人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。一下就國有企業(yè)人力資源管理存在的問題和解決措施做一詳述：

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.國有企業(yè)機(jī)構(gòu)眾多，冗員龐大，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。目前，我國國有企業(yè)冗員問題尚未完全解決，一方面國有企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。

2.國有企業(yè)人力資源分布不平衡，出現(xiàn)兩極分化。隨著我國外向型經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，涌現(xiàn)出一大批有著雄厚人力資源的優(yōu)秀企業(yè)，這必然導(dǎo)致那些不重視人力資源管理的企業(yè)逐步惡性循環(huán)而淘汰。

3.人力資源管理缺乏有效的激勵機(jī)制。用人機(jī)制不活，激勵手段無力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

4.人力資源開發(fā)投資過少，培訓(xùn)體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”是與企業(yè)生存發(fā)展關(guān)系密切的這個盡人皆知的用人之道。

一、企業(yè)人力資源配置的目的

人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運(yùn)用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合,以產(chǎn)生最大社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此,如何使人力資源的配置達(dá)到優(yōu)化,從而保證上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),不僅是人力資源管理學(xué)的問題,也是一個社會經(jīng)濟(jì)學(xué)的問題。

人力資源的資源性,是就人體本身所蘊(yùn)含的各種可開發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調(diào)動其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所用,變成一種社會生產(chǎn)力。人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產(chǎn)力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結(jié)合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時的人力資源就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會財富。

二、企業(yè)人力資源配置的意義

人力資源配置是為了達(dá)到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,他不但可使社會組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理。而且可最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

(一)調(diào)整組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。任何組織內(nèi)部都存在著各種各樣的人際關(guān)系,這些關(guān)系往往會對組織的正常運(yùn)作產(chǎn)生重大影響。任何組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系是使員工保持飽滿工作熱情,順利開展工作的重要條件。客觀上,由于組織內(nèi)部的員工,在性格、工作方式、工作思路以及利益問題上往往因存在各種差異而容易產(chǎn)生不同意見。在人際關(guān)系方面,員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經(jīng)常發(fā)生的,所有這些工作關(guān)系和人際關(guān)系之間的矛盾,有時可以通過加強(qiáng)相互間的溝通和思想交流等方式加以解決,但有時卻是無法解決的。對于那些思想交流解決不了的矛盾,最后的解決辦法就是人員調(diào)解。

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我國現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；研究

一、人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，企業(yè)是以事為中心，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

摘要：人力資源是電力企業(yè)最重要的資源，是支持電力企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的關(guān)鍵力量，人力資源的管理水平會影響到電力企業(yè)的經(jīng)營、運(yùn)營與發(fā)展，關(guān)系到整個電力系統(tǒng)的健康發(fā)展。建立在人才資源基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力競爭是企業(yè)當(dāng)前最主要的瓶頸，人力資源是電力企業(yè)發(fā)展的第一要素。文章針對目前存在的問題，提出相應(yīng)的解決改進(jìn)方法、措施和建議，為電力企業(yè)的人力資源管理提供參考和借鑒，促使我國電力企業(yè)更好更快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;管理;創(chuàng)新

一、引言

近年來，隨著我國電力企業(yè)改革的不斷深入，對專業(yè)人才的需求越來越大，人力資源的開發(fā)與管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，這就要求必須創(chuàng)造優(yōu)良的人才成長環(huán)境，構(gòu)建完善的人力資源管理制度，促進(jìn)電力企業(yè)自身核心競爭能力的全面提高。無論對于新員工還是老員工，缺乏先進(jìn)的人力資源輸入和原有人力資源的素質(zhì)提升，人員的素質(zhì)制約企業(yè)的發(fā)展事例屢見不鮮，人員在配置上、思想上、綜合素質(zhì)上都落后于企業(yè)發(fā)展的需要，長此以往，人力資源便成為了企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”之一。

二、人力資源管理

所謂人力資源管理，即為在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的基礎(chǔ)上，以招聘、甄選、培訓(xùn)與報酬等管理方法對企業(yè)內(nèi)外的有關(guān)人力資源進(jìn)行合理有效的應(yīng)用，從而滿足企業(yè)當(dāng)前以及未來發(fā)展的需要，確保企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以及成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。近年來，社會與科技的發(fā)展，加劇了企業(yè)與企業(yè)間的競爭，在同等條件下，企業(yè)要想獲得更大的市場優(yōu)勢，必須增強(qiáng)管理力度。從本質(zhì)上來看，企業(yè)間的競爭即為人才的競爭，優(yōu)秀的人才是企業(yè)生產(chǎn)效益科技創(chuàng)新、管理改革提升至更高層次的關(guān)鍵。在我國社會發(fā)展過程中，經(jīng)濟(jì)效益良好、社會知名度較高的企業(yè)對于人才的聘用要求也非常高，這對人才提出了更高的要求。一般情況下，人力資源的管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理這六個方面的內(nèi)容，其最終目的即為充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，進(jìn)一步提高企業(yè)自身的競爭能力。

摘要：國家對于電力體制的改革一直都沒有間斷，電力的市場化程度越來越高，所以電力企業(yè)之間的競爭也在逐步加劇，面對競爭，電力企業(yè)要想立于不敗之地，就必須提升職工素質(zhì)。只有加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)，才會提升他們的業(yè)務(wù)水平，提升工作效率，降低成本，實(shí)現(xiàn)員工的價值，增強(qiáng)他們的工作積極性，最終增強(qiáng)電力企業(yè)的綜合競爭力。本文主要通過對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)與管理進(jìn)行分析和研究。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；策略分析

1電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.1人力資源培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)。在當(dāng)前，很多電力企業(yè)對職工的培訓(xùn)基本是基于現(xiàn)實(shí)的需要，缺乏哪方面人才，就加緊對哪方面進(jìn)行培訓(xùn)，這種局部培訓(xùn)方式，雖然能夠以最短的時間培養(yǎng)出最需要的人才，但是這種用人方式，忽視了員工發(fā)展的全面性，并不能全面提升他們的專業(yè)性，限制了員工的長期發(fā)展，是一種不完整的培訓(xùn)，并不能從根本上提高電力企業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平。1.2人力資源培訓(xùn)方式單一枯燥。從當(dāng)前來看，很多電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)方式主要是傳統(tǒng)的課堂式，就是老師在講臺上面滔滔不絕的講，職工在下面聽，所講內(nèi)容都是純理論，十分的枯燥無味，老師幾乎和學(xué)生零互動，更不用說實(shí)操能力了。但是電力企業(yè)職工在實(shí)際工作中主要以實(shí)際操作為主，這種培訓(xùn)方式激發(fā)不了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，嚴(yán)重與工作實(shí)際相脫離，不能提升職工的實(shí)際操作能力，使培訓(xùn)工作缺乏針對性和實(shí)效性。1.3對培訓(xùn)工作沒有進(jìn)行考核落實(shí)。培訓(xùn)的目的就是為了提升職工的綜合業(yè)務(wù)水平，所以為了提升員工學(xué)習(xí)的積極性，真正發(fā)揮出培訓(xùn)的作用，需要重視培訓(xùn)工作的考核。在現(xiàn)實(shí)中很多電力企業(yè)也重視職工培訓(xùn)，但是對培訓(xùn)工作沒有進(jìn)行考核落實(shí)，這樣的結(jié)果就是員工學(xué)習(xí)不積極、不主動，發(fā)揮不出培訓(xùn)的真正價值。另外，為了進(jìn)一步提升學(xué)習(xí)的積極性，企業(yè)要讓員工深切感受培訓(xùn)是為了實(shí)現(xiàn)自我的需要，對他們的發(fā)展是非常有利的。總之，培訓(xùn)考核得到落實(shí)，才會引起員工對于培訓(xùn)工作的重視，達(dá)到培訓(xùn)的真正目的與效果。

2電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)策略研究

2.1提高自身基礎(chǔ)素質(zhì)。電力企業(yè)對于人力資源的培訓(xùn)效果與培訓(xùn)講師的水平息息相關(guān)，培訓(xùn)講師的水平直接關(guān)乎到具體的培訓(xùn)效果。所以電力企業(yè)可以根據(jù)自己的特色與實(shí)際需要，培養(yǎng)出一批真正實(shí)用的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，來提升其培訓(xùn)的針對性、時效性。首先可以通過直接與高校合作的方式來進(jìn)行，直接聘請專業(yè)性強(qiáng)的教授來進(jìn)行培訓(xùn)；其次，也可以加緊培養(yǎng)出企業(yè)自己的培訓(xùn)講師，可以來高校定期學(xué)習(xí)，不斷提升其理論知識。任何工作都離不開可持續(xù)發(fā)展，電力企業(yè)人力資源培養(yǎng)同樣也要遵循可持續(xù)性發(fā)展原則，在培訓(xùn)過程中不能為了滿足短期利益而犧牲長期利益。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，使企業(yè)的培訓(xùn)方式滿足實(shí)際的需要，培訓(xùn)體系和制度適合電力企業(yè)的發(fā)展。2.2不斷探索、創(chuàng)新培訓(xùn)工作模式。在目前，很多電力企業(yè)的培訓(xùn)方式枯燥無味，而且形式也非常單一，導(dǎo)致很多員工根本沒有參加培訓(xùn)的積極性，自然也不會實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的真正目的，達(dá)不到培訓(xùn)效果。所以電力企業(yè)要想使培訓(xùn)效果事半功倍，就需要采取多種方式來吸引員工參與到培訓(xùn)中來，這就需要企業(yè)的培訓(xùn)部門了解員工心理，針對職工需求，不斷進(jìn)行培訓(xùn)形式與內(nèi)容的創(chuàng)新，使整個培訓(xùn)活動變的活潑有趣，職工能夠真正學(xué)到相關(guān)的知識與技能，形成一種以參加培訓(xùn)為榮的氛圍，提高他們學(xué)習(xí)的積極主動性。在進(jìn)行培訓(xùn)方式的探索中，應(yīng)該做到全方位的分析，根據(jù)不同的員工的需求，不同崗位對于工作能力的需求，來進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，以需求為導(dǎo)向，來真正提高他們的工作能力、綜合素質(zhì)。比如，摒棄傳統(tǒng)的說教式教學(xué)，通過“小班制，手把手”的實(shí)操方式授課，從根本上來提升員工培訓(xùn)積極性；還可以從形式上來提高員工參加培訓(xùn)的積極性，比如定期開展職業(yè)技能的比賽活動，進(jìn)而來提高員工的競爭意識，引導(dǎo)他們主動參與到培訓(xùn)中來。開展員工培訓(xùn)具有必要性：首先開展培訓(xùn)能夠提升員工的工作能力；其次使員工深度了解自己職位，激發(fā)員工對工作的熱愛。在培訓(xùn)的過程中，可以采取開放性教學(xué)方式，比如培訓(xùn)講師確定一個討論的主題，讓員工自由討論，通過這種方式不僅能夠激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情、工作熱情，而且能夠在討論的過程中更容易激發(fā)員工靈感，進(jìn)行創(chuàng)新。通過這種參與感，也會提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，最終達(dá)到培訓(xùn)目的，提升企業(yè)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。2.3制定科學(xué)合理的考核激勵機(jī)制。要想達(dá)到培訓(xùn)的目的，建立健全員工評估考核機(jī)制是非常有必要的，它是對培訓(xùn)成果的一種檢驗(yàn)，也是對培訓(xùn)活動的重視，同時這種考核結(jié)果對于企業(yè)培訓(xùn)方式改革具有很大的指引作用。所以電力企業(yè)人力資源部門要認(rèn)識到培訓(xùn)考核的重要性，建立一套科學(xué)合理的培訓(xùn)考核機(jī)制，把需要考核的內(nèi)容統(tǒng)一起來，將定量分析與定性分析結(jié)合起來，采取客觀公正的態(tài)度來進(jìn)行評價，做到公開透明，合情合理。同時，考核機(jī)制的良性發(fā)展也離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，只有考核結(jié)果和員工切身利益息息相關(guān)，他們才會重視培訓(xùn)、重視考核，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視建立與培訓(xùn)結(jié)果相關(guān)的激勵機(jī)制，考核結(jié)果優(yōu)秀不僅可以得到物質(zhì)上的獎勵，更能得到精神上面的獎勵，通過這種激勵來促進(jìn)企業(yè)效率的提高。培訓(xùn)部門還可以開展多種形式的崗位實(shí)操課程和技術(shù)競賽，通過這種方式來提高企業(yè)員工對于理論知識的運(yùn)用。學(xué)習(xí)理論知識就是為了能夠運(yùn)用于實(shí)踐，但是在一般情況下，很難檢驗(yàn)員工的這種能力，但是通過崗位實(shí)操演練以及技術(shù)競賽的形式，就可以很清楚的檢驗(yàn)電力企業(yè)員工的實(shí)踐運(yùn)用能力。

摘要：人力資源管理審計是電力企業(yè)一項(xiàng)最基本的工作，通過這項(xiàng)基礎(chǔ)工作管理層可以認(rèn)識到公司人力資源管理工作的效果。運(yùn)用FRAIP模型，針對電力企業(yè)開展人力資源管理工作的全方位診斷和分析，為進(jìn)一步完善、提升電力企業(yè)人力資源管理工作提供了決策依據(jù)，從而為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)國家電網(wǎng)公司“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支撐。

關(guān)鍵詞：FRAIP模型；人力資源審計；“一強(qiáng)三優(yōu)”

現(xiàn)代公司相對與財務(wù)審計而言，人力資源審計是一個比較新的審計領(lǐng)域。人力資源審計并不是簡單的對企業(yè)人力資源工作進(jìn)行檢查，而是核查被審單位的人力資源管理工作是否能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，人力資源審計更是對公司人力資源管理的操作細(xì)則、制度、執(zhí)行流程、員工信息和人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)用等方面的全方位檢查。對于電力企業(yè)來說，人力資源管理審計是重要基礎(chǔ)工作之一，通過這項(xiàng)基礎(chǔ)工作，管理層可以直接了解目前公司人力資源管理工作的實(shí)際情況。因此，電力企業(yè)人力資源審計有必要運(yùn)用FRAIP模型，把人力資源審計作為一項(xiàng)重要的審計內(nèi)容，客觀真實(shí)地反映電力企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和存在的問題，促進(jìn)電力企業(yè)打造一流職工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源的合理配置。

1FRAIP人力資源審計模型

FRAIP人力資源審計模型，是在基于對納特利二位模型和SDW模型研究的基礎(chǔ)上提煉而出的模型［1］，是目前人力資源審計工作中應(yīng)用較為成熟的審計模型。FRAIP模型吸收了國外有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理審計的先進(jìn)理論與研究成果，并結(jié)合中國國情，構(gòu)建了以人力資源功能審計（Function）、規(guī)則審計（Rule）、行動審計（Action）、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計（Infrastructure）和人力資本審計（Special）五方面為主的審計模型。FRAIP人力資源審計模型突破了目前人力資源審計學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。該模型有關(guān)注問題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)和關(guān)注機(jī)理四個顯著性質(zhì)。FRAIP模型又稱為戰(zhàn)略人力資源審計大廈，它由五個部分構(gòu)成完整結(jié)構(gòu)：人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計（IA）為審計大廈的地基，在整個人力資源審計中人力資源結(jié)構(gòu)是審計的基礎(chǔ)；大廈的核心部分則由戰(zhàn)略人力資本審計（SPA）構(gòu)成，人的主觀能動性決定了其作為人力資源審計的核心；大廈的兩個支柱則分別由人力資源規(guī)則審計（RA）與人力資源行動審計（AA）構(gòu)成；人力資源審計大廈的頂部由人力資源功能審計（FA）組成。人力資源功能審計（FA）：核查公司人力資源管理的功能與公司制定的戰(zhàn)略決策是否相符。人力資源規(guī)則審計（RA）：查核人力資源管理工作外部的法律規(guī)則和內(nèi)部制度、細(xì)則、流程等的執(zhí)行情況。人力資源行動審計（AA）：主要包括對人力資源管理計劃的制定和執(zhí)行、人力資源項(xiàng)目的實(shí)施和績效管理三個方面的審計。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計（IA）：包括組織結(jié)構(gòu)審計、干部配置審計、職員職數(shù)審計以及人力資源信息系統(tǒng)審計等。人力資本審計（SPA）：檢查人力資源管理各項(xiàng)相關(guān)指標(biāo)，如員工管理、教育培訓(xùn)、勞動生產(chǎn)率等。

2FRAIP模型在電力企業(yè)人力資源審計中的應(yīng)用

摘要：本文首先分析了目前石油銷售企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，并提出了構(gòu)筑人力資源競爭力的相關(guān)策略，提高人力資源競爭力對石油銷售企業(yè)發(fā)展具有重要作用，希望相關(guān)人員能夠加強(qiáng)對人力資源競爭力的構(gòu)筑。

關(guān)鍵詞：石油銷售企業(yè);人力資源管理;競爭力

受傳統(tǒng)管理觀念的影響，我國石油銷售企業(yè)在人力資源管理方面存在一些問題，給企業(yè)發(fā)展帶來一定程度上的影響，這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對人力資源管理的重視，提高人力資源競爭力，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

一、目前石油銷售企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

1.沒有樹立以人為本的管理觀念。石油銷售企業(yè)在人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性，受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少對員工的重視，沒有真正樹立以人為本的管理觀念[1]，這不但影響了員工的工作積極性，還影響了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭越來越激烈，石油銷售企業(yè)要想在競爭中占有一定的優(yōu)勢，必須改變傳統(tǒng)的管理觀念，充分尊重員工的意見，為員工提供一個展示自身能力的平臺，從而提高企業(yè)競爭力。如果企業(yè)沒有樹立以人文本的管理觀念，會使員工缺少對企業(yè)的歸屬感，不能全身心投入到工作中，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。2.缺少對人力資源的重視。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，缺少對人力資源的重視，使得企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面存在一些問題，主要體現(xiàn)在：其一，沒有認(rèn)識到人力資源的重要性。目前企業(yè)之間的競爭主要是人才競爭，只有企業(yè)具有高素質(zhì)的人才，才能提高企業(yè)競爭力，但有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識到人力資源給企業(yè)帶來的潛在效益，只重視眼前利益。其二，缺少對員工的培訓(xùn)力度。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有制定員工培訓(xùn)計劃，對員工培訓(xùn)力度不足，這不但影響了員工素質(zhì)的提高，還影響了企業(yè)人力資源競爭力的提高。3.缺少完善的考核體系。完善的考核體系能夠調(diào)動員工的工作積極性，讓員工全身心投入到工作中，從而提高工作效率。但目前石油銷售企業(yè)在考核體系方面不夠健全，評價標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)的確立不夠科學(xué)，考核流程不合理，不能對員工綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考核，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。有的企業(yè)管理者缺少對考核體系的重視，使得績效考核流于形式，沒有落實(shí)到具體工作中，影響了績效考核作用的發(fā)揮。

二、提高石油銷售企業(yè)人力資源競爭力的相關(guān)策略

一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機(jī)制問題。電力企業(yè)人力資源開發(fā)、管理方式已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。目前,在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)中各部門各司其職、協(xié)調(diào)不順、數(shù)據(jù)共享難以實(shí)現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì),直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規(guī)劃問題。電力企業(yè)目前在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。

3、不重視員工后續(xù)努力。一些管理者對職工后續(xù)努力不夠重視,職工接受培訓(xùn)后回到自己的崗位,被繁多的具體任務(wù)和短期的任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來,培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運(yùn)用,或者僅僅是部分而非系統(tǒng)的實(shí)施。

4、從人力資源的各個環(huán)節(jié)來看,也存在許多不足。在“招人”的環(huán)節(jié),管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認(rèn)同,特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進(jìn)過程中,這些問題表現(xiàn)得更為突出;在“用人”環(huán)節(jié),受傳統(tǒng)影響,大多工作均沿用已有的管理規(guī)范,忽視對知識型員工績效評價、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究;在“留人”環(huán)節(jié),薪酬水平與員工價值相比嚴(yán)重偏低是電力企業(yè)面臨的嚴(yán)重問題,大多管理者傾向于物質(zhì)激勵,忽視文化建設(shè)和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實(shí)踐困難重重,甚至成為單位運(yùn)作與發(fā)展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ),電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環(huán)境的應(yīng)變能力,更好地履行職能意義深遠(yuǎn)。但是,電力企業(yè)具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點(diǎn)。電力企業(yè)績效考評存在以下問題:①績效考評指標(biāo)簡單粗放。考評指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法;②績效考評方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全,指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單,評價過程不夠規(guī)范,使得考評過程很難執(zhí)行,考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學(xué)。考評過程民主性較強(qiáng),但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評,評價結(jié)果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機(jī)制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結(jié)果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調(diào)動職工的積極性。

1目前電力企業(yè)人力資源管理所面臨的問題和弊端

1.1人力激勵機(jī)制還不夠健全

假若激勵機(jī)制較為健全，那么員工工作的積極性將被充分的調(diào)動出來，工作熱情高漲；但是假如激勵機(jī)制存在一定弊端，尚不完善，就不能正常發(fā)揮對員工工作積極性的積極作用，反而會挫傷員工的積極性，降低員工工作熱情，導(dǎo)致人力資源流失的嚴(yán)重后果。目前現(xiàn)象是，電力企業(yè)的人力激勵機(jī)制存在一定缺陷，仍需大力建設(shè)。這主要反映在下面兩個現(xiàn)象上：第一，員工工資較低，以致不能有效甚至正常地發(fā)揮報酬機(jī)制的正面激勵作用。第二，員工績效不與福利薪酬掛鉤，績效高的員工與績效低的員工在工資方面沒有區(qū)分度或區(qū)分度較低，也就是存在很多電力企業(yè)中的嚴(yán)重的大鍋飯問題，這將是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的很大的隱患和阻力，必將成為企業(yè)前進(jìn)道路上的絆腳石。

1.2對人力資源的投資力度不夠

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源基礎(chǔ)，企業(yè)如果不重視人力資源投資，也必定不會收獲較好的效益。現(xiàn)在的情況是，人力資源投資被部分企業(yè)嚴(yán)重忽視，資金大量流向生產(chǎn)設(shè)備投資。這種現(xiàn)象會對員工素質(zhì)的提高和人力資源管理產(chǎn)生負(fù)面影響。

1.3企業(yè)人才的晉升及選拔機(jī)制尚不健全

電力企業(yè)是一個人力資源非常多的企業(yè)，員工相對集中，對人員所具備的技術(shù)能力要求也越來越高。對電力企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，能夠有效促進(jìn)工作人員不斷提高自身實(shí)力，不斷完善自身的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)能力。良好的人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此重視人力資源的培訓(xùn)能夠有效提高企業(yè)市場競爭力。面對日益激烈的市場競爭，電力企業(yè)要認(rèn)識到人員的重要性，重視對人力資源的培訓(xùn)工作。另外，電力企業(yè)要不斷創(chuàng)新對員工的培訓(xùn)工作的方式方法，提高員工的工作素質(zhì)，從而促進(jìn)電力企業(yè)不斷向前發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）人力資源培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)。目前，電力企業(yè)的培訓(xùn)工作往往局限于工作人員的缺點(diǎn)，對員工工作上欠缺的部分進(jìn)行培訓(xùn)，并沒有對培訓(xùn)工作進(jìn)行整體規(guī)劃，忽視了員工的全面發(fā)展。雖然局限地對員工進(jìn)行培訓(xùn)能夠滿足當(dāng)前的工作需要，但是不能保證員工的全面發(fā)展，在很大程度上限制了員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，這種不完整的培訓(xùn)，并不能從根本上提高電力企業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平。（二）人力資源培訓(xùn)方式簡單。目前，在對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的過程中，比較常用的方法主要有課堂講授法。課堂講授法是指教師進(jìn)行講課，員工只負(fù)責(zé)接受知識，而忽略了教師所教授的知識是否符合員工的發(fā)展需求。這種被動式的教學(xué)方法不能夠激發(fā)員工工作的積極性，而且培訓(xùn)的內(nèi)容與工作內(nèi)容缺乏一定的實(shí)際聯(lián)系，不能夠滿足員工工作上的實(shí)際需要，使培訓(xùn)工作缺乏真正的效果，不僅增加企業(yè)的經(jīng)營成本，還無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的目的。（三）對培訓(xùn)工作沒有進(jìn)行考核落實(shí)。考核工作是培訓(xùn)工作中的重要部分，沒有做到認(rèn)真落實(shí)考核工作，會導(dǎo)致部分員工缺乏工作積極性。另外，企業(yè)也要端正培訓(xùn)工作的態(tài)度，讓員工通過培訓(xùn)能夠感受到培訓(xùn)對自身發(fā)展的有利作用，要讓員工體會到培訓(xùn)是為了實(shí)現(xiàn)自我的需要。如果沒有落實(shí)培訓(xùn)考核工作，很難引導(dǎo)員工對企業(yè)培訓(xùn)工作的正視，很難實(shí)現(xiàn)良好的培訓(xùn)效果。

二、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的管理對策

（一）開展系統(tǒng)化的培訓(xùn)工作。對電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)性規(guī)劃，不能對員工進(jìn)行簡單的表面培訓(xùn)工作，而是要將培訓(xùn)工作符合員工的發(fā)展需要，將培訓(xùn)工作落實(shí)到每一處，要使培訓(xùn)工作符合電力企業(yè)的發(fā)展要求。因此，要對電力企業(yè)的人員培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)性規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的科學(xué)性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)工作要根據(jù)培訓(xùn)的工作流程進(jìn)行。開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)工作要做到以下兩點(diǎn)：1.明確培訓(xùn)工作的方向。首先，要明確員工培訓(xùn)的方向，明確培訓(xùn)的內(nèi)容，將培訓(xùn)的內(nèi)容與員工的需求結(jié)合起來，建立科學(xué)的培訓(xùn)工作體系，以員工的需求為導(dǎo)向，開展培訓(xùn)工作要調(diào)動員工的積極性，確保員工能夠積極參加到培訓(xùn)工作中。其次，要確保培訓(xùn)工作系統(tǒng)化展開，注重對資源的整合，并將整合的資源貫穿起來，集中統(tǒng)籌人力資源，實(shí)現(xiàn)各種資源的優(yōu)化配置，不斷提高電力企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作的效率，滿足員工需求，讓員工通過培訓(xùn)提高自身發(fā)展，提高員工職業(yè)技術(shù)水平。2.開展員工培訓(xùn)工作要具有目的性。電力企業(yè)人力資源部門對員工進(jìn)行培訓(xùn)工作要按照規(guī)定的要求展開，各個環(huán)節(jié)要緊密聯(lián)系在一起，要做到培訓(xùn)工作具有目標(biāo)性，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)工作的目的。首先，培訓(xùn)工作是滿足企業(yè)發(fā)展需求的重要途徑。為了滿足培訓(xùn)的需求，應(yīng)先分析培訓(xùn)的需求，并結(jié)合電力企業(yè)的發(fā)展策略，制定員工培訓(xùn)工作的內(nèi)容。另外，要結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的方向，以此來確定對員工技能和知識培訓(xùn)的內(nèi)容。除此之外，還要分析和研究員工的工作能力，根據(jù)員工的工作能力確定培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，彌補(bǔ)員工工作能力上的缺點(diǎn)，從而提高員工的能力水平，使員工更能適應(yīng)崗位工作。其次，培訓(xùn)工作的目的是提高企業(yè)員工的工作水平。通過培訓(xùn)工作要讓員工在先前的知識和技能基礎(chǔ)上，不斷提升自身的發(fā)展，不斷提高員工的能力素質(zhì)。最后，要對員工培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督和落實(shí)。有目的地開展員工培訓(xùn)工作，明確培訓(xùn)的目的，確定明確的內(nèi)容，做好監(jiān)督和評估工作，對培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督，評估員工培訓(xùn)工作的結(jié)果。不斷提高企業(yè)培訓(xùn)工作的質(zhì)量，從實(shí)際上滿足員工提高自身的需要，不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（二）不斷探索、創(chuàng)新培訓(xùn)工作模式。目前，電力企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作存在形式結(jié)構(gòu)單一等問題，難以提高員工參加培訓(xùn)的積極性，很難實(shí)現(xiàn)良好的培訓(xùn)工作效果。因此電力企業(yè)的人力資源部門要不斷探索、創(chuàng)新員工培訓(xùn)工作的方式方法，采用豐富多彩的培訓(xùn)方式吸引員工的注意力，不斷提高員工參加培訓(xùn)的積極性，促使員工積極主動地參與到員工培訓(xùn)工作中來。不斷探索、創(chuàng)新員工培訓(xùn)工作的方式要從多個角度進(jìn)行，通過分析員工的崗位工作能力、員工的工作需求，使培訓(xùn)工作以員工的需求為導(dǎo)向進(jìn)行展開，切實(shí)提高員工的職業(yè)技術(shù)水平，促進(jìn)員工綜合能力的發(fā)展。例如在人力資源員工培訓(xùn)工作的過程中，不能僅限于表面的教育講授培訓(xùn)，而是通過培訓(xùn)引導(dǎo)員工體驗(yàn)培訓(xùn)環(huán)境，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行員工培訓(xùn)，還要不斷引導(dǎo)員工進(jìn)行討論、定期開展職業(yè)技能比賽活動，不斷提高員工的競爭意識，激發(fā)員工積極參加培訓(xùn)的主動性。開展員工培訓(xùn)工作不僅能夠提高員工的工作崗位能力，同時能夠激發(fā)員工對工作崗位的熱愛。通過員工討論的方式不斷培養(yǎng)員工的工作熱情，確定討論話題，讓員工進(jìn)行自由討論，能夠激發(fā)員工工作的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。通過這種討論方式，能夠激發(fā)員工的歸屬感和認(rèn)同感，能夠提高員工對企業(yè)的認(rèn)同度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（三）在培訓(xùn)工作中建立考核機(jī)制。簡單的員工培訓(xùn)工作不能使員工產(chǎn)生工作壓力，員工在完全放松的培訓(xùn)工作下不能夠產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，不能正視培訓(xùn)工作，使培訓(xùn)工作缺乏有效的意義。然而在培訓(xùn)工作中建立考核機(jī)制，在員工接受培訓(xùn)的同時也能夠接受考核，通過考核能夠使員工重視培訓(xùn)工作，認(rèn)真對待培訓(xùn)工作。電力企業(yè)開展員工培訓(xùn)工作的最終目的是為了提高員工的專業(yè)技術(shù)水平。員工只有正視對待培訓(xùn)的態(tài)度，在培訓(xùn)過程中不斷制約自己的行為，才能夠在日常工作中不斷提高自我，做到全面發(fā)展。在培訓(xùn)工作中建立考核機(jī)制，就是將員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)態(tài)度等內(nèi)容進(jìn)行綜合評價，經(jīng)過分析討論后確認(rèn)考核結(jié)果，并將考核結(jié)果作為員工是否能夠勝任原崗位的依據(jù)，同時也是員工是否能夠得到工資提升、升職等獎勵的依據(jù)。同時建立考核機(jī)制能夠讓員工更加重視培訓(xùn)工作，有利于提高員工的專業(yè)技術(shù)水平。

綜上所述，人力資源管理是電力企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。企業(yè)開展員工培訓(xùn)能夠有效保證企業(yè)工作人員的質(zhì)量。作為電力企業(yè)的重要部門，人力資源部門要重視對員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求確定培訓(xùn)目標(biāo)，要注重以員工的需求為主，注重培訓(xùn)形式多樣化。另外，建立相應(yīng)的工作考察考核機(jī)制，確保人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量，從而促進(jìn)電力企業(yè)全體員工整體素質(zhì)的提高。