導(dǎo)語：四大商業(yè)銀行的高管薪資當(dāng)前狀況一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、我國四大商業(yè)銀行高管薪酬現(xiàn)狀

通過分析我國中國銀行(股票代碼：601988)、農(nóng)業(yè)銀行(股票代碼：601288)、工商銀行(股票代碼：601398)和建設(shè)銀行(股票代碼：601939)2010年的年度報(bào)告，我們可以對這四大商業(yè)銀行高管薪酬?duì)顩r有一定了解(見表1、表2)。通過上表不難看出，四大商業(yè)銀行中薪酬最高的高管當(dāng)屬來自中國銀行的信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)，稅前合計(jì)652．54萬元。整體上看，各行高管薪酬較之2009年都出現(xiàn)不同程度的上漲。根據(jù)我國國家統(tǒng)計(jì)局2011年5月3日的數(shù)據(jù)，城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資最高的是金融業(yè)，為80772元，是全國平均水平的2．2倍。年平均工資最低的是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，為17345元，只有全國平均水平的50％。最高行業(yè)與最低行業(yè)年平均工資之比為4．7：1。根據(jù)北京市統(tǒng)計(jì)局2011年5月6日的數(shù)據(jù)，全市職工年平均工資為50415元。從行業(yè)看，年均工資最高的也是金融業(yè)，為192139元。最低的為居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，為22689元。行業(yè)之間收入最高的是最低的8倍多。

以四大商業(yè)銀行高管為代表的高薪酬對于提升整個(gè)金融業(yè)年平均工資數(shù)額無疑是發(fā)揮了作用的，當(dāng)然對拉大金融業(yè)與其他行業(yè)平均工資的水平也產(chǎn)生影響。長期以來，對壟斷行業(yè)高工資進(jìn)行改革的呼聲不絕于耳，根據(jù)《工資條例》草案，政府甚至擬定期出臺(tái)工資指導(dǎo)線，對工資水平進(jìn)行宏觀指導(dǎo)調(diào)控。尤其是對壟斷行業(yè)的工資水平將作特別要求。《關(guān)于2010年深化經(jīng)濟(jì)體制改革重點(diǎn)工作的意見》指出，改革國有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)工資總額管理制度，完善國有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬分配和監(jiān)管制度。可見，如何對金融業(yè)高管薪酬做出限制是一個(gè)有現(xiàn)實(shí)意義的問題。國際商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)取得成功的一個(gè)重要原因，就是注重長效激勵(lì)，像英美的股權(quán)激勵(lì)、日德的心理激勵(lì)等，而我國商業(yè)銀行卻較少地運(yùn)用長效激勵(lì)。短期福利性薪酬支付過多往往容易滋生高管追求安逸、缺乏創(chuàng)新，無風(fēng)無浪地等待退休，這不但嚴(yán)重制約了我國銀行業(yè)的前進(jìn)腳步，更難以參與激烈的國際競爭。

同時(shí)，這樣的組織文化氛圍也難以吸引、留住優(yōu)秀人才，對我國商業(yè)銀行長遠(yuǎn)發(fā)展來說是極為不利的。但是不可否認(rèn)，在激烈的金融業(yè)競爭中，高薪酬是常用的留住優(yōu)秀人才的重要激勵(lì)方式。工銀國際6名投資銀行及資本市場部高管于今年五月初集體請辭。有媒體分析稱，工銀國際此次人事震動(dòng)是源于投行部門員工因?yàn)楣ぷ鞣峙浼靶匠臧才挪粷M。宏觀上看，呼吁對壟斷行業(yè)工資進(jìn)行“限高”的聲音日漸高漲；微觀上看，高薪酬仍然是留住人才、增強(qiáng)競爭力的傳統(tǒng)武器。如何在二者之間權(quán)衡?

二、股權(quán)激勵(lì)是一種有效的激勵(lì)方式

根據(jù)委托理論，在以分工為基礎(chǔ)的社會(huì)中，以股東為代表的所有者與以經(jīng)理人為代表的管理層通過訂立一系列契約，賦予其從事某些經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和進(jìn)行某些決策的權(quán)利，因而委托關(guān)系表現(xiàn)為一種契約關(guān)系。委托理論的基本觀點(diǎn)是：在任何使委托人的預(yù)期效用最大化的激勵(lì)機(jī)制或契約中，人必須承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)；如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，可通過使之承受完全風(fēng)險(xiǎn)的方法達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)結(jié)果。如果銀行高管的切身利益與銀行經(jīng)營業(yè)績好壞相分離，無法形成利益共同體，直接后果就是高管進(jìn)行重大決策時(shí)不能完全地從銀行角度出發(fā)，往往會(huì)因?yàn)樽非髠€(gè)人成功快感而缺乏必要的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)。如果行動(dòng)成功，高管人員往往享受更多的經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)，難以保持一貫的理性；如果行動(dòng)失敗，由于薪酬下行的剛性導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，只能讓政府和社會(huì)大眾為其損失買單。

委托理論為我們提供了一種思路，即在激勵(lì)中，可以考慮將人的身份演變?yōu)槲腥耍怪袚?dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，使其利益與原有委托人相一致。股權(quán)激勵(lì)是一種以股票為載體的激勵(lì)行為，其目的在于解決公司內(nèi)部所有者與管理層目標(biāo)不一致的問題。通過一系列薪酬制度，以公司的經(jīng)營狀況為條件，管理層可以在規(guī)定的期限內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股票或?qū)Φ葯?quán)利，并在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)予以出售，從而共享公司成長過程中的風(fēng)險(xiǎn)和收益。在實(shí)踐中，股權(quán)激勵(lì)通常有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等形式，在我國現(xiàn)階段的推行過程中，以第一種為主。美國哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授奧德雷研究表明，經(jīng)理人適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)持有比例有助于提升企業(yè)的業(yè)績和價(jià)值。

當(dāng)經(jīng)理人員擁有公司的股份比重在5％一20％時(shí)，公司的盈利能力最強(qiáng)，過少的持股比例導(dǎo)致激勵(lì)不足，過多的持股比例會(huì)削弱股東的利益和股東對經(jīng)理人員監(jiān)督任免的控制權(quán)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理和安全需要外，還包括社會(huì)需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。高管人員作為“瘋狂地”追求自我實(shí)現(xiàn)的實(shí)體，對高管人員的激勵(lì)往往更復(fù)雜，所以經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)雖然很重要，但非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的作用也不能忽視，如聲譽(yù)、地位、成就感、社會(huì)認(rèn)同等對高管人員的激勵(lì)效果無法估量。

這些隱性激勵(lì)常常需要通過良好的組織人文環(huán)境來實(shí)現(xiàn)。銀行應(yīng)努力創(chuàng)造一種自我發(fā)展、公平競爭的組織環(huán)境，提供更多創(chuàng)造性機(jī)會(huì)，提高高管人員的成就感和滿足度，使高管與銀行建立榮辱與共的伙伴關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙方共同成長、共同發(fā)展。同時(shí)，良好的組織文化和人文環(huán)境可以幫助高管人員形成強(qiáng)烈的心理暗示并發(fā)揮潛在的激勵(lì)作用，這種內(nèi)部的自我激勵(lì)效果往往可以高出外部的經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)效果數(shù)倍、數(shù)十倍、數(shù)百倍、甚至更多，從而轉(zhuǎn)化為優(yōu)秀的激勵(lì)文化，為實(shí)施高管薪酬機(jī)制、完善治理結(jié)構(gòu)提供有利的環(huán)境基礎(chǔ)。

三、我國四大商業(yè)銀行完善年薪制的設(shè)想

健全我國四大商業(yè)銀行高管年薪制度是一個(gè)不斷探索的過程。隨著管理體制的變革和各項(xiàng)改革的深入，國有商業(yè)銀行高管的年薪制的環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，國有商業(yè)銀行高管年薪制度也必須及時(shí)完善以適應(yīng)環(huán)境。完善國有商業(yè)銀行高管年薪制度的具體建議為：一要探索設(shè)計(jì)多元結(jié)構(gòu)的年薪方案，適當(dāng)降低現(xiàn)金薪酬的比重，在年薪結(jié)構(gòu)中逐步引入期權(quán)、股票、“金色降落傘”等長期激勵(lì)方式，逐步建立和完善高管持股制度和在有條件的情況下嘗試股票期權(quán)，使企業(yè)年薪制更好地發(fā)揮作用。需要特別指出的是，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行主要在于股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)置。二要完善考核指標(biāo)體系，將經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)等價(jià)值指標(biāo)逐步引入定量指標(biāo)體系，使價(jià)值指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，逐步解決財(cái)務(wù)指標(biāo)易被人操縱和歪曲的問題。

同時(shí)，要參考平衡計(jì)分卡等做法，補(bǔ)充完善定性指標(biāo)的有關(guān)內(nèi)容。采取根據(jù)企業(yè)規(guī)模、企業(yè)業(yè)績、考核結(jié)果等對企業(yè)分級(jí)的方法，將企業(yè)分為A、B、c、D、E多個(gè)級(jí)別，不同級(jí)別間薪酬基數(shù)不同。此外，要充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，注重改進(jìn)精神激勵(lì)的方式，逐步構(gòu)建完善的精神激勵(lì)機(jī)制。