導語：資源型企業(yè)營銷人員激勵制度研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在市場經(jīng)濟背景下，傳統(tǒng)激勵模式已無法適應當今資源型企業(yè)營銷人員的需要，如何改善營銷人員激勵制度已成為新常態(tài)下資源型企業(yè)必須思考的問題。鑒于此，本文對資源型企業(yè)的定義和特點進行分析，對資源型企業(yè)營銷人員激勵的必要性進行了論述，并對如何建立科學有效的資源型企業(yè)營銷人員激勵制度提出了一些思路和對策。

關(guān)鍵詞：新常態(tài);資源型企業(yè);營銷人員;激勵制度

新常態(tài)下，全國經(jīng)濟增速放緩，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，國家加大了對資源型企業(yè)的政策扶持力度，鼓勵和引導資源型企業(yè)參與市場競爭。資源型企業(yè)一方面繼續(xù)面臨著國家資源供應緊張的局面，另一方面面臨著人力資源成本大大提升、國際市場競爭日趨激烈的形勢。在此背景下，國家對深化國有企業(yè)體制改革提出了一些要求和思路，對資源型企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展發(fā)揮了重要的指導作用，其中，強化人員激勵、完善激勵制度的要求，對資源型企業(yè)而言無疑是最迫切的。我國資源型企業(yè)多為建國初期成立的國有企業(yè)，受長期計劃經(jīng)濟的影響，資源型企業(yè)長期存在激勵制度不完善、工資差距較小、福利化程度過高且以實物發(fā)放為主的問題，即便改革開放以來，國家多次提出要深化國有企業(yè)體制改革，資源型企業(yè)也未完全脫離計劃經(jīng)濟的影響。新常態(tài)下，不少資源型企業(yè)認識到充分發(fā)揮人力成本效用的重要性，并針對中層、高層企業(yè)經(jīng)營、管理人員制定了較為合理的激勵制度，而一線員工，尤其是一線營銷人員的激勵制度則尚不完善。

1資源型企業(yè)的界定

關(guān)于資源型企業(yè)的概念，學界尚未統(tǒng)一意見，目前，關(guān)于資源型企業(yè)的界定比較具有代表性的說法有如下幾種：資源使用強度論認為資源型企業(yè)是指以消耗不可再生自然資源為主且資源使用強度在30%～40%之間的企業(yè)；加工對象論認為資源型企業(yè)是鋼鐵企業(yè)、有色金屬企業(yè)、建材企業(yè)等以礦產(chǎn)資源或煤炭等非可再生資源的利用為主的基礎(chǔ)材料企業(yè)；資源開采論認為資源型企業(yè)是指以石油、煤炭、礦產(chǎn)資源等地下資源為加工對象的壟斷企業(yè)。上述說法對資源型企業(yè)的定義雖不完全相同，但均具備以下特征：一是資源型企業(yè)的經(jīng)營是以不可再生的自然資源為基礎(chǔ)的；二是資源型企業(yè)的生產(chǎn)是以開采和初級加工不可再生資源為主的；三是資源企業(yè)是以不可再生資源的挖掘、開采和加工為主的壟斷性企業(yè)。基于學界現(xiàn)有解釋及本文的研究內(nèi)容，可將資源型企業(yè)界定為如下：資源型企業(yè)是相對于勞動密集、資金密集、技術(shù)密集和知識密集型企業(yè)而言，有別于制造型企業(yè)、技術(shù)型企業(yè)、服務型企業(yè)的一類企業(yè)，是指基于不可再生性自然資源的占有或獨占,以自然資源的開采和初級加工為基本生產(chǎn)方式,依靠資源的消耗來實現(xiàn)企業(yè)的增長,以資源占有優(yōu)勢為核心競爭力的企業(yè)類型。這類企業(yè)具體可按業(yè)務內(nèi)容劃分為石油天然氣企業(yè)、煤炭開采企業(yè)、非金屬礦開采企業(yè)、有色金屬開采企業(yè)。

2資源型企業(yè)營銷人員激勵的必要性

新常態(tài)下，企業(yè)人力成本大幅度提高，資源競爭進一步加劇，這對資源型企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展提出了巨大的考驗，而短時間內(nèi)，資源型企業(yè)必須利用既有的人力成本，充分激發(fā)全員工作熱情，提升其工作效率，才能最大限度地創(chuàng)造價值，實現(xiàn)理想的利潤，而從一線營銷人員的激勵這一薄弱環(huán)節(jié)做起，無疑是十分必要的，從企業(yè)的發(fā)展角度來看，強化營銷人員激勵的必要性主要體現(xiàn)在以下幾點。

2.1保證營銷人才結(jié)構(gòu)的合理性

一個合理的營銷隊伍中，應有適當比例的老年員工、中年員工、青年員工和合理的男女員工比例，以及合理的學歷構(gòu)成等。只有如此，才能保證營銷人員之間相互取長補短，以實現(xiàn)高效的配合和協(xié)作。而只有科學有效，且具備針對性、多元性的營銷人員激勵制度，才能充分滿足資源型企業(yè)營銷隊伍中各類營銷人才的物質(zhì)需求、精神需求和自我價值實現(xiàn)需求，并始終維持營銷人才結(jié)構(gòu)的動態(tài)平衡和穩(wěn)定，因此，不斷了解各類營銷人才的切實需求，不斷細化、創(chuàng)新和完善營銷人員激勵制度，對資源型企業(yè)而言十分必要。

2.2提升營銷人才隊伍的穩(wěn)定性

頻繁的、不合理的人力資源流動尤其是人才流失，勢必會進一步加大企業(yè)經(jīng)營的人力資源成本，這對資源型企業(yè)而言亦不例外。就資源型企業(yè)而言一線營銷人員相對于其他崗位人員門檻較低、素質(zhì)要求相對不高，但要真正實現(xiàn)理想的營銷業(yè)績，卻需要一線營銷人員具備較高的責任心和較強的毅力，而要留住符合要求的優(yōu)秀營銷人員，則需要具有市場競爭力的薪酬水平和完善、合理的激勵機制。在當前營銷人員激勵制度不完善的情況下，資源型企業(yè)普遍面臨著營銷隊伍穩(wěn)定性差、優(yōu)秀營銷人員流失嚴重的情況，進一步完善營銷人員激勵制度，對于緩解這一問題，增強營銷人才隊伍穩(wěn)定性是十分有益的。

2.3提高營銷人才隊伍的效益性

長期以來我國過度開發(fā)非可再生資源的情形十分普遍，資源型企業(yè)均不同程度地面臨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和所有制結(jié)構(gòu)失衡、資源枯竭、產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢等嚴峻形勢和挑戰(zhàn)，在此背景下，要想從生產(chǎn)資料、技術(shù)成本等方面壓縮成本幾乎是不可能的。資源型企業(yè)想要尋求可觀的效益是十分困難的。而對于營銷人員則可通過不斷強化經(jīng)濟激勵的頻率和強度，創(chuàng)新精神激勵的方式與途徑，采用多元化的激勵模式提升人力成本的有效使用率，在不改變?nèi)肆Τ杀净蛏晕⒃黾尤肆Τ杀镜那闆r下實現(xiàn)十分理想的營銷成效，最終實現(xiàn)營銷人才隊伍效益型的提升和資源型企業(yè)經(jīng)營利潤的增長。因此，積極強化針對營銷人員的激勵制度建設(shè)，對于促進保障企業(yè)經(jīng)濟效益乃至企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)都是十分重要的。

3資源型企業(yè)營銷人員的激勵制度設(shè)計

在經(jīng)濟新常態(tài)的發(fā)展狀態(tài)下，結(jié)合資源型企業(yè)自身的經(jīng)營特點和發(fā)展需要，其營銷人員激勵制度的設(shè)計應從以下幾個方面做起。

3.1建立公平高效的薪酬機制

目前，資源型企業(yè)的薪酬機制存在工資差距小、起點低、福利化程度高且多以實物發(fā)放的問題，過分注重工齡，存在著嚴重的平均主義傾向，導致員工吃企業(yè)的大鍋飯，工作效率低下，營銷部門亦不例外，而與此相比，外國企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬機制則更加靈活，起到了激勵職工工作熱情的作用。因此，資源型企業(yè)不防借鑒上述幾類企業(yè)的薪酬機制制定策略，以更合理的薪酬結(jié)構(gòu)和更靈活的薪酬機制激發(fā)營銷人員的工作熱情。對此，資源型企業(yè)應使營銷人員之間在薪酬上適當拉開差距，以激勵其積極提高銷量，可參考私企、外企的做法采用底薪+提成+獎金的薪酬模式，即設(shè)置合理的底薪，并明確銷售提成的計算方法，同時對表現(xiàn)突出的營銷人員給予季度獎金和年終獎。除此之外，積極改善營銷人員的工作環(huán)境，為其子女入學、父母就醫(yī)提供便利政策等措施，也是提升營銷人員薪酬滿意度的有效途徑。3.2建立靈活的人員配置模式靈活合理的人員配置方式，對于提升資源型企業(yè)營銷隊伍的整體素質(zhì)和組織效率有著重要的意義。目前，資源型企業(yè)營銷人員的招聘門檻雖相對較小，但進入企業(yè)后的崗位調(diào)動、職位晉升機制相對死板，這對優(yōu)化人力資源配置而言是十分不利的。因此，應采取以下改進措施：(1)能力定崗。以往，資源型企業(yè)對采用“崗位選人”的方式來聘任營銷人員，且營銷人員的晉升多以工齡為標準，為了進一步提升激勵制度的實效性，應轉(zhuǎn)而采用“能力定崗”的方式，可將應聘其他崗位而適合營銷工作的應聘者，和公司其他部門現(xiàn)有的具備較高營銷才能的員工調(diào)任到營銷崗位，同時，對于業(yè)績突出、能力優(yōu)秀的營銷人員，在晉升環(huán)節(jié)應放寬對其年齡、工齡、學歷等方面的限制。(2)優(yōu)化結(jié)構(gòu)。一個高效的營銷隊伍應具備完善而平衡的結(jié)構(gòu)。因此在營銷人員聘任、晉升和流動過程中，人力資源管理人員應充分考慮人才結(jié)構(gòu)問題，盡量使營銷隊伍的人才構(gòu)成處于相對均衡的狀態(tài)。

3.3建立完善的營銷培訓體系

以往，大多數(shù)資源型企業(yè)對營銷人員培訓教育的認識不足，即使有培訓，很大部分也是針對高中層管理者的培訓，對一線員工的培訓重視不足，為了提升營銷人員整體素質(zhì)，應進一步完善培訓體系，可采取以下對策：(1)分層次強化專業(yè)知識、技能培訓。應結(jié)合不同層次、不同學歷、不同年齡的營銷人員的具體需求，對其指定針對性的專業(yè)知識和技能培訓方案，并分類、分層開展營銷人員培訓教育活動，以使不同類型、不同特點的營銷人員都能實現(xiàn)業(yè)務知識和綜合素質(zhì)的不斷提升。(2)強化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育。樹立明確的職業(yè)發(fā)展目標，是提升營銷人員工作熱情和激發(fā)其進取心的重要途徑，因此，在資源型企業(yè)營銷人員培訓活動中，應全面滲透職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教育，引導營銷人員樹立正確的、可行的職業(yè)發(fā)展目標，并使其認清自身的差距和不足，進而通過主動學習、自我管理的方式提升自身業(yè)務素質(zhì)和營銷業(yè)績。

3.4采用多元化的精神激勵策略

完善的營銷人員激勵制度，除了要具備科學的薪酬激勵機制，也應具備多元化的精神激勵策略，除了以往常用的公開表彰、通報表揚等精神激勵措施外，還可采取以下精神激勵對策：(1)積極開展文化、體育活動。組織營銷人員共同參與娛樂活動和體育活動，如文藝表演、歌唱比賽、攝影展、書法展，以及羽毛球、乒乓球、足球、籃球比賽等，以豐富員工的精神文化生活，提升其幸福指數(shù)，從側(cè)面改善其工作狀態(tài)，以預約的精神狀態(tài)激勵其充滿激情地投入營銷工作。(2)經(jīng)常組織公司內(nèi)、營銷部門內(nèi)、不同部門間的團隊建設(shè)活動，通過團隊游戲、集體外出參觀或旅游等活動提升營銷人員對企業(yè)的責任心、使命感，提高公司和營銷部門自身的凝聚力。

4結(jié)語

綜上所述，營銷人員在資源型企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，全面做好營銷人員的激勵工作，對于改善營銷人員工作狀態(tài)、促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升和保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)有著重要的意義。目前我國資源型企業(yè)營銷人員激勵制度尚不健全，激勵手段也有待改進和創(chuàng)新，對此應采取建立公平高效的薪酬機制、建立靈活的人員配置模式、建立完善的營銷培訓體系和采用多元化的精神激勵策略等手段，以提升營銷人員激勵制度的系統(tǒng)性和有效性，更好地促進資源型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:趙丹瑜 李凱旭 單位:佳木斯大學經(jīng)濟與管理學院

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