導(dǎo)語：民營醫(yī)院人力資源的困難與思索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要

本文從民營醫(yī)院的自身問題入手，對(duì)民營醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問題從醫(yī)療體制、人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、人才使用和留住人才機(jī)制等方面做了分析，重點(diǎn)就實(shí)用型人才標(biāo)準(zhǔn)和民營醫(yī)院人才使用和評(píng)價(jià)闡述了民營醫(yī)院必需要實(shí)事求是，把重能力放在第一位，對(duì)人才的穩(wěn)定性環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制要充分發(fā)揮民營醫(yī)院優(yōu)勢，特別強(qiáng)調(diào)民營醫(yī)院的人力資源管理要專業(yè)化，規(guī)范化，以保證醫(yī)院的核心競爭力。

民營醫(yī)院的人力資源問題一直困擾著醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展，特別是人才難找、難用、難留成為民營醫(yī)院人力資源管理的軟肋，如何擺脫困境，加快人力資源建設(shè)成為民營醫(yī)院面臨的重要課題。

一、民營醫(yī)院自身劣勢是人力資源難以保證質(zhì)量的病根。

在醫(yī)療人才市場里流動(dòng)的醫(yī)療人才有以下三種來源：有一定學(xué)術(shù)地位，因各種原因?qū)υt(yī)院不滿或自認(rèn)為難以施展才華而自動(dòng)離職的人員；因醫(yī)院改制或者減裁而不得不離開的人員，包括部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的技術(shù)人員；因各種原因離職一直在市場中漂流的人員和退休人員。

從以上幾個(gè)方面來源可以看出，在民營醫(yī)院人力資源市場里流動(dòng)的醫(yī)療技術(shù)人才絕非醫(yī)療主流人才。那些在學(xué)術(shù)上有建樹，目前依然擔(dān)當(dāng)重要崗位和社會(huì)職務(wù)的一流專家是不會(huì)輕易離開學(xué)術(shù)環(huán)境并且放棄科研條件到民營醫(yī)院的；那些有機(jī)會(huì)接觸學(xué)術(shù)權(quán)威并有學(xué)術(shù)平臺(tái)可以提升的二流專家是難以離開賴以生存和發(fā)展的舞臺(tái)，也不會(huì)輕易到民營醫(yī)院來。因?yàn)槟壳暗拿駹I醫(yī)院還難以提供如公立醫(yī)院所能提供的科研設(shè)備、科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)平臺(tái)和社會(huì)地位，正因?yàn)槿绱耍?dāng)初因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)離開公立醫(yī)院的許多專家因?yàn)殡y以適應(yīng)民營醫(yī)院的實(shí)際情況，不久又回到了公立醫(yī)院。

這種情況突出表現(xiàn)了我國民營醫(yī)院的弊病：醫(yī)療投資者的急功近利動(dòng)機(jī)，以贏利為目的，并沒有對(duì)科研學(xué)術(shù)有投資的打算。至今還沒有一家民營醫(yī)院是把醫(yī)院作為醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的環(huán)節(jié)，開發(fā)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)鏈，以醫(yī)療其它產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)臨床，以臨床促進(jìn)相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。國家控制的科研、教學(xué)領(lǐng)域還沒有實(shí)際對(duì)民營醫(yī)院對(duì)接和開放，民營醫(yī)院失去了學(xué)術(shù)發(fā)展平臺(tái)。加上部分地區(qū)對(duì)民營醫(yī)院的歧視，使民營醫(yī)院在社會(huì)團(tuán)體和學(xué)術(shù)團(tuán)體中沒有發(fā)言權(quán)，受到學(xué)術(shù)上乃至政治上的不公平待遇。民營醫(yī)院這種現(xiàn)狀，對(duì)醫(yī)院的人力資源建設(shè)帶來的是先天不足的困難。

二、醫(yī)療人才市場中流動(dòng)的人才缺乏統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)是最大困惑。

民營醫(yī)院的醫(yī)生主要來自招聘，與公立醫(yī)院的最大區(qū)別是對(duì)人才的成長過程缺乏了解，完全憑借簡歷和證書。我們目前衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)還是以學(xué)位、職稱為尺度，不可否認(rèn)的是與其它標(biāo)準(zhǔn)相比較，學(xué)位和職稱還相對(duì)公平，但是必須看到，我國職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，評(píng)審要素對(duì)實(shí)際工作能力考核不夠，而人為因素占有很大比例，來自不同地區(qū)和不同醫(yī)院的同樣職稱的醫(yī)生，工作能力差距甚大，在使用前難以鑒別，加上簡歷中的部分虛假夸大的介紹，使用上造成損失，不能勝任崗位的情況經(jīng)常發(fā)生。一些民營醫(yī)院把聘請(qǐng)博士、博士后當(dāng)作招牌，但是又沒有具備留住這些高級(jí)學(xué)歷人才的學(xué)術(shù)和科研平臺(tái)，在實(shí)際工作中，這些高學(xué)歷人才難以發(fā)揮作用，造成高成本低效率的尷尬。

目前普遍采用的方法是對(duì)流動(dòng)人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)采取學(xué)歷、職稱、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)修培訓(xùn)、同一崗位工作年限等綜合評(píng)價(jià)體系，根據(jù)醫(yī)院對(duì)人才的要求不同，各因素權(quán)重不一。但是對(duì)大多數(shù)民營醫(yī)院來說，經(jīng)驗(yàn)重于經(jīng)歷，經(jīng)歷重于學(xué)歷，工作年限重于職稱是實(shí)用型人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮民營醫(yī)院的人才使用靈活、實(shí)際的優(yōu)勢，切實(shí)把有能力的人才挖掘出來并使用好。

三、合理使用并留住人才是民營醫(yī)院必須重視的基礎(chǔ)工作。

醫(yī)院的核心競爭力說到底就是人才的核心競爭力。民營醫(yī)院把高工資、提供宿舍、安排子女入學(xué)作為吸引人才的三大法寶，確實(shí)部分解決了人才的后顧之憂，也成為許多民營醫(yī)院開業(yè)前的基礎(chǔ)工作。但是，伴隨著如此高的人力資源成本，投資者會(huì)在醫(yī)院經(jīng)營中加速投資回收，這是資本性質(zhì)決定的！正因?yàn)槿绱耍行┟駹I醫(yī)院會(huì)制定業(yè)績指標(biāo)并出臺(tái)獎(jiǎng)勵(lì)制度，刺激經(jīng)濟(jì)收入增長并嚴(yán)格控制成本，甚至以損害患者利益做代價(jià)。這樣的結(jié)果是有良知的醫(yī)生心責(zé)、慕名而來的患者心寒、醫(yī)院的聲譽(yù)受損，品牌建設(shè)成為空話。民營醫(yī)院人才流動(dòng)快成為一大特色，三大法寶失靈不能不說與我們的人才機(jī)制有關(guān)。

能否留住人才的關(guān)鍵是能否合理使用人才，能否唯才是舉，公平公正。不僅是工資待遇上，更多的是崗位、分配、業(yè)務(wù)成長性方面從制度上的保證，而不是臨時(shí)性的安排。民營醫(yī)院需要長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，讓每一個(gè)員工都能讓醫(yī)院的發(fā)展與自身利益相聯(lián)系，讓自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相關(guān)聯(lián)是民營醫(yī)院人力資源管理必須堅(jiān)持的原則性問題。

醫(yī)療行業(yè)的特殊性表現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)與更新、傳承與發(fā)展相結(jié)合的不斷進(jìn)步之中，更加重視業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)的積累，對(duì)于專家來說，穩(wěn)定的環(huán)境有利于專業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累，民營醫(yī)院留住人才的關(guān)鍵就是創(chuàng)造穩(wěn)定的工作環(huán)境并提供同行交流的機(jī)會(huì)，重視人才培養(yǎng)和提供技術(shù)提升的機(jī)會(huì)。

從民營醫(yī)院的人才來源分析，第一種人最為可貴，只要給他們提供合適的工作平臺(tái)，他們會(huì)噴發(fā)出火熱的激情，發(fā)揮很大作用，成為民營醫(yī)院的骨干力量。第二種人是我們重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象，需要仔細(xì)鑒別使用，他們中的大多數(shù)人將成為民營醫(yī)院堅(jiān)強(qiáng)的后備力量。對(duì)于哪些常年游走于市場，經(jīng)常變換醫(yī)院的醫(yī)生要謹(jǐn)慎使用，特別是在小民營醫(yī)院、小診所工作過，習(xí)慣于經(jīng)濟(jì)刺激體制的醫(yī)生甚至不可使用，更不可能成為民營醫(yī)院的骨干力量。

四、人力資源開發(fā)與建設(shè)必須走專業(yè)化道路。

民營醫(yī)院的人力資源管理必須走專業(yè)化道路，要區(qū)別于公立醫(yī)院的人事管理，更注重人才作為資源的開發(fā)利用，這就需要我們民營醫(yī)院的管理者學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識(shí)，特別是人力資源管理知識(shí)，更新人才觀念，把人才開發(fā)作為頭等大事來抓！把醫(yī)療行業(yè)的人才規(guī)律與人力資源管理理論有機(jī)結(jié)合起來，過去的經(jīng)驗(yàn)管理和醫(yī)學(xué)專家管理醫(yī)院的模式并不適用民營醫(yī)院，民營醫(yī)院的發(fā)展必須是現(xiàn)代化管理和專業(yè)化管理的融合，那些發(fā)展比較好的民營醫(yī)院無一不是把現(xiàn)代化企業(yè)管理理論與醫(yī)療行業(yè)特殊性較好結(jié)合的產(chǎn)物。

不僅僅是民營醫(yī)院，就是公立醫(yī)院也同樣需要專業(yè)化的人力資源管理者，醫(yī)療行業(yè)迫切需要既懂醫(yī)療專業(yè)知識(shí)又精通人力資源管理的人才。我們迫切需要改變從企業(yè)照搬過來的薪酬設(shè)計(jì)思路，改變背靠背的一人一價(jià)的小生產(chǎn)商做法，制定合理的薪酬體系，充分考慮到專業(yè)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、崗位價(jià)值等因素，用薪酬平衡公立醫(yī)院與民營醫(yī)院給員工帶來的價(jià)值差距；用專業(yè)、學(xué)術(shù)、質(zhì)量和貢獻(xiàn)來考核員工，制定用貢獻(xiàn)代替業(yè)績的綜合考核制度；提倡員工成長性培訓(xùn)和長久穩(wěn)定的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，使員工的個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)一致，真正實(shí)現(xiàn)待遇留人、體制留人、前途留人的新機(jī)制。

我國的民營醫(yī)院的人力資源管理還是一個(gè)新課題，總結(jié)10年來的經(jīng)驗(yàn)，我們有許多經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)值得吸取，有許多問題有待于逐步得到解決，特別是國家醫(yī)療人事制度的改革為民營醫(yī)院的人力資源管理增添了新的內(nèi)容，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，健全人力資源管理制度，用好人、用對(duì)人、留住人，永遠(yuǎn)不要忘記：民營醫(yī)院的核心競爭力就是人力資源的競爭力。