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摘要：近年來國際貿易與勞工標準問題發(fā)展成為發(fā)達與發(fā)展中國家爭議的焦點之一。在是否就勞工問題出臺一個國際性的統(tǒng)一的勞工標準上，各國由于利益不同有各自不同的立場，極有可能成為新一輪多邊貿易談判的討論問題。本文在回顧國際勞工標準問題的由來、法律淵源及其現(xiàn)狀的基礎上，通過對WTO中的勞工標準、SA8000標準論述并比較分析我國的勞動立法與國際勞工標準，提出發(fā)展中國家應早作準備，深入研究，同時中國應根據(jù)相關的國際公約要求，不斷完善現(xiàn)行勞動法體系。

關鍵詞：國際貿易；勞工標準；國際勞工組織；

一、國際貿易中的勞工標準問題概述

（一）國際勞工標準問題的由來及其現(xiàn)狀

1．國際勞工標準問題的由來

在國際貿易發(fā)展之初勞工問題與國際貿易的關系并沒有引起普遍的關注。隨著世界各國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，國際貿易日益自由化，整個世界日益處于相互聯(lián)系之中，生產(chǎn)要素在世界范圍內流動，反過來又促進經(jīng)濟的發(fā)展。在經(jīng)濟全球化發(fā)展過程中，由于各國之間經(jīng)濟利益的不平衡，矛盾和沖突的不斷產(chǎn)生，諸多與國際貿易有著密切的聯(lián)系的社會問題，如貧富分化、某些地區(qū)人權的削弱等也隨之出現(xiàn)，而勞工問題與貿易關系問題正是在此背景下產(chǎn)生。

如何在發(fā)展日益頻繁密切國際貿易及投資活動之過程中，同時得以兼顧勞工權益及福利的看法，可以追溯到20世紀初葉，當時所側重僅是如何防范對手國利用較低的勞動成本，達到爭奪獨占市場。一直到第一次世界大戰(zhàn)結束后，才開始透過國際勞工組織逐步建構適用于全球之國際勞工基準，但并未產(chǎn)生具體之成效。自從第二次世界大戰(zhàn)之后，雖然各國在哈瓦那會議時達成設置國際貿易組織（InternationalTradeOrganization:ITO）之共識，并在該組織之憲章中明確宣示從事國際經(jīng)貿活動不得忽視勞工權利之理念，但終因美國未能參與而胎死腹中，取而代之是透過關稅與貿易總協(xié)定（GeneralizedAgreementonTariffandTrade:GATT）所進行之多邊貿易談判，但在達成相關協(xié)議中，絕大多數(shù)均與消除經(jīng)貿活動之關稅及非關稅壁壘有關，鮮少觸及勞工權益之議題者。

在1994年，自世界貿易組織正式成立后，全球化過程更趨加速，貿易自由化固能產(chǎn)生相當具體之實質利益，但也造成諸多負面沖擊，尤以勞工權益保障之問題最受矚目。【1】

2．國際勞工標準的含義

勞工標準，其從法律意義上講即勞工權利。一般指國際勞工大會通過的公約和建議書，以及其他達成國際協(xié)議并具有完備系統(tǒng)的關于處理勞動關系和與之相關的一些關系和原則。其內容按題材歸類如下:一是基本人權，包括結社自由、集體談判權、禁止強迫勞動、禁止就業(yè)和職業(yè)歧視、男女同工同酬等。二是與國際貿易的經(jīng)濟利益相關的勞動條件標準,包括就業(yè)、工資、工時、職業(yè)安全和衛(wèi)生、職業(yè)培訓、社會保障等。

所謂在國際貿易中的“勞工標準”,歸納西方的主張,即是在“世貿組織內對各國實行統(tǒng)一的、最起碼的勞工標準”，也即要求在工資、工時、勞保、社會福利等方面制定一系列的國際標準，以讓世界各國共同遵守，從而實現(xiàn)國際貿易的“公平競爭”。【2】

國際勞工組織（ILO）在1998年國際勞工大會上通過的《基本勞工權利原則宣言》將勞工標準明確規(guī)定的四個“核心”權利，其從經(jīng)濟學角度考慮還可以看作勞動力成本，即勞動力價格。一國對勞動權利的保護即勞工標準的保護可以直接影響一國的生產(chǎn)成本，從而在國際市場上擁有價格優(yōu)勢。【3】

3．國際勞工標準問題的現(xiàn)狀

國際勞工組織（InternationalLaborOrganization,簡稱ILO）成立于1919年。聯(lián)合國于1945年成立后，國際勞工組織成為其負責勞工事務的專門機構，總部設在瑞士的日內瓦，其主要機構有國際勞工大會、理事會和國際勞工局。此外，其地區(qū)會議和產(chǎn)業(yè)委員會也是重要的輔助機構。經(jīng)過80多年的發(fā)展變化，國際勞工組織工作和活動范圍不斷擴大，成員國日益增多，已發(fā)展為177個。

ILO一直致力于制定一系列“勞工標準”來規(guī)范勞工條件,保護工人的經(jīng)濟和社會權利。1998年6月18日，ILO第86屆大會通過了《關于工作中基本原則和權利宣言及其后續(xù)措施》（下簡稱《宣言》），以回應經(jīng)濟全球化對社會和勞動領域的挑戰(zhàn)。《宣言》規(guī)定，所有成員國都有義務真誠地并根據(jù)《宣言》要求，尊重、促進和實現(xiàn)關于作為這些公約之主題的基本權利的各項原則,即：（1）結社自由和有效承認集體談判權利；（2）消除一切形式的強迫或強制勞動；（3）有效廢除童工；（4）消除就業(yè)與職業(yè)歧視。包括中國在內的國際勞工組織成員國認同這四項核心勞工標準。

目前，國際勞工組織有8大核心公約（見表1），涉及到上述4個核心勞動標準：

類別公約名稱公約號

關于自由結社與集體談判1948年結社自由與保護組織權公約（FreedomofAssociationandProtectionoftheRighttoOrganizeConvention1948）

第87號公約

1949年組織權與集體談判權公約（TheRighttoOrganizeandCollectiveBargainingConvention,1949）第98號公約

關于廢除強迫勞動1930年強迫勞動公約（ForcedLaborConvention,1930）第29號公約

1957年廢除強迫勞動公約（AbolitionofForcedLaborConvention,1957）第105號公約

關于平等權1958年（就業(yè)與職業(yè)）歧視公約（Discrimination(EmploymentandOccupation)Convention,1958）第111號公約

1951年同工同酬公約（EqualRemunerationConvention,1951）第100號公約

關于禁止使用童工1973年最低就業(yè)年齡公約（MinimumAgeConvention,1973）第138號公約

1999年最惡劣形式的童工公約（WorstFormsofChildLaborConvention，1999）第182號公約

表1：8大核心公約一覽

現(xiàn)今國際勞工公約已達185項中，共得到178個成員國的7305次批準。其中基本公約得到成員國的1240次批準，其他公約得到成員國的6065次批準，共有110個成員國批準了所有八項基本勞工標準。從1995年至2005年5月，國際公約得到成員國批準的次數(shù)從6253次增加到了7305次。

表2：近十年ILO公約批準數(shù)

我國目前已經(jīng)加入了《1951年同工同酬公約》（第100號公約）、《1973年最低就業(yè)年齡公約》（第138號公約）和《1999年最惡劣形式的童工公約》（第182號公約）等23個國際勞工組織的公約，正在考慮加入《1958年（就業(yè)與職業(yè)）歧視公約》（第111號公約）。【4】

（二）國際貿易中勞工標準的法律淵源

1．國際法淵源

（1）《經(jīng)濟、社會和文化權利國際公約》

該公約在序言中明確指出：“只有在創(chuàng)造了使人可以享有其經(jīng)濟、社會及文化權利，正如享有其公民和政治權利一樣的條件的情況下，才能實現(xiàn)自由人類享有免于恐懼和匱乏的自由的理想。”公民權利、政治權利和經(jīng)濟、社會、文化權利是相互依存、相互促進的。人權一般分為經(jīng)濟、社會、文化權利與公民權利、政治權利兩大類，兩者都是人權體系中不可分割的組成部分。

（2）國際勞工組織（ILO）的公約。目前ILO的國際勞工公約已經(jīng)達到了185項，核心公約主要有8項：

第29號：強迫勞動公約（1930年）――要求禁止所有形式的強迫或強制勞動。

第87號：結社自由和保護組織權利公約（1948年）――賦予所有工人和雇主無須經(jīng)事先批準，建立和參加其自己選擇的組織的權利，并制定了一系列規(guī)定，確保這些組織在不受公共當局的干涉的情況下自由行使其職能。

第98號：組織和集體談判權利公約（1949年）――為防止發(fā)生排斥工會的歧視，防止工人組織和雇主組織之間相互干涉提供保護，并對促進集體談判做出了規(guī)定。

第100號：同工同酬公約（1951年）――呼吁對男女工人同等價值的工作給予同等報酬和同等津貼。

第105號：廢除強迫勞動公約（1957年）――禁止使用任何形式的強近或強制勞動作為一種政治強制或政治教育手段，作為對發(fā)表政治或意識形態(tài)觀點的懲罰，作為動員勞動力的手段，作為一種勞動紀律措施，作為參與罷工的懲罰或歧視的手段。

第111號：（就業(yè)和職業(yè)）歧視公約（1958年）――呼吁制定一項國家政策，消除在獲得就業(yè)機會、培訓和工作條件方面，任何基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因的歧視，促進機會和待遇平等。

第138號：最低就業(yè)年齡公約（1973年）――旨在消除童工勞動，規(guī)定準予就業(yè)的最低年齡不得低于完成義務教育的年齡。

第182號：最惡劣形式童工勞動公約（1999年）――呼吁立即采取有效措施確保禁止和消除最惡劣形式的童工勞動。

到2005年5月止，已有7305項國際勞工公約得到成員國批準。

2．國內法淵源

<!--[if!supportLists]-->（1）<!--[endif]-->西方國家的勞工立法

20世紀以來，特別是第二次世界大戰(zhàn)后，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會理念的變化，西方國家的法學家明確提出了社會法的概念。廣義的社會法是指為了解決社會性問題而制定的各種有關社會法規(guī)的總稱。它是根據(jù)國家既定的社會政策，通過立法的方式制定法律，以保護某些特別需要扶助人群的經(jīng)濟生活安全，或是用以普遍促進社會大眾的福利。將所有有關社會法規(guī)集合在一起，便被廣泛地稱作社會法或社會立法。可見，西方發(fā)達國家的勞工立法早已成形，達到發(fā)達水平。

美國的社會保障項目誕生于1935年，旨在為工作人員及其家屬提供老年人、殘疾人、生存者保險受益。最初社會保障法規(guī)覆蓋的范圍很廣，包括聯(lián)邦撥款的社會福利項目和失業(yè)補償救濟。現(xiàn)在主要與老齡、殘障、生存者保險連在一起，包括失業(yè)保險、老年幫助，兒童援助，醫(yī)療照料。

德國是較早提出社會法概念并制定了《社會法典》的國家。該法典第1條第1款規(guī)定：社會法典為實現(xiàn)社會公正和社會保障有效調整社會福利支出（包括社會救濟和教育性救助）。它應協(xié)助、保證符合人之尊嚴的生活；為性格之自由發(fā)展創(chuàng)造平等的前提條件；保護家庭并促進和諧；保證自由選擇就業(yè)方式以謀取生活費用；消除或協(xié)調生活特殊負擔。從社會福利支出的意義上去理解社會法，則社會法包括社會保險、社會補償、社會促進和社會救濟。

在英國，社會立法被解釋為對具有普遍社會意義的立法的統(tǒng)稱，例如涉及教育、居住、租金的控制、健康福利設施、撫恤金以及其他社會保障方面的立法，工廠法屬于社會立法。有關建立和調整勞資關系方面,均以個人雇傭勞動合同為基礎,并由此形成勞資關系的立法體系。從50年代起，英國制定了一系列單項和綜合的勞動法律，如工會與勞動關系法、雇傭關系法、就業(yè)法等，對規(guī)范雇主和雇員的行為起到了很大的作用。此外，香港的勞工立法也根植于英國關于勞工標準的立法技術。

法國，社會法的范圍比德國要寬泛。法國一般認為社會法包括勞動法和社會保障法。1910年法國頒布了《勞動法典》，該法典將雇傭合同列為第2篇，由此帶來許多國家相繼把勞動合同列于勞動立法的范圍之局面。

在日本，社會法的研究和發(fā)展有一個演變的過程。從1947年實施勞動基準法開始，日本政府為了使勞動基準法更好地適應社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，一方面，對勞動基準法進行了二十幾次修改，其中較大幅度的修改就有九次。另一方面，還進一步完善了以勞動基準法為母法的雇傭關系法體系。

此外，眾多著名的判例也是勞工立法的重要淵源。其中1905年美國的Lochner案最為著名，在該案中，最高法院排除適用了紐約一項關于面包師最長工作時間的法案。在此前10年里，就有一些州法院以相似的理由排除適用勞動法規(guī)了。【5】2。我國關于勞動標準的立法

我國對于勞工立法起步較晚，同時在現(xiàn)行立法中有許多規(guī)定不能與國際接軌。中國加入ILO之后，結合實際情況，批準了一系列國際勞工公約之余，對國內勞動法體系也不斷加以完善。

（1）《憲法》

中國憲法第35條規(guī)定,公民有結社的自由。另外，許多國家在憲法和勞動法中都規(guī)定了罷工權。【6】但我國法律仍未涉及到工人的罷工權。

（2）《勞動法》

該法是一部綜合性法律，不僅承擔了我國已批準公約應履行的義務，而且體現(xiàn)了許多其他公約和建議書的其他規(guī)定。以《勞動法》的頒布實施作為標志，我國勞動法制建設獲得長足發(fā)展，該法明文規(guī)定了勞動者有平等就業(yè)權和擇業(yè)權、取得勞動報酬權、休息休假權、獲得勞動安全衛(wèi)生權、接受職業(yè)技能培訓權、享有社會保險和福利權、組織工會和參與民主管理權,并在維護勞動者合法權益上發(fā)揮了積極的作用。第33-35條對集體合同的主要問題作了原則規(guī)定,第84條規(guī)定了簽訂、履行集體合同的爭議處理。

另外，與《勞動法》相配套的專門法律還包括：《集體合同法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《社會保險法》等草案。

（3）《工會法》

1992年的《工會法》在保障工人權利和健康提供了有力保障，但是依然適應不了社會的發(fā)展，不能給工人全面的保障。

（4）《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》

頒行于1993年，當時用人單位處理勞動爭議主要使用行政手段，勞動合同制度基本上沒有施行，勞動爭議的數(shù)量較少，也非常簡單。在此情形下，沒規(guī)定反訴程序可以理解。反訴程序的作用是將當事人的勞動爭議事項合并仲裁，節(jié)約仲裁成本、提高仲裁效率，充分發(fā)揮勞動爭議仲裁便利當事人、迅速解決勞動爭議的優(yōu)點。【7】

（4）《未成年人保護法》

（5）國務院制定的其他規(guī)定,如《禁止使用童工規(guī)定》等。未成年人保護法、禁止使用童工的規(guī)定等都對童工問題做出了規(guī)定。

二、WTO中的國際勞工標準問題

（一）國際勞工標準的形式和特點

國際勞工標準的主要形式有兩種：一種是國際勞工公約，另一種是建議書。國際勞工公約和建議書雖然都屬于國際勞動立法文件，但其法律效力是不同的。國際勞工公約經(jīng)國際勞工大會通過后，提交成員國批準；公約一經(jīng)批準，成員國必須遵守和執(zhí)行。而建議書則是提供成員國制定法律和采取其他措施時的參考，不需要成員國批準，因而沒有必須遵守和執(zhí)行的義務。

從1919年第1屆國際勞工大會至今，國際勞工組織共制定了185項國際勞工公約和195項建議書。這些公約和建議書都是采取單行法的形式，國際上有人把這些公約和建議書的匯編總稱為《國際勞工法典》。【8】

國際勞工標準，從其性質上來看具有自己的特點：

1、國際勞工標準的制定體現(xiàn)了“三方性”。所謂“三方”就是指政府、雇主和工人。也就是說，負責制定國際勞工標準的國際勞工大會是由各成員國派出政府、雇主和工人三方的代表團參加；在公約和建議書草案的討論和通過時，每個國家的三方代表獨立地發(fā)表意見和投票。制定國際勞工標準的“三方性”原則，較好的照顧到三方的利益，體現(xiàn)了三方合作共同改善勞動條件的精神。

2、國際勞工標準的適用范圍表現(xiàn)出“國內性”。絕大多數(shù)公約和建議書都是以調整成員國國內勞動關系為目標的，如限制工作時間、改善勞動條件、確定最低工資、建立社會保險、調整勞動關系、保障工會權利等，只有極少數(shù)公約和建議書涉及到國與國之間的關系問題，如對外籍工人給予平等待遇等等。

3、國際勞工標準條文的規(guī)定具有“靈活性”。國際勞工標準普遍適用于所有成員國，在草擬條文時，則規(guī)定一些必要的變通辦法，以適應各類國家的具體情況。

4、國際勞工標準制定后的批準具有“自愿性”。一般國際條約簽訂后，簽約國即承擔了加以實施的義務。而國際勞工標準在制定以后，各國在批準方面享有“自主原則”。對一個公約批準與否，完全由成員國自主決定。

5、國際勞工標準的實施具有嚴格的監(jiān)督程序。對已批準公約的實施方面，國際勞工標準有著嚴格的監(jiān)督程序。新的公約由勞工大會通過后，各成員國有義務在一年內、至多在18個月內將其呈報主管當局（一般為本國立法機構），以便制定法律或采取其它行動。如果立法機關予以批準，由政府以書面形式報告國際勞工局注冊登記。截至2005年5月，各國對公約的批準次數(shù)已達7259次。國際勞工組織對已批準公約的實施建立了強有力的監(jiān)督機制。【9】具體監(jiān)督和實施辦法在下一標題將會詳細闡述。

（二）國際勞工標準的實施與監(jiān)督

監(jiān)督分為一般監(jiān)督和特殊監(jiān)督兩種辦法。一般監(jiān)督是以成員國按照勞工組織章程的規(guī)定提交實施公約狀況的報告為基礎。報告由專家委員會審閱，審閱結果形成專家委員會的報告，提交每年國際勞工大會的公約與建議書實施委員會討論，最后要形成對有關國家要求其改善立法和實踐的建議。

特殊監(jiān)督包括申訴、控訴和特別控訴三種程序。工會、雇主組織或政府對他們認為違反了已批準公約的國家有權提出申訴或控訴，由國際勞工局理事會受理并成立三方委員會或調查委員會進行審理。特別控訴是專門針對結社自由原則的。成員國無論批準結社自由公約與否，如違背了這一原則，皆可受到“控訴”，由理事會結社自由委員會加以審理。審理結果形成報告，提交理事會討論，要求有關國家采取必要措施以恢復對結社自由原則的尊重。

國際勞工組織逐漸強化其核心勞動標準的執(zhí)行機制。在2000年5月30日至6月15日召開的國際勞工組織大會上，根據(jù)調查團關于在緬甸存在“廣泛而系統(tǒng)的”強迫勞動的問題，國際勞工組織第一次動用《國際勞工組織章程》第33條的規(guī)定，并以257票贊成、41票反對、31票棄權的投票結果通過了一項提案，呼吁緬甸政府“采取具體行動”執(zhí)行1998年問題調查團所提出的建議。根據(jù)提案的條件，一系列措施將要于2000年11月30日開始生效，除非在這一期限到來之前，緬甸政府所表示的改善勞動標準的意圖已經(jīng)被轉化為法律的、行政的和管理的措施框架，并且這些措施要充分、詳細和具體地表明問題調查團的建議書已經(jīng)被執(zhí)行，并經(jīng)國參考消息勞工組織理事會同意，才會停止對緬甸采取行動。

（三）發(fā)達國家與發(fā)展中國家的爭論焦點

1996年12月,在新加坡召開的WTO首屆部長級會議上,以美國和歐盟為首的發(fā)達國家執(zhí)意要將勞工標準問題作為WTO今后的工作日程之一寫進部長宣言。以印度、巴基斯坦和埃及為首的發(fā)展中國家則堅決反對部長宣言中出現(xiàn)任何關于勞工標準的措辭,認為如在WTO討論勞工標準勢必將埋下勞工標準被用作貿易保護主義手段的隱患。經(jīng)過激烈爭論,發(fā)展中國家做出妥協(xié),同意在部長宣言中列入有關勞工標準問題的申明,發(fā)達國家則在措辭方面作了讓步,雙方就宣言如何處理勞工標準問題達成一致意見。

2001年3月,在一項旨在鼓勵國會和公眾支持貿易協(xié)議的活動中,美國一名重要議員建議發(fā)揮ILO在管理貿易方面的作用，支持通過ILO的8個核心提案中的大多數(shù),呼吁在WTO與ILO之間建立正式的聯(lián)系，以便意義深遠地解決與貿易相關的勞工權利問題。在8個核心提案中，美國只同意其中2個：一個是呼吁禁止高壓政治下的強迫性勞動，另一個是敦促消除性質惡劣的童工。但美國沒有同意ILO所呼吁的“禁止所有強制性勞動”以及其他支持工人組織工會的權利、規(guī)定最小工作年齡、消除就業(yè)歧視等方面的提案。【10】關于勞工標準問題，印度對發(fā)展中國家有很大的影響力。印度表示，發(fā)達國家企圖將勞工、環(huán)境問題與貿易混為一談，“為扭曲競爭、削弱比較優(yōu)勢和保護主義開脫”，因此致函并敦促77國發(fā)展中國家組織的成員起草共同立場聲明，在WTO第四屆部長會議召開之前制定共同戰(zhàn)略。【11】東南亞經(jīng)濟官員也敦促歐盟不要試圖在貿易談判中納入環(huán)境和勞工標準問題,否則即宣告了世貿組織啟動新一輪全球談判最新嘗試的命運。【12】由于各國經(jīng)濟發(fā)展水平不同，很難提出一個適用于全球約200個國際貿易參與國的工資、工時、職業(yè)安全和衛(wèi)生、社會保障等標準。因此，應建立多層次的適合于各國經(jīng)濟發(fā)展水平的勞工標準。正如ILO所強調的,經(jīng)濟發(fā)展水平的不同不應成為違反結社自由、集體談判、強迫勞動、童工、就業(yè)和職業(yè)歧視等核心標準的理由。這些標準的采用并不會損害各國的經(jīng)濟發(fā)展速度和其它任何方面,也不會使合法的發(fā)展中國家的“比較優(yōu)勢”遭受危險。

發(fā)展中國家普遍認為，勞工標準問題屬于國際勞工組織管轄的范疇，WTO不應無限地擴大自己的談判領域。首先，國際勞工組織是目前WTO各成員承認的有權規(guī)范統(tǒng)一勞工標準的主管機構。該組織依靠的是合作而不是強制來致力于推動社會進步，它主要通過建議方式執(zhí)行勞工公約和建議書，其效力來自于廣泛的監(jiān)督職能。強制制裁必然違背國際勞工組織建立的原則，發(fā)展中國家勢必心存疑忌，從而削弱勞工標準被廣泛認同的基礎；其次，貿易制裁只能局限于進入國際市場的產(chǎn)品，而不過問那些只適用于國內消費、不進入國際市場的產(chǎn)業(yè)，這無助于各國全面提高勞工標準，反而可能助長貿易保護主義盛行。這一認識，在多哈會議之前已占據(jù)上風，故多哈發(fā)展議程未將勞工標準問題列在其內。

從上述分析不難看出，發(fā)達國家把發(fā)展中國家低工資、廉價勞動力比較優(yōu)勢斥之為造成發(fā)展中國家出口產(chǎn)品具有傾銷性競爭優(yōu)勢的主因，并賦之于因果聯(lián)系，把自身的經(jīng)濟問題和困難歸咎于發(fā)展中國家的經(jīng)濟發(fā)展，其真正用意是保護其受到發(fā)展中國家競爭最為嚴重、技術含量低的“夕陽產(chǎn)業(yè)”，同時也是一種借“人權”干預別國內政，向第三世界傾銷其價值觀念的霸權主義做法。很明顯，勞工標準已經(jīng)變成發(fā)達國家實施新貿易保護主義的政策工具。

三、SA8000標準

SA8000標準的問世，是全球經(jīng)濟發(fā)展史上的一件大事，它標志著人類社會從只重視資本、科技的發(fā)展，轉到了以人為本、以社會責任為己任的發(fā)展上來，它要求企業(yè)在賺錢的同時必須承擔起對環(huán)境和利益相關者的責任，其宗旨是確保供應商所供應的產(chǎn)品必須符合社會責任標準的要求，這無疑是人類社會發(fā)展史上的一大進步。自此，全球經(jīng)濟在SA8000標準的指導下，開始步入有序的充分體現(xiàn)人本的發(fā)展軌跡上。

（一）有關核心勞工標準

1、童工。公司不應使用或者支持使用童工，應與其他人員或利益團體采取必要的措施確保兒童和應受當?shù)亓x務教育的青少年的教育，不得將其置于不安全或不健康的工作環(huán)境和條件下。

2、強迫性勞動。公司不得使用或支持使用強迫性勞動，也不得要求員工在受雇起始時交納“押金”或寄存身份證件。

3、自由權。公司應尊重所有員工結社自由和集體談判權。

4、歧視。公司不得因種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員或政治歸屬等而對員工在聘用、報酬、訓練、升職、退休等方面有歧視行為；公司不能允許強迫性、虐待性或剝削性的性侵擾行為，包括姿勢、語言和身體的接觸。

5、懲戒性措施。公司不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱。

（二）工時與工資

1、公司應在任何情況下都不能經(jīng)常要求員工一周工作超過48小時，并且每7天至少應有一天休假；每周加班時間不超過12小時，除非在特殊情況下及短期業(yè)務需要時不得要求加班；且應保證加班能獲得額外津貼。

2、司支付給員工的工資不應低于法律或行業(yè)的最低標準，并且必須足以滿足員工的基本需求，并以員工方便的形式如現(xiàn)金或支票支付；對工資的扣除不能是懲罰性的；應保證不采取純勞務性質的合約安排或虛假的學徒工制度以規(guī)避有關法律所規(guī)定的對員工應盡的義務。

3、健康與安全：公司應具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識，為員工提供安全健康的工作環(huán)境，采取足夠的措施，降低工作中的危險因素，盡量防止意外或健康傷害的發(fā)生；為所有員工提供安全衛(wèi)生的生活環(huán)境，包括干凈的浴室、潔凈安全的宿舍、衛(wèi)生的食品存儲設備等。

4、管理系統(tǒng)：公司高管層應根據(jù)本標準制定符合社會責任與勞工條件的公司政策，并對此定期審核；委派專職的資深管理代表具體負責，同時讓非管理階層自選一名代表與其溝通；建立適當?shù)某绦颍C明所選擇的供應商與分包商符合本標準的規(guī)定。

SA8000于1997年8月出臺。截至今年8月，全世界36個國家共259家企業(yè)組織獲得認證，其中我國42家企業(yè)組織獲得認證。

四、我國的勞動立法與國際勞工標準

本文把我國勞動立法和國際勞工標準從4個方面進行對比：

<!--[if!supportLists]-->（一）<!--[endif]-->自由結社權

國際勞工標準我國勞動法及相關法律

1948年自由結社與保護組織權公約（第87號公約）第2條的規(guī)定：“凡個人和雇主，均應沒有任何區(qū)別地有權建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批準”。《工會法》第2條規(guī)定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。”

《工會法》第3條規(guī)定：“在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。”

《工會法》第13條規(guī)定：“基層工會、地方各級總工會、全國或者地方產(chǎn)業(yè)工會的建立，必須報上一級工會批準。”

表3自由結社權差異表

第87號公約所講的自由結社權，既是工人的權利，也是雇主的權利；不僅建立組織不需要事前得到批準，而且加入某個組織也不需要事前得到批準。同時，無論是創(chuàng)建組織還是參加組織，都是可以自由選擇的。

《中華人民共和國憲法》第35條規(guī)定：“中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、游行、示威的自由”。我國憲法的結社權利只是原則性的規(guī)定，在勞動領域的具體落實主要是依靠《工會法》來實現(xiàn)，《工會法》確認了勞動者有組織工會的權利。但是，我國實行的是單一工會體制，在組織原則上，工會各級組織采取的是民主集中制的原則，上級工會組織領導下級工會組織，全國總工會是國內所有工會的中央領導機關。由《工會法》第13條可知，在我國設立工會必須要經(jīng)過事前審批，全國總工會領導下的各級工會是唯一的工會組織，而不是完全的自由設立。因此嚴格來講，我們現(xiàn)行的工會體制是不符合第87號公約的規(guī)定。

（二）集體談判權

國際勞工標準我國勞動法及相關法律

1949年《組織權與集體談判權公約》（第98號公約）第4條規(guī)定：“對于雇主或雇主組織同工人組織之間進行自愿談判的機制，政府應當采取適合本國國情的鼓勵措施，并促進其充分地發(fā)展與運用，以使雙方通過簽訂集體協(xié)議來規(guī)定工人的就業(yè)條件。”

1981年第154號公約要求各國采取符合國情的措施促進集體談判。這些措施的目的應當是：所有的經(jīng)濟活動部門中的所有雇主同所有的工人群體之間都有可能進行集體談判；集體談判的內容應當逐步擴大，直至把決定勞動條件和就業(yè)條件、規(guī)范工人與雇主之間的關系、規(guī)范雇主或其組織同工人組織之間的關系等一應事務全部包括進去。

1981年第163號建議書則主要是規(guī)定了集體談判的方法。我國《勞動法》第33條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”

表4集體談判權差異表

集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。作為一項基本勞工權利公約，第98號公約主要是從權利的角度規(guī)定了政府應當鼓勵和保護集體談判機制的運用。因此，其規(guī)定也比較原則化。為此，國際勞工大會在1981年又通過專門的集體談判公約和建議書（第154號公約和第163號建議書），提出了措施的目的與實施的方法，以促進集體談判的實施。

但是，我國《勞動法》沒有規(guī)定如何進行集體談判，即沒有保障集體談判的條款。另外，對職工與企業(yè)簽訂集體合同，在法律條款中的表述是采取任意性的規(guī)定，因此，我國《勞動法》與國際勞工標準在集體談判權的規(guī)定上還是有一定區(qū)別的。

（三）平等就業(yè)權

國際勞工標準我國勞動法及相關法律

第111號公約對于“歧視”下了一個定義：所謂歧視，就是“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統(tǒng)（naturalextraction）或社會出身（socialorigin）所作出的任何區(qū)別（distinction）、排斥（exclusion）或優(yōu)惠（preference），其結果是剝奪（nullify）或損害（impair）在就業(yè)或職業(yè)上的機會或待遇上的平等。”《勞動法》第12條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”

《勞動法》第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”

表5平等就業(yè)權差異表

平等就業(yè)權既是一項基本人權，也是一項基本的勞動權。所謂平等就業(yè)，就是反對就業(yè)與職業(yè)中的各種歧視行為。另外，會員國政府在同有代表性的雇主組織和工人組織以及其他的適當機構協(xié)商以后也可以把其他形式的區(qū)別、排斥或優(yōu)惠視為歧視，只要這種做法會產(chǎn)生剝奪或者損害就業(yè)或職業(yè)上的機會或待遇平等。公約所指的“就業(yè)”（employment）和“職業(yè)”（occupation）包括獲得職業(yè)培訓、獲得工作和特定職業(yè)以及就業(yè)條件。

我國《憲法》雖然沒有直接規(guī)定公民在就業(yè)和職業(yè)方面的平等權，但規(guī)定：“中華人民共和國公民在法律面前人人平等”和“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”由此，可以推定，作為公民的一種權利，在就業(yè)和職業(yè)方面應該享有平等的權利。

從法條內容看，《勞動法》所定義的就業(yè)歧視，只包括民族、種族、性別和宗教信仰四種情況，并不包括基于社會出身等原因而出現(xiàn)的歧視。顯然，《勞動法》定義的范圍要遠遠小于第111號國際勞工公約的范圍。在我國就業(yè)中因社會出身而受歧視的當屬戶籍歧視，如大學畢業(yè)生就業(yè)受到戶籍歧視。因此我國要加入《（就業(yè)與職業(yè)）歧視公約》，就必須在《勞動法》中解決戶籍歧視問題。

（四）強迫勞動和童工問題

強迫勞動問題與其他幾個核心勞動標準不同，它是在一系列核心勞動標準中，唯一的本來就寫入了WTO協(xié)議中的一項標準。在《關稅與貿易總協(xié)定》關于一般例外的規(guī)定中，就已明確允許各國可以采取措施禁止監(jiān)獄產(chǎn)品進口，但是該措施不得構成武斷的或不合理的差別待遇，或構成對國際貿易的變相限制。嚴格講，這里的“監(jiān)獄產(chǎn)品”與“強迫勞動”并不完全相同，一般認為監(jiān)獄產(chǎn)品只是強迫勞動的一種形式。

國際勞工組織關于強迫勞動問題的公約主要是：第29號《強迫或強制勞動公約》以及第105號《廢除強迫勞動公約》。第105號公約對于強迫勞動規(guī)定了很嚴格的標準，甚至發(fā)展中國家不能使用強迫和義務勞動作為發(fā)展救濟的手段，這曾經(jīng)在一些發(fā)展中國家引起了很大的爭議。但反對強迫勞動在今天已是一種基本人權，已經(jīng)得到各國的普遍理解和認同。

我國還尚未加入這兩項公約，但聯(lián)合國通過的《公民權利和政治權利國際公約》第8條也規(guī)定了強迫勞動問題。中國已經(jīng)是該公約的成員國，所以也應該遵守該公約關于強迫勞動的規(guī)定。

對于強迫勞動問題，在《勞動法》里沒有涉及，但在刑事政策中有兩項制度涉及到強迫勞動問題：一是勞改制度；二是勞教制度。

所謂“勞改制度”，就是通過強迫犯罪分子進行勞動，從而對他們進行教育改造的一種手段。我國自改革開放以來，很多監(jiān)獄機關都設立了自己的附屬企業(yè)，通過這些企業(yè)利用罪犯進行無償?shù)幕蛘吡畠r的勞動，然后把產(chǎn)品投放到市場上獲利，甚至把產(chǎn)品出口到國外，這才是國際勞工組織所堅決反對的強迫勞動，也是WTO明文禁止的貿易行為。從競爭的角度來看，監(jiān)獄產(chǎn)品的制造成本極低，聽任其在市場上泛濫，就有可能把一些正當經(jīng)營的企業(yè)擠垮，甚至還會引起一些國際貿易糾紛。因此，我們應通過立法來限制勞改產(chǎn)品在國內市場上的銷售，并禁止其出口到國際市場。

所謂“勞動教養(yǎng)”，是對被勞動教養(yǎng)的人實行強制性教育改造的行政措施，是處理人民內部矛盾的一種方法。從法律效果看，勞動教養(yǎng)的執(zhí)行是將被勞動教養(yǎng)人關押在特定的勞動教養(yǎng)場所進行強制勞動并接受教育，期限為1--4年，并且被勞動教養(yǎng)人員在勞教所的待遇與勞改犯在勞改農場的待遇并無太大的區(qū)別，而且國家立法機關也常將這二類人員的管理放進同一個規(guī)范性文件中進行規(guī)定。這種不經(jīng)過司法程序就長期剝奪公民的人身自由，嚴重違反了憲法賦予公民的基本權利。同時，不經(jīng)過司法審判，就由行政機關強迫公民進行勞動也違反了國際勞工組織的兩項禁止強迫勞動的公約。這一問題如何在修改《勞動法》的過程中得到糾正，將是勞動法領域研究的一個難題。

在禁止童工問題上，我國政府的態(tài)度是一貫的、堅決的。在《憲法》、《勞動法》、《未成年人保護法》與國務院的《禁止使用童工的規(guī)定》中都有保護兒童權利或禁止使用童工的條款。國際勞工組織第138號公約規(guī)定：凡是參加該公約的國家，都有義務采取適當?shù)膰艺撸ＷC有效地廢除童工，并且把允許就業(yè)或工作的最低年齡逐步提高到符合青少年的身體和智力充分發(fā)育的水平。在任何情況下許可就業(yè)的最低年齡都不得低于15周歲。雖然，《勞動法》規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲，高于國際標準。但是，《勞動法》和《禁止使用童工規(guī)定》里面規(guī)定了太多的例外情況，尤其是關于文藝、體育行業(yè)招用童工以及農村貧困地區(qū)使用童工的例外都是不符合第138號公約關于“任何情況下許可就業(yè)的最低年齡都不得低于15周歲”的規(guī)定。我國已于1999年4月批準了第138號公約，負有嚴格履行公約規(guī)定的義務。

五、結語

20世紀90年代以來，國際社會對“社會條款”問題開展了一場激烈爭論。發(fā)展中國家始終認為“社會條款”具有保護主義(protectionism)的實質,發(fā)達國家試圖通過社會條款來保護本國的就業(yè)市場,這樣就可能會給廣大發(fā)展中國家的經(jīng)濟發(fā)展造成危害。在國際勞工組織中,我國對“社會條款”一直持明確反對的態(tài)度,采取了與大多數(shù)發(fā)展中國家一致的立場。【14】

中國加入WTO，勞動者權益保障問題與國際貿易的迅猛發(fā)展之間的矛盾顯然是一個非常突出的社會問題和法律問題。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動法的重要性必將得到進一步重視，為了使我國的勞動法體系更趨完善，從而促進改革開放和經(jīng)濟建設順利完成，今后必將更加多地研究和借鑒國際勞動法的立法經(jīng)驗，并與國際勞工慣例接軌。我國在未來一段時間內有可能批準更加多的國際勞工公約，采納更多的建議書，進一步推動我國勞動法體系的發(fā)展和完善，保障工人各方面的權利不受侵害，為國際貿易的發(fā)展提供一定的法律保障。

注釋

【1】參見范麗珠：《全球化下的社會變遷與非政府組織NGO》，上海人民出版社，2003年9月第1版

【2】參見,賀小勇：《世界貿易組織》，法律出版社，1999年

【3】參見段淑靜：《關于貿易與勞工標準問題的探討》載于《管理科學文摘》，2003年第11期

【4】參見孫立文，黃志雄：《全球化、WTO、勞工權益與國際法》——2002年“全球化與國際法律問題國際學術研討會”暨中國北歐“國際勞工標準與工人權利”和“商業(yè)與人權”學術會議的綜述，載于《法學評論》(雙月刊)，2003年第1期（總第117期）

【5】參見仁進：《中國非政府組織的若干法律問題》載于《國家行政學院學報》，2001年第5期

【6】參見林嘉：《世紀之交的勞動法發(fā)展——一種全新的思維和開放的觀念》載于《法學家》，2001年第3期

【7】《對完善勞動爭議處理制度的思考》載于《世界商業(yè)評論》，2004年11月

【8】參見金鑫：《世界問題報告》，中國社會科學出版社，2002年1月第一版

【9】參見《國際勞工標準:獨特的國際法》，工人日報，2005年6月9日

【10】參見美國參議院：《敦促WTO與勞工組織建立聯(lián)系》，2001年3月21日

【11】參見《印度反對將勞工問題與貿易混為一談》(2001/6/21)載于/cgi-bin/news–read.php?id=1002，訪問于2005年11月26日

【12】參見《東南亞國家警告歐盟不要將環(huán)境及勞工問題納入WTO議程》(2001/8/20)載于http：///cgi-bin/news-read.php?id=1320，訪問于2005年11月26日

【13】參見《市場報》，2004年02月20日，第二十一版

【14】參見《國際勞工組織關于工作中基本原則和權利宣言及其后續(xù)措施》，國際勞工局北京局，1998年

參考文獻

1、國際勞工局局長報告《工作中你的參與權》，根據(jù)《國際勞工組織關于工作中基本原則和權利宣言及其后續(xù)措施》的要求編寫的綜合報告，國際勞工局，2000年第一版

2、/國際勞工組織官方網(wǎng)站

3、2005人類發(fā)展報告摘要/chinese/esa/hdr2005/index.htm

4、國際勞工局《國際勞工組織關于工作中基本原則和權利宣言及其后續(xù)措施》，國際勞工局北京局，1998年版，導言

5、佘云霞，傅麟：《國際社會對貿易自由化與國際勞工標準的辯論》載于《工會理論與實踐》第15卷第6期，2001年12月

6、周少青：《論三重框架下的勞工標準問題》載于《河北法學》，2004年第11期

7、《勞工和環(huán)境問題的沖突在醞釀之中》下，2001年1月11日

8、周國銀，張少標：《社會責任國際標準實施指南》，海天出版社，2002年版

9、焦興鎧：《國際勞工組織重要公約及核心勞動基準之研究》載于《當代公法新論》下，P930－952

10、金鑫：《世界問題報告》，中國社會科學出版社，2002年1月第1版