【摘要】經濟發展的轉型，推動了綠色人力資源管理模式的形成，對管理理論的構建，以及實踐路徑的探索，提出了新的要求。本文基于經濟發展轉型視角，分析了人力資源發展的規律。基于此，重點從管理理論以及實踐路徑兩方面，探索了綠色人力資源管理模式的實現路徑。以期能夠為國家、社會及企業提供參考，提高人力資源管理模式的創新性。

【關鍵詞】經濟發展轉型;綠色人力資源管理;理論建構;實踐路徑

經濟的發展，為社會的進步提供了充足的動力。但由此所引發的環境污染及資源短缺問題，已對人類的生存，造成了嚴重的威脅。在上述背景下，“低碳經濟”的理念被提出，并被應用到了各領域之中，成為了社會發展的重要原則。綠色人力資源管理，既以“低碳經濟”為原則，所提出了一項管理理念。為開辟人力資源管理新路徑，對管理的理論及實踐方式加以研究較為必要。

一、經濟發展轉型視角下的人力資源發展規律

人類社會經濟的發展，經歷了自然經濟、工業經濟及知識經濟三大時代，各時代下的人力資源管理特點各不相同:(一)自然與工業經濟時代的人力資源管理。自然經濟時代，人力資源管理的思想，以樸素的管理思想為主。該時期，“人治”與“法治”，為兩大主要的管理模式。前者需由管理者，完全對人力資源進行管理。后者則需完全按照法律的要求，對人力資源進行管理。工業經濟時代的到來，提高了人力資源管理的科學性。“人際關系理論”以及“組織行為學”等，均成為了人力資源管理的指導性理論。此時，人力資源管理者，逐漸認識到了以人為本的重要性。但管理過程中，該理念仍未得到充分的體現，管理模式以及管理思想，均有待改革。(二)知識經濟時代的人力資源管理新模式。知識經濟時代的到來，使得綠色人力資源管理理念逐漸被提出。根據該理念的要求，人力資源管理，應以“低碳”為原則，以“綠色”為思想，以“和諧”為支柱，實現生態化的管理。綠色人力資源管理的目的，主要在于提高員工心態、人力資源環境，以及生態環境的和諧性。以使企業員工的凝聚力，及向心力得以提升。使企業的經濟效益、社會效益與生態效益，能夠共同實現。上述人力資源管理模式，與“可持續發展”的理念不謀而合。是當前時代，企業人力資源管理模式改革的必經之路。

二、經濟發展轉型視角下的綠色人力資源管理理論的建構

編者按：本文主要從古典管理理論的困惑；人際關系學說的誕生——霍桑試驗；人際關系學說；人際關系學說的實踐思索四個方面進行論述。其中，主要包括：管理中人的因素和作用、有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位、新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要、人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用逐漸在生產實踐中顯示出來、霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素、影響生產效率的根本因素不是工作條件；而是工人自身、工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用、工人是“社會人”而不是“經濟人”、企業中存在著非正式組織、新的領導能力在于提高工人的滿意度、人才是企業發展的動力之源、有效溝通是管理中的藝術方法、尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態平衡的有效途徑等，具體材料請詳見。

一、古典管理理論的困惑

古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發展做出了卓越的貢獻，并對管理實踐產生深刻影響，但是他們共同的特點是，著重強調管理的科學性、合理性、紀律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經濟收入，即“經濟人”；管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和。基于這種認識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機器”。從2O年代美國推行科學管理的實踐來看，泰勒制在使生產率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調和勞累，因而引起了工人的強烈不滿，并導致工人的怠工、罷工以及勞資關系日益緊張等事件的出現；另一方面，隨著經濟的發展和科學的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

二、人際關系學說的誕生——霍桑試驗

與此同時，人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用逐漸在生產實踐中顯示出來，并引起了許多企業管理學者和實業家的重視，但是對其進行專門的、系統的研究，進而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀2O年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所繼續進行的著名的霍桑試驗。

梅奧（GeorgeEltonMyao，1880－1949）原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創始人，美國藝術與科學院院土，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》

摘要：企業文化作為企業生產力的軟實力在現代企業的發展過程中發揮著愈來愈重要的作用，而人力資源管理是在各具特色的企業文化中建立起的企業人才管理方式。隨著人力資源管理理論的漸趨完善，在企業文化指導下的人才競爭為企業提升核心競爭力發揮了重要的作用，但仍然存在一些問題。本文通過對企業文化、人力資源管理理論的梳理，分析了在企業文化下人力資源管理存在的問題并提出優化人力資源管理的舉措。

關鍵詞：企業文化；人力資源管理模式；優化舉措

伴隨著人力資源在現在企業發揮著越來越大的作用，企業也開始意識到不僅僅需要員工在企業組織結構方面的認同，同時還需要員工對企業核心價值觀的認同，作為一種內在動力，推動企業文化成為企業完善人力資源管理體系，實現企業戰略目標的強有勁的軟實力。企業文化作為一種人力資源管理的理念在企業生產管理過程中不僅僅是企業高層領導者的追求，同時也是企業全體員工所需接受的價值理念，這一理念也必將作用于企業所適應的人力資源管理模式，增加員工幸福感、歸屬感，提升企業員工積極性，將企業發展與員工成長密切聯系在一起，實現企業與員工的社會價值與人生價值。

一、關于人力資源管理理論的概述

人力資源管理理論在不同的發展階段有著和不同的研究內容及研究對象，國內關于人力資源理論的研究相對略滯后于國際研究，但是國內理論研究是基于我國經發展狀況著重于對人力資源價值的研究。人力資源的最早由彼得•德魯克于1954年出版的著作《管理的實踐》中提出，其指出人力資源與其他所有的資源的唯一區別是在于，人力資源具備人的屬性。同時學者們對這一概念的內涵進行了進一步的闡述，認為人力資源是企業組織中管理人員所具備的一種職能，這種職能相對企業中存在的其他管理職能同樣重要。而人力資源管理的目的主要是為了對企業中的每個微觀個體進行有效適當的管理，其中管理的內容包括包容、保持、培養、開發、利用及組織協調。人力資源管理理論的產生和發展是適應生產力和生產關系的產物，其主要有三個階段，首先是人力資源著重于人事管理階段。在這一階段人力資源管理實現了由簡單的人與事的相匹配的人事管理轉向了對勞動力的多層次的管理，也就是不僅僅局限于對人力資源物質性的管理，而是將人力資源的物質性與價值性相結合。其次是人力資源管理理論的成形階段。這一階段西奧多•W•舒爾茨、雷蒙德?邁爾斯及戴維•沃爾里奇等研究者對人力資源管理理論進行了發展，使其走向現代化。第三是人力資源管理的戰略階段。這一階段人力資源管理理論研究的重點是將人力資源的管理實踐與企業的績效相聯系的研究。

二、企業文化下人力資源管理存在的問題分析

摘要和諧社會的政策導向,勞動合同法規制與經濟危機的迅猛沖擊,引致了企業勞動關系的政治、法律和經濟環境巨變。建立穩定和諧的勞動關系成為當前企業人力資源管理重要課題,人力資源管理須將和諧勞動關系管理納入自己的職能范圍。然而,增加這一新的職能,當前的企業管理理論、企業人力資源管理的理念和制度都可能面臨巨大的挑戰。企業應根據和諧勞動關系建立需要,調整人力資源管理相關的理論、理念和制度,承擔起企業的社會責任。

關鍵詞和諧勞動關系;人力資源管理

黨的十六屆三中全會提出“以人為本”的科學發展觀,是我國經濟社會發展的重要指導方針,對企業人力資源管理具有重要的指導意義,要求企業把實現好、維護好和發展好最廣大員工的根本利益作為人力資源管理的出發點和落腳點。黨的十六屆四中全會提出建立社會主義和諧社會,是黨的執政理念,同樣是企業人力資源管理的重要指導理念,要求企業把培育和維護人與物之間、人與人之間的和諧勞動關系作為人力資源管理的重要內容。2008年國家通過實施新勞動合同法來調整企業內部勞動關系,是貫徹科學發展觀,建立社會主義和諧社會的重要舉措。然而,經濟寒流引發增長的下滑和失業的增加,企業一方面面臨生存與發展的危機,另一方面又面臨維護勞動關系穩定,承擔社會責任的壓力。面對企業勞動關系外部政治、法律和經濟環境的這些新變化,企業人力資源管理如何應對,如何依法重構相應管理制度、薪酬制度、激勵制度和社保制度等,來消除勞動關系中的不和諧因素,是企業人力資源管理應該思考的重要課題。

一、和諧勞動關系建設對現代企業人力資源管理的挑戰

外部環境的變化和企業自身的生存與發展壓力促使企業人力資源管理部門重視勞動關系的和諧,但是,目前推動企業人力資源管理來建設和諧勞動關系,對企業管理理論和企業人力資源管理理論提出了三大挑戰。

1對企業管理理論的挑戰

摘要：人力資源管理工作是醫院工作的重要組成部分之一，而醫院人力資源管理是建立在現代人力資源管理理論基礎之上的，尤其是人力資源績效管理工作更離不開先進的現代人力資源管理理論。近年來，國內外一些學者逐漸將一些先進的人力資源管理理論應用到實際的醫院人力資源績效管理工作中，并已經取得了顯著的成效。基于此，本文詳細介紹了“激勵理論”、“心理契約理論”、“組織承諾理論”等先進的人力資源管理理論，并就人力資源績效考核常用的工具進行了比較分析，以希冀給予廣大醫院人力資源管理人員一些幫助和建議。

關鍵詞：醫院;人力資源;績效評價;理論分析;工具應用;比較研究;選擇

隨著我國社會經濟的不斷提高和科學技術的飛速進步，許多行業都發生了翻天覆地的變化，醫護行業也不例外。而在醫學設備、醫學技術給予人們更加有效的醫學保障的同時，醫護人員的素質也逐漸成為了提高醫學質量的一大關鍵。基于此，如何提高醫院人力資源績效評價工作質量，進而帶動全體醫護人員綜合素質的提高，已經成為了我國醫院人力資源管理部門所需要重視的重要課題。因此，我們必須對醫院人力資源績效評價理論進行更加深入的研究，并就常用的評價工具進行比較，最終達到提高人力資源管理質量和效率的目的。

一、醫院人力資源管理理論分析

1.激勵理論

美國哈佛大學詹姆士教授經研究發現，按時計酬僅僅能使員工發揮25%左右的能力，而采用充分的激勵，則可以使員工發揮出80%甚至以上的能力。根據該研究，我們得出，適當的激勵可以在很大程度上提高員工的工作積極性和工作熱情。因此，在醫院人力資源管理部門進行人力資源績效評價工作時，同樣也可以采用激勵理論這一更加先進的人力資源管理理論來進行管理，一方面可以通過獎勵或懲罰對員工的行為起到加強或削弱的效果，另一方面也可以為員工樹立正確的工作目標，達到激發員工工作積極性的目的。

摘要：人力資源管理不同于以往的人事管理，現代企業對人力資源進行戰略性規劃和管理利于企業走上健康的運行軌道，文章試從現代人力資源戰略演變的過程分析人力資源戰略管理在現代企業中的作用和借鑒意義。

關鍵詞：人力資源；戰略作用；電力企業

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業競爭核心動力，因此企業必須樹立科學的人才觀，將人力資源管理提升到戰略的高度，不斷完善和發展企業的人力資源管理體系，企業才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰略管理被視為企業發展的重中之重。不少企業在逐步發展中認識到，企業的整體競爭優勢只有通過高素質的員工才能獲得。為此，需要建立科學、高效、健全的企業部門人力資源戰略管理機制，才能更好的為企業服務。

一、現代人力資源戰略的定義

資源是一個經濟學術語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區所具有的能夠為社會創造物質、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現實的應用形態來看，則包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

人力資源戰略，不同的學者有不同的看法。美國學者舒勒和沃克將人力資源戰略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業競爭優勢。”企業人力資源戰略是根據企業戰略來制定的，人力資源戰略作為預測未來組織任務和環境對組織的影響和要求的組織目標，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實現企業人力資源戰略的重要保障。

【內容摘要】對人力資源戰略管理國內外研究現狀進行論述和解析，例舉大量理論著作和業界學者理論觀點論述人力資源管理和人力資源戰略管理的理論研究發展情況。對我國企業人力資源戰略管理理論熱點問題進行論述，說明企業進行人力資源戰略管理研究，選擇正確的管理模式對企業未來發展的指導性、必要性和深刻意義。

【關鍵詞】人力資源；戰略管理;核心競爭力;人力資源管理

改革開放近三十多年來，面對著不斷變化的國內國外新形勢，中國企業認識到培養企業核心競爭力是企業發展壯大的一個關鍵力量。人才特別是高素質的人才是企業取得核心競爭優勢的關鍵所在。人力資源作為企業可獲取的重要資源，既是支配其它資源的重要力量，也是形成企業核心競爭優勢的關鍵因素。人力資源戰略的制定與實施對于企業長期發展具有重要意義。一是對企業未來的可持續發展具有指導作用，組織競爭力是企業不能被模仿的優勢，這一內容正是人力資源戰略的關鍵內容;二是有利于提高企業的核心競爭力，從戰略的高度對人力資源管理進行研究，將人力資源與企業的其他資源整合配置，促進企業核心競爭力的提高。

一、國外理論研究現狀解析

對于人力資源管理的研究始于西方。西方古典經濟學創始人亞當•斯密的代表作《國富論》中指出:“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分”。基于此，我們通常將國外人力資源管理的研究劃分為三個研究階段:

(一)第一階段，傳統人事管理萌芽和發展的階段。1964年，邁爾斯、馬姆和皮格爾斯等認為，傳統人事管理不能滿足企業對人才管理的需要，人力資源管理的產生與發展形成了更加全面和廣泛的概念，對人的管理成為這一理念的中心，但是在人力資源管理概念正式提出之前，也就是從20世紀20年代～50年代，是傳統人事管理從萌芽到發展的階段。這一階段人事管理體系已趨于完善，呈現出制度化、規范化的特點。隨著管理工作范圍的擴大和深入，由一般行政事務管理，延深到集中式的管理。這期間，企業雇主的管理意識也由工作效率為中心轉變到重視職員個體差異，注重人際關系，激勵機制等，這一階段還出現專門的人事管理部門和專職的高級人事管理人員。

一、對跨文化管理研究進展的評析

企業經營的全球化是跨文化管理研究工作的起點。由于各個國家和地區之間的文化具有很大的差異，這就使企業對人力資源管理的難度不斷增加，解決好人力資源管理問題就成為了企業進行跨文化管理的重點內容。不僅需要對跨文化管理進行范式的搜索，同時還要考慮文化趨同的因素，將不同文化背景下的員工的工作積極性提升到最大的程度。這也是當前對人力資源管理理論研究工作中的重點內容之一。

二、對員工敬業度研究進展的評析

對員工敬業度的研究始于1990年，但在隨后的十年中，對這一課題的研究陷入了癱瘓的狀態，直到2001年這一研究才被重新重視起來，并且目前這一項目已經得到了更加廣泛和深入的研究。研究學者普遍將員工的敬業度看作是提升組織整體效益的最積極因素，并且提出了刺激員工提高敬業度的動力，可以采取提高生產效率、提升員工的安全感等措施來實現。另外，員工的敬業度也是影響顧客滿意度和組織收入的最主要因素。定義方面的分歧也是對員工敬業度研究工作中的制約因素，很多研究工作者在研究過程中容易將個人的主觀思想參雜進去，影響對員工敬業度研究和評析的客觀性。

三、對管理者職業化勝任素質研究進展的評析

勝任素質這一研究項目最早是由McCelland提出的，他認為所謂的素質勝任，簡單來說就是與個人的工作、生活等方面的成果產生直接，或者是間接聯系的，包括知識、動機等方面的因素。首先，在商業、政治和教育等行業中對特定行業職位勝任素質的研究取得了很大的進展，實現了勝任素質研究逐漸由理論探索的階段向理論與實踐應用相結合的階段發展的趨勢。其次，職業化勝任素質的研究進展中，職業經理人的產生是最主要的表現。同時，要求職業經理人的職業素養和技能水平不斷提高，也是基于職業化勝任素質研究的需要而產生的，這是有效的實現職業經理人具備高水平的職業勝任素質的最佳途徑。第三，對于勝任素質的測評方法主要是為了實現組織內部與勝任素質管理體系的相結合，以其來帶動整體優勢的提升。但是，由于對這一概念的理解達不到一致，在很大程度上影響了勝任素質測量工具和測量模型的有效性，進而影響勝任素質研究工作的開展。

摘　要：對于新經濟時代企業人力資源管理創新問題的研究，其主要目的在于了解新經濟時代下，企業中人力資源管理創新的相關問題以及創新的具體措施，為日后各企業在新經濟時代下提高其內部人力資源管理創新水平提供寶貴的建議。隨著社會經濟文化不斷的進步與信息網絡化時代的到來，企業內部人力資源管理在企業經營發展過程中逐漸占有十分重要的地位。本篇文章主要對新經濟時代下企業人力資源管理創新的重要性進行概括，同時對新經濟時代下企業人力資源管理的理論性創新進行分析，并對相關的創新措施進行研究。

關鍵詞：新經濟時代;　人力資源　;管理創新

隨著社會經濟文化的不斷進步與國家綜合國力的日益提升，社會主義市場經濟體制下的各企業之間競爭日益激烈，在企業競爭力不斷增強的新形勢下，各企業在發展過程中都積極的創新新的管理模式來增強企業核心競爭力。在新經濟時代下，企業人力資源管理創新對于企業的經營發展具有十分重要的意義，人力資源管理創新通過對企業內部人力資源的創新性管理模式和方法，能夠有效提升企業的工作效率，在一定程度上提高企業的核心競爭力，因此本文對新經濟時代企業人力資源管理創新問題的研究具有現實意義。

一、新經濟與人力資源管理

1.新經濟的內涵。新經濟的內涵具有狹義和廣義之分，狹義的新經濟主要是指建立在科學技術迅猛發展的技術改革和制度創新基礎上，相應的市場經濟可持續性增長與市場通貨膨脹率和人民群眾低失業率共存的現象，此現象的主要特點為經濟周期的階段性特點有明顯的淡化趨勢。而廣義的新經濟則主要是在在科學迅猛發展以及信息化網絡時代的新形勢下，新經濟就相當于網絡信息經濟、新時代的數字化經濟以及市場風險經濟等。2.新經濟時代下企業人力資源管理特征。在信息網絡化的新經濟時代下，企業人力資源管理具有其獨特的特征，新經濟時代下企業人力資源管理特征主要表現在以下幾方面。首先，新經濟時代下的企業人力資源管理的只能是向企業員工提供客戶化的人力資源產品，就企業經營發展的某種意義而言，企業人力資源管理屬于營銷工作的一種，因此企業需要站在企業員工需求工作的角度上，對顧客提供能夠令其滿意的人力資源產品，從而吸納接收企業發展過程中所需要的新型人才；其次，新經濟時代下的企業人力資源管理的重心是知識型的員工，在新經濟時代下各企業增強核心競爭力的主要關鍵點在于吸納知識型員工，企業人力資源管理部門要時刻關注知識型員工的性格特點，著重對知識型員工采取因人而異的開發與管理策略。最后，新經濟時代下的企業人力資源管理的核心是對人力資源價值鏈的管理，人力資源價值鏈實際上就是對企業內部人才進行激勵和創新的過程，企業通過創建合理的價值分配體系滿足企業員工的相應需求，從而起到激勵員工的作用。

二、新經濟時代企業人力資源管理創新的重要性

「論文關鍵詞〕人力資源管理體驗式教學設計

「論文摘要〕人力資源管理教學要強調親驗性。同時，人力資源管理教學需要中國文化背景。在文獻研究的基礎上，探討了人力資源管理案例教學的原則。并且對人力資源管理案例教學內容進行設計。

人力資源管理是一門實踐性很強的學科，學習它是為了應用它，以解決我國企業面臨的實際問題.現代人力資源管理教育工作的產出是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”，樹立教學為學生服務的理念，必須重視采用體驗式的教學方法。同時，在教學中要充分考慮中國的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。

一、人力資源管理教學需要東方背景

蘇東水教授認為:“現代管理學是東西方各國人民生產實踐、摸索總結與不斷相互學習的共同結晶，一國的管理教育也應該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學習借鑒外部成果的教育體系。”他也指出:“要研究東方人力資源管理思想在中國企業的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結合中國改革開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎上探索用于中國經濟發展需要的人力資源管理規律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當領域借鑒西方有意義的定量研究。”

二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用