導語：軍隊醫院人才隊伍現況調查研討一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

醫學人才是指具有良好的科學文化素養,掌握現代醫學知識,有較強的專業才能的人。醫學人才是軍隊醫院獲取軍事效益、社會效益和經濟效益,并保持競爭優勢的關鍵所在。面對新軍事變革和不斷加劇的市場經濟新形勢,尤其是對于軍隊醫院來講,醫學人才隊伍建設的地位和作用顯得越來越重要。為了解和分析某軍隊醫院醫學人才隊伍基本情況,我們組織對某軍隊醫院醫學人才的人員類別、年齡結構、學歷情況和技術職稱構成進行了調查分析。現將有關情況報告如下。

1資料和方法

1•1資料

本調查資料來源有:(1)醫院人才計算機管理數據庫;(2)組織下發收回的醫學人才情況調查表,內容包括:醫務人員工作崗位、人員類別、年齡、學歷和技術職稱等。1•2方法對上述來源的數據資料按照年齡、學歷和技術職稱等要素,分別移植或直接錄入電子表格。對醫院各級各類醫務人員的有關情況進行系統調查分析。1•3統計學處理采用SPSS10•0軟件包進行統計學處理。

2結果

2•1總體情況

被調查醫院共有醫務人員212名,按照軍人(含現役和文職干部)、非現役文職和聘用制人員3個類別分別統計,其中軍人43名,占20•3%;非現役文職12名,占5•7%;聘用制人員157名,占74•1%。

2•2年齡結構

30歲以下醫務人員143名,占67•5%;31~40歲44名,占20•8%;41~50歲15名,占7•1%;51~60歲10名,占4•7%。由此可見,醫務人員年齡結構不盡合理,大部分年齡較輕。經合并統計發現,40歲以下醫務人員占88•2%,提示醫院醫學人才存在斷檔和青黃不接的“危險”,急需引進或加快培養。經進一步調查分析發現,軍人年齡多集中于31~40歲年齡段,非現役文職和聘用制人員絕大多數(81•0%)不滿30歲,也從另一個側面提示醫院醫學人才建設的緊迫性。

2•3學歷情況

醫務人員中,碩士學歷5名,占2•4%;大學本科學歷91名,占42•9%;大專學歷54名,占25•5%;中專學歷62名,占29•2%。由此可見,醫務人員學歷結構也不盡合理,碩士研究生以上的高學歷人才比例太低,醫院目前尚沒有博士學位人員,這種現象與新軍事變革和醫學科學技術迅猛發展的形勢不相適應。因此我們認為,醫院醫務人員的學歷層次急需提升,結構布局應進一步合理化。經進一步研究發現,非現役文職和聘用制人員的學歷均在大學本科以下,這一點與其他醫院相比存在不小的差距[1-2],提示醫院在今后聘用人員時,應重點招收碩士及以上學歷人員,以盡快扭轉醫院高學歷醫學人員匱乏的局面。

2•4技術職稱構成

被調查醫院212名醫務人員中,高級技術職稱21名,占9•9%,其中正高2名,副高19名;中級技術職稱22名,占10•4%;初級技術職稱169名,占79•7%。由此可見,鑒于軍隊醫院人員編制或對非現役文職和聘用制人員尚未評定技術職稱的原因[3-4],醫務人員技術職稱結構也不合理,需要重點研究解決。

3討論

醫院是知識和技術密集型單位,醫學人才的地位和作用尤為突出,在當前形勢下,建議醫院管理者進一步強化人才興院理念,強化尊重人才、尊重知識、尊重勞動的科學人才觀,努力營造醫學人才成長環境,推進醫院全面建設又好又快發展。

3•1靠事業吸引人

(1)軍隊醫院的性質就是“姓軍為兵”。對于軍隊中小型醫院來講,應時刻擺正軍事及相關學科建設的龍頭地位,不斷探索和提高醫院成熟醫療技術的野戰衛勤保障應用能力,逐步形成軍事特色明顯的醫學學科布局和技術優勢。搭建好堅實的學科基礎,就有了多種可利用的渠道,就可為醫學人才的引進和培養“牽線搭橋”。(2)應按照“人無我有、專長求精、重點突破”的思路,遴選一批學科基礎較強、學科影響較廣、發展潛力較大的重點學科,并不斷充實內涵、積蓄實力,進而建設一批技術優勢和特色明顯學科方陣。這樣做,就可營造一個靠事業吸引人的環境氛圍,為醫學人才隊伍提供一個施展才華、建功立業的平臺。

3•2靠環境留住人

軍隊中小型醫院應堅持改善物質條件,豐富文化生活,積極營造學術氣氛濃厚、寬松和諧的人文環境。一是應在尊重創造、尊重知識、尊重人才的同時,鼓勵大家在為軍隊衛生事業無私奉獻,在全心全意為患者服務中體現自身價值,增強大家艱苦奮斗、勇攀高峰、救死扶傷的責任意識和使命感。二是應充分利用醫院文化平臺,用中青年人才中銳意進取、奮發向上的先進事跡,用老專家扶青薦賢、甘當人梯的奉獻精神凝聚人、鼓舞人、激勵人、塑造人。三是鼓勵醫務人員進行自由平等的學術交流,提倡大家相互學習、相互借鑒、共同提高。堅持用醫療牽引科研,以科研支撐醫療,既創造適合各類醫學人才成長進步的科研環境,又用人才培養的質量來檢驗醫療科研成果。

3•3靠真情凝聚人

一是應辨證看待人才成長的個性特點,熱情助其揚長,耐心幫其補短,努力改造其主觀世界和客觀世界,既靠真理力量說服人,也靠人格魅力感召人,使選用人才個個成為有血有肉的有用之才。二是充分尊重人才成長的自然規律,尊重人才的個性化發展,使人才團隊形成智能互補、門類齊全、相互促進、平衡發展的效益型綜合團隊。同時,還要針對工作專業性強、任務交叉重疊等特點,大膽把有培養前途的年輕人才適時進行換崗鍛煉,放到重要崗位摔打磨煉,以促進人才隊伍的良性發展。三是醫院領導應注重改善醫務人員的物質生活條件,解決好其住房、家屬就業、子女入學等關系其切身利益的問題,解除其后顧之憂。同時,還要注重改善大家的工作條件,為優秀人才的引進、培養和使用提供必要的工作設施、儀器設備、實驗室、圖書資料等支持,為其開展科研和新技術提供條件。要盡一切可能使一線醫務人員不因瑣事分心走神,努力營造一種富有信任感、親切感、安全感、舒適感的和諧環境。

3•4靠制度激勵人

一是應建立組織管理機制,注重發揮醫院各類醫學人才的集約優勢,提高總體攻關能力和人才整合效益,尤其應重視造就“拔尖”型人才和“領軍型”人才。二是抓好繼續醫學教育培訓,并將其列入年度業績考核的重要內容,促進醫務人員基本素質的提高。同時,還應建立良好的培訓機制,做到統一安排,分類施訓。三是建立考評機制,做到能上能下,暢通渠道。應針對不同類型、不同崗位、不同層次人才,明確考評細則,規范考評機制,既要考核平時在工作崗位上履行職責情況,又要考察執行重大任務時的表現,真正做到識人不求全責備,用人不論資排輩。四是注重在精神激勵的基礎上,努力貫徹物質利益原則,從制度上保證各類醫學人才得到與勞動和貢獻相適應的報酬,讓奉獻者不吃虧、奮斗者有實惠、創新者得重獎,大力營造想干事的給機會、能干事的給崗位、干成事的給地位的濃厚氛圍。