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摘要：企業經營管理人才統計關系到地區人才發展規劃的制定和人才工作的開展。但是，現實中各地區企業經營管理人才統計還缺乏規范科學的標準與方法，還沒有可靠準確的統計數據。其主要原因在于對企業經營管理人才的概念界定不一致，存在廣義和狹義的區分。文章建議，在企業經營管理人才統計過程中首先要明確目的和理念，構建統一的企業經營管理人才統計指標體系，構建長效的人才統計管理制度體系，做好人才統計數據分析與應用，同時在條件成熟的地區逐步發揮市場在企業經營管理人才配置中的基礎性作用，彌補人才統計的不足。

關鍵詞：企業經營管理人才;人才統計;指標體系

一、引言

在當前的人才研究中，企業經營管理人才統計是一個難點。到目前為止還沒有全面準確的全國范圍的企業經營管理人才統計數據。我們知道，人才支撐是實現創新驅動戰略的第一要素，其中經營管理人才對于地區經濟社會發展具有更為直接的推動意義，是黨中央和國務院重點建設的三支隊伍之一。企業經營管理人才統計是做好地區經濟社會發展規劃和人才發展戰略的基礎，對于地區經濟社會發展的政策制定和提供決策依據，特別是人才政策和人才工程實施的依據，更是各類型的企業用人主體進行人才供求預測和招聘、激勵、培訓等人才管理工作的參考依據。因此，研究企業經營管理人才統計問題具有重要的理論與現實意義。

二、企業經營管理人才統計的現狀和問題

根據《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020》的定義，企業經營管理人才主要是指在企業中從事經營管理活動的人才，主要包括出資人代表、經理人、黨群工作者和經營管理專業人才。在中共中央組織部編寫的《中國人才資源統計報告2010》中，企業經營管理人才主要分為公有制企業經濟領域和非公有制經濟領域的企業經營管理人才，其中，公有制經濟領域，包括國有經濟、集體經濟以及混合所有制經濟中的國有成分和集體成分中的企業經營管理人才按照崗位分為出資人代表、經營管理人員和黨群工作者，對非公有制經濟領域的企業經營管理人才統計標準和方法并沒有明確給出，只是按照高級管理人員、中級管理人員和初級管理人員的職務級別進行統計。在北京地區人才資源統計報告（2015）中，將企業經營管理人才劃分為學歷人才和非學歷人才，并采用抽樣預測的方法統計出全市的企業經營管理人才數量。我們認為，該統計報告對企業經營管理人才統計所采用的趨勢推算法是存在問題的。該報告課題組根據2012年和2013年以及2014年的統計結果計算出企業經營管理人才與專業技術人才的比率，根據趨勢外推法測算出2015年的企業經營管理人才與專業技術人才的比率，進而根據專業技術人才的數量算出企業經營管理人才的數量，同時認定公有制和非公有制企業經營管理人才結構趨同，進而算出企業經營管理人才中的學歷人才和非學歷人才。上述人才統計存在的問題是明顯的。首先，北京市的人才統計標準和中共中央組織部的統計標準不一致。前者注意到了學歷人才和非學歷人才的問題，后者則主要按照崗位類型進行統計。其次，趨勢預測方法存在爭議。北京市人才統計過程中的趨勢測算方法可能有其正確的一面，但是缺點也很明顯。為什么參照專業技術人才數量而不是黨政人才或其他人才類型進行測算？標準是什么？雖然專業技術人才的數量比較容易準確獲取，但是專業技術人才數量與企業經營管理人才數量之間的關系并沒有明確的實證檢驗所確定的相關性關系。企業經營管理人才數量受經濟環境和政策的影響更為明顯，而專業技術人才則相對穩定。因此，應用趨勢推算法進行人才數量測算是值得推敲的。另一個問題是非公有制經濟領域的企業經營管理人才的統計問題。非公有制經濟包括個體、私營、合資和外資經濟等。他們在經營規模、管理規范性、盈利水平、員工人數、企業壽命等都和公有制經濟存在明顯區別。例如，個體經濟的經營管理人才，大多存在管理不規范，盈利水平較差，人數少，職員身兼多職，企業存活時間短等特點。因此，僅僅依據職位來劃分非公有制企業經營管理人才是不合適的。我們看到，在2016年的中國人才資源統計報告中已經取消了對非公有制經濟中企業經營管理人才的統計。在《人才統計理論與實踐》一書中，司江偉和徐凌認為，非公有制領域企業經營管理人才也可以和公有制一樣，按照出資人代表，經營管理人員和黨群工作者來進行統計，但是沒有給出不同類型的非公有制企業的具體的統計辦法。而且，這種統計方法沒有將企業中的專業技術人才和其他對企業發展做出貢獻的人才統計在內，并不能夠代表企業經營管理人才的全貌。這些關于企業經營管理人才分類的爭議可以歸結為狹義和廣義兩個角度。狹義的企業經營管理人才主要是指在企業經營和管理崗位上擔任一定職務的人員。廣義的企業經營管理人才是指對于企業的經營和管理活動做出突出貢獻的所有人才。根據價值鏈理論，企業的經營管理活動不僅僅是領導者的事情，企業內各個部門都在為經營管理和價值增值做出貢獻。為了全面反映一個地區的企業經營人才的狀況和發展潛力需要在人才統計時使用廣義的企業經營管理人才的概念。

三、國內外的經驗借鑒

馬士斌認為，企業經營管理人才需要從縱向和橫向兩個維度看，從縱向看是指什么層次的人才能夠算作企業經營管理人才，橫向是指哪些類別的人屬于企業經營管理人才。縱向分類的焦點集中在職位級別和對企業貢獻的大小程度，職位級別容易確定，但是貢獻大小程度則很難單純用地位來確定，例如技術和研發人員對于企業管理的貢獻。因此，必須結合橫向的分類來看，橫向分類包括單純從事經營的人才和經營過程管理的人才。也可以根據決策權限來劃分為董事會人才、高層經理人才、經營或經營管理專業人才。杭州市的企業經營管理人才認定主要是根據不同行業類型企業的規模劃分標準，按照大中小微型企業的營業收入和從業人員來統計不同類型企業的經營管理人才，包括出資人代表、經營管理人員和黨群工作者。上海市閔行區對非公有制企業經營管理人才主要劃分為三類：即經營管理人才、專業技術人才（包含在管理崗位工作的專業技術人才）和復合型人才。從目前所獲取的關于企業經營管理人才統計的相關資料看，各地區在企業經營管理人才統計方面并沒有統一的標準，更多地是根據各地實際需要以及對于人才定義的解讀來確定本地區的企業經營管理人才統計口徑。歐美國家由于市場經濟的成熟度與中國不同，對企業經營管理人才的管理已經比較成熟，更多地依靠市場機制對企業經營管理人才進行調配，成熟完善的人才市場包括人才中介和獵頭公司等可以對企業經營管理人才的信息進行充分的調查、挖掘和調配，避免了企業經營管理人才統計過程中存在人才數量不準確和統計不科學等問題。這種依靠市場機制解決企業經營管理人才統計的問題值得我們借鑒。

四、企業經營管理人才統計的對策建議

根據前面的對比研究，我們認為各地區的企業經營管理人才統計需要注意以下幾個問題。第一，明確地區企業經營管理人才統計的基本理念。理念不同，統計的口徑和角度就不同。例如，在人人皆可成才的理念下，人才統計是為各類人才的全面發展服務。因此，統計口徑一般包括各種能夠給企業做出貢獻的人員，不僅包括經營管理人才、出資人代表、黨群工作者，還應該包括企業中的專業技術人才和其他的復合型人才。在人才應該發揮高端引領作用的理念下，企業經營人才統計通常只包括企業高層次人才，例如高層管理者和高級技術人才等。如果把人才統計作為調整地區經濟結構和人才結構平衡的工具，那么企業經營管理人才統計的重點可能就是人才所在企業的規模、從業人員數量，不同類型企業的數量、產值、不同類型人才的數量與分布等問題。如果把企業經營管理人才統計作為指定地區經濟社會發展規劃的依據，則應該堅持廣義的企業經營管理人才的概念，采用分層分類的原則全面統計各類型企業的經營管理人才的狀況。因此，每個地區在進行人才統計工作前，應該首先明確企業經營管理人才統計的理念。第二，構建地區統一的企業經營管理人才統計指標體系。各地區應該在遵循國家中長期人才發展規劃的人才統計口徑的基礎上，進一步明確本地區人才統計的指標體系。對不同類型企業的經營管理人才進行分層分類的統計，其中包括國有企業、集體企業、私營企業、外資企業、個體戶、農村的企業經營管理人才等，在統計方式上不僅要包括學歷人才，還應該包括非學歷人才，不僅要包括高層次的經營管理者，還要包括中層和基層企業經營管理人才，以及專業技術人才、復合型人才等，要綜合考慮學歷、職位、企業產值、利潤、人員規模、能力、貢獻、行業特點等因素，全面充分挖掘地區企業經營管理人才的狀況和潛力，為后續的人才開發、人才發展規劃、人才激勵、經濟結構調整、不同地區間的發展平衡等決策部署做好準備。第三，構建長效的人才統計管理制度體系。企業經營管理人才統計作為一項關系到地區經濟社會發展和各項決策制定的基礎性工作應該被重視起來。把人才統計作為統計工作的一項基本職能納入地區統計局和人力資源與社會保障局的基本工作中去，建立地區全覆蓋的定期的人才統計工作機制，由專人負責；通過人才工作信息化系統等信息化手段提升人才統計的效率和準確性，提升數據分析和科學決策的能力，避免采用趨勢推算或者比率計算等模糊估值性的方法，真正把人才統計作為科學管理與決策的基礎。第四，做好企業經營管理人才統計數據的分析與運用。人才統計數據能否發揮對于國民經濟的積極作用關鍵在于數據分析與運用。僅僅有了統計結果而不加以分析和運用到相關的決策和政策制定過程中去，這些數據就無法發揮其用途。因此，應該認識到人才統計工作的目的是為人才發展規劃制定、人才招聘、選拔、激勵、培養、使用等工作提供科學的決策依據。因此，各地應該在人才統計數據的基礎上加強對數據的開發利用。以企業經營管理人才為例，可以每年出版地區企業經營管理人才分析報告，對人才總量、地區分布、人才流動、薪酬趨勢等問題進行分析，為地區的政府、用人主體的決策和相關政策制定提供依據。第五，在條件成熟地區逐步發揮市場在企業經營管理人才配置中的基礎性作用。人才統計的最終目的是為了使用，為了避免企業經營管理人才統計中的不科學、重復統計、標準不統一等問題，我們可以在政府宏觀指導下發揮市場在資源配置中的基本作用，通過市場來檢驗企業經營管理人才的分類評價、市場反映人才供求狀況、市場調節企業經營管理人才的薪酬價格，最終通過市場機制來解決人才統計中存在的一些問題。但是由于我們和歐美國家的國情不同，不能完全照搬西方的市場經濟模式，最好是在條件成熟地區逐步推廣和發揮市場在企業經營管理人才配置中的基礎性作用。

五、總結

企業經營管理人才和農村實用人才統計問題是人才研究中的基礎性問題，也是我們在各地實踐調研中發現的亟待解決的緊迫問題。企業經營管理人才統計中存在的標準不統一、統計誤差嚴重、統計方法不科學等問題值得各級部分重視。我們建議在國家中長期人才發展規劃綱要的指導下，各地區首先要明確人才統計的理念，同時應該結合地區實際情況制定本地區的人才統計指標體系，建立長效的人才統計工作管理機制，加強企業經營管理人才統計結果的分析與利用，為人才工作的科學管理與決策制定提供依據，以此來真正提升地區人才工作的質量與水平。

作者:劉選會 王志玲 行金玲 單位:西安工業大學