摘要：在適應(yīng)社會發(fā)展的前提下，創(chuàng)新人力資源管理教育的改革已經(jīng)初見成效，為實現(xiàn)人才驅(qū)動做出了貢獻。但是目前我國在創(chuàng)新教育上依舊存在著局限性。基于管理理念的提升與創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展戰(zhàn)略，高校作為創(chuàng)新改革政策的實施主體應(yīng)該不斷提高教育水平，發(fā)展并完善人力資源管理專業(yè)的教學(xué)體系，爭取為社會培養(yǎng)出更多具有創(chuàng)新能力的人才。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略；人力資源管理；教學(xué)改革

我國社會經(jīng)濟的發(fā)展是多個行業(yè)共同努力的結(jié)果，而人力資源管理人才的稀缺則限制了多個行業(yè)的發(fā)展進程，當今社會需要大量具有人力資源管理素養(yǎng)的人才作為后備力量來對企業(yè)發(fā)展進行有效的組織規(guī)劃與推動。為了適應(yīng)時代需求并履行高校的教育責(zé)任，高校需要盡力彌補傳統(tǒng)人力資源管理教育的不足，同時通過完善與實踐多種教育方式對人力資源管理的教學(xué)工作進行相應(yīng)的創(chuàng)新和改革，培養(yǎng)出符合社會實際要求并擁有一定人力資源管理能力的專業(yè)性人才，為社會發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、改革創(chuàng)新人力資源管理教學(xué)的必然性

1對創(chuàng)新教育改革的觀念認知。在新時代的教育課程中，高校對課程進行創(chuàng)新與改革是保持課堂生命力的源動力。對比以往的教學(xué)模式，創(chuàng)新教學(xué)以能夠培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新素養(yǎng)的教育宗旨進行相應(yīng)改革，吸取傳統(tǒng)教育中值得發(fā)展保留的部分作為基本骨架，重點開展符合時代需求的教學(xué)實踐活動，為學(xué)生提高自身綜合素質(zhì)提供了方法與途徑。創(chuàng)新教育改革的成功可以為社會輸送大量創(chuàng)新型人才，在市場經(jīng)濟不斷變化的過程中保持人力資源體系的活力與穩(wěn)定。2實踐與理論教學(xué)在教學(xué)過程中的重要地位。人力資源管理方面的理論教學(xué)為創(chuàng)新教育改革提供了理論支持，但無法完全覆蓋教育過程中出現(xiàn)的各種狀況。實踐訓(xùn)練方面的教學(xué)可以及時發(fā)現(xiàn)各種問題并提供多項重要數(shù)據(jù)支持理論內(nèi)容的完善，同時理論體系的更新改革可以促進實踐教學(xué)的發(fā)展，一定程度上二者互相驗證，共同提高人力資源管理專業(yè)整體的教學(xué)水平［1］。在對學(xué)生的培養(yǎng)上，通過學(xué)習(xí)理論知識可以完善學(xué)生的知識體系，進行智力與心理方面的訓(xùn)練，而通過實踐訓(xùn)練可以提升學(xué)生對于知識技能的實際運用水平。只有同時進行實踐教學(xué)的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)理論教學(xué)的知識內(nèi)容，才能完整有效地提高學(xué)生人力資源管理的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)更多的能力均衡穩(wěn)定的專業(yè)性人才。3創(chuàng)新教育的改革對實踐教學(xué)的重要意義。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)通過引導(dǎo)學(xué)生進行課內(nèi)外的實際操作，提高學(xué)生對實踐知識的獲取能力與熟悉感，在理論基礎(chǔ)的支撐下可以獨立于理論教學(xué)進行專業(yè)培養(yǎng)活動，發(fā)展實踐技能。創(chuàng)新教育的改革對于實踐教育來說，最重要的是對實踐訓(xùn)練內(nèi)容進行合理變更。創(chuàng)新教育的改革可以塑造新時代的創(chuàng)新人格，其對實踐教學(xué)的價值取向帶來了深遠影響，使得教育方向變?yōu)榕囵B(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才。通過對實踐實驗設(shè)計等教學(xué)內(nèi)容進行創(chuàng)新改革，以培養(yǎng)符合社會發(fā)展需求的人才為指導(dǎo)理念，確定人力資源管理實踐教育方面的專業(yè)技能培養(yǎng)方向，促進學(xué)生對新知識進行獲取，發(fā)展學(xué)生的應(yīng)用實踐能力，達到提高人才綜合素養(yǎng)的目標。

二、人力資源管理專業(yè)的改革成效

摘要:人力資源管理專業(yè)是工商管理、人力資源管理、國際經(jīng)濟與貿(mào)易的學(xué)，包含著社會和企業(yè)必須的系統(tǒng)化管理知識，是經(jīng)管類人才必學(xué)的理論與實踐相結(jié)合的課程。為了適應(yīng)越來越激烈的人才競爭，培養(yǎng)具有創(chuàng)新力和實踐力的人才，是人力資源管理專業(yè)教學(xué)的重中之重。為了提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，本文結(jié)合自身經(jīng)驗和國內(nèi)外研究資料，就學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)視域下人力資源管理專業(yè)的教學(xué)現(xiàn)狀、問題、革新策略等展開了詳盡的探討，力圖加快全方位的教學(xué)改革步伐，培養(yǎng)更優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才。

關(guān)鍵詞:創(chuàng)新能力;人力資源管理;教學(xué)改革;課程探索

1人力資源管理專業(yè)的現(xiàn)狀與問題

1.1觀念陳舊

經(jīng)濟發(fā)展帶來了社會環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變化，市場競爭越來越激烈，人力資源管理專業(yè)也應(yīng)該與時俱進，不斷汲取新的教學(xué)內(nèi)容，使人才培養(yǎng)跟上時代的步伐。然而，教育與社會發(fā)展之間很容易存在“時差”，高校對于人力資源管理專業(yè)的革新很難跟上社會對人才日新月異的需求情況，且高校自身的評價體系也有不足之處，以學(xué)校綜合排名論英雄的情況仍然是擇校的主流，導(dǎo)致市場和高校自身都重名次，輕實力，一定程度上會影響人才的社會適應(yīng)性。高校學(xué)生不能形成人力資源管理的自主系統(tǒng)，難以適應(yīng)多變的人才需求。

1.2體系僵化

一、知識經(jīng)濟與人力資源的關(guān)系

美國經(jīng)濟學(xué)家羅默認為知識積累是促使經(jīng)濟增長的內(nèi)因，知識的積累是推動經(jīng)濟增長的動力，具有專業(yè)化技能的、特殊性的人力資源是經(jīng)濟增長的主體源泉，這一觀點即新經(jīng)濟增長理論。這一理論為人們認識知識與經(jīng)濟的關(guān)系提供了全新的理論參考。關(guān)于知識經(jīng)濟的定義，世界經(jīng)合組織對其進行了明確的定義，指出其是在知識生產(chǎn)與使用之上建立起的經(jīng)濟，強調(diào)了知識對于經(jīng)濟增長的重要作用。傳統(tǒng)以生產(chǎn)要素為核心的產(chǎn)業(yè)模式中，經(jīng)濟的增長源自于資本、勞動、設(shè)備等生產(chǎn)要素的投入量，以資本積累為核心，而步入21世紀后，知識與科技成為推動世界發(fā)展的主動力，對知識的投資更是決定這未來經(jīng)濟的增長幅度。可以說，知識經(jīng)濟是以智力與科技為核心的新型資源配置，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)極為不同，不再以單純的人力、物力為支撐，而是以智力、科技為經(jīng)濟發(fā)展的第一要素，是知識資本環(huán)境下的經(jīng)濟發(fā)展資源的充分分配。知識經(jīng)濟是圍繞知識的新型經(jīng)濟形態(tài)，以知識和人才為資源配置第一要素。在科技快速發(fā)展，知識不斷更新的時代，如何充分開發(fā)并管理人力資源，使其符合知識經(jīng)濟時代對知識資源的需求，是企業(yè)發(fā)展的主動力，更是社會經(jīng)濟發(fā)展進步的重要研究方向。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，企業(yè)只有把握好人才這一要素，才能掌握現(xiàn)代經(jīng)濟時代的有力資本，提升人力資本質(zhì)量，從而提升企業(yè)綜合實力與競爭力。知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)家們越來越深刻到認識到知識型人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，將人力資源管理開發(fā)置于推動企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度。

二、知識經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理開發(fā)策略

人力資源開發(fā)就是對人的潛能的挖掘，竭力調(diào)動人的能動性與創(chuàng)造性，促使人盡其用，確保才盡其能。知識經(jīng)濟時代下，知識、智力、科技成為主流，傳統(tǒng)的物力與人力的資本模式已不能全然適應(yīng)時展需求，在此背景下，對人力資源的開發(fā)與管理顯得尤為重要。所謂開發(fā)，即對人的教育培訓(xùn)，挖掘其智力潛能，強化其知識儲備；所謂管理，就是確保人力資源才盡其用的過程。不管是管理還是開發(fā)，都需要立足于知識經(jīng)濟時展趨勢，樹立全新的發(fā)展思路。（一）提高認識，建構(gòu)與知識經(jīng)濟時代相匹配的人力資源開發(fā)管理體制。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)應(yīng)對知識經(jīng)濟環(huán)境下對人才的需求方向，構(gòu)建與該時代相匹配的人力資源管理體制，使人力資源管理有切實的規(guī)劃與指導(dǎo)。1、樹立人才全面發(fā)展觀，建立人才終身發(fā)展機制。人才的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，在知識型人才的培養(yǎng)上更是如此。首先應(yīng)樹立人才全面發(fā)展的觀念，引導(dǎo)人才的不斷學(xué)習(xí)與開放式發(fā)展。同時，注重人才的培養(yǎng)，拓展人才發(fā)展空間，保障人才應(yīng)用權(quán)利，挖掘人才潛力，為人才的成長與發(fā)展提供更多的機會與空間。2、基于知識與能力，建立人才選拔機制。企業(yè)在人才選拔上，要對人才知識儲備、專業(yè)技能等進行綜合考慮，基于此，構(gòu)建人才選拔機制，嚴格篩選人才，保證人力資源的基礎(chǔ)質(zhì)量。在人才選聘上，企業(yè)可在人才選拔機制中細化人才招聘標準，巧選人才，善用人才，最大程度地調(diào)動人才積極性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才選拔觀念，考慮人才綜合能力，能勝任崗位需求，有益于企業(yè)發(fā)展的皆可成為企業(yè)人才，使企業(yè)內(nèi)部人才更為多元化，實現(xiàn)人盡其才。3、建立薪酬激勵機制，該機制應(yīng)包括物質(zhì)與精神兩方面。基于馬斯洛需求原理可見，同時滿足員工在物質(zhì)和精神上的需求，可滿足員工生理和心理上的雙向需求，促使員工向提升自己、實現(xiàn)自身價值的方向努力，員工便可在工作中充分調(diào)動自身主觀能動性，激發(fā)自身價值，發(fā)揮自身潛能，在推動企業(yè)的發(fā)展過程中實現(xiàn)自身價值，促進自身成長，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。此外，合理的薪酬激勵機制會吸引到更多優(yōu)秀人才進駐企業(yè)，從而壯大企業(yè)人力資本。4、建立健全約束機制。為提高人力資源開發(fā)管理的實效性，除了內(nèi)在引領(lǐng)與激勵，還要從外部進行制約，即完善約束機制，以約束機制對人力資源及其開發(fā)管理進行導(dǎo)向性的約束，確保人力資源的發(fā)展不偏離與其的發(fā)展軌道，由此推動人力資源管理的高效開展。（二）轉(zhuǎn)變方式，加強對人力資源的教育與培訓(xùn)。1、開展創(chuàng)新教育。知識經(jīng)濟時代倡導(dǎo)“全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，在此背景下，人力資源開發(fā)愈來愈講求創(chuàng)新教育，即培養(yǎng)有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的創(chuàng)新型人才。現(xiàn)代知識經(jīng)濟，不僅注重知識的積累，更注重知識的再創(chuàng)造。因此，現(xiàn)代人才教育從創(chuàng)新角度出發(fā)，著力培養(yǎng)人的創(chuàng)新意識，激發(fā)創(chuàng)新潛能，促進創(chuàng)新創(chuàng)造能力的提升。在人才教育上，學(xué)校作為人才輸出基地，應(yīng)加強對學(xué)生的創(chuàng)新教育，培養(yǎng)適應(yīng)于現(xiàn)代社會的創(chuàng)新型人才。2、開展職業(yè)教育。知識經(jīng)濟時代下的人力資源開發(fā)管理重在提升勞動者知識與實踐技能。對于已經(jīng)脫離學(xué)校的在職人員，仍舊需要不斷拓展他們的知識面，不斷提升其專業(yè)技能水平，使其具備適應(yīng)于快速發(fā)展的社會的能力。在專業(yè)技能的提升上，政府應(yīng)不斷極大投入力度，加強對勞動者的職業(yè)技能培訓(xùn)，不斷提高勞動者職業(yè)素養(yǎng)。可針對技術(shù)人員建構(gòu)終身培訓(xùn)體系，施行學(xué)歷證+職業(yè)資格證雙證并行的教育培訓(xùn)模式，使現(xiàn)代勞動者成為具有創(chuàng)新能力、實踐應(yīng)用能力的高素質(zhì)人才，提高人才開發(fā)管理質(zhì)量。

三、結(jié)語

知識經(jīng)濟時代，高效的人力資源開發(fā)需要緊跟時展需求，通過健全人力資源管理開發(fā)機制、教育培訓(xùn)機制、績效考核機制，實現(xiàn)對人力資源的最科學(xué)化的開發(fā)與管理，增加人力資源的知識資本，提升人力資源市場競爭力，以不斷優(yōu)化的人力資源，推動知識經(jīng)濟時代的利好發(fā)展。從國家角度看，知識型人才的開發(fā)與管理是提升國家軟實力的重要途徑，為國家的發(fā)展注入更優(yōu)秀的人才資源動力，以高素質(zhì)人才助力于“中國夢”的實現(xiàn)。

摘要：大數(shù)據(jù)時代下，高校人力資源管理工作不僅是人與人之間的交流，更包含數(shù)據(jù)整理、分析、提取等工作模式。人力資源對數(shù)據(jù)信息的提取與應(yīng)用，能夠解決高校人力資源管理工作中面臨的問題，發(fā)揮人力資源管理工作根本性作用，進而促進高校辦學(xué)質(zhì)量的提升。對此，本文著重分析大數(shù)據(jù)時代下對高校人力資源管理的影響，提出大數(shù)據(jù)時代下高校人力資源管理創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；高校；人力資源管理；創(chuàng)新

人力資源管理是高校工作中的重要組成部分，是高校教育教學(xué)順利開展的支撐。大數(shù)據(jù)背景下，為高校人力資源管理改革、創(chuàng)新帶來機遇。因此，本文研究大數(shù)據(jù)時代下高校人力資源管理的擇優(yōu)選擇模式創(chuàng)新十分重要，不僅是人力資源管理工作創(chuàng)新的發(fā)展需要，更是高校辦學(xué)質(zhì)量提升的需要。

一、大數(shù)據(jù)時代下對高校人力資源管理的影響

信息技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的來臨，為各行各業(yè)發(fā)展注入新的活力。大數(shù)據(jù)時代下，對高校人力資源管理提出更高的要求，給予高校提供發(fā)展路徑的同時，也為人力資源管理工作開展帶來一定的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)具有較大的信息數(shù)據(jù)價值，不僅推動高校教育教學(xué)模式的創(chuàng)新，更促進高校人力資源管理的創(chuàng)新。一方面，高校人力資源管理模式，不僅限于人與人之間的信息交流形式，更多的對人才信息資源的整合、分析、提取工作。另一方面，拓寬人力資源管理面，在人力資源管理工作開展中，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，推進部門與部門交流的及時性、便捷性，通過平臺能夠與人才在線交流，以及與領(lǐng)導(dǎo)在線發(fā)送人才信息資源，進而提升人力資源工作質(zhì)量。

二、大數(shù)據(jù)時代下高校人力資源管理創(chuàng)新路徑

摘要：隨著國家綜合國力的提高，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展迅速，國家對教育的重視度也隨之提高。教育作為一個國家的中流砥柱，在國家進步歷程中有著不容忽視的作用。教育事業(yè)作為一項社會事業(yè)，與其他的行業(yè)有著很大的不同。高等職業(yè)教育作為教育事業(yè)中的一部分，它的發(fā)展進度也受到了人們的廣泛關(guān)注。從目前來看，我國的高職院校在國家政策的支持下有了飛躍式的進步，但是在人力資源管理方面還存在著很多急待解決的問題，這些問題阻礙著高等職業(yè)院校的發(fā)展，是高職院校進步路上的絆腳石。因此，解決這些問題成為了我們關(guān)注的重點，本篇文章將針對高等職業(yè)院校在人力資源管理方面的問題及應(yīng)對措施做出分析，探索解決辦法，尋找答案。

關(guān)鍵詞：高職院校;人力資源;問題;措施

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，誰能抓住機遇迅速完成國家的戰(zhàn)略任務(wù)，誰就是強者。實現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)是國家現(xiàn)代化建設(shè)的需要，為現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)高新技術(shù)人才，滿足發(fā)展的需要，就必須重視人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理創(chuàng)造的價值是不能估計的，搞好人力資源管理不僅只是對人的招聘、管理、晉升，還包括對工作人員能力的考核、晉升機制的制定，是一個龐大復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

一、人力資源管理的重要性

一個國家或社會之所以非常重視人力資源管理，是因為人力資源是國家社會進步發(fā)展的重要動力。眾所周知，科技是第一生產(chǎn)力，那么對人力進行管理的人力資源管理就是生產(chǎn)力進步的關(guān)鍵因素。人與動物不同之處就是人都是有感情的，有主觀能動性，能對事物做出獨立的思考，人是社會和國家的主宰力量。倘若人力資源能夠得到科學(xué)的管理，那它所發(fā)揮的作用是難以預(yù)料的。人類的能動性能促進社會的發(fā)展和進步，將主觀性的東西轉(zhuǎn)變成促進社會進步的催化劑。高等職業(yè)教育不同于本科院校的教學(xué)模式，本科院校培養(yǎng)的是具有強大知識理論基礎(chǔ)的人才，而高等職業(yè)院校培養(yǎng)的是具有特殊技能的技術(shù)型人才，兩者之間有著很大的差別。高等職業(yè)院校是培養(yǎng)技術(shù)型人才的地方，增強對高職院校的人力資源管理有利于提高教學(xué)質(zhì)量，進而提高求學(xué)者的受教育質(zhì)量，滿足社會對技術(shù)型人才的需要，為我國的現(xiàn)代化建設(shè)提供技術(shù)人才的支持。

二、現(xiàn)階段高職院校在人力資源管理方面的問題

摘要：在新的歷史時期，我國高校人力資源管理專業(yè)面臨著教育教學(xué)手段不合理；師資力量建設(shè)不足；課程內(nèi)容設(shè)置不合理等諸多問題和挑戰(zhàn)，本文在綜分析的基礎(chǔ)上提出了一些針對性的建議如創(chuàng)新教育教學(xué)手段；加強師資力量建設(shè)以及完善課程內(nèi)容設(shè)置等，以期推動我國高校人力資源專業(yè)的進一步發(fā)展和提升。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；專業(yè)設(shè)置；師資力量

隨著我國知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益表現(xiàn)為人才的競爭，人力資源逐步成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。而隨著人力資源在市場競爭中地位的提升，對相關(guān)方面專業(yè)人才的市場需求日益增加。相關(guān)專業(yè)人才的教育培養(yǎng)也成為當前各大高校所熱衷的學(xué)科建設(shè)方向，高校的人力資源管理專業(yè)越來越受到大學(xué)生的追捧。雖然人力資源管理專業(yè)作為舶來品在國內(nèi)起步時間較晚，但經(jīng)過了近三十年的發(fā)展，其學(xué)科建設(shè)也取得了一定成就。在專業(yè)設(shè)置數(shù)量上，人力資源管理專業(yè)幾乎涵蓋了各大普通高等院校以及職業(yè)院校，專業(yè)規(guī)模史無前例；在學(xué)術(shù)研究上，由以往參照國外研究為主轉(zhuǎn)為國內(nèi)自主研究為主的學(xué)術(shù)氛圍逐步形成，符合中國國情的人力資源管理學(xué)術(shù)系統(tǒng)逐步建立完善；在專業(yè)課程設(shè)置上，課程內(nèi)容和種類不斷擴充，知識結(jié)構(gòu)體系不斷完善，教育教學(xué)的手段模式也在不斷的更新。總之，在新的歷史時期我國高校人力資源管理專業(yè)取得了較為顯著的發(fā)展與進步，當然，我們在看到成績的同時，也應(yīng)充分認識到我國高校人力資源管理專業(yè)的學(xué)科發(fā)展所面臨的問題以及不足，現(xiàn)就其中存在的幾點問題做如下論述。

一、我國高校人力資源管理專業(yè)所面臨的問題

（一）教育教學(xué)手段不合理。人力資源管理專業(yè)作為一項就業(yè)指向性極強的專業(yè)，其對學(xué)生的操作實踐能力的要較高，而當前我國高校人力資源管理專業(yè)的教育教學(xué)模式與其他專業(yè)并無太大差異，仍舊沿用著傳統(tǒng)的課堂授課的教育教學(xué)模式。這種“填鴨式”的教育教學(xué)模式，使學(xué)生成為教學(xué)的客體，其學(xué)習(xí)的主動性和積極性被降低。過多的注重對學(xué)生基礎(chǔ)理論知識的傳授，而忽視了其實踐操作能力的培養(yǎng)，由此培養(yǎng)出的專業(yè)人才往往表現(xiàn)出高分低能的狀況，直接降低了人力資源管理專業(yè)的社會效果。同時，傳統(tǒng)的考試模式進一步鞏固了“填鴨式”教學(xué)的主導(dǎo)地位。因為期末考試內(nèi)容的設(shè)置大多來源于書本知識，死記硬背自然而然地成為了學(xué)生順利通過考試的法寶，由此進一步弱化了實踐操作在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的重要性。教育教學(xué)手段的不合理，已經(jīng)成為限制人力資源管理專業(yè)進一步發(fā)展提升的重要因素。

（二）師資力量建設(shè)不足。當前我國高等院校尤其是職業(yè)院校的人力資源管理專業(yè)的師資力量較為薄弱。很多人力資源管理專業(yè)的教師難以勝任教學(xué)任務(wù)，有些年輕教師剛剛畢業(yè)便加入教師隊伍，人生閱歷不夠，不具備人力資源管理的社會經(jīng)驗，進而難以將教學(xué)內(nèi)容與實際操作相結(jié)合；有些人力資源管理專業(yè)的教師專業(yè)水平較低，一些老教師學(xué)歷多為本科，其知識結(jié)構(gòu)和教學(xué)理念難以應(yīng)對新形勢下對人力資源管理的要求，即便是有些高學(xué)歷的人力資源管理教師也往往會選擇去教授MBA等高層次的學(xué)科，由此將人力資源管理專業(yè)置于一個較為尷尬的境地；教師隊伍繼續(xù)教育力度不夠，很多教師一旦踏入工作崗位，便喪失了積極進取的熱情和信心，在忙于教學(xué)任務(wù)的同時疏忽了自身學(xué)歷水平和知識儲備的進一步提升。由此，造成教師隊伍發(fā)展滯后，難以準確的把握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)科發(fā)展動向，這給自己的教育教學(xué)也帶來了諸多不便。

摘要：工作過程的引入，為人力資源管理課程設(shè)計提供了新的思路和方法。以工作過程基點，分析職業(yè)崗位，全新定位課程，選取課程教學(xué)內(nèi)容，安排課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)，設(shè)計學(xué)習(xí)情境及教學(xué)項目方法，之后對項目教學(xué)法的效果進行檢測和評價，以體現(xiàn)課程開發(fā)系統(tǒng)觀。基于工作過程設(shè)計人力資源管理課程使教學(xué)內(nèi)容和就業(yè)需求深度融合，實現(xiàn)理論知識與工作實際應(yīng)用技能很好地對接，為管理類專業(yè)課程體系的重構(gòu)和開發(fā)搭建了平臺。

關(guān)鍵詞：工作過程；技能模塊；學(xué)習(xí)情境；項目教學(xué)

一、研究意義

工作過程指的是,個人完成任務(wù)和工作是完整的工作流程,這個過程過程全面、動態(tài)但結(jié)構(gòu)相對固定。菲利克斯•勞耐爾（FelixRauner）教授認為工作過程的意義是,“一個專業(yè)可以成為職業(yè),因為它有一個特殊的工作過程,也就是說,工作方式、組織、內(nèi)容、方法和工具都有自己的獨特的歷史發(fā)展。”專門從事人力資源管理以及工作中會涉及人力資源管理的職業(yè)，自然也存在著區(qū)別于其他職業(yè)或職業(yè)群的特殊工作過程，即組織對人力資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的一系列工作過程，其行動領(lǐng)域?qū)?yīng)著從業(yè)者在職業(yè)活動中利用各種知識和技能完成的一系列任務(wù)的總和。《人力資源管理》這門課，總結(jié)了人力資源管理系統(tǒng)工作過程的技術(shù)方法及規(guī)律，其教學(xué)目的就是讓學(xué)生能夠熟練掌握并運用人力資源管理工作過程對應(yīng)的知識和技能，因此人力資管理教學(xué)的邏輯起點源于管理工作過程，落腳點也在于管理工作過程。可見將工作過程系統(tǒng)化設(shè)計應(yīng)用于人力資源管理課程教學(xué)不僅非常必要，而且還有重要的現(xiàn)實意義。首先，在課程內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上，以工作過程為導(dǎo)向的課程的本質(zhì),追求的并不是學(xué)科系統(tǒng)化的架構(gòu),追求的是系統(tǒng)化的工作過程,一種新的知識結(jié)構(gòu)角度和方法。是以工作過程為導(dǎo)向,以任務(wù)情境和項目為載體,系統(tǒng)地篩選和重構(gòu)教學(xué)內(nèi)容、創(chuàng)新教學(xué)方法及手段，凸顯課程的職業(yè)素質(zhì)教育特色；而且，“工作過程系統(tǒng)化”是對“工作過程導(dǎo)向”進行的“系統(tǒng)性升華”，這樣避免了只需復(fù)制工作步驟為專業(yè)課程設(shè)計的缺點，根據(jù)崗位任務(wù)的變化及應(yīng)對策略,建立新的課程定位和實施重點,突出職業(yè)勝任能力教育課程的教育特征。同時,工作過程系統(tǒng)化的課程,使工作技術(shù)在人與物之間建立聯(lián)系,建立不同的課程評估手段和出發(fā)點,體現(xiàn)出職業(yè)勝任能力教育課程的教育特征。因此,研究工作過程系統(tǒng)化課程設(shè)計,不僅突破了系統(tǒng)化的課程開發(fā)實踐,也創(chuàng)新了系統(tǒng)化的課程開發(fā)理論。其次，工作過程系統(tǒng)化課程重構(gòu)工作過程知識，使教學(xué)內(nèi)容和就業(yè)需求深度融合，實現(xiàn)理論知識與工作實際應(yīng)用技能很好地對接。再次，基于工作過程系統(tǒng)化的課程改革為管理類專業(yè)課程體系的重構(gòu)和開發(fā)搭建平臺，從而推動高等教育轉(zhuǎn)型改革與發(fā)展。

二、國內(nèi)高校人力資管理課程設(shè)計的現(xiàn)狀

目前，我國的企業(yè)正處在由傳統(tǒng)的人力資源管理方式向人力資源管理的過渡時期轉(zhuǎn)變，同時企業(yè)的管理方法無論是在思想上還是在行動上都有了很大的變化。同時，我國各大高校也開始在人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)中更加注重實踐教學(xué)，對于實踐教學(xué)的研究和探索也都在不斷增加。在我國的人力資源實踐教學(xué)中，研究的學(xué)者很多，其中比較典型的有山西省經(jīng)濟管理干部學(xué)院通過人才市場、人才推薦中心，從而建立起了實踐教學(xué)實訓(xùn)基地。從現(xiàn)在的研究狀況來看，在國內(nèi)，對工作過程在人力資源管理課程設(shè)計中的應(yīng)用，更多地是從宏觀上、普遍意義上，圍繞專業(yè)課程體系的建設(shè)開展的，比如有學(xué)者研究在人力資源管理專業(yè)課程中，從實踐教學(xué)體系的打造、實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的必要性，創(chuàng)新實踐教學(xué)方法,搭建實踐教學(xué)平臺等角度，取得的研究成果相對豐富。薩茹拉提出要建立實踐課堂從而培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力，并進行小組討論、情景模擬、課外活動、社會實踐等活動。雖然我國學(xué)者對于以工作過程為主導(dǎo)的人力資源管理做了很多工作，但是也要認識到當前無論是在理論方面，還是在實際應(yīng)用當中，我們都尚未取得實質(zhì)性的進展。而且我國相關(guān)的文獻報道也是不完整的，同時在一些關(guān)于專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新以及產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合方面成就很小，所以我國的以工作過程為主導(dǎo)的人力資源管理革新工作還是任重而道遠的。此外，在以工作過程系統(tǒng)化為導(dǎo)向的人力資源管理課程研究中，與國外研究工作相比，國內(nèi)投入的資金不如國外多，所用的教材也多數(shù)是引進國外的先進教材，培養(yǎng)方式主要是在復(fù)制國外的培養(yǎng)形式，創(chuàng)新工作很少。而國外可以提供成千上萬個真實的跨國企業(yè)運作案例以及國際化的商業(yè)環(huán)境，同時在課堂教學(xué)中，也特別注重學(xué)生的創(chuàng)新能力、領(lǐng)袖能力以及團隊合作能力的培養(yǎng)，也會鼓勵學(xué)生去結(jié)交各個領(lǐng)域中優(yōu)秀的朋友。

摘要：“人力”與“資源”的結(jié)合體構(gòu)成人力資源，它是整個社會經(jīng)濟體系的命脈，對社會的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。綜合我國的人力資源情況，我國應(yīng)該加大教育力度，培養(yǎng)大批科技性、技術(shù)性、創(chuàng)新性人才，為我國經(jīng)濟發(fā)展奠定基石。

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟發(fā)展；經(jīng)濟時代；人力資本

“人力”與“資源”的有機結(jié)合體是人力資源，人力資源中最頂端就屬人才資源。現(xiàn)代社會，要想發(fā)展社會經(jīng)濟，首先需要開發(fā)人力資源。人是經(jīng)濟發(fā)展的主體，沒有人，即使其他工作做得再好也是無用的。本文主要綜述了在知識經(jīng)濟時代下對人力資源的戰(zhàn)略分析。

一、人力資本

人力資本是指一些具有某一特殊技能的人才積累起來的總和。人力資本是一種無形性的投資，比如說：教育投資、保健投資、醫(yī)療投資等。人力資源增多，社會生產(chǎn)力也會大大提高，因此加大對勞動者的人力資本的投資，是社會發(fā)展至關(guān)重要的一步。技術(shù)、勞力、資本是我國經(jīng)濟增長模式的主要構(gòu)成部分，資本是由人力資本和物質(zhì)資本構(gòu)成的。技術(shù)、勞力、資本分別代表著人力資源各個層面，它由人力資源的質(zhì)量和數(shù)量所決定的，起決定性的一步是人力資源的質(zhì)量。人力資源的質(zhì)量即人力資源的素質(zhì)，包括勞動者的質(zhì)量問題、能力問題、工作效率問題、知識豐富程度問題等，大致可以從精神層面、知識層面、能力層面進行劃分。發(fā)展社會經(jīng)濟，人力資本是保障，因此我們應(yīng)該加大人力資源的投資。

二、如何開發(fā)人才資源

大學(xué)生就業(yè)競爭力內(nèi)涵

大學(xué)生的人力資本，實際上就是大學(xué)生的科學(xué)知識、勞動技能以及其他各種能力的總和，是大學(xué)生就業(yè)競爭力的一種體現(xiàn)。按照一般的理解，大學(xué)生就業(yè)競爭力是戰(zhàn)勝競爭對手、獲得適合自身才能發(fā)揮、實現(xiàn)自身價值的職業(yè)機會和工作崗位并保持工作的能力；是適應(yīng)勞動力市場變化、被勞動力市場以及雇主需要和認為有吸引力的技能的能力（Howard,KNIGHTP.，1995）。大學(xué)生就業(yè)競爭力包括哪些能力，筆者（2012）已經(jīng)撰文對此進行了定量分析和研究，在對大學(xué)生關(guān)于競爭力包含哪些因素的因子分析后發(fā)現(xiàn)，樣本大學(xué)生認為競爭力包含的因素有：社會資本、先賦因素、個人愿望、團隊合作能力、溝通能力、政策與就業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)、適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、理解能力與包容能力、專業(yè)認知與表達能力、實踐能力、計算機操作能力或技術(shù)適應(yīng)能力。而這些因素中涉及到能力的包括：“計算機操作能力”、“專業(yè)認知”、“理解能力與包容能力”、“實踐能力”、“學(xué)習(xí)能力”、“創(chuàng)新能力”、“團隊合作能力”、“溝通能力”、“適應(yīng)能力”、“表達能力與應(yīng)試能力”。可以把這些能力做進一步的概括，即：專業(yè)能力、團隊合作能力、溝通能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。因為專業(yè)能力包含了專業(yè)認知、學(xué)習(xí)能力、實踐能力、應(yīng)試能力、理解能力等；創(chuàng)新能力中也有實踐能力、認知能力和學(xué)習(xí)能力成分在內(nèi)；團隊合作能力包括包容能力；溝通能力包括了表達能力等方面；適應(yīng)能力包括技術(shù)適應(yīng)能力與技術(shù)學(xué)習(xí)領(lǐng)會和操作能力等。大學(xué)生就業(yè)競爭力是對大學(xué)生的人力資源投資形成的綜合能力的凝結(jié)，具體包括：第一，專業(yè)能力。即大學(xué)生在校期間掌握了相應(yīng)的專業(yè)知識與技能，具備從事相關(guān)職業(yè)應(yīng)有的操作能力、專業(yè)素養(yǎng)與過硬的業(yè)務(wù)能力，是就業(yè)競爭力體系的基石。這種在專業(yè)能力基礎(chǔ)上形成的專長有利于大學(xué)生在職場中脫穎而出。第二，團隊合作能力。所謂團隊合作能力就是在人際交往中的沖突解決、合作問題解決和溝通能力，以及自我管理中的目標設(shè)置、績效管理、計劃和任務(wù)協(xié)同能力等。這些都離不開大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神。第三，溝通能力。所謂溝通能力，就是指能夠進行有效地聽、說、讀、寫來獲取信息，并能有效地傳達信息的能力。良好的溝通能力應(yīng)具有要有好的表達能力和理解能力。好的表達能力，就是能對一個事件或一種信息進行邏輯清晰、主次分明的表達并且能讓其他人理解的能力，包括書面的、語言的、非語言（如肢體、表情等）的表達能力；好的理解能力，就是在溝通過程中能通過傾聽、觀察、分析、總結(jié)和判斷清楚的理解對方所表達的信息內(nèi)容，包括傾聽能力、觀察能力、分析和總結(jié)判斷能力。第四，適應(yīng)能力。社會適應(yīng)能力是人在社會上生存需要的心理和生理上的各種適應(yīng)性的改變。它主要體現(xiàn)在社會認知能力、客觀的社會角色定位、實現(xiàn)社會角色的基本技能、某種或某幾種獲取生存與發(fā)展的職業(yè)技能、社會交往的能力、自我完善與適應(yīng)環(huán)境及其變化的能力等。良好的社會適應(yīng)能力是衡量大學(xué)生心理健康的標準之一，是決定大學(xué)生能否實現(xiàn)勞動者和生產(chǎn)資料的結(jié)合，達到人職匹配的重要因素。第五，創(chuàng)新能力。所謂創(chuàng)新能力就是運用知識和理論，在科學(xué)、藝術(shù)、技術(shù)和各種實踐活動領(lǐng)域中不斷提供具有經(jīng)濟價值、社會價值、生態(tài)價值的新思想、新理論、新方法和新發(fā)明的能力。創(chuàng)新能力由發(fā)散思維和聚合思維組成，是一種以智力為核心的綜合能力。其核心部分是智力，包括觀察力、注意力、記憶力、想象力、創(chuàng)造力等一般能力；中間部分是一般能力組合形成的專業(yè)能力、職業(yè)能力；表層部分是由智力、一般能力和特殊能力組合形成的管理能力和各種綜合性能力。創(chuàng)新能力也是較強的社會實踐性能力。因此，在高等教育中尤其要注重實踐，強調(diào)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)。

（一）提升大學(xué)生就業(yè)競爭力的必要性當今社會競爭，說到底是人才競爭，實質(zhì)上就是人的創(chuàng)造力競爭。因此，提升大學(xué)生就業(yè)競爭力無論對于建設(shè)人力資本強國，還是高校發(fā)展，或者學(xué)生自身就業(yè)來說，不但很有必要而且非常緊迫。1.我國建設(shè)人力資本強國的需要人才資源對于經(jīng)濟增長與發(fā)展起決定性作用。通過它的作用將會全面改善生產(chǎn)過程中物的因素與人的因素的生產(chǎn)效率，弱化或消除投入要素收益的遞減，而且其自身對于經(jīng)濟增長的作用還呈現(xiàn)出收益遞增的特性。目前，社會對人力資本要求越來越高，人才整體素質(zhì)也在不斷地提升。我國人口資源與人力資源非常豐富，但是，人口資源不等于人力資源，人力資源不等于人力資本。只有那些通過各種方式投資，掌握一定知識、具備一定技能的人力資源才是一切資源中最重要的資源，這種資源在社會再生產(chǎn)中起著舉足輕重作用。因此，培育大學(xué)生的就業(yè)競爭力，是我國建設(shè)人力資本強國的需要。2.高校實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略，提升競爭力的需要大學(xué)生就業(yè)狀況成為社會衡量一個學(xué)校高效工作優(yōu)劣的重要指標，直接關(guān)系到學(xué)校的聲譽、招生。培育大學(xué)生的就業(yè)競爭力，是高校實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略，提升高校競爭力的重要戰(zhàn)略，有利于高校吸引優(yōu)質(zhì)的生源和高素質(zhì)的教師資源，增強高校適應(yīng)市場競爭的實力。3.解決高校大學(xué)生就業(yè)問題的需要大學(xué)生是科技創(chuàng)新與和諧社會建設(shè)的重要現(xiàn)實力量，影響著未來社會發(fā)展。大學(xué)生就業(yè)問題事關(guān)學(xué)生個人的發(fā)展和整個社會的和諧發(fā)展。培育學(xué)生的就業(yè)競爭力，使得他們相對于其他社會資源有其獨特的優(yōu)勢，從根本上解決“人才滯銷”的就業(yè)難問題。（二）大學(xué)生就業(yè)競爭力培育途徑人力資本理論認為，人力資本是人的體力、智力、能力等各種素質(zhì)的總和；人力是一種資本，可以帶來收益與利潤，由人力資本投資所產(chǎn)生的收益率遠超過物力資本投資的收益率；人力資本是對人力投資所形成的資本，也就是說人的知識、技能、各種能力和素質(zhì)必須通過對人力的投資才能獲得。政府、高校以及社會各界應(yīng)高度認識到對人力資本投資的重要性，充分認識到提升大學(xué)生就業(yè)競爭力的深遠意義，應(yīng)當從七個方面扎實有效地開展工作。1.創(chuàng)新教育理念，貫徹創(chuàng)新教育高校作為重要的人才培養(yǎng)平臺和載體，必須創(chuàng)新教育理念，開展創(chuàng)新教育，重視大學(xué)生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。創(chuàng)新與傳授有一定關(guān)系，每個正常人都具有一定的在傳授的過程中被挖掘、被培養(yǎng)的創(chuàng)新潛能。但是，創(chuàng)新能力是不能靠“傳授”來完成的。因為能夠被傳授的一定是可重復(fù)的，而可重復(fù)的絕對不是創(chuàng)新。“創(chuàng)”講究打破常規(guī)，“新”說的是從未出現(xiàn)過。培養(yǎng)創(chuàng)新能力，不能過分強調(diào)知識的傳授和掌握，忽視大學(xué)生知識創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。如今，加強創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是世界各國教育改革的共同趨勢。對于高等教育來說，要把創(chuàng)新教育貫穿于全部教育教學(xué)過程中，加強學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)和創(chuàng)新能力的提高。在培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生的智力因素的同時，注重培養(yǎng)、發(fā)展學(xué)生的非智力因素，使它們相互促進，和諧結(jié)合，協(xié)調(diào)發(fā)展。2.建立一支富于創(chuàng)新力的師資隊伍培養(yǎng)具有較強的研究能力、創(chuàng)造能力和管理能力的人是當今教育的中心任務(wù)，而其主要依賴于一支具有較強研究能力和創(chuàng)新能力的師資隊伍。高校教師始終承擔(dān)著傳播先進文化、倡導(dǎo)科學(xué)精神、引領(lǐng)科技進步、推動教育創(chuàng)新的重要使命（黃文琳，2012）。無論是政府、社會還是高校本身，要在政策投入、管理創(chuàng)新等方面有所突破，增加教育教學(xué)和科研的投入，增加對拔尖人才培養(yǎng)的投入，支持他們廣泛開展國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流，建立教師學(xué)術(shù)休假制度，確保建立一支穩(wěn)定的高水平、創(chuàng)新型師資隊伍；高校必須完善師資隊伍選拔、考核聘任制度，重視優(yōu)秀學(xué)術(shù)骨干，改善他們的工作、學(xué)習(xí)、生活條件，引入優(yōu)勝劣汰的競爭機制；高校教師本身要有嚴謹治學(xué)、認真執(zhí)教、樂于奉獻的精神品格和實事求是的科學(xué)態(tài)度；鼓勵能創(chuàng)新、科研能力強的教師把科研創(chuàng)新成果運用到教育教學(xué)一線中去，引導(dǎo)、組織學(xué)生開展科研活動。3.設(shè)置合理的課程體系，優(yōu)化學(xué)生知識結(jié)構(gòu)為提高大學(xué)生就業(yè)競爭力，高校應(yīng)堅持“市場導(dǎo)向”、“以學(xué)生為本”的辦學(xué)思想，推進課程設(shè)置改革，豐富完善教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化學(xué)生知識結(jié)構(gòu)，促進他們的專業(yè)能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力、溝通能力、適應(yīng)能力的提高。（1）加大選修課程比例。在保證基礎(chǔ)理論課課時的基礎(chǔ)上，拓寬選修課程，加大選修課程比例，打破專業(yè)、學(xué)科壁壘，使學(xué)生最大程度地發(fā)揮他們在學(xué)業(yè)上的自主權(quán)、主動權(quán)，有利于學(xué)生充分挖掘潛力、發(fā)揮特長。（2）增加融通課程（通識核心選修課）的比例與課時。通過加大融通（通識）課程教育的力度，引導(dǎo)學(xué)生科學(xué)地看待人生和社會問題，樹立正確的價值觀、人生觀和世界觀，形成科學(xué)的思維方法，培養(yǎng)他們的責(zé)任意識和奉獻精神。大學(xué)生就業(yè)競爭力的培育和提升，與他們是否擁有健康的身心和社會適應(yīng)能力等心理品質(zhì)密切相關(guān)。這些心理品質(zhì)是大學(xué)生提升就業(yè)競爭力必不可少的心理基礎(chǔ)。人格是做人的根本、人際交往的基礎(chǔ)。積極樂觀的人生態(tài)度、艱苦奮斗的精神以及適應(yīng)環(huán)境及社會生活、自我調(diào)控情緒和人際交往等能力是當代大學(xué)生必備的心理素質(zhì)，同時也是個人就業(yè)競爭力的提升過程中所需培養(yǎng)的重要內(nèi)容。健全高尚的人格包括愛心、坦誠、寬厚、善良、誠信、堅毅、奉獻、勇敢、志向遠大、正直無私、樂于助人等許多要素。這些人格魅力的不同方面集中地滲透在他們將來的職業(yè)活動中，具體表現(xiàn)為如何有效地溝通，怎樣表達情感和取得別人的信任，如何與他人的相處與合作，懂得怎么樣去關(guān)心、愛護、理解和尊重對方，如何去寬容對方的個性和缺點，如何處理交往過程中出現(xiàn)的矛盾；持什么樣的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德等。每個人在職業(yè)都可能經(jīng)歷誤解、挫折、失敗。能否做到不管是身處逆境還順境，都不會輕易變得消沉苦悶，或者為計較某種利益而怠業(yè)、棄業(yè)，都需要大學(xué)生在實踐中培植起一種堅定的精神信念和力量。健全的人格，高超的人文素養(yǎng)，是事業(yè)成功的潤滑劑。勇敢面對困難和失敗，正視成功和收獲，良好的心理素質(zhì)和抗挫折能力等，都不是專業(yè)課程能夠解決的事情，必須通過增加通識課程教育來實現(xiàn)。4.推進教學(xué)方法和考核方式改革應(yīng)樹立雙主體理念，改變傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)，倡導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。教學(xué)中注重啟發(fā)式、雙主體互動式教學(xué)，強調(diào)學(xué)生的主體性作用。以課堂討論、辯論、師生自由問答、論壇演講等方式，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，促使他們積極互動。利用“頭腦風(fēng)暴法”激發(fā)學(xué)生積極思考，訓(xùn)練、培養(yǎng)他們的表達能力、科學(xué)思維，以及分析問題、解決問題的能力。對學(xué)生成績考核應(yīng)改變“重期末考試、輕平時”的觀念和做法。一方面，降低期末考試成績在總成績中的比例；另一方面，在期末考試中，增加實際操作、實際案例或?qū)嶋H問題的分析等方面的試題，考核學(xué)生的理論運用能力。更注重對學(xué)生平時的訓(xùn)練，布置小組討論、案例分析或課程論文，以代替簡單重復(fù)地抄書類作業(yè)。5.強化大學(xué)生實踐教學(xué)的制度化建設(shè)人力資本理論認為，大學(xué)教育并不能解決實際工作中所需要的一切知識。一方面，大學(xué)生有一個理論與實踐有效銜接的問題；另一方面，科學(xué)技術(shù)無時無刻不在發(fā)生著變化。無論是大學(xué)生的專業(yè)能力、創(chuàng)新能力，還是團隊合作能力、溝通能力，或者說適應(yīng)能力，都需要經(jīng)過大量實踐活動才能形成。因此，大學(xué)生在入職以前，都要在大學(xué)的不同時期系統(tǒng)地、有組織地開展相應(yīng)的專業(yè)實踐活動。近幾年在高校廣泛開展的包括“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)業(yè)計劃大賽、大學(xué)生“三下鄉(xiāng)”活動在內(nèi)的大學(xué)生素質(zhì)拓展計劃，促進了大學(xué)生參與社會實踐活動。但同時應(yīng)該注意到，除了這些類似的活動以外，應(yīng)該更多地開展廣泛、實效、有針對性的專業(yè)性的社會實踐活動。因為專業(yè)實踐是提升大學(xué)生就業(yè)競爭力的有效途徑之一，也是大學(xué)生再社會化1的重要載體。大學(xué)生再社會化，是指大學(xué)生通過專業(yè)實踐，走進社會、了解國情、社情、民情，學(xué)習(xí)知識、技能和各種規(guī)范，不斷改造自我，以適應(yīng)各種社會關(guān)系的要求，從而取得社會成員的資格，發(fā)展自身社會性的過程。大學(xué)生就業(yè)的過程本質(zhì)上是大學(xué)生再社會化的過程。系統(tǒng)、有組織地引導(dǎo)學(xué)生參加專業(yè)實踐活動，為學(xué)生提供一個真實的運用理論解決實際問題的環(huán)境，幫助他們“學(xué)以致用”。專業(yè)實踐可以促使學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己的知識結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)素質(zhì)的不足，了解社會需求，根據(jù)社會需求對自己作出正確的評價，進一步明確專業(yè)方向、有針對性地加強專業(yè)學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，更好地規(guī)劃大學(xué)乃至將來的學(xué)習(xí)和生活；而且學(xué)生能夠感悟到社會競爭的激烈，明確就業(yè)形勢，從而主動學(xué)習(xí)和了解國家政策，合理定位自己在人才市場中的坐標，樹立與社會發(fā)展和自身能力相適應(yīng)的就業(yè)觀。專業(yè)實踐還能培養(yǎng)學(xué)生行動的自覺性、果斷性、自制力，增強他們的挫折承受能力和自控能力，從而增強學(xué)生的社會適應(yīng)能力。為此，高等院校要把大學(xué)生專業(yè)實踐活動納入教育教學(xué)過程中通盤考慮，制訂相應(yīng)的計劃，明確考核的要求，加強專業(yè)針對性；精心策劃、組織，各個環(huán)節(jié)要進行全方位地細化，責(zé)任到人，落到實處；要根據(jù)大學(xué)四年期間不同時期的課程、學(xué)生的實際情況，制定與各個階段情況相匹配的、層次分明的、循序漸進的實踐教學(xué)計劃和評估體系。在不同年級設(shè)計系列、遞進式的社會實踐與專業(yè)實踐活動，各種專業(yè)實踐活動之間實現(xiàn)有效銜接，不能相互沖突，甚至影響到學(xué)生的課堂教學(xué)。引導(dǎo)大學(xué)生創(chuàng)設(shè)各種學(xué)生社團，廣泛開展第二課堂、第三課堂的專業(yè)實踐教學(xué)，組織他們開展大量的、有計劃、有組織的社會實踐和專業(yè)實踐活動，實現(xiàn)“三個課堂聯(lián)動”，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)動手能力。在校園第二課堂的活動中，注意處理好社團、課程、（實踐）演練三者之間的關(guān)系。做到社團植于專業(yè)中，活動植于課程中，演練植于探究中，保證社團自主開展活動，引導(dǎo)學(xué)生合作學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)、自主實踐、自主創(chuàng)新。通過組織社會實踐活動，鍛煉他們的意志品質(zhì)，提高他們心理承受能力；開設(shè)心理健康的課程，充分發(fā)揮校園媒體的宣傳功能，進行廣泛宣傳，普及心理健康知識，努力提高大學(xué)生心理調(diào)試能力；開展大學(xué)生心理普查，建立心理健康檔案，了解大學(xué)生心理狀態(tài)的發(fā)展變化；在學(xué)校設(shè)置心理咨詢中心，幫助大學(xué)生克服心理上的疾病和障礙；廣泛建立大學(xué)生專業(yè)實踐活動基地，形成不同層面、不同行業(yè)、不同地區(qū)等基地群，尤其要重視各類社區(qū)為平臺的基地建設(shè)；把專業(yè)實踐活動與教學(xué)實習(xí)實訓(xùn)結(jié)合起來，建立穩(wěn)定的社會實踐與實習(xí)實訓(xùn)雙重作用的育人基地；加強大學(xué)生專業(yè)實踐活動與實習(xí)基地的管理，為大學(xué)生專業(yè)實踐活動提供一個常態(tài)化、制度化的平臺，推動大學(xué)生實踐教學(xué)的制度化建設(shè)。通過實習(xí)基地的實踐活動，實現(xiàn)高校、政府、企事業(yè)單位三方有效對接，解決高校、政府、社會三者脫節(jié)的問題，建構(gòu)由高校、政府、社會構(gòu)成的多元一體化人才培養(yǎng)平臺，實現(xiàn)供給與需求之間的多元融通，及時把握社會需求動態(tài)，有針對性的調(diào)整、完善課程設(shè)置和實踐教學(xué)的計劃和方案，以利于全方位地培育大學(xué)生的就業(yè)競爭力。6.建構(gòu)由高校、政府、社會構(gòu)成的多元一體化人才培養(yǎng)平臺高校要主動開拓實踐教學(xué)渠道，與政府、企事業(yè)開展廣泛合作，利用它們作為學(xué)生入職前開展專業(yè)實踐的平臺。政府與用人單位積極配合高校推進高校實踐教學(xué)基地建設(shè)。政府要為高校的實踐基地建設(shè)提供各種政策支持、乃至資金支持。企事業(yè)人單位要有前瞻性眼光，積極配合高等院校提升大學(xué)生的就業(yè)競爭能力，為高校開展專業(yè)實踐教學(xué)提供平臺支持和服務(wù)，開拓校企合作路徑，創(chuàng)新校企合作模式，為大學(xué)生提供理論與實踐有效銜接的平臺。人力資本理和競爭力理論都說明，人力資本必須通過對人力的投資才能形成，高素質(zhì)的人才必須通過全社會對人力的投資才能獲得。高校大學(xué)生是非常重要的人力資源，是未來社會技術(shù)創(chuàng)新與進步的發(fā)動者、主體力量、新技術(shù)的載體與媒介。要把這種資源變成人力資本，包括政府、企事業(yè)單位在內(nèi)的用人單位等各種組織，必須通力合作，為提升大學(xué)生就業(yè)競爭力提供條件和環(huán)境保證。企事業(yè)單位提前參與到大學(xué)生就業(yè)競爭力的培養(yǎng)環(huán)節(jié)，可以引導(dǎo)大學(xué)生通過這種有針對性的實習(xí)實訓(xùn)機會，提升各種能力，培養(yǎng)出一大批為用人單位所需要的具有獨特性、不可替代性的人力資本。7.為大學(xué)生就業(yè)提供貫穿大學(xué)四年的常態(tài)化全程指導(dǎo)服務(wù)大學(xué)生就業(yè)競爭力是自己區(qū)別于別的競爭者的有力武器。整個大學(xué)四年過程中，高校始終要把能力培養(yǎng)、就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)、職業(yè)規(guī)劃作為重點來抓。大學(xué)生從一入校開始，系統(tǒng)地接受就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)規(guī)劃，積極打造個人品牌，有意識地提升自身核心競爭力。高校要進一步優(yōu)化配置人力、財力和物力資源，從制度上根本完善就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機構(gòu)。高校應(yīng)把大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程作為一門公共必修課納入學(xué)校的教學(xué)計劃，內(nèi)容包括就業(yè)觀、就業(yè)觀、成才觀、就業(yè)心理、就業(yè)技巧的教育和引導(dǎo)，使就業(yè)指導(dǎo)貫穿于大學(xué)教育的始終。高等院校對大學(xué)生就業(yè)競爭力的訓(xùn)練環(huán)境和指導(dǎo)要貫穿整個大學(xué)四年全過程，實行“全程指導(dǎo)及服務(wù)”。并且要建立一套完善的訓(xùn)練體系和指導(dǎo)服務(wù)體系，覆蓋所有年級的學(xué)生，把學(xué)生的日常管理工作納入全程訓(xùn)練體系和指導(dǎo)服務(wù)體系，充分利用各種信息渠道、各種實訓(xùn)設(shè)施與實踐教學(xué)活動載體，為全校學(xué)生提供指導(dǎo)服務(wù)，開展就業(yè)能力訓(xùn)練。利用就業(yè)競爭力的評估指標體系和評價方法，對學(xué)生的專業(yè)能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力、溝通能力、適應(yīng)能力等方面作出恰當?shù)脑u估，系統(tǒng)性地對他們進行就業(yè)競爭力的培養(yǎng)，更好地幫助他們提升自身的就業(yè)競爭力。

大學(xué)生作為未來非常重要的科技創(chuàng)新力量，他們是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的真正動力。培育和提升大學(xué)生就業(yè)競爭力是一個事關(guān)我國未來、涉及面甚廣、動態(tài)的系統(tǒng)工程。在培育大學(xué)生就業(yè)競爭力的整個工作過程中，高校、政府、社會必須通力合作，加大對大學(xué)生進行人力資本投資的力度，促進大學(xué)生人力資本的積累，實現(xiàn)其人力資本的價值，使他們具有不可模仿、不可交易（不可競爭）的獨特優(yōu)勢，提升他們的就業(yè)競爭力，提高高校的整體競爭力，促進高等教育事業(yè)健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，把我國建設(shè)成為人力資本強國。

本文作者：黃文琳工作單位：江西財經(jīng)大學(xué)現(xiàn)代經(jīng)濟管理學(xué)院

國內(nèi)各地區(qū)高校在引入現(xiàn)代管理理念與商業(yè)運作模式并改善教育改革后，大幅增強全要素生產(chǎn)率，提高國內(nèi)教育產(chǎn)業(yè)的競爭力，直追國際教育水準；若民辦高校能夠進一步探索激勵機制的有效措施，則可更好地滿足高校的戰(zhàn)略目標。基于此，從戰(zhàn)略管理角度出發(fā)，圍繞民辦高校人力資源管理激勵機制進行探究有著重要意義。

一、制度激勵

從本質(zhì)上進行分析，市場是人力資源管理與優(yōu)化配置的主體，從實踐角度進行分析，激勵機制是優(yōu)化人力資源的有效途徑，能夠更好地實現(xiàn)管理目標。由于激勵機制的實踐路徑較多且包含豐富內(nèi)容，因此，民辦高校管理層應(yīng)結(jié)合管理理論與實踐經(jīng)驗，探尋更有效的激勵管理機制。民辦高校在制定激勵機制措施時，應(yīng)從以下幾點著手：第一，制度層面。簡單而言，管理層需要明確管理目標與管理路徑，全面列舉各項重要的管理要素，將指標與管理要素相互對應(yīng)，嚴格圍繞管理指標制訂管理方案，逐步完善相關(guān)的規(guī)范制度條例，進而保證人力資源管理活動的有效開展。與此同時，管理層還應(yīng)嚴格遵循激勵制度定位，靈活配套相應(yīng)機制，通過綜合性分析監(jiān)督機制、激勵機制、評估激勵，有效統(tǒng)一激勵指標、監(jiān)督指標、評價指標，確保各項指標的公開、公平、公正，建立各項機制輔助激勵制度的一體化模式，切實增強人力管理成效，為后續(xù)激勵機制的進步與發(fā)展打好基礎(chǔ)。第二，在機制與制度層面以外，管理層還應(yīng)圍繞制度激勵，強化管理體系的適應(yīng)性。管理層需要構(gòu)建垂直化的管理控制系統(tǒng)，從整體層面分析民辦高校的實際辦學(xué)需求，有效銜接教學(xué)產(chǎn)業(yè)鏈與教育體系，結(jié)合戰(zhàn)略目標定位，逐步完善教育項目與教育產(chǎn)業(yè)鏈的規(guī)劃和部署，形成總—分—子的項目體系。同時，在將制度激勵應(yīng)用于教學(xué)產(chǎn)業(yè)鏈時，應(yīng)注重創(chuàng)新教學(xué)方法，加大對教育產(chǎn)品的設(shè)計與研發(fā)力度。綜合而言，制度激勵是激勵機制的核心，有助于民辦高校管理層明確戰(zhàn)略定位，強化激勵方案的整體性。

二、薪酬激勵

在人力資源激勵機制中，薪酬激勵是常規(guī)性措施，主要用于落實各項激勵規(guī)章制度，但是不同的薪酬體系也會產(chǎn)生差異性較大的激勵效應(yīng)。例如，若民辦高校將薪酬激勵定位為整體工資并將其發(fā)放給員工，則不利于提升薪酬激勵效果；若民辦高校能夠采取教學(xué)評價激勵+教學(xué)成果激勵+全勤獎+工資的薪酬發(fā)放方案，則有助于強化激勵機制的激勵效果。在薪酬激勵原則的約束下，更為多元化的激勵機制，即權(quán)力激勵、個體化發(fā)展激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、薪酬激勵有助于大幅提升民辦高校的激勵機制效用。基于此，民辦高校管理層應(yīng)注重完善制度激勵并結(jié)合校內(nèi)人力資源狀況、人才供需情況、教學(xué)主題、教育項目以及戰(zhàn)略管理目標，健全薪酬激勵體系，不斷強化民辦高校的競爭優(yōu)勢，進而保障自身的穩(wěn)定長久發(fā)展。

三、職業(yè)發(fā)展激勵