導(dǎo)語：企業(yè)傳播理念管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：企業(yè)傳播作為一種組織的傳播活動是伴隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展的。早期的企業(yè)傳播理念是隨著企業(yè)組織管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展而逐漸豐富與成熟起來的。傳播理念在古典學(xué)派管理理論要素中已成為了不明確的一個部分。到“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”學(xué)派管理理論大發(fā)展的階段,傳播理念愈來愈受到重視，并逐漸成為組織管理理論的重要組成部分。在梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論、馬斯洛的需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷戈的Y理論、盧因“的群體動力論”、“場論”與“守門人”理論等理論中，傳播理念無疑是其中的核心的構(gòu)成要素。

關(guān)鍵詞：企業(yè)傳播理念古典學(xué)派“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”學(xué)派

企業(yè)傳播作為一種組織的傳播活動，作為一種社會傳播現(xiàn)象，是伴隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生，伴隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展的。企業(yè)有多長的歷史，它就應(yīng)該有多長的歷史。然而，真正從傳播的角度對企業(yè)傳播現(xiàn)象進行思考還是在人類社會進入現(xiàn)代社會以后，在二十世紀(jì)才有了企業(yè)傳播的理論研究。早期的企業(yè)傳播理念是隨著企業(yè)組織管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展而逐漸豐富與成熟起來的。

企業(yè)的組織管理理論真正成為系統(tǒng)的管理理論是在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，到今天，到進入21世紀(jì)，在百年的歷史中，產(chǎn)生了眾多學(xué)派。美國著名管理學(xué)家哈羅德·孔茨教授曾把它們稱之為“管理理論的叢林”。從其歷史的發(fā)展和內(nèi)容來看，形成這一叢林的基本學(xué)派有三個大的階段。

第一個階段：從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初。這一階段是古典管理學(xué)派的形成時期。其代表人物是弗雷德里克·泰勒(FrederickTaylor)，法國的亨利·法約爾(HenriFayol)，德國的馬克斯·韋伯(MaxWebr)，美國人盧瑟·古利克（Luther.Gulick），英國人林德爾·厄威克(Lyndall.Urwick)等。

第二個階段：從20世紀(jì)20年代開始，是“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”和人力資源學(xué)派的興起時期?！叭穗H關(guān)系”——“行為科學(xué)”學(xué)派早期理論的代表人物有原籍澳大利亞的美國人埃爾頓·梅奧(Elton.mayo)，美國的羅特利斯伯格（F.J.Roethlisherger）。后來，則有美國的亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)、弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg)和道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)、原籍德國后來移居美國的庫爾特·盧因（Kurt.Lewin）、美國人布雷德福（Dr.Leland.Bradford）、美國人坦南鮑姆（Robert.Tannenbaum）等。人力資源學(xué)派則有美國密西根大學(xué)的倫西斯·利克特（RensisLikert）、羅伯特·布萊克（RoberR.Blake）和珍·穆頓（JaneS.Mouton）及威廉·烏奇（大內(nèi)）（William.Ouchi）等。

第三個階段：在二戰(zhàn)前后，特別是二戰(zhàn)后。在這段時期，繼古典學(xué)派和行為學(xué)派之后，出現(xiàn)了很多學(xué)派。據(jù)哈羅德·孔茨1980年的論文《再論管理理論的叢林》所說已達到11個派別，主要有六個：社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派。另外，不能不提到的是，還有一種與系統(tǒng)管理學(xué)派關(guān)系極為密切的比較管理理論。社會系統(tǒng)學(xué)派以美國的切斯特·歐文·巴納德（Chster.Irving.Barnard）為首。決策理論學(xué)派（從社會系統(tǒng)學(xué)派中發(fā)展出來的）代表人物有美國卡內(nèi)基—梅隆大學(xué)的赫伯特·西蒙（H.A.simon）等。系統(tǒng)管理學(xué)派的代表人物有美國的弗里蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·羅森茨維克等。經(jīng)驗主義學(xué)派的代表人物有美國的德魯克（PeterDrucker有人譯為杜拉克）、戴爾(E.dale)等。美國管理科學(xué)學(xué)派的代表人物有美國的伯法（E.S.Buffa）等。權(quán)變理論學(xué)派實際上是管理理論吸收了系統(tǒng)管理思想并運用于對不同環(huán)境、文化、制度下的各種管理現(xiàn)象進行比較研究而形成的一種學(xué)術(shù)思潮，這種思潮在70年代為美國的管理學(xué)界普遍接受。

在第三個階段，現(xiàn)代意義上的學(xué)派醞釀，產(chǎn)生，隋之而來，是雨后春筍般地蓬勃發(fā)展。形成了蔚為壯觀的現(xiàn)代學(xué)派。

企業(yè)傳播理論的醞釀、產(chǎn)生就在上述基本學(xué)派形成的第一和第二個階段。第三個階段則是現(xiàn)代傳播理論的發(fā)展時期。

因文本容量的原因，本文的討論限于第一和第二個階段。

一、古典學(xué)派的企業(yè)傳播觀念

在第一個階段，在所謂古典學(xué)派的形成時期，傳播在企業(yè)組織管理中作用問題是逐漸明顯的。

泰勒與科學(xué)管理

拿泰勒的科學(xué)管理原理來看，他主要有以下五個方面：

1．以科學(xué)（有系統(tǒng)的知識）代替經(jīng)驗法則；

2．協(xié)調(diào)集體行動，而不是相互不和；

3．達到人們的協(xié)作，而不是無秩序的個人主義；

4．為最大的產(chǎn)量，不是為受限制的產(chǎn)量而努力；

5．盡可能地發(fā)揮出工人所有的力量來，從而使他們自己和他們的公司獲得最大成功。[1]

從以上五個方面來看，泰勒沒有直接提到傳播，但傳播問題是隱含在里邊的。以科學(xué)代替經(jīng)驗法則，需要學(xué)習(xí)知識；協(xié)調(diào)集體行動，需要協(xié)商；協(xié)作，需要交換意見。事實上，如果沒有管理層與員工及員工之間的交流溝通，科學(xué)管理就不可能科學(xué)的實現(xiàn)。在實踐中，他的理論正是因為沒有正視這個問題，碰到了不少難以處理的麻煩。由于他的理論更偏重于強調(diào)讓工人產(chǎn)出“最大的產(chǎn)量”，而輕視了管理者與員工的交流溝通，讓世界上許多工廠主為只“注重提高勞動生產(chǎn)率”，找到了可資利用的理論根據(jù)。在晚年，他不得不面對工會的反對，被稱為“工人的敵人”，被迫在眾議院為自己辯護。

法約爾與“天橋”

被哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐納稱為“現(xiàn)代管理之父”的法約爾，在他的著作中提出了管理的五大職能（即要素）：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，以及一般原理（有人也把它稱為十四條原則）：1.勞動分工；2.權(quán)力與責(zé)任；3.紀(jì)律；4.統(tǒng)一指揮；5.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；6.個人利益服從整體的利益；7.人員的報酬；8.集中；9.等級制度；10.秩序；11.公平；12.人員的穩(wěn)定；13.首創(chuàng)精神；14.人員的團結(jié)。在他的五大職能（要素）和一般原理（原則）中，也都沒有明確提到傳播。然而，如果我們仔細(xì)分析一下，無論是五大職能，還是十四條原則，其中隱含的傳播關(guān)系則更加明顯。例如，在五大職能中，他提出的組織、指揮；在第14原則中，提到的領(lǐng)導(dǎo)、公平等，就包涵著管理層與員工之間的相互交流溝通。

特別是在闡述等級制度這一原則時，他提出了很有名的“天橋”（跳板）法。他指出，等級制度就是從最高管理人員直到最基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列，由這個系列所形成的路線就是等級路線。這一路線是情報由最高權(quán)力機構(gòu)向下發(fā)出或由下往上把情報上報給最高權(quán)力機構(gòu)的傳遞路線。這條路線對于保證傳達的需要和指揮的統(tǒng)一是絕對必要的。然而，這種按等級層層傳遞的路線，有時也可能延誤。為此，就需要采取一種特

別的辦法

——“天橋”法（如圖）：

他說：“在一個等級制度表現(xiàn)為G——A——Q的雙梯形式的企業(yè)里，假設(shè)要使它的F部門與P部門發(fā)生聯(lián)系。這就需要沿著等級路線，攀登從E到A的階梯，然后，再從A下到P，這之間在每一級都要停下來，然后再從P上到A、從A下到F回到原出發(fā)點。

“非常明顯，如果通過F——P“天橋”（跳板），直接從F到P。那就簡單多了，速度也快得多了，人們經(jīng)常也是這樣做的。

“如果領(lǐng)導(dǎo)E與O允許他們各自的下屬F與P直接聯(lián)系，等級的原則就得到了捍衛(wèi)；如果F與P立即向他們各自的領(lǐng)導(dǎo)匯報了他們所共同商定的事情，那么整個情況就完全合乎規(guī)則?！盵2]

法約爾認(rèn)為，“天橋”法簡單、迅速，而且可靠，他減少了情報的失真和時間延誤，既維護了統(tǒng)一指揮原則，又大大提高了工作效率，是一個很好的辦法。

從法約爾對等級制度的思考和“天橋”法的創(chuàng)新來看，傳播問題是他經(jīng)?？紤]的，是他解決管理問題的手段。所以，當(dāng)代組織傳播專家美國的凱瑟林·米勒說：“傳播可以看作法約爾管理要素中不明確的一個部分?！盵3]

韋伯的官僚理論及相對封閉系統(tǒng)

馬克斯·韋伯（1864—1920）和法約爾、泰勒都是同時代人。他出生于一個德國富裕家庭。他對社會學(xué)、宗教、經(jīng)濟學(xué)、和政治學(xué)都有廣泛興趣。他既是教授、主編，又是政府顧問和作家。他的代表作有《新教徒倫理與資本主義精神》、《經(jīng)濟史》等，而他的闡述官僚主義理論的杰出著作則是他的《社會經(jīng)濟組織理論》。這本書1947年才翻譯成為英文。

韋伯認(rèn)為權(quán)威或者說權(quán)力有三種合法的形式：（1）合理—合法型權(quán)威，即以“法律”或所謂正式授權(quán)得到的權(quán)威；（2）傳統(tǒng)型的權(quán)威，如英國女王的權(quán)威就是建立在英國古老傳統(tǒng)基礎(chǔ)上的權(quán)威；（3）魅力型權(quán)威，這是建立在個人的個性對追隋者的吸引和與追隋者互動的基礎(chǔ)上的。在組織中，三種權(quán)威可能單獨或同時存在，而第一種權(quán)威是在官僚集權(quán)組織系統(tǒng)中占主導(dǎo)地位的。在韋伯看來，傳統(tǒng)型和魅力型權(quán)威都不適合資本主義的發(fā)展對穩(wěn)定的、嚴(yán)格的、精細(xì)的和可靠的管理的需求。正是這種需求，使得官僚集權(quán)組織作為任何一種大規(guī)模組織的中心因素，在社會中具有極其重要的作用。

韋伯所謂的官僚和我們現(xiàn)在所謂的官僚不是一個概念。用我們現(xiàn)在的話來說，就是嚴(yán)格按規(guī)矩辦事。他所說的官僚組織，在他看來是一種很理想的組織形式。這種組織有三個特點：一是有明確的等級：二是勞動分工，明確規(guī)定每一個成員的權(quán)力和責(zé)任；三是決策和權(quán)力集中。要保證這種明確等級、勞動分工、中央集權(quán)的組織能夠高效率運作，應(yīng)該盡可能排除外界環(huán)境的影響。因此，韋伯強調(diào)，它應(yīng)該是一個相對封閉的系統(tǒng)。也就是說，它除了保證內(nèi)部信息有良好的層級傳遞之外，并不主張與外界進行“不必要”的交流溝通。

他的這一觀念在后來的湯普森（Thompson,1967）的理論中得到了發(fā)展。湯普森指出，這種官僚組織具有“技術(shù)核心”。為了讓這些核心不受到環(huán)境干擾，就必須通過結(jié)構(gòu)手段或傳播方式得到緩沖。他舉了一個例子：醫(yī)生和病人的相互交流是診斷室里的技術(shù)核心，在這種情況下，核心不能受到干擾。要控制干擾，就需要建立預(yù)約的組織結(jié)構(gòu)，或者指派護士勸阻試圖進入的其他病人。從傳播學(xué)來看，韋伯的相對封閉的系統(tǒng)觀念，實際上已經(jīng)“不明確”地涉及到了冗余信息的處理。

二、“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”學(xué)派的企業(yè)傳播觀念

在第二個階段，傳播在管理理論中愈來愈受到重視，并逐漸成為重要的組成部分。

如前所說，傳播在古典管理理論中雖然是一個不明確的部分，只是在理論上不夠明確而已。在實踐中，它的不可忽視的作用卻愈來愈強烈地影響著人的理論思維。隨著“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”學(xué)派的產(chǎn)生、發(fā)展，他在管理理論中的就開始明確起來，受到重視，成為管理理論的有機組成部分。

梅奧和羅特利斯伯格的有效管理

曾擔(dān)任過新澤西州貝爾電話公司總經(jīng)理的哈弗大學(xué)的梅奧和羅特利斯伯格等人，1927年接手在伊利諾伊州西方電氣公司的霍桑工廠進行了環(huán)境與生產(chǎn)效率研究實驗，即有名的霍桑實驗。通過長達五年時間的研究，他們發(fā)現(xiàn)，與生產(chǎn)率增長相關(guān)的因素是這樣一些社會因素，如勞動群體的士氣、小組成員間良好的相互關(guān)系和有效的管理。這種有效的管理，就是要了解人的行為，特別是勞動小組的行為。“為此，要采用激勵、勸告、領(lǐng)導(dǎo)、交流等處理人與人之間關(guān)系的技能?！盵4]所謂有效的管理，實際上就是通過有效的傳播活動達到管理的目的。

馬斯洛的需求層次論

馬斯洛1943年發(fā)表了他的《人的激勵理論》，提出了需求層次理論。這一理論的生動形象的表述如下圖：

人的5個需要層次圖

從上圖中我們可以看出，他所說的需求層次共有五個，它們是彼此關(guān)聯(lián)，并按優(yōu)先等級排序的。這種排序說明什么？說明最優(yōu)先的需求目標(biāo)將主導(dǎo)人的意識，并往往激起人的相應(yīng)行為。從他的五個層次來看，生理和安全的需求是作為自然人生存的基礎(chǔ)層次。尊重與自我實現(xiàn)則是作為社會人的較高層次和高層次的需求。而介于基礎(chǔ)層次和高層次需求之間，則是“社交的”需求。為什么馬斯洛要把社交的需求擺在中間，因為它是自然人社會化的必然需求。他認(rèn)為，高層次的需求在生理、安全與社交方面的需求沒有得到合理滿足之前，一般來說，并不十分重要。在他看來，人的需求是不可能完全滿足的，對于普通人來說，優(yōu)先等級越高，需求滿足的百分比越低。他提出了一個百分比：普通人在生理需求方面滿足85%，安全需求方面滿足70%，社交需求方面滿足50%，自尊方面滿足40%，自我實現(xiàn)方面滿足10%。[5]從馬斯洛的需求層次說中，我們不難看出，傳播問題，即他所謂的社交、交往已經(jīng)被擺放到十分重要的位置。

赫茲伯格的雙因素理論

赫茲伯格在研究員工對工作的滿意度時，提出了一種激勵—保健理論。在管理學(xué)上稱為雙因素理論。他的理論是針對馬斯洛需求層次論的一種修改。他認(rèn)為，影響員工對工作的滿意度的因素有兩大類，一類是激勵因素,即能夠?qū)е聠T工對工作滿意的因素，如成就、賞識、具有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作中的成長等；還有一類是保健因素，如公司的政策和管理、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定、及個人生活之類。他所謂的保健因素，也叫“維持因素”。這類因素起不到激勵員工的作用，但必須處理好，若處理不好，員工會產(chǎn)生不滿。雙因素理論和需求層次論一樣，盡管缺乏科學(xué)的證明，但因為它強調(diào)通過對工作的設(shè)計來滿足員工心理和社會的需要，維持和改善管理者與員工之間，員工與員工之間的人際關(guān)系，因而，在實踐中對企業(yè)管理者產(chǎn)生了很大的吸引力。赫茲伯格的雙因素理論，在邁爾斯手上得到了進一步的發(fā)展。邁爾期指出，一種激勵方法的效果如何，取決于主管人員的能力。即，一是提供激勵條件，主要是通過對工作的仔細(xì)計劃和周密組織；二是滿足維持性需要，特別重要的是通過公正友好的行為和發(fā)出足夠的信息之類來滿足這種需要。從傳播學(xué)的角度來看，赫茲伯格和邁爾斯事實上從行為科學(xué)向人際關(guān)系、公共關(guān)系深入了一步，邁爾斯，則明確指出了信息傳播的重要。

麥格雷戈Y理論和阿吉累斯的成熟與不成熟理論

麥格雷戈是麻省理工學(xué)院的教授，是人際關(guān)系運動最積極的倡導(dǎo)導(dǎo)者之一。麥格雷戈最著名的理論是他的X理論和Y理論。

X理論是他總結(jié)以往管理者對人的基本理念而提出來的。這類理念認(rèn)為：1.一般的人是天生懶惰的；2.大多數(shù)人缺乏上進心，不愿負(fù)責(zé)，寧可受人領(lǐng)導(dǎo)；3.他們的私心很重，往往無視組織的需要；4.這些人天生抵制變革；5.這些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影響；6.人群中的人可以分為兩類，除了占大多數(shù)的上述者外，只有少數(shù)人能夠克制自己，這部分人應(yīng)該負(fù)起管理的責(zé)任。正因為如此，持這類觀念者,在管理上主張：1.管理者應(yīng)該關(guān)注的是提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)。其主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督；2.對于員工，管理就是引導(dǎo)他們努力工作，讓他們適應(yīng)工作和組織的要求；3.沒有管理者的介入，員工會對組織采取消極，甚至拒絕的態(tài)度。因此，必須說服、獎勵、處罰、控制他們。

麥格雷戈認(rèn)為，上述理念雖然廣泛地被管理者接受，但并不正確。他在馬斯洛的需要層次理論和阿吉累斯（ChrisArgris）的成熟與不成熟理論的基礎(chǔ)上提出了他的Y理論。

阿吉累斯認(rèn)為，社會現(xiàn)實的管理制度壓抑著人們在人格上成熟。健康的人從嬰兒到成人，在心理上有一從不成熟向成熟發(fā)展的自然過程。在這個過程中，人格要發(fā)生七種變化。如圖：

人從不成熟到成熟的轉(zhuǎn)變

上述變化雖然是自然的過程，但是，由于現(xiàn)實和企業(yè)管理制度的約束，以及外界影響，如工作簡單，管理上強調(diào)集權(quán)和服從，工人無力支配環(huán)境等，使工人的成熟受到阻礙。

麥克雷戈仔細(xì)研究了阿吉累斯的理論和馬斯洛的理論之后，針對X理論發(fā)表了他的Y理論。

Y理論認(rèn)為：

1．工作中的體力和腦力勞動像游戲和休息一樣自然，厭惡工作不是普通人的本性。工作可以達成某種滿足，人會自愿去執(zhí)行；也可以是一種處罰，受處罰者只要有可能就想逃避。是哪一種情況，要看環(huán)境而定。

2．控制和處罰，不是使人們努力達到組織目標(biāo)的唯一手段。它甚至是對人的一種威脅和阻礙，使人放慢了成熟的腳步。員工對要達到的目標(biāo)會表現(xiàn)出自我引導(dǎo)與控制。

3．人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求是沒有矛盾的。如果給人以適當(dāng)機會，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)就能統(tǒng)一。

4．在適當(dāng)條件下，普通人不僅能學(xué)會接受職責(zé)，而且還能學(xué)會謀求職責(zé)。逃避責(zé)任，缺乏上進心以及注重安全感，往往是經(jīng)驗的結(jié)果而不是人的本性。

5．在解決組織的困難問題時，一般人都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。

6．在現(xiàn)代工業(yè)社會，普通人的智慧潛力只得到了部分發(fā)揮。

按照Y理論的上述理念，在管理問題上就有了與X理論大不相同的主張。主要的有以下三點：

1．員工在成就感和自我實現(xiàn)的需要上具有很強的動力，管理主要是建立親善和良好的人際關(guān)系，創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境；

2．管理者的主要工作就在于給予被管理者以內(nèi)在激勵。激發(fā)這些有實現(xiàn)需要、有動力的員工的先天的才能與智慧，讓其擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)具有挑戰(zhàn)性的責(zé)任，促使其做出成績，滿足自我實現(xiàn)的需要。

3．在管理制度上應(yīng)給予工人更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。麥格雷戈的Y理論主張與工人建立親善的人際關(guān)系，給予內(nèi)在激勵，使其實現(xiàn)自我控制，讓其參加企業(yè)管理和決策。事實上，已經(jīng)在很大程度上把管理者關(guān)注的重點，擺在了與工人的交流溝通和協(xié)調(diào)相互關(guān)系上。

盧因“的群體動力論”、“場論”與“守門人”理論

庫爾特·盧因曾在柏林大學(xué)就學(xué)于格式塔（也稱完形心理學(xué)）學(xué)派創(chuàng)始人之一馬克斯·沃特海姆，1933年移居美國后，先后在斯坦福大學(xué)、康乃爾大學(xué)任教，1945年在麻省理工學(xué)院創(chuàng)立了群體（團體）動力研究中心。盧因?qū)芾韺W(xué)的杰出貢獻，是他的“群體動力論”和“場論”。其核心是強調(diào)“群體”對“個體”影響和作用。除此而外，他還開辟并發(fā)展了有關(guān)下級參與決策及把團體應(yīng)用于行為改變的研究。盧因的學(xué)生利蘭·布雷福德博士（Dr.Leland.Bradford）1947年在梅因州的貝瑟爾建立了第一個“敏感性訓(xùn)練”，即研究人們相互關(guān)系的實驗室。所謂敏感性實驗，其實質(zhì)就是，通過導(dǎo)致增加人際意識的“內(nèi)心深處的”相互作用而達到行為的改變。

盧因作為一個心理學(xué)家把心理學(xué)引入社會學(xué)，從社會心理學(xué)的角度研究企業(yè)和組織的社會群體，而這種研究的重心卻是放在個體的觀念、動機共處五項原則、愿望、行為如何被其所在的群體影響，即群體傳播對個體的作用上。盧因?qū)ι鐣难芯渴謴V泛，在第二次世界大戰(zhàn)期間，他和他的學(xué)生們對美國政府鼓勵公眾食用動物內(nèi)臟的宣傳進行了研究。從中發(fā)現(xiàn)了這樣一個事實：政府的宣傳除非被家庭主婦接受，否則這類食物就不可能進入家庭成員口中。由此，他提出了“守門行為”和“守門人”這兩個在傳播學(xué)上影響深遠(yuǎn)的概念，創(chuàng)立了守門理論。1947年，盧因發(fā)表了他的最后一篇論文《群體生活的渠道》，對“守門行為”和“守門人”的概念進一步加以理論闡述。他指出，在傳播過程中，信息總是沿著包含有檢查點，即“門區(qū)”或關(guān)卡的某些渠道流動，那些能夠允許或不允許信息通過的人或機構(gòu)就是“守門人”。守門人的作用就是選擇、過濾他所接受的信息。盧因的理論不僅為“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”的群體理論即非正式組織理論奠定了堅實的基礎(chǔ)，為組織的非正式傳播研究做出了貢獻，而且為大眾傳播學(xué)的創(chuàng)立做了扎實的理論鋪墊。正因為如此，大眾傳播學(xué)界尊他為四位傳播學(xué)的創(chuàng)始人之一，與政治學(xué)家哈羅德·拉斯維爾、實驗社會心理學(xué)家卡爾·霍夫蘭、以及社會學(xué)家保爾·拉扎斯菲爾德齊名。

注釋：

[1][4][美]哈羅德·孔茨西里爾·奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社，1984年8月版，第42、53頁。

[2]（[法]H·法約爾：《工業(yè)管理與一般管理》，中國社會科學(xué)出版社，1982年11月版，第37—38頁）

[3]（[美]凱瑟琳·米勒：《組織傳播》，華夏出版社，2000年1月版,第6頁。

[5]（A·H·馬斯洛：《人的激勵理論》，見《心理學(xué)評論》1943年7月號，第388—389頁）