摘要：在知識經濟時代，企業要形成核心競爭力、保持可持續發展，就必須依托員工培訓，進行職業生涯管理。建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地制定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業績效提高的雙贏局面。

關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。

摘要：由于企業的可持續發展和員工職業生涯規劃管理有著一定程度的關系，會對企業員工的工作造成一定影響，最終影響企業的發展。而新生代員工現已逐漸成為中小企業的主力軍，在此情況下，如何借助新生代員工職業生涯規劃管理實現中小企業人才戰略，促進企業可持續健康發展，是本文關注的重點。本文主要就中小企業新生代員工職業生涯規劃管理策略進行了分析探究。

關鍵詞：中小企業；新生代員工；職業生涯規劃管理；策略

目前，中小企業新生代員工中很多人沒有自己的職業生涯規劃，且企業也不夠重視員工的職業生涯規劃，而新生代員工又是企業發展和壯大的中堅力量。因此，中小企業應重視新生代員工職業生涯規劃，降低離職率，增強新生代員工的工作動力和效力，進而實現企業和個人共同發展。

一、中小企業新生代員工職業生涯規劃管理中存在的問題

（1）中小企業對職業生涯規劃重視度不夠，且缺乏創新。由于中小企業的規模較小，更偏重薪酬管理、招聘以及績效考核等，未認識到新生代員工職業生涯規劃對企業發展的重要性，導致很多中小企業的新生代員工跳槽，人才流動性加大，且對企業的認同感不強，再加上新生代員工的文化水平高，且個性鮮明，以往人力資源管理制度和措施對新生代員工的約束力以及吸引力均較低，新生代員工認為自身的價值和潛能難以在企業中得以實現，而新生代員工渴望證明自己，希望自己得到重用，這樣一來，就會導致員工跳槽的幾率大大提升。另外，企業對員工的職業生涯規劃比較重視“官”的地位以及價值，導致員工的職業生涯規劃將“官位”作為發展的唯一通道，不符合職業生涯規劃的目標多樣化的實際。（2）職業生涯規劃的制定過于倚重崗位需求。中小企業在制定新生代員工的職業生涯規劃時，很多企業是立足于企業自身的崗位需求，也就是說中小企業哪個崗位有空缺，就根據空缺崗位的需求培養員工，幾乎不考慮新生代員工的職業興趣、性格以及能力等方面，很難實現人盡其才的目的。中小企業應協調好員工個人和企業發展之間的關系，以企業發展需求為指導，開展新生代員工職業生涯規劃管理工作，協調好企業和新生代員工的關系，實現共同發展。

二、中小企業新生代員工職業生涯規劃管理的對策

摘要：在知識經濟時代，企業要形成核心競爭力、保持可持續發展，就必須依托員工培訓，進行職業生涯管理。建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地制定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業績效提高的雙贏局面。

關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。

一、職業規劃現狀分析

職業規劃是每個大學生入學之后必須思考的問題，這樣更有利于學生在大學期間樹立職業目標并為之努力，旅游管理專業學生也不例外。為了更加深入了解學生對于未來職業規劃的情況，針對各大高職院校的旅游管理專業學生，采取抽樣調查的方式進行調研，通過填寫問卷的形式開展調查，問卷調查結果顯示，旅游管理專業學生對于自己的職業規劃情況并不樂觀，他們對于自身未來發展并不明確，無論是職業定位、職業認識，還是就業信心，學生職業規劃問題十分嚴重。

1.職業方向不明確。經過調查顯示，有超過40%的學生對于自己職業方向并不明確，他們進入高職院校以后放慢了學習節奏，并且對于自己未來的定位非常模糊，導致這部分學生在畢業之后找工作時遇到困難，基本是由于他們自身知識儲備不足，還有對于自己的職業規劃并不明確，很多公司在選用新人時都希望他們有明確的職業規劃，這樣才能在工作中更好地發揮自己所長，并努力實現職業目標。還有一部分學生在報考志愿選擇專業時并不是旅游管理專業，而是被調劑分配到這個專業，他們本身對于這個專業并不是很熱衷，因而在學習過程中抱著得過且過的態度，對于該專業方向的職業規劃更是從未想過。從整體上分析來看，高職學校旅游管理專業的學生對于職業規劃并不明確，并且這種現象十分嚴重，亟待解決。

2.職業認識不全面，學校職業規劃教學缺失。對于一小部分的學生來說，他們對于自己將來所從事的職業了解甚少，包括職業發展前景、技能要求、薪水情況等等。還有一部分學生存在這樣的現象，他們對于所學課程并不感興趣，只是希望得到畢業證書，方便于日后就業，這些因素也導致學生無法做好職業規劃，進而影響他們的就業情況。除此之外，學校教育也存在一定的漏洞與缺陷，他們并未有效實施職業生涯規劃的相關教學活動，進而導致學生沒有職業規劃意識。由于學生剛剛進入學校，對于未來發展還處于迷茫狀態，這時需要有人引導他們做好職業規劃，針對這種現象，學校應該引起反思，做好這方面的相關工作。

二、提出切實可行的政策

1.完善政策，打破專業限制模式。調查發現，有超過半數以上的學生在入校之后，對于自己所選專業并不滿意，因而他們對于專業學習缺乏一定的動力。針對這種現象，高校應該積極調整政策，讓更多的學生能就讀自己喜歡的專業，進而提高學生的學習動力。例如，在某高校學校通過考試選拔的方式，讓學生選擇自己喜歡的專業，這樣學生才能樹立良好的學習態度。對于旅游管理專業而言，它存在一定的優勢，即就業率高、工作靈活、極易掌握，但是還是有部分學生對于自己的專業不感興趣，這就需要通過學校教學得到改善，同時借助政府部門和其它一些文化部門，做好相關調控工作，彼此之間加強溝通互動，促使學生提高學習興趣，進而擬定自己的職業規劃。

[摘要]當代大學生面對的問題關鍵不在于就業，而在于如何去謀職，即通過合理地對自己的大學四年職業生涯進行管理，從而在進入社會時能順利實現社會需求的對接。基于社會需求的大學生職業生涯管理模型的核心是職業素質的累積，以至形成個體核心的職業競爭力，順利從學生的角色轉變成職業角色。

[關鍵詞]大學生職業生涯管理社會需求

一、引言

根據教育部、人事部綜合提供的統計數字顯示，2003年我國大學畢業生超過212萬人，2004年達到280萬人。2005年達到338萬人,2006達到413萬，2007年預計達到495萬人！然而，據統計，按照歷年的就業率，截至2000年6月，我國各類高校畢業生中待業人數有30萬人左右，2001年超過34.5萬人，2003年52萬人,2004年75.6萬人，2005年達到98.2萬人，2006年達到123.9萬，2007年將達到148.5萬！

有關部門的統計顯示，目前我國每年新增就業機會大約為700萬至800萬個，而每年大學畢業生平均人數則大約在300萬左右。就這一數字對比而言，大學畢業生理應有比較大的就業空間。但無良好的職業管理意識，不能充分根據社會需求來規劃管理自身大學生涯，正是造成現今就業難的罪魁禍首！

2004年4月，北森測評網與勞動和社會保障部勞動科學研究所、新浪網聯合進行的《當代大學生第一份工作現狀調查》表明，在找到第一份工作后，有50%的大學生選擇在1年內更換工作；兩年內，大學生的流失率接近75%，比例之高令人震驚；33%的大學生“先就業后擇業”，第一份工作僅僅是由學校到社會的跳板；16.3%的人“沒有太多考慮”就“跟著感覺走”選擇了第一份工作。

一、員工職業生涯管理工作現狀

城市商業銀行普遍成立時間較短，受歷史原因影響，人才隊伍素質參次不齊，對人力資源的儲備和使用缺少規劃，隨著年輕員工群體不斷擴大，很多企業對這一群體在管理和培養上沒有經驗和先例，老的管理方法不能適應新一代員工群體的特點，對出現的新情況、新問題缺乏系統考慮和有效應對。同時，因為固有觀念的局限和現有人力資源管理水平的限制，員工職業生涯規劃設計還僅僅停留在較為空泛的層面上，企業對員工的職業生涯要么不管不問，任其發展，要么缺乏實際的指導和幫助，不具備科學性和操作性，沒有提供一個良好的環境幫助員工在組織范圍內實現個人的職業理想。

二、開展員工職業生涯管理工作的必要性

1.從企業角度分析。我國銀行業正在步入一個加速變化的時代。從企業發展角度看，隨著近年來市場競爭的加劇，在員工隊伍建設上遇到了前所未有的機遇與挑戰，出現了人-崗匹配程度不高，員工激勵不足，流失率升高等的問題。加之城市商業銀行規模的擴張對人力資源的需求進一步加大，除傳統業務人才，其他新興業務領域也急需大量人才儲備。如何穩定員工隊伍，使每個員工的職業生涯目標與組織目標一致，使個人的發展與組織的發展相吻合，建立企業發展與個人發展相互促進、和諧寬松的職業氛圍，成為開展員工職業生涯管理工作的重要目的。

2.從員工角度分析。從員工和企業間的關系來看，隨著勞動關系的不確定性加大，員工更傾向于時刻準備重塑自我，在對自己職業生涯負責的基礎上致力于組織的成功。員工們從內心希望時刻掌握市場的發展趨勢，了解企業未來發展對于人才需求要求的技能和行為，并對自己的興趣和擅長的方面有清晰的認識，企業能夠有計劃的提供培訓、實踐的機會，從而提升自己的績效水平和工作能力，以便應對將來的變化，員工參與職業生涯管理工作也使自己的競爭能力獲得提升。

三、開展員工職業生涯管理工作的原則

摘要：當前時展背景下，職業生涯的規劃對于各行各業的人才投身市場競爭是非常重要的一項準備工作。對于每個人來說，職業生涯都是十分有限的，進行一個合理有效的規劃就是對于自己職業生涯的滿意答卷。針對于酒店管理專業的學生，本文圍繞目前酒店行業的發展現狀、人才職業生涯規劃以及對于酒店管理專業學生的作用進行闡述。

關鍵詞：市場導向；酒店管理人才；職業規劃

酒店行業被認為是人才需求量較大的一種行業，人才流失嚴重是多年來酒店行業研究中比較關注的一大問題，基于目前的市場需求導向，針對酒店管理人才進行職業發展規劃、提高人員工作的積極性和認識水平，提高人才資源的管理水平，做好相應的人才培養向導成為了現如今酒店行業發展所面臨的的一項重要工作。

一、當前酒店業面臨的現狀

伴隨著各行各業激烈的市場競爭，酒店行業已經逐漸步入了一個微利時代，這樣的局面下，酒店企業的管理水平面臨巨大的挑戰，如果可以通過先進的管理理念提高酒店自身的服務質量，降低經營成本，就可以在激烈的市場競爭中拔得頭籌。值得一提的是，當前發展情況下，很多酒店企業都出現了人才荒，專業的酒店管理型人才嚴重缺乏，員工的工作狀態不佳，人力資源配置優化方案較為古板落后，酒店管理的模式缺乏與時代、市場需求的互相適應性。很多酒店已經認識到，行業市場中的競爭不過是人才競爭，如何可以讓酒店管理人才有良好的配置、發展成為了酒店行業企業生存發展中遇到的一大問題。酒店想要在行業中立于不敗之地，就必須在人力資源管理與開發方面尋求新的突破與創新。

二、酒店管理人才的職業生涯規劃現狀和存在的問題

【摘要】青年教師作為教師發展的主力軍，研究其職業發展路徑，科學規劃青年教師職業生涯，是師資隊伍建設的重要組成部分和高職院校人才培養質量的保障。本文闡述高職院校青年教師的職業生涯規劃管理內涵與規劃流程，提出青年教師職業生涯規劃管理的建議。

【關鍵詞】高職院校;青年教師;職業生涯規劃管理;規劃流程

聯合國教科文組織1998年在巴黎的《世界高等教育宣言》指出，具有活力的教師發展政策是高等教育機構發展的關鍵。青年教師作為高等教育師資隊伍的重要組成部分，科學合理的職業生涯規劃是青年教師發展路徑中重要的環節。來自教育部的統計數據顯示，40歲以下的青年教師近10年來持續增長，在大學教師隊伍中所占的比重超過60%。研究青年教師職業生涯規劃管理對于培養高素質、高能力的青年教師隊伍以及高職院校事業的發展有實用的參考價值。

一青年教師職業生涯規劃的基本內涵與規劃流程

1.基本內涵。高職院校青年教師通常具備以下特征：進入高校從事教育教學工作不久，年齡在40歲以下，副高以下職稱，碩士以上學歷學位，他們是高職院校師資隊伍中年輕的新鮮血液，專業理論基礎扎實，知識體系更為健全，視野開闊（一部分具有海外留學背景），思維活躍，可塑性強，對未來職業發展有更高的訴求，是師資隊伍發展的方向。同時也是承擔課時較多，教學科研工作壓力較大，收入較低的群體。他們既承擔著“傳道、授業、解惑”的傳統職業使命，又面臨互聯網+、大數據時代的MOOC等線上課程資源、翻轉課堂等教學模式對傳統教學方式、理念的挑戰，近年來很多高職院校強調“雙師型”教師培養，提出的暑期下企業頂崗實習等也對青年教師提出了更高的要求。因此，科學有效的教師職業生涯規劃，可以更好地了解把握職業路徑，激發工作熱情和個體的潛能，緩解職業倦怠，引領青年教師向更高層次發展，實現職業理想。國內高校在大學生就業包分配政策變革后，針對大學生的職業生涯規劃研究比較多，針對高職院青年教師的職業生涯規劃研究時間較短。教師職業生涯發展是指教師的職業素質、能力、成就、職位、事業等隨時間軌跡而發生的變化過程及相應的心理體驗與心理發展歷程。高職院校青年教師職業生涯規劃管理作為一種管理思想，強調作為青年教師在從事教師職業過程中，個人要對所從事的職業進行職業發展高度上的有效設計與規劃。2.規劃流程。根據我國教育領域的學者分析結果表明：普通教師的職業生涯發展規劃應該經歷7個階段，這一研究也適用于當前高職院校的青年教師職業生涯規劃管理內容。第一階段是職前準備期，青年教師在進入高職院校工作之前要在大學或專業崗位上進行崗前教育培訓；第二階段是上崗適應期，青年教師在進入高職院校以后要經過1～2年的工作崗位適應期，逐漸完成從學習者到教育者身份的有機轉變過程，其主要的適應對象就包括了業務要求與工作環境；第三階段是快速發展期，此階段的青年教師一般已經到達30歲的生理年齡，它也是教師的工作高峰期，此階段的教師在精力方面相當充沛，具有較強的發展勢頭；第四階段是“高原”發展期，此時的青年教師各方面都達到穩定的狀態，如職稱評定和各項榮譽如愿以償，如果缺乏更高的目標，容易產生停滯不前的“高原狀態”和職業倦怠；第五階段是職業超越期，此時的教師專業發展水平、業務能力、教學經驗積累、社會影響力都達到了較高的程度，在現有評價體系中往往被界定為“教學名師”“學科帶頭人”等專家型教師；而第六、第七階段為教師的緩慢退縮期與退休期。對于高職青年教師來說，他們應該在自身事業的上升期來展開有效的規劃管理，遵循動態、線性發展規律，通過個人與學校共同努力走上事業的發展巔峰期。

二青年教師職業生涯規劃管理的建議

工商管理學科是一門應用性很強的學科。工商管理專業培養能在各類企、事業單位及政府部門從事生產管理、人力資源管理、市場營銷管理、財務管理、綜合行政管理以及教學、科研方面工作的管理人才。工商管理專業的就業方向選擇性很大，但實際上畢業生進入社會后，與社會的匹配性不強，工商管理專畢業生面臨著巨大挑戰。如何突出人才培養特色，如何加強學生的特定專業背景下的理論與實踐結合的能力，如何增強工商管理專業畢業生在人才市場上的競爭優勢，是當前亟待研究與解決的問題。因此本文通過工商管理專業人才職業能力和職業素質需求的調研，期望探索培養適合社會需要的工商管理專業人才的一些新思路。

一、調查內容與方法

（一）調查內容本次主要是基于工商管理專業學生職業能力與職業素質的需求調研。職業能力是指人們從事某種職業的多種能力的綜合。職業能力決定了一個人是否在某一職業上的勝任度。職業能力包括基本職業能力、專業職業能力與職業綜合能力三個部分，具體構成如表1。職業素質包括責任心，職業道德，學習態度等，是對人內在的一種要求。不同的職業對基本能力與專業能力的要求有所不同，如某一職業對計算機要求很高，但可能對語言表達能力要求不高。但很多職業對職業素養的要求都很高，所以不同的職業在對職業素質要求上有一定的共性。筆者基于工商管理專業的特點，通過《天津企事業單位對工商管理專業人才需求的調查問卷》，從對本專業的需求、勝任度、職業能力、職業素質及對本專業的課程設置五個方面對工商管理專業的做了調查。

（二）調查方法

1．調查問卷的設計問卷按照被調查者所在企業的基本狀況、企業對工商管理專業畢業生的需求、工商管理專業畢業生在企業中的勝任狀況、企業對工商管理專業畢業生的基本能力要求，專業能力要求、職業素質要求、企業對工商管理專業的課程建議六個維度進行調查。

2．問卷的發放與回收情況在本次調研中，被調查的人員為56家國家機關工作人員或者企業的部門主管。共發放56份問卷，回收56份，剔除7份無效問卷（答題不全），有效問卷49份，其中國家機關6份，事業單位21份，企業22份，包括：國有企業6份，民營企業7份，外資企業4份，其他類型企業5份。

[論文關鍵詞]：圖書館員職業生涯職業生涯開發與管理

[論文摘要]：職業生涯開發與管理是圖書館留住人才的有效手段，也是保證圖書館其他資源得到合理利用的前提。從人力資源開發與管理的角度看，圖書館員職業生涯的開發與管理在現代圖書館具有其可行性。現代圖書館應對圖書館員的職業生涯進行切合實際的開發與管理。

2l世紀，圖書館展現出新的姿態。人們對它的認識也隨著社會、經濟形態的變化而轉變。時代賦予了它新的內涵和意義。相對于傳統圖書館，現代圖書館出現了許多新概念，諸如數字圖書館、知識組織、知識管理等。為了適應它的發展和變化，作為組織第一資源——圖書館的員工也需要進行新的定位，重塑職業形象。轉變職業觀念．激發職業潛能。因而，為趿引更多人才，更好提升圖書館的競爭力。進行圖書館員的職業生涯開發與管理已成為圖書館進一步改革的方向和有效的途徑。

一、職業生涯和職業生涯開發與管理的概念

職業生涯又稱職業發展。它是指一個人從確定職業目標開始。通過職業學習，從事各種職業。直至職業勞動最后結束的所有職業工作歷程。在現代社會。個人的職業選擇權不斷加大．職業的變化趨勢越來越強，人力資源不僅在不同的社會部門之間流動，即使在同一個組織中．還表現在部門之間的調整、從上到下的流動等。如何開發和管理職業生涯。走出一條寬闊的職業道路．是現代人力資源管理中的一個重要課題。

職業生涯的開發與管理要通過個人和組織兩個方面同時進行。職業生涯的開發與管理對于個人來說，指的是個人為了達到職業目標。實現自我價值．對自己一生職業發展道路的設想和規劃；對于組織來說。指的是以員工為中心。以員工的全面發展為出發點。根據員工的實際狀況和組織需要。由管理人員與員工共同設計出員工的職業生涯通道。為員工提供既適合個人發展，又反映組織目標和文化的工作崗位。組織對員工的職業生涯開發與管理是一個滿足員工和組織內人力資源需要的互動過程。對于組織來說．是為了適應外部環境的變化．確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷的員工。并保證員工的獻身精神與忠誠度；對于員工來說，是為了使自身在其職業生涯中能力獲得不斷提高．潛能得到最大限度的發揮。實現人生價值。職業生涯的開發與管理在企業中應用較為普遍．在公益性行業中還很少有人涉及。然而，我們認為，開展職業生涯的開發與管理的研究．對于高技術人才普遍不足、從某種意義上存在著人才流失的圖書館界來說。是具有相當重要的理論價值與現實意義的。