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編者按：本文主要從企業勞動工資分配和社會保險存在的問題；企業對工資分配和社會保險管理采取的措施進行論述。其中，主要包括：我國企業關于職工的勞動工資分配和社會保險制度改革取得了一定成效、員工合法權益難以得到充分保護、克扣或拖欠工資的現象時有發生、企業內部未建立社會監督機制、對社會保險認識一知半解。缺乏基本保險知識、為員工繳納保險費用制度不合理。社會保險設計缺乏彈性、改革不合理的企業工資分配制度。增強職工收入的透明度、確立以人為本的員工關系管理模式。建立工會和社會監督機制、強化激勵機制、提高員工社會保險法律意識。承擔起相應責任、繼續推進養老社會保險制度改革等，具體請詳見。

論文摘要：企業關于職工勞動工資和社會保險管理，作為企業人力資源管理的一個重要組成部分，在我國已經受到各大企業的重視和關注。但從整體來看，我國企業的工資分配和社會保險制度還存在一些弊端。在分析其存在問題的基礎上，提出了企業對工資分配和社會保險管理應采取的幾點措施。

論文關鍵詞：企業勞資分配社會保險措施

改革開放以來，隨著經濟體制改革的不斷推進，我國企業關于職工的勞動工資分配和社會保險制度改革取得了一定成效，對調動廣大職工積極性、轉換企業經營機制、提高企業經濟效益起到了積極作用。

1企業勞動工資分配和社會保險存在的問題

1．1員工合法權益難以得到充分保護

雖然在新的《中華人民共和國勞動合同法》下，有的私營企業己與員工簽訂新的勞動合同，但多數是流于形式，企業主仍然認為自己老板，是合同的強勢一方，可以隨意解雇員工，員工的合法權益難以得到充分的保護。有些民營企業領導只關心企業的盈利情況，一味地要求員工對企業多做貢獻，對企業忠誠，而自己卻不信守對員工做出的承諾，不關心員工的生活狀況與職業發展情況。有的企業主為了謀取更大的利益，隨意延長工時，而不按照有關勞動法給予加班費。近年來，克扣或拖欠工資的現象時有發生，有的企業甚至完全不按照之前的承諾來付工人報酬。這些企業主的法律意識淡薄，引起企業的勞資糾紛頻繁發生。現在雖然有《憲法》對勞動者的權利做出綱領性的規定，《勞動法》對社會保險設專章，但由于當時的認識局限，只有一些原則性的規定，缺乏系統性和實際性。因此，對于民營企業更談不上給自己的員工繳納相關的社會保險和應有的社會福利。

1．2企業內部未建立社會監督機制

具體表現在：工資制度設計不合理，不是根據目前企業的經營狀況來發放工資。沒有明確的工資發放標準，存在管理層和生產層工資收入標準不～致的矛盾；企業總會試圖拖欠職工的工資，造成個人對企業的不信任，減少工作的積極性；企業未能遵循實事求是的原則統計職工除了工資收入外的其他收入，使得其透明性不高，更不能體現公平、公開、公正。

1．3對社會保險認識一知半解。缺乏基本保險知識

受封建社會和傳統大一統思想影響，很多職工未能從舊的觀念中解脫出來，沒有主人翁意識。特別是社會最下層的員工，為生活所迫，思想上存在隸屬于企業管理的誤區，缺乏必要的人身和財產安全的觀念。又因為我國保險事業發展得較晚，對保險業的投入不夠，人們對保險概念缺乏認識，使得保險覆蓋面狹窄，受保險的人群較為單一。

1．4為員工繳納保險費用制度不合理。社會保險設計缺乏彈性

有些企業為員工繳納保險費用的制度不合理，存在繳納費用比率偏低的現象。有些企業甚至不顧職工的利益，逃避為其繳納費用的責任。這樣的后果是，造成許多職工信賴感和安全感降低，對于企業的好感與熱愛也隨之減少，特別是一些重要崗位人才的心理傷害，造成人才的流動和缺失，給企業造成嚴重的經濟損失。

我國絕大多數企業還停留在計劃經濟時代的保險制度，隨著科學技術的進步和經濟體制的改革，原有的保險制度已經不能適應當今充滿競爭和突發事件的社會。

2企業對工資分配和社會保險管理采取的措施

2．1改革不合理的企業工資分配制度。增強職工收入的透明度

要實現職工收入和保險發放的透明度，要尋求合理的企業與職工繳納保險費用的比率，改革目前的不合理工資制度，前提就是要增加個人收入的透明度。一是分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。在國家確定的工資總額范圍內，在企業自愿的基礎上，逐步實行崗位技能工資制。要以崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動技能等要素的測評為基礎，以實際勞動貢獻為依據確定勞動報酬。二是正式員工的薪酬由基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金等組成。崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別；工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定；學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定；績效工資根據公司對員工考評結果確定。

2．2確立以人為本的員工關系管理模式。建立工會和社會監督機制

無論是國營企業還是民營企業，企業領導者要改變過去那種以自我為中心的命令式管理方式，而應要樹立人本觀念，把關心人、尊重人、激勵人、解放人、發展人放在首要地位。把員工看作公司生存發展的根本，看作影響一切戰略、制度的重要因素；努力做到把員工裝在心里，時時刻刻真正為他們著想；在管理活動中，堅持一切從人出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，提高企業效率。有關部門要扶持民營中小企業中工會組織的建立和發展，強化工會維護工人合法權益的功能，完善集體談判制度，發揮集體談判的力量，以加強對雇主的監督，減少、杜絕企業主對雇員社會保障職責的逃避和推諉，提高民營企業的參保率和保障程度。對企業員工多一些關愛，努力為他們創造良好的福利和未來發展空問，在關系員工切身利益分配上做到公平、公正、公開。

2．3強化激勵機制

它是企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵的方法有：滿足人們的基本需求；公平對待員工；設定工作目標，增強人們獲取所期待報酬的信心；設計有吸引力的工作其中薪資和福利就是主要手段。薪資是指作為個人勞動的回報而得到的以基本工資、獎勵和其他形式直接支付的貨幣報酬。它是用貨幣表示的一項工作的價值，也是員工的主要收入來源。在確認薪資水平時，應考慮的因素除了公司自身的經營狀況外還應考慮相同行業、相同職位、當地薪資水平以及公司內薪資水平的合理差距福利是指組織為員工提供的，如健康、安全、保障這類常規的報酬方式。它是經濟報償，但通常并不直接用貨幣形式支付給員工。福利占用公司的資金，而員工一般是間受益。在實際操作中有許多形式的福利計劃可供采用。各種福利可以劃歸為：經濟性福利、非經濟性福利、保險福利。另外，要結合價格、住房和醫療制度改革，逐步調整工資收入結構，把一部分福利補貼納入工資，強化工資分配的激勵作用。

2．4提高員工社會保險法律意識。承擔起相應責任

要消除員工的思想誤區，增強廣大職工的主人翁意識。企業要為職工提供社會保險方面的教育和培訓，普及和宣傳有關社會保險的知識，鼓勵職工積極地為自己的人身和財產安全負責。改變處于社會底層就不能享受社會保險的思想誤區，廣大職工要以主人翁的姿態，積極參與企業關于社會保險的活動。

現階段，保險和福利的高低已經作為衡量一個企業好壞的基本標準。企業要想在競爭中立于不敗之地，首先要做到按照規定為自己的員工承擔一些保險費用。企業按規定及時足額地為職工繳納各種社會保險金，在市場上樹立良好的形象從而能夠吸弓l和穩定各種優秀的人才，增強企業的競爭力特別是人才這一核心競爭力。要明確職工是企業的主體，尊重員工，堅持以人為本，滿足職工的基本需要是現代企業進行人才管理的關鍵。為職工承擔保險責任，可以解除職工的后顧之憂，可以激發職工的勞動熱情。對企業來說，不僅僅是長期的經濟利益，更是吸引更多人才的關鍵。

2．5繼續推進養老社會保險制度改革

企業要認真貫徹實施《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》，建立企業補充養老保險體系，抓緊制訂具體實施管理辦法；加強對積累基金的管理，對基金的收取和發放使用進行嚴格的審計和監督檢查，確保基金保值、增值。按《社會保險費征繳暫行條例》的規定，國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工，都是基本養老保險金、基本醫療保險金和失業保險金的征繳范圍。凡法定適用單位，必須無條件執行，它也是用人單位必須承擔的基本社會義務，對勞動者來說是應當享受的基本權利。

企業堅持實施以人為本的工資分配制度和社會保險管理體系，遵守落實相關法律條文，為職工承擔應有的社會保險責任，不但能尊重愛護職工，努力為他們創造良好的福利和未來發展空間，更能在市場上樹立良好的企業形象，吸引更多優秀人才，提高自身的競爭力。