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【摘要】人才資源是支撐國家、地方和單位科學發展的第一資源，在新時代醫學類高專院校轉型科學發展的今天亦是如此。優秀人才的匯聚能提升高專院校的核心競爭力，有一流的人才創出一流的成果才能提升高專院校的綜合實力，高層次高素質人才數量和質量的提高才能推動高專院校“內涵式”發展，并向“建院升本”目標不斷邁進。當前，高專院校普遍陷入“人才荒”的境地，醫藥高層次人才需求量較大的醫學高專尤為突出，在工作中頻現如引進手段單一、服務不夠優化、評價和激勵機制不夠健全、人才活力銳減、科研創新培育氛圍不濃及人才流失等嚴重問題。

【關鍵詞】新時代；人才工作；醫學類高專；高質量發展

一、新時代人才工作的特點

邁入新時代，開啟新征程，發展始終是第一要務，“人才”已悄然從促進經濟發展的第一資源轉變為提高國際競爭力的戰略資源。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，學校要發展，人才是關鍵。在黨的報告中有19次提到“人才”二字，在認真學習黨的精神和關于人才工作的重要論述中，我們充分認識到人才工作的重要意義，深刻把握新時代人才工作的新要求、人才競爭的新態勢和經濟發展對于人才的新要求。在當今醫學類高專院校發展的全過程中，人才極其重要，這就促使我們懂得“尋才”“用才”和“留才”。人才助力學校發展的全過程，科研實施的主體是人才，教育實施的主體也是人才，教學科研需要人才的創新，學生的培養需要人才去完成，文化底蘊需要人才去塑造，學校的發展需要人才的推動。人才的入主為高專院校帶來新的教育理念、指明了發展新的方向、提高了專業領域學術知名度以及帶動了學科的融合建設。人才的數量和質量強有力助推著高專院校科學發展甚至向“本科院校”這一更高層次邁進，決定著院校發展的整體水平和實力。由此可見，強化人才工作是助推高專院校科學發展的關鍵一環。當然，在認清人才工作對于醫學類高專院校有著強大助推作用的同時，也應該認識到現階段人才工作遇到的瓶頸：比如說醫學類高專院校人才改革的主動性、緊迫感不強，出臺的人才政策步子不大導致人才總量不大、結構不優、醫學類高素質高學歷的人才緊缺的現狀沒有發生根本改變；高專院校人才工作創新措施不夠導致人才創新意識不強、載體不強、合力不夠、氛圍不濃等問題沒有得到根本解決；高專院校人才政策落地見效還不到位，“最后一公里”還沒有打通導致人才的工作環境、歸屬感、獲得感不強的情況并沒有實現根本好轉。因此，我們唯有抓住這些問題導向，一步步腳踏實地解決上述問題，才能實現人才工作在高專院校的價值，才能為整個醫學類高專院校發展注入活力，實現可持續發展。

二、醫學類高專院校人才工作問題的原因分析

為順應時代的發展，各大高專院校，包括醫學類高專院校在思想上非常重視人才工作，紛紛出臺適應學校實際情況的“引才”政策或“留才”方案，但在具體落實和推進人才工作，發揮人才作用等方面還存在問題，具體表現在以下幾點：

（一）引進人才手段單一，“引才”服務不夠優化

新時代，醫學類高專院校面對緊缺人才，尤其是專業對口的醫學人才這一現實狀況形勢非常清楚，但輕于多渠道引進，主動“走出去”的觀念缺乏，往往在明確院校緊缺人才數量和類型之后，就在學校官網上或者地方人社局官網上掛出“人才引進”公告，把引進人才一事推給地方人社局，對于引進結果則采取“隨緣”的態度，聽之任之，導致人才錄用比例與實際愿望出現巨大的差異。對于有意向來校的人才僅僅是通過“人才引進”公告了解學校意向，會使其認為學校在思想上和行動上完全不重視人才引進，從而放棄對學校的選擇意向。此外，在引進過程中及對已經引進的人才服務不夠優化，關懷較少，主要表現在主動與人才溝通交流的次數不夠，對人才入校后面臨的困難了解不夠，解決措施也不多，如招聘、引進后往往用既定的制度，“千人一面”只解決人才周轉房等基本問題，這就造成高專院校人才引進工作整體質量和實效都偏低。

（二）評價和激勵機制不夠健全，人才活力銳減

在過去相當長的一段時間，醫學類高專院校雖未停止過引進人才，但在評價、激勵或考核人才的機制方面，往往是采取“一紙行文”的統一標準或者“一刀切”的方式，忽視了醫學類院校高專院校學科的不同、專業的不同、人才類型也不一樣這一現實特點。如：高素質人才在校科研工作如何計算工作量沖抵課時，在附屬醫院坐班問診如何計算工作量和績效。因此，采取上述這種“一刀切”式簡單快捷易操作的評價、激勵或考核方法，在很大程度上抹殺了各醫學學科領域人才的積極性、主動性和科研創造力，使得高素質醫學人才在科研方面失去斗志，失去樂趣，對人才來說是極大的浪費，從而無法發揮人才在醫學類高專院校的作用。

（三）科研創新培育氛圍不濃，高層次人才流失嚴重

俗話說“物盡其用”，人才工作最主要的是在“用”字。然而近年來，醫學類高專院校高層次人才流失相對嚴重，究其原因主要是學校習慣性地把高層次人才當作“門面”或“花瓶”，他們出現最多的時候，往往只是報告中作為學校引進人才數字上的匯報材料，讓部分人才心里產生了“天生我才無人用，只是個數字”的感慨。此外，學校在科技創新平臺上投入的不足，在課題科研項目上重視程度不夠，在繼續培訓教育體制機制上的不夠完善，在人文情感關懷上的缺失這一現實情況與高層次人才心理預期差距比較大，從而難以激發人才的事業心和保持人才的穩定性。

三、加強和改進人才工作，助推高校發展的主要措施

作為醫學類高專院校，唯有進一步增強人才工作意識，進一步推進人才發展體制機制改革，進一步發揮人才發展平臺作用，進一步優化服務人才的方式和手段，以更高的站位、更寬的視野、更廣的胸懷引才，用才，留才，才能推動學校科學發展。

（一）拓寬引才引智渠道，打造人才聚集洼地

作為醫學類高專院校，重點要把握學校的專業特點，要緊緊按照“缺什么、引什么”的原則，分學科分層級提出人才引進方案，堅持剛性引才和柔性引才并重，增強引進人才工作的針對性，切實做好人才引進工作。1.搶抓機遇，開辟綠色通道。在通過常規“兩微一端”渠道引才公告之外，學校要堅持出門納才，開通多種綠色通道。如在“雙一流”高校舉辦專場雙選招聘會，動員地方編辦、人社局、財政局等職能部門工作人員一同參與，完善人才入職前綜合素質科學評價體系，采取當場直接審核資格、現場考試、快速錄用等直招形式，搶時間、走捷徑、簡化審批程序招錄人才，為人才引進搶占先機，大開方便之門，率先給博士研究生、應屆優秀碩士研究生定下工作崗位，讓人才切身體會到學校對于“引才”的重視、對于“用才”的迫切、對于“留才”的決心。2.整合資源，重視人才回流。我們要積極完善在外人才信息庫，采取“走出去”“請進來”的方式，積極在本省和北上廣深等地開展“雙返雙創”座談會和“在外人士大走訪”活動。通過走訪交流、召開懇談會、宣傳高校人才“雙返雙創”的優惠政策，吸引當地戶籍的博士等高層次醫學人才返鄉到校就業。3.借智借力，提高人才政策吸引力。以政府大力扶持政策為主導，依托現有的資金儲備，柔性引才，資金不雄厚的高專院校要考慮多引進當地戶籍的人才，對非本地戶籍的人才盡快落實編制待遇，借力地方政府引才政策及資金引進“長江學者”“百千萬人才工程國家級人選”及“國家教學名師”等。對于學科帶頭人、緊缺急需專業人才的引進要適當地放寬年齡，降低準入門檻，對于博士、“雙一流”碩士研究生、“雙高”人才要采用不同標準的獎勵補貼、生活補貼、住房補貼、稅收減免、夫妻隨遷、子女教育等方式，拿出最大的誠意引人才，向人才拋出“橄欖枝”，強化學校人才儲備。

（二）建立健全人才工作各項機制，著力改善人才發展環境

當人才進入院校之后，要發揮各個層次人才的作用，做到“物盡其用”，全面激發人才活力，要以健全的機制聚集人才，改善人才發展環境。1.優化人才評價機制。針對不同層次的人才探索建立“個人申報、組織推薦、社會評價、單位聘任”的評聘機制，對優秀拔尖、貢獻突出、能力強的人才，在評聘破格晉升專業技術職稱中應優先考慮，對緊缺型專業人才及博士可探索直接評聘為校內副教授，簡化考核流程，落實應有的職稱待遇。2.健全人才培養機制。高專院校應深化與國內知名的“雙一流”高校的培訓合作，定期舉辦各類培訓班，把優秀人才送出去學習。同時，實施分類培訓，對專業型人才開展管理培訓，拓展專業人才的管理視野。對于管理型人才加強專業技能的培養，積極開展專業技能提升培訓，提高水平。3.完善人才激勵機制。醫學類高專院校可探索將高層次人才在校內的科研活動、科研成果、在學校附屬醫院坐診等活動適當轉化為工作量，完善校內績效分配方式，并通過優化職稱評聘，激發人才熱情，營造“你追我趕”的氛圍。同時，還可以發揮人才的激勵和引導作用，如可探索采取“三傾斜”的政治激勵方式，即“向35歲以下業務骨干傾斜，向一線骨干教師傾斜，向高知識、高技術人才傾斜”。首先，有針對性地開展教育和引導工作，通過黨組織主動發現和培養以及黨員推薦、群團推優等方式，把思想品德好、表現優秀、業績突出的優秀人才吸收入黨。其次，將原先具備管理經驗和能力的高層次人才放在科研處、系部等管理崗位，讓他們發揮管理育人作用，適時把符合條件的優秀人才推薦為工會委員、教代會代表，及時傾聽他們的聲音。再次，適時邀請有關人才列席政府部門、高校有關重大會議，參與重要文件、重大項目審議等，以此激勵、提升他們的存在感，增強他們實現價值的自豪感和貢獻社會的成就感。

（三）優化人才服務工作，營造重才惜才氛圍

在加大力度使人才“引得進”“用得上”的同時，目標是要讓人才能夠在高專院校落地生根，要“留得住”人才，就要以優化的服務贏得人心，就要精心打造服務環境。1.領導重視，完善人才聯系機制。健全高校領導干部聯系人才制度，定期組織各類人才免費體檢，重大節日期間定期走訪慰問人才，了解和解決人才工作和生活中存在的困難，進一步完善與人才開展座談會等常態聯系機制，提高人才的受重視度。2.擴大宣傳，抓媒介聯動。高校應充分利用學校網絡平臺、工作簡報、宣傳欄等各種媒介廣泛宣傳師德標兵、優秀教師、科研帶頭人等各類典型人才。學校還可通過邀請電視臺等媒體直播報道各類典型人才的講座報告，把人才推出校園，在全校乃至地方區域上下營造愛才、惜才、尊才、護才、用才的濃厚氛圍。3.服務留才，消除后顧之憂。對引進的全日制研究生、緊缺型專業性人才、“雙高”人才，學校要積極兌現政策獎勵，疏通調入渠道，落實編制；同時，要提高“后勤”服務水平，通過發放租房補貼或者直接提供教師工作用房來解決非當地戶籍人才的住房問題；與當地編辦、人社局、組織部、公安局等機關單位積極協調幫助解決人才及其家屬、親屬調回當地工作的問題；與當地教育局溝通協調通過采取自主擇校，直接安排入學等方式解決人才子女的入學問題。此外，醫學類高專院校要積極為專業型科研技術人才搭建平臺，落實高層次領軍人才的科研助手和科研專門場地的配備，提供指導各博（碩）士服務中心、服務站為高層次人才科研項目的申報等服務，為科研技術人才創造更加便利的科研條件，打造更加優化的科研環境，切實將人才“引得進”“留得住”“用得上”，推動新時代醫學類高專院校迅猛發展。綜上所述，新時代，作為高專院校，尤其是醫學類高專院校，更要明確目標，要繼續以調整優化人才資源結構為主線，以高素質人才隊伍建設為龍頭，以創新人才體制機制為動力，深入實施人才強校戰略，著力做好“引才”“用才”“留才”，即大力拓寬引進渠道，全力以赴引進高水平碩、博畢業生，為進一步加強人才隊伍建設，提升綜合辦學實力，要把學校建設成為“國內有影響、省內有優勢、辦學有特色、學生有作為”的示范性醫學類高專院校提供強有力的人才保證和智力支持。

【參考文獻】

[1]徐劍波，陸道坤，付瑤瑤.論創新高校高層次人才“引”“培”“用”機制[J].高教探索，2013（02）.

[2]解艷苓.我國高校高層次人才引進存在的問題及其對策研究[J].文化創新比較研究，2019（28）.

作者：艾琦 張億罕 單位：江西中醫藥高等專科學校