導(dǎo)語：人力資源會計推行分析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】知識經(jīng)濟(jì)的到來深化了理論界對人力資源會計的認(rèn)識，但人力資源會計在實際中的推行還有待于社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的成熟及相關(guān)理論的充實完善。本文針對我國國情，就這一問題進(jìn)行了分析，并提出推行人力資源會計的幾點建議。知識經(jīng)濟(jì)的到來不僅深化了理論界對人力資源會計的認(rèn)識，而且日益引起會計實務(wù)界的重視，并在一些經(jīng)濟(jì)組織得到嘗試，但它在實踐中的廣泛推行還有待于社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的進(jìn)一步成熟及相關(guān)理論的充實完善。

一、人力資源會計推行的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析眾所周知．人力資源會計發(fā)端于美國。美國經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)后由工業(yè)生產(chǎn)為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐约夹g(shù)服務(wù)為基礎(chǔ)，六、七十年代加速了這個過程。其勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生了極大的變化．勞動者主要從事的不是體力勞動，而是腦力勞動．尤其是在知識密集型的企業(yè)或技術(shù)密集型的企業(yè)中，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長點在于其擁有高素質(zhì)和高智商的人力資源。企業(yè)高度重視人力資源的開發(fā)、利用、管理．把人力資源價值作為最重要的資產(chǎn)，把人力資源投資作為第一投資。在這樣的社會背景下，會計學(xué)界日益認(rèn)識到傳統(tǒng)會計與新的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境不相適應(yīng)．于是將人力資本經(jīng)濟(jì)理論引入會計學(xué)領(lǐng)域．創(chuàng)立了人力資源會計。可見．人力資源會計的推行與其面臨的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相關(guān)。而從我國目前的情況來看．還不具備廣泛推行人力資源會計的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境。具體表現(xiàn)有：(一)我國人力資源的現(xiàn)狀是人口多．素質(zhì)低．外部整合環(huán)境差。絕大多數(shù)企業(yè)屬于勞動密集型、資金密集型企業(yè)．產(chǎn)出主要依賴機(jī)器的效率而不是人的能力。不僅高科技企業(yè)是資金密集型企業(yè)．研究和開發(fā)需要巨額資本的支持和集體協(xié)作，而且在企業(yè)價值中占重大比例的專有技術(shù)、專利技術(shù)和商譽(yù)等無形資產(chǎn)也是巨額資金投入的結(jié)果。因而在我國說知識成為最稀缺的生產(chǎn)要素還為時尚早．人力資源對企業(yè)財富的創(chuàng)造、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會的貢獻(xiàn)作用還不太明顯。（二)我國處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)．企業(yè)家市場幾乎不存在，人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定發(fā)展．但仍很不完善。1、無法提供一個科學(xué)的人力資源價值評估體系，一個合理的人才市場價格．為人力資源會計核算提供依據(jù)。2、人才無法自由流動．企業(yè)無法自由獲取所需人才．社會無法產(chǎn)生對人力資源信息的真正需求。(三)企業(yè)人力資源管理水平低．主要表現(xiàn)為有管理思想?yún)s無有效的管理制度及技術(shù)表現(xiàn)．還停留在傳統(tǒng)的行政性人事管理階段。許多企業(yè)將人力資本投資當(dāng)作是“虧本買賣”．片面地認(rèn)為職工教育是社會行為．把職工培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)。據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等的調(diào)查．我國國有企業(yè)中有30％以上只是象征性的撥一點教育經(jīng)費(fèi)，年人均10元以下；20％左右的企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10元～30元之間．大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資源投資。部分有能力的企業(yè)已經(jīng)放棄或準(zhǔn)備放棄崗前培訓(xùn)或中長期培訓(xùn)。此外，我國資本市場尚不發(fā)達(dá)、證券市場也不完善，現(xiàn)實中相當(dāng)一部分會計信息的使用者通常不根據(jù)企業(yè)的財務(wù)信息來制定相關(guān)的投資決策，更缺乏對人力資源信息的需求，使人力資源會計的推行缺乏社會動力。(四)從會計信息質(zhì)量角度來看，在我國不成熟的市場環(huán)境中，避免會計信息失真是會工作面臨的首要問題，提供可靠性極差的人力資源信息可能會導(dǎo)致一些企業(yè)利用主觀判斷的不可驗證性操縱會計信息．達(dá)到粉飾財務(wù)報表的目的。

二、人力資源會計推行的相關(guān)理論分析除了不具備成熟的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，人力資源會計賴以構(gòu)建的理論基礎(chǔ)及自身理論體系中尚存在一些未完善或有爭議而需要進(jìn)一步明確的問題，是制約其廣泛推行的又一因素。(一)人力資本的概念目前認(rèn)識不一，缺乏涇渭分明的界定。舒爾茨的人力資本概念是針對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論的資本同質(zhì)性假定提出的，是寬泛和模糊的。周其仁等學(xué)者順延了舒爾茨的概念．將企業(yè)內(nèi)的所有勞動者都界定為人力資本所有者。張維迎區(qū)分了兩種人力資本所有者，一類是負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本．稱為經(jīng)營者；另一類是負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者，稱為生產(chǎn)者。魏杰從資本是稀缺性經(jīng)濟(jì)資源這一邏輯推出，人力資本的主體應(yīng)是那些從事創(chuàng)新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，即技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。人力資本概念的科學(xué)界定是進(jìn)一步研究人力資本參與收益分配的基礎(chǔ)。因此理論界應(yīng)盡快就這一概念的界定統(tǒng)一認(rèn)識。(二)人力資本能否享有剩余索取權(quán)仍有爭議。現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為：企業(yè)是有一系列的合約組成的，是人力資本所有者與非人力資本所有者按一定的游戲規(guī)則．平等博弈，最終達(dá)成契約的一種制度安排。合約雙方都是為了在交易費(fèi)用的約束下．從風(fēng)險的分散中使所獲得的利益最大化。因此誰承擔(dān)了企業(yè)的最終風(fēng)險．誰就擁有企業(yè)的所有權(quán)和剩余索取權(quán)。從人力資本所有者和非人力資本所有者都是平等的產(chǎn)權(quán)主體這一邏輯起點出發(fā)．他們都有資格和可能擁有企業(yè)所有權(quán)。但是剩余索取權(quán)的實現(xiàn)依賴于相應(yīng)的控制權(quán)。剩余控制權(quán)作為企業(yè)的重大決策權(quán)，必須要求具有承擔(dān)決策風(fēng)險的能力。財務(wù)資本與其所有者在自然形態(tài)上的可分離性及投入企業(yè)后成為。抵押品。的性質(zhì)使財務(wù)資本所有者能成為企業(yè)風(fēng)險的承擔(dān)者．而人力資本由于其與所有者不可分的獨特產(chǎn)權(quán)特征．能否最終承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險．進(jìn)而享有剩余索取權(quán)．仍是理論界有爭議的一個問題．特別是將之適用于我國初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)．實踐中更難把握。(三)人力資本參與剩余分配的模式還有待研究。如上所述，如果人力資本不能享有剩余索取權(quán)。則他們只能接受激勵；如果人力資本能參與剩余收益的分配，那么人力資本參與剩余收益分配的模式是什么呢?這是一個不只由行業(yè)技術(shù)特征和勞動者的人力資本屬性等客觀因素決定的問題。它還受到社會經(jīng)濟(jì)制度與文化傳統(tǒng)的影響。正是這個問題，即人力資本與非人力資本之間凈剩余的分配機(jī)制與分配比例．對經(jīng)濟(jì)學(xué)而言．還是一個有待于展開研究的課題。它的目標(biāo)應(yīng)是使人力資源權(quán)益進(jìn)入法律和制度的安排。(四)會計學(xué)權(quán)益理論的局限性。權(quán)益理論是整個會計學(xué)的基本框架之一，它與產(chǎn)權(quán)之間有著天然的聯(lián)系，任何時期的會計都是建立在一定產(chǎn)權(quán)關(guān)系基礎(chǔ)上的。現(xiàn)行的會計方程式。資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益。是建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)權(quán)關(guān)系基礎(chǔ)上的。知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識成為最稀缺的資源，進(jìn)而人力資本所有者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者對會計的沖擊最終應(yīng)體現(xiàn)為會計權(quán)益理論的修正。(五)人力資源會計系統(tǒng)本身不夠完善。1、確認(rèn)缺乏科學(xué)性。關(guān)鍵是人力資源成為人力資本的具體標(biāo)準(zhǔn)沒有科學(xué)界定。另外確認(rèn)人力資產(chǎn)時應(yīng)確認(rèn)為何種資產(chǎn)仍有爭議；將工資、福利費(fèi)以外的支出都資本化為人力資產(chǎn)有悖于資本性支出與收益性支出的劃分。使資產(chǎn)負(fù)債表中出現(xiàn)虛擬資產(chǎn)。也違背了穩(wěn)健性和重要性原則的要求，但人力資源支出的資本化仍沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)；人力資源的折舊及分?jǐn)傄彩且淮箅y題。2、計量缺乏可靠性。人力資源會計在理論上的最大突破就是確認(rèn)人力資源的價值。將其作為企業(yè)的一項資產(chǎn)對待。但如何科學(xué)合理地計量人力資源價值。盡管理論界提出了工資報酬法、商譽(yù)法、經(jīng)濟(jì)價值法等計量人力資源價值的模型。但這些模型往往是以人力資源所能提供的未來收益、人力資源的有效使用年限等指標(biāo)為基礎(chǔ)建立的。這些指標(biāo)的取值涉及許多主觀因素和假設(shè)條件，因而缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致其計量結(jié)果的主觀隨意性和不確定性。難以為實踐工作者所接受。

三、結(jié)論與啟示基于以上分析，筆者認(rèn)為在我國推行人力資源會計是一個漫長的過程。在今后的理論與實踐中應(yīng)注意以下問題。(一)深化理論研究。首先。人力資源會計是一門涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會計學(xué)等多門學(xué)科的邊緣學(xué)科，因此在今后的研究中應(yīng)注意加強(qiáng)各學(xué)科理論的聯(lián)系，綜合運(yùn)用相關(guān)學(xué)科的最新研究成果；其次，我國目前人力資源會計的研究結(jié)合中國實際情況的較少。今后應(yīng)當(dāng)注意采用理論與實踐并重的研究方法，注重人力資源會計的可行性研究。第三，我國人力資源會計研究單兵作戰(zhàn)多，有組織的研究少，也使得理論分歧多。實踐工作者無所適從。今后應(yīng)注重發(fā)揮集體優(yōu)勢，特別是理論界與實務(wù)界的結(jié)合、不同學(xué)科專家的結(jié)合。（二)通過開展試點工作，在實踐中解決理論難題。關(guān)于試點的選擇要考慮到：1、不同類型的企業(yè)對人力資源知識含量的要求不一樣。因而對人力資源會計的需求有很大差別，勞動密集型行業(yè)對人力資源會計的需求度無論在深度和廣度上都不及人力資本密集型行業(yè)。因為后者的人力資源比重大。人員流動基本呈平衡狀態(tài)。這些行業(yè)單位的人事部門都有較為完整的檔案資料。可為進(jìn)行人力資源成本和價值的計量提供重要依據(jù)。2、不同企業(yè)組織形式的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)、核算內(nèi)容、核算方式有很大差別，試點的選擇應(yīng)能包含多種組織形式。因此試點的選擇以會計師事務(wù)所、高校、高科技企業(yè)和某些人才含量較高的制造業(yè)為好。(三)推行人力資源會計應(yīng)遵循先易后難、先內(nèi)后外的原則。鑒于人力資源會計的許多問題尚未得到解決，不易納入現(xiàn)行財務(wù)會計確認(rèn)、計量、記錄和報告的體系之內(nèi)。應(yīng)將注意力放在人力資源成本會計模式上。著重推行人力資源管理會計。而且，從企業(yè)管理的角度，打破大鍋飯體制建立報酬與績效掛鉤的管理思路，要求人力資源會計提供滿足管理當(dāng)局要求的決策信息。以人為本的預(yù)算管理取得了一定的效果，人力資源管理會計更具有迫切性和運(yùn)行的基礎(chǔ)。