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1研究背景

從目前情況來看，我國的大部分中小企業缺乏系統的人力資源管理職能，人力資本的激勵機制尚未健全。激勵機制方面存在的主要問題是激勵手段單一，重物質激勵輕精神激勵。

2案例背景

強達金屬制品有限公司是一家生產冷軋帶鋼的企業。該企業發展迅速，在當地同行業中具有很強的競爭優勢。公司很注重吸引人才，從建廠初期，就已經在逐漸建立一種用人機制：注重招收應屆畢業生。

但是隨著企業的快速發展，其內部各種管理問題也隨之出現。其中最令人頭痛的就是人才的大量流失。中層管理人員的流失，就意味著一大批熟練的技術工被帶走，這雖然受行業特點的影響。但是其根本原因還是企業沒有過“留人關”，只是把人才吸引了進來而已。不但增加了企業的人力成本，還影響了生產效率。筆者在公司三個月中發現：該公司的薪酬管理存在很大問題，高薪并沒有起到好的激勵效果，而是徒增了成本。

3薪酬體系問題分析

分析其近幾個月的工資表，結合公司職員的反應可以發現，其薪酬體系存在以下問題；

3.1外在薪酬結構不合理

外在薪酬一般由固定薪酬和可變薪酬兩部分構成。固定薪酬一般指基本工資，由崗位所需要的技能、知識、操作難度決定，可變薪酬一般是績效工資，以獎金、津貼的形式表現，由員工的工作表現決定。一般來說，固定薪酬與可變薪酬應保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使員工產生懶惰心理；比例太低，又容易使員工產生不安心理。

而強達金屬制品有限公司只注重了員工的安全感，基本工資相對較高，從而造成了員工形成了一種“耗時間”的心理，很多員工持有這樣一種思想，“反正我在這里待一天就給一天的工資”，辦公室散漫怠工的現象很嚴重。

3.2薪酬制度不完善，強調外在薪酬。忽視內在薪酬

公司初建時期，員工多是當地學歷、素質不是很高，但是工作經驗豐富的人。但是隨著企業的發展，公司開始注重高學歷人才的引進，可是卻沒有改變原有的薪酬管理體系。還是認為高薪就一定能留住人才。殊不知高薪已不再是影響員工去留的關鍵因素，尤其是對于應屆畢業生，他們更注重的是內在薪酬，是自己在工作中獲得的認可，在工作中學習與發展的機會。筆者與他們接觸的過程中發現：當他們感到自己對企業的貢獻未能得到充分的認可和回報，在工作過程中感到不滿時，就會選擇離開。而現有的薪酬體系忽視了這一點，不僅造成公司的人員大量流失，同時給公司造成了經濟損失。

3.3薪酬沒有“動起來”，薪酬與績效表現關聯性不強

強達金屬制品有限公司采用了關鍵績效指標考核方法以及5S現場管理方法，在公司相關人員參加了績效考核的培訓后，更是不惜重金設立績效考核小組和績效考核專員。但是，由于管理基礎薄弱，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯性。該公司雖然在薪酬結構中也有績效工資這一項，但是績效卻沒有真正的與薪酬聯系起來，員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好的表現出薪酬的激勵作用。結果是，公司經營成本增加了，可是管理效果卻絲毫沒有提高。

4薪酬體系設計方案

從現代企業人力資源開發和管理的要求出發，借強達金屬制品有限公司管理體制改革和組織機構調整的時機，通過完善各項配套制度改革，夯實有效的管理基礎工作，真正建立經營管理、專業技術和技能操作三個分配序列，努力實現按各類人員對公司生產經營和改革發展的作用和貢獻，確定薪酬分配重點，大幅度提高關鍵崗位員工的薪酬收入水平，使各類人員的薪酬收入真正反映其勞動價值，進一步優化工資結構，使薪酬體系的實施有效發揮“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的重要作用，逐步形成以市場為導向，以效益為依托，既符合薪酬體系設計的發展趨勢，又適應強達金屬制品有限公司實現持續有效發展的戰略要求，既具有內部一致性，又具有外部競爭力的完善的薪酬體系。4.1外部薪酬體系的設計

(1)中高層管理人員薪酬體系。

薪酬結構：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：50％(固定)+50％(浮動)。中高層管理人員的績效薪酬是對其在任職部門內日常經營業績的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關鍵業績指標和個人業績指標綜合進行考核，按考核的結果發放績效薪酬。

其福利體系為“社會保險+職務福利+自選福利”。社會保險根據行業競爭對手的情況而定，主要包括：失業保險，醫療保險，養老保險。職務福利按照企業規定進行規范，例如：公司配車，住房津貼等。根據企業實際情況，可參照高層管理人員的辦法，逐步試行自選福利，例如；旅游，帶薪休假。在具體實施過程中，將部分自選福利與企業效益掛鉤，當中層管理人員達到任務目標后才享有此計劃規定的內容。

(2)一般管理人員薪酬體系。

薪酬結構：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：70％(固定)+30％(浮動)。一般管理人員的績效薪酬是對其在任職部門內日常經營業績的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關鍵業績指標和個人業績指標綜合進行考核，按考核的結果發放績效薪酬。

其福利體系為“社會保險+自選福利”。社會保險根據企業情況以及行業情況決定其內容，一般管理人員的社會保險包括：失業保險，醫療保險，養老保險。根據企業實際情況，條件成熟時，逐步試行自選福利，例如：培訓，休假，旅游。在設計福利體系時，可將員工的自選福利與公司經營目標掛鉤，只有在當事人達到任務目標后才享有此計劃規定的內容。

(3)專業技術人員薪酬體系。

薪酬結構：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：60％(固定)+40％(浮動)。專業技術人員的績效薪酬，是對其在任職部門內日常工作的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關鍵業績指標和個人業績指標綜合進行考核，按考核的結果發放績效薪酬。在設計績效薪酬中，為調動專業技術人員的積極性，將專業技術轉化提成、新技術應用提成、生產經營過程中的技術支持、生產經營保證度等作為關鍵業績指標進行考核評定后發放。

其福利體系為：社會保險+自選福利。社會保險主要參照行業內競爭對手的情況。結合企業及職工的特點而定，包括：工傷保險，醫療保險，養老保險。根據企業實際情況，可逐步試行自選福利，例如：培訓，調崗。

(4)操作技能人員薪酬體系。

其薪酬結構為：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：80％(固定)+20％(浮動)。操作技能人員的績效薪酬是對其在崗位上日常工作的考核。綜合考慮企業的整體效益，對單位關鍵業績指標和個人業績指標綜合進行考核，按考核的結果發放績效薪酬。在設計績效薪酬中，為調動操作技能人員的積極性。將生產的物能耗指標、成本指標、質量指標、環保指標、生產配合度、長周期運行狀況等作為關鍵業績指標進行考核，待考核評定后發放。

其福利體系為：社會保險+自選福利。社會保險包括：工傷保險，醫療保險。根據企業實際情況，可逐步試行自選福利，例如：獎金，休假等。

4.2內在薪酬體系的建立

(1)建立晉升機制。

由于公司忽視了成本最低，效用最大的內在薪酬部分，造成一部分注重自身發展，自我價值體現的員工的流失，大多數應屆畢業生都是以公司作為一個跳板，在公司做上一兩年后另謀出路。對此，公司應制定相應的“本土”晉升機制，減少“空降兵”現象，使其看到自己的發展，更安心于現在的工作。

(2)完善培訓機制。

對于一些想要更好發展的知識型員工，很大程度上關心的是自己得到的培訓機會的多少。對高校畢業生的調查多次顯示，應屆畢業生在找工作的時候最關注的不是公司提供的薪酬水平，而是學習和發展的機會。由于公司大部分新員工都是應屆畢業生，因此應設置適應應屆畢業生的薪酬激勵機制。

因此，建立適當的培訓機制非常必要。對于中高層管理人員、高技能技術人員，主要采取外部培訓為主，內部培訓為輔的方式；而對于一般管理人員、一般操作工則可采用以內部培訓為主，外部培訓為輔的培訓方式。

5結論

薪酬激勵作為人才激勵制度的重要組成部分，是一種最容易控制和衡量的激勵的制度。建立適合企業發展的薪酬體系，對激勵員工更有效率的工作，促進企業進步發展有重要意義。解決中小企業薪酬管理過程中的問題，使中小企業快速健康的發展，對促進我國經濟發展有重要意義。

本研究分析了強達金屬制品有限公司的特征、適合其特征的薪酬體系安排及其理論根據，并深入分析了其薪酬體系的現狀，進一步探討了薪酬體系如何與組織匹配，為強達金屬制品有限公司建立和完善先進而有效的薪酬體系提供了一套現實可行的薪酬體系選擇方案。在實際操作過程中，應特別注意權變觀點和動態性，不能墨守陳規。

摘要：企業要吸引和保留高素質員工，激勵他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。研究整合了多學科的研究方法。采用理論與實證相結合、定性研究和定量研究相結合的方法，結合強達金屬制品有限公司的實際情況從戰略層面和技術層面分析適用于其特點的設計原則、設計步驟、薪酬體系，為其薪酬制度的科學化、規范化起到有效的指導作用，最終達到明確企業戰略意圖，提高企業核心競爭力的目的。

關鍵詞：中小企業；薪酬體系；設計