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摘要：知識經濟時代，實施彈性工作制漸成趨勢，主要集中在智力密集型行業.在國外已有10多年的實踐。但是從多學科的理論解釋還較為欠缺。本文力圖從物理學、心理學、經濟學、哲學和管理學等多學科角度探討實施彈性工作制的理論依據，努力探尋有效利用知識和管理知識之路，同時提出在知識管理中實施彈性工作制的前提條件和缺憾。

關鍵詞：知識經濟；彈性工作制；知識管理；知識員工

一、引言

21世紀的今天，與知識經濟形態相伴而生的管理方法——知識管理正成為熱點，知識管理的核心是“以人為本”，其所面對的知識員工更具個性化和人性化。知識管理中實施彈性工作制充分體現了現代管理中的人文關系，很好地適應當代知識員工生活和工作方式的變型和個性化要求。所謂彈性工作制，就是指工作的時間、空間、方式等安排采取彈性化的操作，使工作的要求和員工自身的需要獲得良好的協調從而大幅度地提高工作效率。

二、彈性工作制的理論探源

知識管理綜合了多學科知識與方法，通過系統管理組織的知識資源來提高組織效率、反應能力、競爭能力、創新能力和資本價值的信息管理理論與方法，是人類信息管理活動迄今為止最高級的形式和最新發展階段。彈性工作制在知識管理中倍受青睞，但目前缺乏更多的解釋，從物理學、心理學、經濟學、哲學和管理學等視角，我們都可以探尋到其中理論的淵源。

1．彈性工作制與物理學。彈性理論原本是物理學中的一個分支，研究彈性體在力和溫度變化等外界因素作用下產生的應力、應變和位移等現象。胡克定律定量揭示了物體的形變和受力之間的正比規律，即F=kX。其中k是彈性體本身的形變系數，它是由本身的材料等所決定的。F是所受的外力，X是物體的形變大小，兩者呈正比關系。知識組織也有自已的彈性系數，它的大小主要取決于知識組織中知識主管的管理水平、知識員工的素質以及組織管理。如果知識主管的綜合能力比較強，知識員工的文化水平、自身涵養比較高，這個知識組織中的彈性系數k就可以比較大。知識經濟時代，外界環境變化快，不確定性因素多（相當于F增大），那么組織的彈性也要相應增大(相當于X增大),兩者呈正相關作用。

力學中的動量定理也應驗了彈性工作制的正確性和靈活性。動量定理告訴我們，沖量等于動量的增量，即FT=△MV。如從同樣高處下落的兩個相同的鐵球，一個掉在堅硬的水泥路面上，一個掉在富有彈性的泥面上，結果可能完全不一樣。究其原因，兩者動量的增量相等（△MV），但是由于前者彈性很小，其作用時間較短，F較大，球和路面易損壞，后者卻相反。面對瞬息萬變的知識經濟時代，柔性的知識組織給予員工更大的自主權和支配權，更能提高他們的積極性和創造性。硅谷是全球知識管理的典范，也是實施彈性制的先驅，他們的知識精英工作彈性和自由度都較大，積極性和創造性十分高昂，很好地適應了當今知識經濟時代的需要。相反，如果知識組織是僵硬的且缺乏彈性的，面對紛繁復雜的信息和資源，員工們會束手無策，他們的聰明才智和創新精神都會處于窒息狀態，不利于知識的創新。

2．彈性工作制與心理學。彈性工作制有心理學的理論依據。心理學第一定律即為人與人之間心理均有差異，既然人的心理千差萬別，管理也必須因人而異，實施彈性化管理理所當然。

個性心理是指一個人的整個精神面貌，即帶有一定傾向性的、本質的、比較穩定的心理特點的總和。人們的個性表現出人們之間的差異，人們的個性特點和品質，決定著人們的行為方式。知識員工的個性常表現在兩個方面：一是由于出身的家庭和接受的教育不一樣，每個人的專業背景、工作能力、習慣愛好不一樣，因而形成鮮明的個性差異；二是由于他們富于才智、精通專業，所以他們的語言總希望對方接受，他們的行動總希望得到重視，表現出強烈的個性和自尊。彈性工作制滿足了知識員工的心理和生理個性化需求，使他們的個人需要和生活習慣受到了尊重，能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作之間的關系，因而產生對工作的責任感，提高了工作滿意度。

此外，據心理學家考察，一個人的能力往往因其心情不同而有很大的差異，情緒高昂時與低落時的工作效率迥異，而且人的所有身體功能都受到由人體內部生物鐘調節的生理節奏的影響，由此決定了一個人在一天的不同時間段工作效率不同，尤其是主要從事思維性工作的知識型員工。海外工商界流行一句名言：“度假時的決定，比會議室里的更好！”

3．彈性工作制與經濟學。彈性概念在經濟學中得到廣泛應用。當經濟變量之間存在函數關系時，彈性被用來表示作為因變量相對變化對自變量相對變化的影響大小。

實施彈性工作制的知識組織也有一定的彈性系數，它和經濟學中的彈性系數具有“自相似性”。在不同的行業或部門，彈性系數一般不一樣。（1）彈性系數大于1（e>1），內部員工的自由度的變化大于外部不確定性因素的變化。如研發部門、營銷部門、地質勘探行業等，當外部信息有變化時或不確定性因素增大時，“牽一發而全動”，相關的知識員工的彈性均要大大地增大，并且要靈活多樣地改變自已的工作方式，以便主動地應對外界環境的變化。（2）彈性系數等于1（e=1），內部員工的自由度的變化和外部不確定性因素的變化是同步的。如醫療、圖書館等部門，隨著病人到院治療的幾率、學生到圖書館的時間段的變化，工作人員的安排等均要作同等程度的調整。（3）彈性系數小于1（e<1），內部員工的自由度的變化小于外部不確定性因素的變化。如在流水線生產的或在機關政府工作的人員等，即便外界不確定性因素變化很大，他們正常的工作時間和工作方式可能會做微弱的調整，但彈性幅度不會很大。

4．彈性工作制與哲學。辯證唯物主義中世界物質統一性原理認為，世界是由物質組成的，而具體的物質形態又是無限多樣的，它要求我們正確運用統一性和多樣性、原則性和靈活性相結合的工作方法。物質世界是紛繁復雜、多姿多彩的，知識員工的性格、愛好、知識背景、個人能力、工作方式往往差異很大。他們一般不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和工作場所等，他們更喜歡獨自工作的自由和自主管理，以便更具有張力的工作安排。彈性工作制做到因人而宜、因地而宜、因時而宜，充分體現了了世界物質統一性原理。

從固定工作制到彈性工作制是人類從“必然”走向“自由”的生動體現。馬克思哲學認為，隨著人們的生產和生活的實踐，人類一定將會從“必然王國”走向“自由王國”。所謂“必然王國”是指人被物化的社會關系所支配的社會狀態，而“自由王國”則是指人支配自已的社會關系即人支配物的社會狀態。從固定工作制走向彈性工作制是知識員工從“必然”走向“自由”的道路上邁開的重要一步，彈性工作制的“自由”再現了馬克思主義哲學中“自由”的實質。（1）知識員工的自由是相對的而不是絕對的，完全擺脫約束不受任何限制的絕對自由是不可能存在的，他們只不過是物理時間和空間上取得了自由，實質上他們是“戴著鐐銬的舞蹈”；（2）知識員工的自由是積極的自由，不是消極的自由，他們是在自由的時空中探尋寶貴的知識資源，絕不是進入那種“神與物游”的逍遙游的主觀世界，實質上他們承載著很重的精神負擔；（3）知識員工的自由不是在廢除企業管理的制度和條例，而是在充分認識和了解的基礎上，更好地利用企業的規章制度，最終達到企業目標和個人目標的完全統一——創造新知識。

5．彈性工作制與管理學。彈性工作制也是管理學中權變管理理論的一個應用。在管理過程中，要保證管理工作的高效率，在環境條件、管理對象和管理目標3者發生變化時，施加影響和作用的種類和程度也應有所變化，即管理手段和方式也應該發生變化，這就是權變。在體力勞動占很大比重的農業時代和工業時代，固定工作制曾經發揮過很大的作用，它便于計時、考評和根據結果發放工資，在現在許多企業也能夠找到它存在的理由。然而在知識資源為第一資源的智力密集型行業，這種固定工作制在部分崗位可能時過境遷，取而代之的是彈性工作制。

“權變就是彈性”。今天智力密集型企業所面對的管理環境千變萬化，管理對象是具有豐富思維和個性化要求的知識員工，管理目標是應用與創造知識，均有高度的不確定性，那種限定時間、固定空間的方式顯然已不適應，只有讓更多的自主權、決策權交給員工，在不確定性因素中進行彈性化管理，員工在不同的時間、不同的場合，根據對象的變化和自身狀況，在動態中調整自我，這樣才能更好地發揮他們的聰明才智，不斷提高工作效率。

三、實施彈性工作制的條件和缺憾

彈性工作制在知識管理中大有用武之地這已是不爭的事實，但我們在具體操作中要慎重行事，它的實施是有條件的，它也不是完美無缺的。

1．實施彈性工作制的條件。實施彈性工作制必須有良好的軟硬環境的支撐。首先，人的素質是能否實施彈性工作制的重要因素。第二，要有良好的溝通和協調機制，避免員工們各自形成“知識孤島”。第三，實施彈性工作制應有良好的物質基礎設施支撐。計算機、網絡、通訊設備是知識員工交流、分享知識的重要工具。第四，實施彈性工作制也與工作性質相關，一般來講應該是知識員工所從事的工作可按照一定的分工有相對的獨立性。

2．彈性工作制的缺憾。彈性工作制也不是知識管理中的萬能公式，它也有自已的局限性。彈性工作制的特點是重結果，中間這一個環節很容易失控。如有些營銷人員可能用一些不法的手段去推銷自已的產品，產生短期效益，這過程我們常常不能及時發現。另外，采用彈性工作制之后，員工的精神壓力實際上可能比固定工作時期大，因為這時沒有上下班之分，實質上你是處于24小時待命狀態，隨時可能要去執行某項緊急任務，而不象以前，上下班界定清晰，下班之后幾乎是萬事大吉，一身輕松。

知識管理中彈性工作制有很廣寬的舞臺，理論上也有科學依據，但好的不一定是合適的，只有合適的才是最好的。因此，在知識管理中實施彈性工作制要“三思而后行”。公務員之家

參考文獻：

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4．崔成濤．與領導談現代管理學．北京：企業管理出版社，2001．