位。這種情形就從某種程度上造成了一些干部安于現狀，缺乏工作的責任感和緊迫感，同時，對于真正有能力的人才的晉升空間也造成了較大的阻礙，直接打擊了人才的責任心和積極性。目前鐵路企業現行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴于三種：工資（或年薪）、獎金、各種福利等物質激勵，崗位的平行、上下交流激勵，以及授予各種榮譽精神激勵。而這些激勵方式在操作過程中又存在物質激勵平均主義現象嚴重、榮譽激勵缺乏權威性、崗位交流機會嚴重缺乏等問題。建立健全一個多層次、全方位的考核激勵機制系統化工程，完善的激勵方式和途徑是貫徹整個單位和人才發展的。只有在突出人才的優勢需求，真正滿足其最需要的需求的時候，激勵才真正發揮了作用。同時，在考核方面，目前對于考核的手段和執行力度更大程度上流于形式，對于發生責任問題真正予以追究的方法方式以及考核力度不能起到避免問題再次發生、警示他人的作用。也只有將激勵、考核與工作真正結合以后，對于人才的規范培養和發展才能發揮作用。

人才的競爭機制建設要著眼于長遠，注重目標和方式

人才的競爭機制的有效建立和完善要根據用人單位的“近期使用、中期儲蓄、遠期培養”的總體要求，在結合人才的培養和后備力量的儲蓄上的不同要求和目標，注重長效，強化結合。一是在中層骨干的人才競爭中，要根據不同的培養方向和崗位情況，以提高全局駕馭能力、判斷能力、決策能力和管理能力為重點，在重點事項的調研、決策和實施工作加強考核激勵制度。同時加強崗位交流，以培養多層面復合型中層骨干，提高人才的適新應變的綜合素質為目標，強化競爭機制。二是優秀年輕的人才競爭中，重點以在提高管理水平、業務能力和對現場安全生產的控制能力為考核激勵內容，有計劃地給他們壓擔子、交任務，參加重大施工組織和課題研究為手段，以發展潛力和后勁的優秀青年人才作為重點培養對象，構筑中層骨干后備為目標，真正搭建良好競爭平臺。

本文作者：俞金賢工作單位：上海鐵路局杭州工務段