導(dǎo)語：高職人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文旨在堅持科學(xué)的高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)下，研究改革目前高職院校的考核評價方法，建立具有高職特色人才培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與評價機制，構(gòu)建學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)、研究機構(gòu)和其他社會組織共同參與的人才培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與評價機制。

關(guān)鍵詞：高職人才；培養(yǎng)質(zhì)量；評價機制

產(chǎn)品質(zhì)量是中國制造的核心問題，因產(chǎn)品質(zhì)量問題引起的商業(yè)糾紛造成的國家、企業(yè)、個人經(jīng)濟損失巨大。解決產(chǎn)品質(zhì)量問題，一方面要提高技術(shù)水平更重要的是培養(yǎng)技術(shù)人才，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是高等教育改革與發(fā)展的核心任務(wù)之一。長期以來，國內(nèi)高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評價主要在教育行政部門系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行，隨著以社會需求為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式改革不斷深入，這種教育行政部門扮演“運動員”和“裁判員”雙重角色的評價方式，顯然與高職教育的快速發(fā)展不相適宜，造成教育評價的科學(xué)性和公正性嚴(yán)重失衡。因此，建立高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與第三方評價機制，探索高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量科學(xué)有效的評價模式，對高職教育長遠(yuǎn)發(fā)展和現(xiàn)代職業(yè)教育體系構(gòu)建都是一項值得深入研究的課題。

1高職人才培養(yǎng)評價機制存在的問題

通過對河南省高職院校的調(diào)研分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前高職才培養(yǎng)方案模式采取了大幅度的革新，取得了較好的成效，但人才培養(yǎng)評價機制方面存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制中評價主體、客體不完備。評價主體主要是校方，企業(yè)方和企業(yè)用人單位參與較少，比如某企業(yè)要求學(xué)生具有全面的安全操作知識，而人才培養(yǎng)質(zhì)量評價機制缺乏系統(tǒng)的考核評價。抑或某企業(yè)單位要求學(xué)生具有計算機基礎(chǔ)知識，而人才培養(yǎng)質(zhì)量評價未涉及此項內(nèi)容。這樣就影響了學(xué)校和企業(yè)的對接，導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)后還要接受企業(yè)較長時間的培訓(xùn)，才能勝任工作。人才培養(yǎng)質(zhì)量評價結(jié)果缺乏有效的反饋應(yīng)用機制。目前，人才質(zhì)量評價的結(jié)果主要用于對教師、學(xué)校或者校企雙方合作工作績效的考核，而未能將評價結(jié)果用于對人才培養(yǎng)過程的優(yōu)化與改進(jìn)。人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的方法不全面、不科學(xué)。現(xiàn)有育人質(zhì)量評價主要側(cè)重對學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的結(jié)果性評價，弱化校企合作過程中對人才培養(yǎng)的過程性評價。人才培養(yǎng)質(zhì)量評價缺乏完善的多方參與的社會評價機平臺。企業(yè)、家長、社會存在參與學(xué)生評價的意愿，但是如何才能更好地參與進(jìn)來仍然是個問題，尚缺乏優(yōu)秀的社會評價平臺。

2高職人才培養(yǎng)第三方評價機制的構(gòu)建

2.1與用人單位簽訂合作協(xié)議，共同制定人才培養(yǎng)方案。將用人單位需求融入人才培養(yǎng)實施用人單位介入培養(yǎng)的模式。從利益相關(guān)者視角上看這種產(chǎn)學(xué)研一體化產(chǎn)教深度融合的創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式對于高校、用人單位合作以及培養(yǎng)終端學(xué)生三方，都有著非常積極的意義。2.2與用人單位共同構(gòu)建基于崗位工作任務(wù)的課程體系。用人單位介入人才培養(yǎng)模式使高校教育與就業(yè)市場在一定程度上進(jìn)行對接。實行以就業(yè)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式，從而使高校與企業(yè)、用人單位之間的關(guān)系由被動變?yōu)橹鲃印Ｒ腠樌麑嵤┯萌藛挝惶崆敖槿胧饺瞬排囵B(yǎng)模式，還要在課程體系的設(shè)置下大功夫，做好準(zhǔn)備，凸顯企業(yè)文化和能力特色要求。2.3與用人單位共同構(gòu)建工作過程系統(tǒng)化的課程體系。明確課程體系建設(shè)思路、方法和路徑，在新的人才培養(yǎng)模式實施期間，重點建設(shè)專業(yè)根據(jù)學(xué)院“循環(huán)提升、整合重構(gòu)、逆向分解、正向?qū)嵤討B(tài)反饋”的“五步推進(jìn)法”，推進(jìn)課程體系重構(gòu)和改革。打破學(xué)科界限制定教學(xué)計劃，不再按學(xué)科的邏輯結(jié)構(gòu)和順序，而是以崗位要求為基準(zhǔn)、提高就業(yè)率為目標(biāo)，組織理論與實踐教學(xué)的內(nèi)容。采用基于工作過程的課程體系，保持學(xué)習(xí)領(lǐng)域與工作領(lǐng)域的一致、學(xué)習(xí)內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致、學(xué)習(xí)過程與工作過程的一致、學(xué)習(xí)任務(wù)與工作任務(wù)的一致。2.4注重提高教師的課程建設(shè)能力。通過舉辦院內(nèi)說課、講課競賽，實現(xiàn)以賽促建；組織優(yōu)秀教師主講各類示范課、公開課，實現(xiàn)以講促建；分層次評選、建設(shè)優(yōu)質(zhì)課程，實現(xiàn)以評促建，大幅度提高教師的課程建設(shè)、教學(xué)設(shè)計與實施能力。大力加強精品課程建設(shè)，成立課題小組，共同商討好的教學(xué)方法、知識點的講解、重難點的區(qū)分，努力編撰系列教材，構(gòu)建國家、省、學(xué)院三級精品課程體系，注重網(wǎng)絡(luò)課程及多媒體課件等教學(xué)資源的開發(fā)與整合。2.5打造具備用人單位提前介入培養(yǎng)能力的工程型教師隊伍。重視師資隊伍的建設(shè)，制定建設(shè)規(guī)劃并努力實施。堅持培養(yǎng)與引進(jìn)并舉、激勵與約束并重、普遍提高與重點培養(yǎng)相結(jié)合，加快師資隊伍的建設(shè)。2.6與用人單位共同構(gòu)建相應(yīng)的人才考核評價機制。首先，為確保該創(chuàng)新型產(chǎn)教深度融合機制的實踐研究的順利進(jìn)行，確保新的培養(yǎng)模式高標(biāo)準(zhǔn)完成，根據(jù)與用人單位簽訂合作協(xié)議，共同制定構(gòu)建相應(yīng)的考評機制、畢業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。按照《教育部關(guān)于全面提高高等教育的若干意見》《教育部、財政部關(guān)于“十二五”期間實施“高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”的意見》，依據(jù)社會、行業(yè)及企業(yè)對應(yīng)用型人才的需要（含行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)），立足校情，以《黃河交通學(xué)院專業(yè)人才培養(yǎng)方案》為綱，特制定本、專業(yè)畢業(yè)生質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。其次，革新考核方式，傳統(tǒng)的考核方式過于片面，理論知識比重偏大，動手能力往往被忽視。考核革新后，僅保留一門理論性較強的課程，一般多為通識課程或?qū)I(yè)基礎(chǔ)課程，仍采用傳統(tǒng)試卷的考核方式，其他課程采用多種考核方式，注重培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、操作能力。學(xué)生死記硬背的能力，無法體現(xiàn)其平時的學(xué)習(xí)情況及學(xué)生的綜合實踐能力。而改革后的考核方式更注重學(xué)生個人能力、人際交往能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力、組織協(xié)調(diào)能力、主動學(xué)習(xí)能力、理論知識及綜合實踐能力。在考核改革中，采用多樣化的方式，如課程設(shè)計、創(chuàng)新性考核（實操筆試口試分組討論）論文等。適當(dāng)加大實操項目，增加實操技能與過程考核的比例，并且使操作要求符合工藝規(guī)范，增強實用性。如《汽車電控系統(tǒng)的檢修》課程的考核中編訂個常見的項目：傳感器監(jiān)測、檢測、檢測、檢測、檢測、自動變速器檢測，學(xué)生隨機抽取項目進(jìn)行考核，同時要回答相應(yīng)的理論問題，考核非常深入、全面，能比較準(zhǔn)確地反映學(xué)生的綜合能力。最后，為適應(yīng)市場發(fā)展的要求，積極開展多職業(yè)資格考試，如中級維修工、機電維修工等，作為檢查學(xué)生實操能力的依據(jù)。

3構(gòu)建模式長效運行保障制度

學(xué)校根據(jù)市場的發(fā)展、崗位需求、企業(yè)要求，采用訂單式與非訂單式培養(yǎng)，企業(yè)按照既定的崗位獲得相應(yīng)的人才，然而這之間也會產(chǎn)生利益上的沖突。一是企業(yè)的主要目的是利潤，是經(jīng)濟利益，如果國家不出面干預(yù)，不出臺新的政策和具體制度加以引導(dǎo)，企業(yè)有可能在參與之后未得到預(yù)期的利益，從而使其繼續(xù)參與的積極性消減，甚至校企合作在初始階段就面臨流產(chǎn)的厄運。用人單位的提前介入，必須有相應(yīng)機制做保障，整個環(huán)節(jié)中校企雙方要提前協(xié)商各項問題，包括工資支付、津貼發(fā)放、榮譽給予與獎勵等，以此確保長期合作。

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作者:孫玉鳳 介石磊 單位:黃河交通學(xué)院