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[摘要]現代醫藥企業處在一個充滿變革和高度不確定的時代，在快速發展的同時，企業在招聘、培訓、溝通等人力資源管理方面都存在種種風險，醫藥企業樹立風險意識，積極探索風險管理模式，全面建立醫藥企業人力資源風險管理的體系是非常有必要的。

[關鍵詞]醫藥企業人力資源風險應對策略

一、醫藥企業人力資源風險概述

生物醫藥產業是高科技、高風險、高投入、高產出的產業，它的發展對科技人才，特別是高級科技人才的需求和依賴性愈來愈強。隨著社會的發展，醫藥企業內外部環境的變化比以往任何時候都更加的復雜化，人力資源也就暴露在這樣動蕩的環境變化之中，并且這些環境中的各種不確定因素又互相作用，這樣的環境往往導致醫藥企業的人力資源實踐與計劃產生背離，從而形成企業人力資源風險。醫藥企業的人力資源風險分為招聘風險、培訓風險、流失風險以及人身健康風險等，對于高技術的醫藥企業來說，人力資源是其第一資源，企業必須制定相應的規劃策略來應對企業的人力資源風險。

二、醫藥企業人力資源風險的應對策略

1.樹立風險管理意識，建立健全風險管理制度

管理者如何防范企業人力資源管理風險已經成為現代企業管理的重要課題。憂患意識和危機意識是增強企業生命力的第一步。對于我國醫藥企業來說，一方面要提高風險意識，另一方面要將風險管理制度化，形成有效的監管機制。醫藥企業可以在本企業中設立專門的危機管理部門，建立、健全風險管理制度，制定人力資源風險管理計劃，針對不同風險，制定不同的應對策略，并對可能產生的風險進行有效的風險控制，力求將風險消滅在萌芽狀態中，盡可能減少由于風險帶來的損失。

2.完善管理制度，創造員工忠誠

在企業經營中，管理制度作為一種規則有截然相反的兩重性。當一項制度的制定和實施符合客觀情勢，本身又比較完善和公正時，就會起到一種積極的推進作用；反之，就必然起到消極的阻滯作用。因此我們必須對醫藥企業中舊的管理制度進行大膽改革，破舊立新。在企業內部管理的層面上，制度建設的出發點基本有三個:一是防范權力腐敗、控制經營風險，二是對股東、內部員工和廣大客戶負責，三是提高資源利用率，實現企業利潤的最大化。這就意味著制度建設不僅要規范權力，還要提高運行質量，升華企業形象。另外，執行制度的公平性要比制度本身的合理性更重要，只有在管理制度公平的工作環境中，員工才會對公司產生認同、信賴感和吸引力，才會熱愛崗位，勤奮工作，樂意奉獻，從而把個人的發展同公司的發展共同結合起來。員工對公司也就會有了高度的認同感和忠誠度。

3.防范人事危機從招聘開始

調查表明，近80%的員工流失與招聘階段的失誤有關，選聘關把握不好，會為日后的員工流失留下隱患。為了減少流失率，在引進新員工時應嚴格執行挑選程序，注意人才的態度、個性和行為，使其盡可能與組織相適配，同時還要幫助新員工盡快融入企業，避免因員工的價值觀與企業文化相沖突而造成人才流失。企業在甄選人員時要把握因事擇人、德才兼備以及用人所長原則；招聘之前要做好人力資源計劃、制訂適合的崗位說明書；從教育背景、工作經歷、身體狀況、團隊精神、創新觀念等多個方面來考察招聘高素質人才；如果有條件，應對員工進行事前雇傭調查，對其學歷背景、工作經歷、社會信用狀況進行全面的調查。

4.積極完善激勵機制

完善的激勵機制應包括合理的薪酬體制、員工培訓計劃、員工職業發展規劃、員工的內部流動制度等。一個企業是否能夠吸引國際優秀人才，歸根到底取決于其能否為人才提供一個良好的成長和發展環境。因此，企業必須從事業、待遇和人際關系等方面著手，營造良好的企業經營和管理環境。

首先，醫藥企業應樹立以人為本的管理思想。充分發揮人在企業中的核心作用，把培育企業文化和樹立企業形象滲透到企業管理各環節中去，把企業目標、價值觀、道德準則作為團結職工的凝聚力。其次，建立完善的培訓體系。對知識型醫藥企業而言，醫藥知識更新快，產業升級快，因企業崗位要求的變化而導致的人員流動會更多，因此建立一整套面向醫藥企業未來發展的培養計劃，便更顯突出。合資醫藥企業的觀念是：受教育培訓既是每個員工的義務，也是每個員工的權利，更是企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作。強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標;另一方面可以調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。第三，完善的職業生涯管理體系。企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，而且還要充分了解員工個人需求和職業發展意愿，為員工提供適合其要求的上升道路，使員工清楚地看到自己在企業中的發展道路，從而有助于降低員工的流失率。第四，建立靈活有效的薪酬體系。在醫藥企業中，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，分享到自己創造的財富仍然是激勵知識型員工的一項重要因素。企業給知識員工提供報酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段，而且報酬的高低意味著企業對知識員工工作的認可程度，報酬的數量和形式對知識員工的動機強度和持久性有著深遠的影響。第五，創造良好的企業文化。醫藥行業的產品是與人類的生命與健康息息相關的藥品，現代醫藥企業應樹立“一切從顧客角度出發，保證產品質量，保證服務質量”的觀念，培育“敬業、責任、合作、創新”的職業精神，在企業內部開展健康、積極向上的價值追求，從而吸引并留住國際化人才。最后，加強員工的安全、健康管理。醫藥企業應重視員工安全、健康管理，并加大投入，以減少傷亡事故的損失，尤其應該重視本企業研發、生產人員的安全健康管理。一旦發生此類核心員工損失，醫藥企業所要承擔的風險損失程度甚至可能會牽動大局。

5.建立人才備份系統

企業管理者應該未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，如處在該崗位的人做得怎樣，如果該人才流失對公司有多大風險。企業管理部門要積極制定接班人計劃和重視人才梯隊建設。假如企業某個崗位的人才突然離開，人事部門就應該馬上能夠安排合適人選接替，避免造成崗位真空，影響企業生產和經營。同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關，盡可能使該技術不被一兩人獨占。因為即使有個別技術人員離職，還有其他人員掌握該項技術，對企業經營發展不會造成重大影響。這—原理在企業的人才營運中，可以有效地防患企業經營中的潛在的管理風險，尤其是規避因核心人員“出走”而給企業造成巨大的經濟損失，同時還可以激勵企業的人才隊伍，充分發掘現有人才的潛力。

6.加強人力資源管理信息化建設

德魯克曾說過：“今天的信息技術（IT）的變化正從T（技術）向（信息）為重點的方向轉變”，由此可見信息管理的重要性。人力資源信息系統的內容涉及兩個方面：一是企業內部信息，二是企業的外部信息。

企業的內部信息包括：在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態跟蹤信息、人才儲備信息等。企業可以通過這些信息，及時地了解知識員工的各種狀況，對可能發生的各種情況做到有備無患。在職人員信息包括他的基本情況、家庭、教育、知識、技能等，在制定激勵政策時，就能有針對性地運用與執行；離職人員信息可以為本企業未來用人、留人政策的制定提供參考依據。此外，對人力資本價值高的員工要單獨建立信息檔案，進行跟蹤管理。甚至要建立一旦該員工流動后，可能的員工替補方案。企業的外部信息包括：同業人員信息、同業人才需求信息、人才供應狀況信息等。對企業關鍵人才情況了解的同時，還要把目光投向企業外部，可拓寬思路，更好地制定適合企業的用人政策。如同業人員信息中，薪資水平、工作實效等對員工特別是知識員工有很大的影響，這為企業的管理者在制定用人、留人政策時，提供了多種思路和決策參考。

三、人力資源風險防范的新視點——人力資源管理外包

人力資源外包(HROutsourcingManagedService)即企業根據需要將一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去交由其他企業或專業機構管理，以降低人力成本，實現管理效率最大化。隨著我國加入WTO以及我國醫藥行業政策的變化，外資醫藥企業逐漸滲透到我國醫藥行業的各個環境，醫藥行業競爭的日益激烈，企業面臨著更加激烈的競爭。我國大多數醫藥企業規模較小，受制于規模、成本、效益等諸多因素，因此企業可以用合同的形式把招聘、考核、測評和培訓等業務活動外包給專業服務機構，一方面可以減少企業自己能力不足造成的管理風險和消除內部管理帶來的循私舞弊等道德風險的發生，另一方面可以通過合同約定，對供應商的服務提出要求，當他們的服務達不到要求時，根據合同的約定要他們給付賠償金，從而達到風險轉移的目的。當然，有關公司文化宣傳、文化建設、關系協調、激勵、核心決策的事情不能外包。

人力資源的外包能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度，有助于企業留住優秀員工，減少了企業分配在行政性、事物性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的成本。是能夠幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。

參考文獻：

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