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在中國，家族企業自改革開放以來已經歷了20多年的發展。2002年，私營企業戶數已經達到243.5萬戶，注冊資金達到24756.2億元，實現工業總產值15339億元，上繳工商稅收945.6億元，吸引就業人員達到3409.3萬人，社會消費品零售額7929.4億元。調查發現，在這些私營企業中，90%是家族企業。如新希望，太太藥業，格蘭仕。在這些企業中，既有家庭作坊式企業或單一業主制企業，同時也有合伙制企業、共有制企業，甚至還出現了家族成員保持臨界控制權的企業集團。中國家族企業的興起是在國內經濟體制劇烈變革、游戲規則不斷變更的背景下產生的。家族企業以其特有的優勢在激烈的競爭中逐步發展壯大，被認為是最有普遍意義的企業類型。家族企業與其在經濟中所占比重相適應，發揮了重要作用。

但中國為數眾多的家族企業經過20多年的發展業已完成了資本的最初積累，開始走向裂變的十字路口，面臨著成長的挑戰。根據美國布魯克林家族企業學院的研究，約有70%的家族企業未能傳到第二代，88%未能傳到第三代，只有3%的家族企業在第四代及以后還在經營。四代之內高達97%的淘汰率，家族企業的存活確實稱得上是大浪淘沙。麥肯錫咨詢公司研究也得出了大致相同的結論：17%的家族企業都存活不過三代，而只5%的家族企業在三代之后還能夠繼續為股東創造價值。家族企業中只有15%能延續三代以上。由此，"富不過三代"似乎是家族企業的宿命。除了像公眾企業一樣面臨著越來越激烈的市場競爭，家族企業的經營還會遇到自身特有的風險，如中國的家族企業在權力交接上還存在很大的不確定性和不穩定性。

可見，家族企業的轉型迫在眉睫，但轉型又是一個艱難的過程，單靠企業的努力是不夠的，政府應在其中有何所作為呢？

1．要進一步完善金融制度和金融體系，并徹底摒棄對非公有制企業事實上的歧視

在西方，由于資本市場的存在，使得上市公司的并購可以在瞬間完成，不僅如此，這種并購活動的發生也可以超越空間的限制和阻隔。因此，資本市場的存在使企業的重組和企業間的并購成為十分容易的事情，而正是資本市場的這樣一個功能和優勢為有效率的企業的做強做大提供了可能性。

但是，恰恰是這個最重要的資本市場的功能在中國卻受到政策的嚴厲限制。改革開放以來，特別是20世紀90年代之后，中國的資本市場有了長足的發展，但是，這樣的發展還主要表現為資本市場的規模方面，或者僅僅集中在籌資功能方面，資本所有權的流動或者企業的并購沒有作為資本市場的主要功能加以理解，結果，盡管允許了資本市場的存在和發展，但資本的所有權卻人為地受到限制而不能在市場上自由地流動。

這些年來，中國的資本市場在發展中出現的問題受到了許多嚴厲的批評。總體而言，這些批評是針對中國資本市場的體制缺陷的，主要是指缺乏活力和生存能力的國有企業被鼓勵和支持在資本市場上優先獲得融資的權利，而大量有活力的本土民營企業卻不能進入資本市場。據調查，我國民營企業自我融資比例達90.5%，銀行貸款僅為4.0%，非金融機構為2.6%，其他渠道為2.9%。這意味著民營企業的發展基本上是靠自有資金滾動起來的。但較少被人指出的、甚至是更為致命的缺陷其實應該是資本所有權的不能流動性這樣一個事實。由于資本所有權不許流通，大規模的和經常性的企業產權交易不能夠在資本市場上發生和完成，大量有效率的本土民營企業不能順利進入做強做大的快車道。

今天，我們談論所謂企業的“核心競爭力”，在我看來，離開了資本市場，企業的核心競爭力靠單個企業自身的修行往往并不能那么容易地形成。就算企業有了自主研發和專利技術，但要迅速地在市場上成長壯大，沒有資本市場的整合功能是不可想象的。說到底，大多數企業的核心競爭力主要是企業抓住了資本市場的機遇，在市場上有效地進行企業重組和資本運作的結果。

2．完善社會信用體系

中國的家族企業大多采用的是家族化的經營方式，是一個封閉的系統，這里面既有家族企業領導者和家族企業本身的原因，如家族企業領導者親手創立發展起來的企業，不愿讓外人去管理，“自己拉扯大的孩子不愿交給別人”，不愿意的原因一是對企業有感情，另外就是不放心。如1999年蘭州黃河集團差點被經理人顛覆，董事長楊紀強只好又重新把他的幾個兒子安排在高層管理崗位上；2001年，廣西噴施寶職業經理人王唯尊因揭露企業主做假賬，而他自己被老板以職務侵占和商業受賄罪加以控告，并被拘留8個月之久才被取保候審。老板和職業經理人之間齷齪不斷，讓很多家族企業領導者望而生畏，這說到底是社會信用不健全的問題，當然這是一個整個社會的問題，影響到的是所有企業、個人及其他主體。

社會信用體系是一個龐大的系統，它至少包括3個方面：第一，規范、約束信用行為的法律體系；第二，促進企業和個人自覺履行承諾的誠信體系；第三，幫助債權方判別交易對象信用狀況、違約風險、降低信用交易成本的征信體系，這三個方面構成了社會信用體系的主干。2003年年底，國家發改委啟動了“聯合建設社會信用體系”的示范工程，選擇了北京、天津、湖北、黑龍江以及安徽五省市為試點，推動政府以及各個部門信用信息有序的開放、共享，并取得了一定的效果。2004年又增加了遼寧、浙江以及福建三個試點省份。而且上海、北京、海南等省市都已著手制定本地的信用體系。有了完善的社會信用體系，很多家族企業領導者就可以放心把企業管理權交給具備專業知識的職業經理人，而職業經理人也可以放手管理好企業。但我國信用體系建設還有不少亟待解決的問題，主要表現為：信用體系具體建設模式各方還沒有形成統一的認識；相關法律法規還不健全；政府、企業和個人的信用意識不足；目前還沒有形成對信用產品普遍的需求；信用中介機構還不夠發達，而且其運作還有待規范；此外，對失信行為的社會懲戒機制還不完善。

3．完善職業經理人市場和培育職業經理人隊伍

隨著家族企業規模和經營范圍的擴大，所有權與經營權集中的弊端就會出現，表現為所有者不堪管理重負和決策失誤等等。此外，企業的傳承也會出現問題。一般而言，家族企業的繼承總是在家族內部進行，這就需要家族成員中有善于經營的人員，企業才能存活，否則企業生存就會面臨威脅。這也是目前我國家族企業中大型的長壽公司為數還很少的重要原因之一。在市場經濟條件下，市場的不確定性給企業帶來很大的經營風險，這時能夠預測市場變化、具有創新精神的企業家對企業的發展具有至關重要的作用。而企業家的來源僅僅限于家族內部，對企業的發展極為不利。此時采取所有權與經營權分離的策略，逐步把經營權交給懂經營、會管理的職業經理人員，實現資本與管理的分工合作，將會極大的提高企業的管理運作效率，有利于企業的長期可持續發展。21世紀，各國經濟的競爭主要在于企業之間的競爭，而企業之間的競爭重要的在于企業高級管理者之間的競爭。

但是目前在我國，家族企業老板抱怨找不到職業經理人，職業經理人不愿意到家族企業去。家族企業找不到合適的職業經理人原因之一是職業經理人評判體系不健全。據有關資料顯示，中國家族企業的投資者將自己直接參與管理的原因歸于找不到可信的管理者的比例高達67.1%。我們認為可以把職業經理人的評判標準從兩個層次來看:一是誰可以做職業經理人，二是如何評判職業經理人的信用和能力。目前國內對第一個問題研究的較多，理論界和成功企業家們對職業經理人應具有的素質做了歸納，提出了八個基本素質要求，再簡單地歸納為三項就是:職業道德、職業技術、職業技巧。排在第一位的還是職業經理人應具有高尚的職業道德、強烈的使命感和責任感。據了解，目前職業經理人證書有多種，除了勞動部核發的職業經理人職業資格證書，還有行業協會或海外引進的，也有人事部全國人才交流中心和職業經理研究中心設立的職業經理資質評價與培訓體系等。前年上海市勞動和社會保障局（2004）出臺了國內第一個職業經理人標準。這個標準可以說解決了誰可以做職業經理人的問題。但是對于第二個問題，即在現實中如何評判職業經理人的信用和能力卻始終難以解決。而現實卻是具備經理人資格的人很多，合格的卻很少，可以說經理人市場是一個“檸檬市場”，其中的次品率相當高。或者，其中的“信號”中有大量的“噪音”，企業往往難以識別“優質品”。這使得家族企業在尋找職業經理人時遇到很大困難。

家族企業找不到合適的原因之二是職業經理人市場配置機制不完善。作為職業經理人的需求方，家族企業由于長期的家族運作，他們并沒有形成自己的人才配置系統，在人力資源管理方面更是相當薄弱，引入職業經理人只能靠老板個人的人際關系在有限的范圍內物色人選，這樣尋到的經理人往往難以適合企業的需要。在買方人才配置系統不完善，法律法規不健全的情況下，專業的中介組織就必須要發揮其重要的作用。

職業經理人不愿意到家族企業是由于雇主的價值取向和制度的缺陷，國內的定性研究顯示，經理人進入民營企業的障礙主要是制度性的。張建琦、黃文鋒（2003）通過實證檢驗指出，影響職業經理人進入民營企業最重要的因素依次為:職業發展的機會與空間、工資與福利水平、雇主對經理人的誠信、收入與晉升的公平性、企業的規模與形象等。

另外，我國企業高級管理人才還非常缺乏，充斥在企業管理崗位上的很多是不具備專業知識的，很多家族企業還是在靠經驗管理，拍腦袋決策。而學校培養的人才大都多理論而缺乏實踐經驗。所以針對這問題，政府應該發揮作用，通過立法或者其他方式來完善職業經理人市，場盡快彌補這個薄弱環節。