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黨的十六屆三中、四中全會分別提出，要樹立和落實科學的發展觀、建立體現科學發展觀要求的經濟社會發展綜合評價體系。這就要求我們實施對領導班子和領導干部政績考核評價時，要建立健全一整套科學合理的制度、標準和方法，形成科學評價體系，激勵廣大領導干部求真務實，樹立科學的發展觀和正確的政績觀。為此，近年來，我縣就建立科學的領導班子和領導干部考核評價體系進行了積極的探索。

一、我縣建立領導班子和領導干部政績考核評價體系的實踐

我縣把建立領導班子和領導干部政績考核評價體系作為推進干部工作的科學化、民主化、制度化進程，深化干部人事制度改革的一項重要內容。通過廣泛深入的調研，于*年8月出臺了《寧海縣鎮鄉領導班子和成員實績考核辦法》，并在鎮鄉領導班子和領導干部屆中考核時全面付諸實施。在實踐基礎上，我們又對該考核辦法作進一步完善，同時草擬了《寧海縣縣級機關部門領導班子和成員政績考核辦法》。

（一）以擴大民主為目的，合理設置考核權重。考核權重的設置直接關系到考核結果，因此，我們在實踐操作中，努力擴大考核工作中的民主，注重突出各層面人員的參與，并根據不同鎮鄉街道和機關部門不同特點，設置不同的考核權重。一是合理設置領導班子政績考核權重。我縣領導班子政績考核實行百分制。鎮鄉領導班子政績考核綜合得分由縣考核辦政績評價40分、縣領導政績評價30分、群眾政績評價30分三部分組成；機關部門領導班子政績考核綜合得分由縣考核辦政績評價30分、縣領導政績評價30分、鎮鄉街道政績評價20分、群眾政績評價20分四部分組成。縣考核辦政績評價根據縣目標管理考核得分按比例折算分值；縣領導政績評價即由縣黨政班子成員、人大、政協主要領導對各領導班子的政績進行評價；鎮鄉街道政績評價即由鎮鄉街道黨政領導班子對縣級機關部門領導班子的政績進行評價；群眾政績評價即由群眾對各領導班子的工作政績進行評價。縣領導政績評價、鎮鄉街道政績評價和群眾政績評價分“政績好”（90-100分，不超過被評議對象總數的20%）、“政績較好”（75-85分）、“政績一般”（60-70分）、“政績較差”（45-55分）四個等次，每個等次又以5分為間距分三個檔次，最后按比例折算分值。二是合理設置領導班子成員的政績考核權重。我縣對領導班子成員政績考核也實行百分制。鎮鄉街道和機關部門黨政正職政績考核綜合得分由領導班子政績考核得分40分（按領導班子政績考核得分的40%計算），縣委書記、副書記和縣人大、政協主要領導（對機關部門正職評價時還包括縣分管領導）政績評價30分、群眾政績評價30分三部分組成。鎮鄉街道其他班子成員政績考核綜合得分由領導班子政績考核得分20分、縣聯系領導和縣分管領導政績評價20分、縣有關職能部門政績評價20分、本鎮鄉街道黨政正職政績評價10分，群眾政績評價30分五部分組成;機關部門其他班子成員政績考核綜合得分由領導班子政績考核得分30分，縣分管領導政績評價20分，本部門正職政績評價20分，群眾政績評價30分四部分組成。政績評價分“政績好”（不超過被評議對象總數的20%）、“政績較好”、“政績一般”、“政績較差”四個等次，各等次賦分與領導班子政績評價賦分相同，最后按比例折算分值。三是實行加扣分制度。在完成縣委縣政府中心工作、上級交辦的工作任務，解決群眾反映的突出問題、處理突發性事件，工作開拓創新等方面，成績比較突出，并被上級肯定的，領導班子或成員酌情加1-10分。凡年度內有班子成員受黨紀政紀處分或工作中有重大責任事故（重大問題）發生，領導班子和主要領導、分管領導要承擔相應責任的；一般干部出現違法違紀，分管領導或有關直接責任領導要承擔相應責任的，對領導班子或成員酌情扣1-10分。

（二）以政績為重點，科學確定考核內容。為了科學確定考核內容，我們組織有關部門進行深入調查研究,最后以縣考核辦發文的形式下達了年度工作考核目標，并在政績考核辦法中予以明確。這樣做既可囊括領導班子和領導干部的政績，又可避免重復設計考核指標。一是區分領導班子的考核內容。鎮鄉街道領導班子的政績考核內容，主要包括經濟建設、社會發展和精神文明建設、黨的建設三大方面。經濟建設重點考核經濟總量、發展速度、招商引資、財政收入、農民人均純收入、農業生產和農村經濟發展、完成其他經濟發展任務。社會發展和精神文明建設重點考核人口與計劃生育、環境保護、社會治安綜合治理、教育、科技、文化、衛生、農村精神文明建設、村鎮建設、民政、武裝等工作。黨的建設重點考核思想政治建設、干部隊伍建設、民主集中制建設、基層組織建設、民主政治建設、黨風廉政建設等工作。機關部門領導班子的政績考核內容包括日常工作完成情況、重點工作完成情況、共性工作完成情況、工作創新情況。二是區分領導班子成員的考核內容。鎮鄉街道領導班子成員主要考核完成分管工作的情況，參與中心工作、聯村聯片工作及創新工作的情況。機關部門領導班子成員主要考核工作目標完成情況，落實和完成上級部署的重大決策和交辦的工作任務情況，解決群眾反映的突出問題和處理突發性事件的情況，工作創新情況。

（三）以公開為方向，規范考核程序。科學合理的考核程序是確保干部考核結果公正準確的前提和基礎。我們主要采用以下七個步驟進行。一是制訂政績考核目標。以縣委、縣政府確定的工作目標和縣考核辦下達的年度工作考核目標為依據，各領導班子結合實際情況提出本部門年度工作目標任務，并分解到各班子成員。二是政績公示。年終，領導班子和班子成員對照年度工作目標任務進行自查自評，分別填寫政績考核表，并公示。領導班子政績須經班子會議討論，班子成員政績考核表須經黨政主要負責人簽字確認。三是述職述廉及群眾評價。鎮鄉街道召開全體干部、行政村黨支部書記、村委會主任與部門、企業負責人參加的述職述廉大會；機關部門召開機關全體干部，下屬單位負責人，工作范圍內的服務對象參加的述職述廉大會。領導班子及其成員在述職述廉大會上進行述職，并由參加會議的對象進行群眾政績評價。為了保證群眾評價的全面性、客觀性，我們原則上要求參加述職述廉大會和民主評議的人數不少于60人。在今年我縣鎮鄉街道領導班子和成員政績考核時，共有近2600名干部和各界群眾參加各鎮鄉街道的述職述廉大會和民主評議。各鎮鄉街道基本上達到了100人以上，多的達到200多人。四是縣領導、本部門正職和鎮鄉街道評價。由縣委組織部負責發放并回收政績評價表。五是考核組考核評價。考核組通過考核談話、檢查核實等方式，對領導班子及其成員加、扣分情況進行確定；按照各類政績評價確定的比例進行綜合計分；根據綜合得分情況提出領導班子及其成員的考核等次建議，寫出考核材料。六是考核結果評定。縣委組織部部務會議聽取考核組考核工作情況匯報，進行綜合分析，并提出考核等次建議報縣委審定。七是考核結果反饋。考核工作結束后，考核結果包括群眾的評價情況和反映情況，向被考核的領導班子及成員進行反饋。今年鎮鄉街道領導班子和成員政績考核后，縣委組織部于10、11月份由2名副部長分別帶隊到各鎮鄉街道進行考核結果反饋，并征求他們對考核辦法的意見。

（四）以激勵和約束為手段，注重運用政績考核結果。我們認為，政績考核的最佳落腳點應是考核結果在干部選拔任用和日常管理中的運用。一是拉開考核結果等次，為評優評先和干部選拔任用提供重要依據。我們將領導班子的政績考核等次分“政績好”、“政績較好”、“政績一般”、“政績較差”四個等次。綜合得分在75分（含75分）以上的，確定為“政績較好”以上等次，“政績好”的領導班子，一般不超過班子總數的20%；在75分至60分（含60分）的，確定為“政績一般”等次；在60分以下，并經組織考核確認的，確定為“政績較差”等次。將領導班子成員的政績考核等次分“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次，各等次的分值確定與領導班子相同，其中優秀人數一般不超過考核總人數的20%。同時，我們還實行一票否決制。如果黨風廉政建設、社會治安綜合治理、計劃生育等工作被一票否決，則其領導班子不能評定為“政績好”等次，其黨政正職和具體分管的副職不能評定為“優秀”等次；領導班子考核結果為“政績一般”或“政績較差”的，其正職領導干部在政績考核中不能確定為“優秀”和“稱職”等次。二是科學運用考核結果。政績考核等次為“政績好”的領導班子的主要領導和政績考核等次為“優秀”的班子成員，在評先和干部選拔任用中予以優先考慮；政績考核等次為“政績較差”，以及連續兩年考核得分在全縣鎮鄉街道或機關部門最后三名的領導班子，其班子主要領導在公務員年度考核中不得評為優秀；政績考核等次為“基本稱職”、“不稱職”的班子成員，當年及次年內不得作為提拔對象，并依照《關于領導干部免職、辭職、降職制度的暫行規定》予以扣分、降職、辭職、免職處理。今年對全縣鎮鄉街道領導班子和成員進行政績考核后，我們在20個鎮鄉、街道領導班子中，評出等次為“好”的班子5個，占25%；“較好”的班子13個，占65%；“一般”的班子2個，占10%。在被考核的266名鎮鄉、街道領導干部中，評出等次為“優秀”的領導干部41人，占15.4%；“稱職”219人，占82.3%；“基本稱職”6人，占2.3%。在9月份進行的干部調整中，我們把考核結果作為干部調配的重要依據。在22名提拔任用和轉任重要崗位的鎮鄉、街道領導干部中，考核結果為“優秀”的有13名，占59%。對考核結果為“基本稱職”的6人分別作出扣1至3分不等的處理（按照我們的有關規定，三年內累計扣分達到7分的領導干部應辭職或予以降職）。

二、關于建立科學的領導班子和領導干部政績考評體系的若干思考

根據我縣的探索和實踐，結合調研情況，我們認為一個科學的領導班子和領導干部政績考核評價體系，應該體現以下三個特點：一是在考評的指導思想上，應當遵循和落實科學發展觀的要求和正確政績觀。評價體系應能全面、客觀、公正、準確地評價領導班子和領導干部的政績，為那些政績突出和德才兼備的干部脫穎而出創造良好的制度環境，為提高各級領導班子和領導干部的執政能力提供制度保障。二是在考評的方式方法上，應當注重擴大民主、群眾公認。黨政人才的評價重在群眾認可，要把群眾的意見作為考核評價黨政人才的重要尺度，使各級領導干部自覺踐行“三個代表”重要思想，自覺把實現人民群眾利益作為追求政績的根本目的，把實現經濟社會的可持續發展作為創造政績的重要內容。三是在考評的內容設置上，應當突出針對性和適用性。建立評價體系的目的在于應用，考評體系要貼近實際，便于操作，切實可行。具體應包括三方面內容，即領導班子和領導干部考核評價指標體系的設置、考核評價的組織實施、考核評價結果的運用。

（一）關于建立領導班子和領導干部政績考核評價指標體系的思考

目前，由于各鎮鄉街道之間基礎差異較大、各部門之間職能差異較大，完成目標任務難度不一，而在考核中又難以區別對待，考核結果往往缺乏可比性。這就對我們提出了“以什么為考核重點”、“如何合理確定考核指標”等問題。

1、在考核評價體系的權重把握上應充分體現以政績為重點。如何在考評體系中體現以政績為重點?關鍵是要讓考核評價信息的采集圍繞領導班子和領導干部的政績來展開。我們認為如果對干部考核評價的信息主要從上級領導評價、群眾認可、完成目標任務情況三個方面來采集，就可以使考評體系體現以政績為重點。因為，上級領導對一個領導班子和領導干部的評價，主要是班子及其成員干成事業情況；群眾對一個領導班子和領導干部的認可，主要是班子及其成員為群眾辦實事情況；目標管理任務完成情況，更是直接反映領導班子和領導干部的政績。至于考核信息權重的把握，要根據采集考核信息對象的不同情況來確定。由于領導和群眾所處的層次不同，應設定不同的權重。領導所處的層次比較高，與被考核對象接觸比較多，對被考核對象的能力、素質及發揮的作用了解得比較直觀和清楚，對他們所提供的訪談和測評情況的參考權重應適當高一些。而群眾對被考核對象了解相對較少，對他們所提供的訪談和測評情況的參考權重應適當低一些。我們認為，當前領導和群眾考核權重為7：3比較合適，即在百分制考核中，領導評價和領導主導的目標管理考核為30分和40分，群眾評價30分。今后，在群眾知情權進一步擴大的基礎上，再逐步適當提高群眾評價權重。

2、應根據鎮鄉街道和機關部門的差異，各有側重地建立領導班子的考核項目指標。科學合理地確定領導班子的考核項目和指標，既要實行“硬考核”，考核經濟發展、社會發展和人的發展等方面的情況；又要實行“軟考核”，考核班子團結、作風建設、社會穩定等方面的情況。但考慮到各鎮鄉街道、部門之間在工作職能、性質等方面存在的實際差異，將鎮鄉和部門領導班子的政績考核內容分成共性目標、個性目標和附加目標三個部分比較合理。其中共性目標和個性目標分別占40分和60分為宜，附加目標實行倒扣分和附加分兩種。共性目標是指考核對象所共有的，可統一考核并具有可比性的目標；附加目標是指完成可加分的突出工作，發生要扣分的重大問題。這兩項目標設置只要把握重點、區別對待，均比較容易操作。關鍵是要設置好班子的個性目標。如考核對象是機關部門，則個性目標應根據被考核對象的主要工作職能確定，將黨委、政府分解的及上級業務部門布置的中心工作和年度急需解決完成的本職工作列入其中。如果被考核對象是鎮鄉街道，則應根據各地情況的不同、基礎的不同、產業發展狀況的不同，采取分類重點考核的辦法，對有些項目加大考核力度，對有些項目減少考核力度，甚至不考核。如對山區鎮鄉，要重點突出下山移民、生態環境保護、山區農業等方面的項目指標；對平原鎮鄉要重點突出招商引資、基礎設施建設、小城鎮建設、城鄉統籌等方面的項目指標。在農業鎮鄉考核指標中，農業分應占大頭；在工業鎮鄉考核指標中，工業分應占大頭。同時，還要根據鎮鄉街道的實際情況，增加一些如旅游、生態環境建設、科技人才、社會保障、農村勞動力轉移等符合現展方向的考核項目指標。

3、應根據班子成員之間存在的差異，區別建立領導班子成員的考核項目指標。班子成員的工作分工各不相同，尤其是正職領導干部與副職領導干部存在差異較大，我們應根據班子成員之間分工的不同，設置不同的考核項目指標。正職領導干部政績考核，可以主要通過領導班子的政績考核來體現；副職領導干部政績考核，可以主要考核完成年初確定的分管工作、參與中心工作、開展創新工作等情況。在具體制定領導班子成員考核的項目指標時，要注意考慮兩種因素：一是班子“一把手”與一般班子成員的職責不同，在項目設置中應有區別。對“一把手”要強調“大局觀念”、“決策籌劃”、“民主作風”等針對性較強的項目指標；對于一般班子成員，則應突出“配角意識”和“協調能力”等項目指標。二是班子“一把手”與一般班子成員在班子所處的地位不同，對應班子考核分的情況不同。班子“一把手”的政績以班子完成年度目標管理任務為主，一般班子成員的政績以完成相關職能工作為主。

總之，領導班子和班子成員的考核指標的制訂應從實際出發。同時，目標的制訂要簡單，做到少而精、少而準，便于考核操作。還應把握好定性目標和定量目標的關系，突出定量目標，盡量使各類目標訂得看得到、摸得著、易檢查、好評價，使考核結果更全面、更客觀、更真實、更公正。

（二）關于領導班子和領導干部政績考核評價體系組織實施的思考

1、建立統一協調的考核工作機制，發揮各職能部門的作用。

一是建立健全領導機構。成立統一的考核領導小組，由一定級別的領導擔任組長，由組織、人事等部門參加，對考核工作進行統一領導。將當前組織部門對領導班子和領導干部的考核、人事部門的年度目標考核以及其他考核納入一個系統。對各種考核做到統一部署、統一標準、統一評審。這樣既可以簡化程序，減少對基層工作的影響，又可以相互借鑒考核結果，做到資源共享，全面掌握。二是全方位強化考核的工作責任。要明確不同參與對象的工作責任。對派出考核部門、考核組及其成員、考核對象所在單位、訪談對象和有關審查部門分別明確責任，以形成參與者人人有責、大家齊心協力共同負責的工作局面。三是統一運用結果。當前年度目標考核結果的運用，主要是發放考核獎，領導班子和領導干部考核結果的運用，主要是干部使用。要將這兩塊掛起鉤來，統一運作，增強考核結果運用中的獎懲力度。組織部門對領導班子和領導干部的考核，可以全部或部分借鑒政府考核結果，將年度目標考核作為考評體系的一部分予以賦分。

2、規范考評體系的操作程序，保證考評體系的順利實施。以往的考評過程中，存在著“重年終考核輕日常管理”、“考核結果在各部門之間搞平衡”等現象，評價主體的設定也不夠合理，缺乏行政相對人的評價。因此，我們認為在考評程序設計上，要注重突出能夠簡便有效進行操作，能夠準確分析處理測評數據。要進一步深化、細化政績公示、群眾評價等各個環節的具體內容和方式，確保考評程序嚴密緊湊、環環緊扣。同時，要建立考核目標的修正制度和檢查督促制度。對一些因考慮不周或外部條件變化，而沒有制訂或無法實施的工作目標及時進行修正；對目標的實施情況加強跟蹤了解，抓好指導協調和檢查督促，以增強目標管理的責任感和緊迫感。

（三）關于考評結果運用的思考

我們在上面已經提及，干部考核工作的核心，是對考核結果的正確運用，確立“憑政績用干部”的選人用人導向，借此來引導干部樹立正確的政績觀。一是把考評結果作為領導干部提拔任用和調整交流的重要依據。科學的領導班子和領導干部政績考核評價體系說到底，就是要把對干部履行崗位職責的工作實績和德才表現作出的結論，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。在實際操作中，要把考評體系與領導干部任期制、辭職制、調整不勝任現職領導干部辦法、交流輪崗及后備干部培養等有機結合，并根據不同的考評結果，采取相應的措施。對考評優秀的，一般優先予以提拔任用、轉任重要領導崗位，對不是黨政領導班子正職后備干部的副職領導干部，根據條件和規定，定期充實到正職后備干部隊伍中去；對基本稱職的，實行談話誡免、扣分，并可規定下年度不作為提拔對象，是后備干部的調整出后備干部隊伍；對不稱職的，予以調整交流、降職、辭職和免去職務。二是把考評結果作為干部精神鼓勵與物質獎勵的主要依據。堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合的方法，進一步調動領導干部的積極性、主動性、創造性，激發領導干部的工作熱情。對班子政績突出的主要領導、考評分數靠前的班子成員優先考慮評為年度優秀，并予以通報表彰、頒發獎金。對基本稱職的，扣發一定的目標考核獎。三是把考評結果作為干部教育與加強管理的重要方向。建立領導干部政績檔案，對領導干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成情況等及時記錄歸檔，對領導干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在的問題。組織部門及時將考評情況向干部所在單位的主要領導和干部本人進行反饋，使每個領導干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有一個正確的認識，并通過民主生活會、開展談心活動，相互剖析，增強團結，形成合力。同時，根據考評結果，找出干部知識、經驗、修養等存在的共性問題，作為干部教育培訓的主要方向，不斷提高領導干部素質和能力。四是建立推行考核結果向群眾反饋制度。有側重地將考核結果，向所在單位干部和與有關單位聯系密切的群眾反饋，讓他們了解班子或干部存在的一些問題及原因，進一步擴大他們的知情權和監督權，既有利于調動他們參與考核、評議的積極性，又有利于強化他們的民主監督意識，以便于在今后的工作中融洽黨群、干群關系，增強凝聚力，促進各項工作的順利開展。