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解決干部“下”的問題是深化干部人事制度改革的基本目標之一，也是新時期干部工作的重點。近年來，我縣積極探索領導干部“下”的有效途徑，拓寬“下”的渠道，著力突破能“上”不能“下”的瓶頸，優化了干部隊伍結構，增強了干部隊伍活力。

一、營造良好氛圍，消除“下”的思想障礙

在實踐中，我縣不斷加強宣傳教育，積極營造干部能“上”能“下”的良好社會輿論環境。充分利用余慶有線電視臺、《今日余慶》、黨務和政務公開欄等陣地大力宣傳干部人事制度改革，使干部群眾意識到“上”與“下”是加強領導班子建設的需要，是領導干部職務的正常調整和變動，是一種正常的社會現象，使領導干部卸下思想包袱，坦然面對進退留轉。為建立“能上能下、能進能出”的用人機制和導向，縣委提出了“十三三制”干部工作思路，堅持客觀公正地評價和使用干部,以實績論優劣，憑公論定去留。組織（人事）部門在干部人事調整中，正確對待“上”和“下”的領導干部。對“上”者不披紅戴綠，盡唱贊歌，切實敲好警鐘，讓其作好“下”的思想準備，時刻增強“下”的危機感。對“下”者不摘花去綠，盡數其過，在“下”之前剖析問題,疏通思想，讓其正確對待，看到時時有“上”的機會；“下”來之后，給予適當關心和幫助，對工作表現突出的及時給予表彰，適時委以重任，逐漸消除能“上”不能“下”的心理障礙，使“上”和“下”在人們頭腦中形成一個正確的定位。

二、合理界定標準，統一“下”的尺度

科學合理的界定標準是決定干部“上”與“下”的前提，只有建立科學的評價標準，才能正確界定“下”的對象，讓該“下”者“下”。

縣委組織部在深入調研的基礎上，制定了處置不稱職、不勝任現職領導干部的定性和定量標準。定性標準包括“組織領導能力差，長期打不開工作局面；民主作風差，重大問題不經集體討論擅自決定，導致決策失誤；官僚主義嚴重，不深入實際，對群眾反映的熱點、難點問題解決不及時或互相推諉，導致矛盾激化，造成群眾集體越級上訪或聚眾鬧事”等內容。定量標準包括“年度考核或屆中、屆末考核考察中，民主測評不稱職或降職票超過三分之一；年度考核被評定為不稱職；按鄉科級領導干部亮牌警告制規定，三年內被兩次紅牌警告”等內容。

對由于個人能力不夠或因工作失誤等原因，不能按時完成工作任務，工作業績差的鄉科級領導干部懲誡標準作了規定，鄉鎮連續兩年年度目標綜合考核處于末位的，對黨政主要領導給予組織處理，單項工作連續兩年考核處于末位的，對分管領導給予組織處理；縣直科級單位在機關百分制考核中連續兩年處于末位的，對單位主要領導給予組織處理。連續兩年計劃生育、社會治安綜合治理和安全生產工作被“一票否決”或黨風廉政建設責任制年度目標考核未達標的，對主要領導和分管領導給予組織處理。

為切實解決“不犯錯誤不能下”的問題，規定了正常“下”的標準，明確了領導干部擔任某一職務、在同一職級上連續任職的時間限制和任職最高年齡。鄉科級領導干部在同一職位上連續任職不得超過10年，在同一職級上任職累計不得超過15年，超過連續任職時限和任職最高年齡必須進行交流或調整“下”來。

三、規范運作程序，疏通“下”的渠道

規范的運作程序是有效解決干部“下”的關鍵。我縣對各種情況“下”的程序進行了規范，對不稱職或不勝任現職、不適宜擔任領導職務、在崗位上無所作為、群眾公認度低等不符合職位要求、存在“問題”的領導干部和任期或年齡“到杠”的干部，堅決調整“下”來。

通過年度考核“下”的，由縣委組織部通過民主測評和個別談話從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，按照考核考察結果通報制的要求，將考核結果梳理匯總后向被考核對象通報，對不稱職、不勝任現職的領導干部，在充分征求縣四大班子及相關部門的意見后提出調整方案交縣委常委會以無記名投票的方式，作出“下”的決定。不斷改進考核方法，在2003年鄉科級領導班子和領導干部年度考核中，嘗試了“反測評法”，充分運用逆向思維，把“存在問題和不足”作為干部考核考察的重點內容，實現了從“勾優點”到“劃不足”的轉變，有效解決了民主測評信息失真、失實的問題，確保了考核結果客觀公正，充分體現了民意。2004年，在鞏固和完善“反測評法”的基礎上，實行分類考核，將鄉鎮和縣直機關、正職和副職分開，根據不同職位，在考核指標上區別對待，各有側重，使考核更具針對性，考核結果更加真實，從而為干部的“上”與“下”作出科學決策提供了可靠依據。

對經濟責任審計“下”的，我們按照“每年審計升、降、輪、轉、調的鄉科級領導干部達30%以上，縣屬國有及國有控股企業領導人員‘凡動必審’”的原則，提出審計對象建議，經縣紀委、縣委組織部、縣監察局、縣人事勞動和社會保障局、縣審計局五部門聯席會確定，報縣委批準后由縣委組織部委托縣審計局進行審計。通過審計，對存在問題性質和情節嚴重者，不僅要堅決從領導崗位上調整“下”來，而且要給予必要的行政處罰和黨紀政紀處分。

四、健全配套制度，確保“下”的實現

在推行干部“下”的過程中，我縣積極探索，不斷完善“下”的機制，理順各類“下”的渠道，為解決干部“下”的問題提供了制度保障。

2000年，試行了辭職制度，制定了《黨政領導干部辭職暫行規定》。2002年，《干部任用條例》出臺后，對《黨政領導干部辭職暫行規定》進行了修改和完善。2004年，干部人事制度改革的“5+1”文件出臺后，以貫徹文件為契機，對《黨政領導干部辭職暫行規定》進行了細化，制定了《黨政領導干部辭職暫行規定實施細則》，明確了領導干部自愿辭職、引咎辭職和責令辭職的原則、條件、程序、處理辦法。自愿辭職的，縣職能部門的領導干部必須向縣委提出申請，由組織（人事）部門進行調查核實并提出初步意見，報縣委常委會票決；內設機構的副科級以上領導干部向單位黨組提出書面申請，由單位黨組進行調查核實并提出初步意見，經縣委組織部同意后報縣委研究決定；人大、政協選舉、任命、決定任命的領導干部，依照法律或政協章程的有關規定辦理。非領導職務的干部自愿辭職參照內設機構的領導干部執行。制定了處置不稱職（不勝任現職）領導干部辦法、黨政領導干部交流輪崗規定、鄉科級領導干部職務任期制、末位淘汰制、談話打招呼制度、亮牌警告制、任期經濟責任審計和離任審計制等制度，確保了干部“下”得心情舒暢，“下”得規范合理,“下”得順理成章。2000年以來，全縣自愿辭職10人，引咎辭職4人，責令辭職5人。