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摘要：隨著高等教育規模的不斷擴大，高校行政管理人員的工作也受到越來越多的關注，對于明顯具有年輕化趨勢的青年行政管理人員的要求也隨之越來越高。但是對該群體的激勵機制問題卻沒能夠得到足夠的重視。本文著重探討目前為止針對青年行政管理人員群體激勵機制存在的問題，并試圖提出能夠提高其工作積極性等方面的具體激勵措施。

關鍵詞：高校；青年行政管理；激勵

隨著高等教育的規模不斷發展擴大，建設現代化大學制度，形成匹配當今中國經濟與社會發展要求、滿足高等教育全面可持續發展需求的大學管理制度和運行機制成為高校發展的另一必然趨勢。高校的三大任務為人才培養、科學研究和社會服務，為了更好地服務于學生、教師和社會，高校的行政管理工作也越發體現出其重要性。然而，相對于教學科研人員日益完善的激勵機制，高效管理群體的激勵機制問題仍然沒有得到充分的重視。高校行政人員工作具有輔助性、繁雜性和程序性等特點，而現有青年高校行政人員又同時具備符合其年齡階段和社會地位的某些特點，主要有三點。一是學歷高，現高校青年行政管理人員普遍學歷較高，絕大多數為碩士及以上，從而其對自身的發展期望也比較高。二是壓力大，青年行政管理人員由于正處于人生青年階段，既有來自工作升職與發展的壓力，又有家庭經濟與和諧的挑戰。第三不確定性，青年行政管理人員對于其職業生涯的規劃較多，從而帶來不確定性。根據自身和工作特點，現行青年行政管理人員的激勵機制主要存在以下問題：

一、未能得到足夠的重視，內外部激勵有待提高

受高校人才培養、科學研究和社會服務三大任務的制約，學校激勵措施多數集中在專任教師，很少囊括行政管理人員，特別是較為年輕、工作年限較少的青年行政人員。青年行政管理人員不僅在學校面對多重壓力，如上級領導、學生、教師等，更是在社會和家庭也面對巨大壓力。從而，青年行政管理人員更加需要被給予足夠的重視與關愛。然而，高校行政工作的特點注定高校對青年行政管理人員往往同時缺失內外部激勵體制，難以獲得其工作認同感與幸福感，最終很難有效調動青年行政管理人員的工作積極性。

二、未能得到充裕的薪酬，薪酬福利激勵有待加強

薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和，指單位對為實現企業目標以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬。合理的薪酬福利能夠在一定程度上提高管理人員的待遇，進而能夠調動其工作積極性、激發其工作熱情。雖然在2014年實行了工資改革，在2015年和2016年分別上調了工資待遇，通過將國家工資部分和基本績效部分的上調，一定程度上提高了青年行政管理人員的薪酬福利水平，但是，這依然遠遠低于其對工資薪酬福利的預期，也就是說現行薪酬福利待遇體系對青年管理人員的激勵作用較小。相較于除高校機構的其他行業，如銀行、外企、民企等，高校管理人員的薪酬福利水平一直處于中下游，特別是對于剛步入職場社會、還未獲得高職稱的青年高校管理人員，更是與同期畢業生薪酬福利有較大差距。不管是從需求層次理論還是雙因素激勵理論，薪酬福利的激勵都是為了滿足最低層次的需求，為了消除消極怠工的不滿因素，所以薪酬福利激勵體制的缺失將直接影響其工作態度和積極性。

三、未能得到合理的考核，晉升提職激勵有待完善

高校績效考核是指高校對照有關工作目標和制定的績效標準，采用科學的考核方式，評定教師的工作完成情況職責履行程度，肯定其成果，批判其不足，并且反饋結果給教師。績效考核的結果同樣是薪酬、職位晉升等激勵手段的客觀依據。大部分高校通過課時、論文、項目等方面來綜合全面地考察專任教師，但對于行政管理人員依舊采取傳統事業單位考核方式，缺乏完整全面的績效考核機制：一是大部分高校現行行政人員考核內容僅包括個人描述、學院意見等，結果設為優秀、良好、合格、基本合格、不合格，考核結果與晉升提職關系甚微，使得考核激勵作用無法完全顯現；二是考核內容和體制流于形式，實質性意義較小，浮于表面。考核過程與考核結果缺乏實質性和準確性，不利于反映行政管理人員真實的績效，而難以作為薪酬福利和晉升提職的依據。三是缺少績效考核結果與反饋機制。雖然考核結果會適當反饋給行政人員，但是不會有雙向溝通的環節，使得績效考核工作不能達到應有的目的。

四、未能得到適當的培訓，職業規劃激勵有待改善

目前高校舉辦的針對行政管理人員的培訓僅限于入職培訓，相較于教師序列的外語PEST、國家及省公派等項目，青年行政管理人員的工作發展沒有得到合理的規劃，也沒有對其技能和技術的提升進行相應的培訓。而僅存的入職培訓又僅僅限于學校的規章制度、教育法規、師德師風建設等方面，對青年行政人員個人的綜合素質和工作能力的提升幫助不大，而技術和技能的傳授則僅僅是部門內老人對新人的傳授，完全是非系統性、非全面性，從而導致青年行政管理人員對積極參加校外系統性和全面性培訓的認識不足，拘泥于煩瑣又忙碌的行政工作。青年行政管理人員激勵機制是一項復雜而又系統的管理工程，想要構建合理而有效的激勵機制，必須考慮其科學性、適宜性、可行性和可接受性。激勵機制的科學性應當表現為公正公平、切合實際、符合高等教育全面可持續發展需求；適宜性應當表現為符合高等教育改革的發展目標，順應時展潮流，能夠發揮青年行政人員優勢，克服劣勢；可行性應當表現為綜合考慮青年行政管理人員的個性差異、文化背景、學校組織環境等因素的影響與制約之后仍能在全校范圍內進行推廣，能夠有效地挖掘青年行政管理人員的潛力；可接受性應當表現為對于考核激勵的主體，即青年行政管理人員而言，激勵體制符合其發展需要，滿足其心理預期，能夠對至少絕大多數青年管理人員有積極向上的引導作用。綜合來看，作者認為有下列三項措施能夠同時滿足上述四大要求。一是建立靈活的薪酬制度。靈活的工資薪酬制度有利于保持青年行政管理人員的積極性和穩定性。根據馬斯洛需求理論等基本激勵理論，生存需求是最基本的需求，只有滿足基本生活需求的激勵機制才能進行后續的管理。所以，應當根據當前我國社會經濟發展水平，制定合理有效的薪酬管理制度，與當今經濟體制改革、政治體制改革等協調發展，不斷優化工資制度管理環境，積極加入社會保險制度改革的進程，有力推進績效工資改革制度，合理安排國家基礎工資、基本績效工資、獎勵性績效工資和福利待遇等的比例，對于特殊崗位的青年行政管理人員，應當按照規定給予一定的津貼。在不增加財政壓力的情況下定期調整人員工資，分享社會發展的成果。二是建立合理的績效考核制度。合理的績效考核制度有利于青年行政管理人員正確認識自己的工作狀態，提高工作效率。對青年行政管理人員進行激勵需要一定的實踐基礎，即考核其實際工作績效。高校應當建立起完善的考核方案，確定考核對象、考核標準、考核途徑、考核程序、考核公示和考核結果使用等，組建校績效考核小組，確保考核程序公開公正、考核結果公平有效。采取多樣的考核方式，由個人自評、同事互評、上級總評，最終匯總考評，從工作水平、工作完成情況、工作缺失等方面確定每個青年行政管理人員階段性的工作成果。對于最終考評成果應當妥善利用，不斷向個人反饋考核結果，并與相關收入、名譽、進修和晉職等因素掛鉤，積極并穩步推進青年行政管理人員開展工作。三是建立適當的崗位競爭制度。適當的崗位競爭制度有利于激勵青年行政管理人員充分發揮自己的特長與潛能，提升工作水平。物競天擇是進化論的主要觀點，在高校工作中也應當得到適當的應用。實施崗位的競爭上崗，堅持“凡進必考，凡上必優”原則，真正提拔有實力有能力的青年行政管理人員到合適的崗位。

激勵包含兩方面含義：獎勵與懲罰。所以，“優者晉升，劣者轉崗，不合格者讓位”等措施有利于青年行政管理人員自我提高業務水平、不斷提升自身綜合素質，也有利于工作態度消極、業績較差的人員轉換自我意識。作為高校建設的一部分，青年行政管理人員的激勵制度建設有著更為復雜的多層次需求，所以完善他們的激勵機制需要從多方面著手，結合崗位職位特征，量化考核標準，引進競爭上崗，強化監督機制，跟隨時代進步和高等教育發展水平，促進高校青年行政管理人員激勵制度日趨科學、嚴謹、合理、高效。

參考文獻：

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[2]李莉萍,黃巧香.教師工作滿意度與教師激勵[J].湖南師范大學教育科學學報,2004,(04).

作者:肖 吳 李吉豫 單位:揚州大學