導語：制造型企業績效管理作業辦法一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、總則

1、本辦法旨在全面了解和評估公司員工的工作績效，激發個人潛能和工作熱情，提高員工效率，實現公司與員工的共同發展。

2、考核對象及適用范圍。

本辦法適用于公司管理、技術人員。（試用期員工除外）

3、考核周期。

月度考核每月一次，在每月3日進行，12日完成，五一、國慶、春節假日推遲五天。

4、考核遵循原則

1、公開性原則。考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間事宜，使考核具有透明性。

2、客觀性原則。考核者要做到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應有事實依據，避免主觀判斷和個人感情色彩。

3、反饋原則。考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。

4、差別性原則。考核評價時，要根據實際情況確定不同的考核結果，適當拉開差距，不搞平均主義。

5、申訴原則。如果被考核者認為有失公正的地方，可以向考核管理機構申訴，考核管理機構將予以核查。

二、績效考核管理機構

在實施績效考核中，考核者和被考核者都扮演著重要角色，高層管理是倡導者和推動者，人力資源部是體系構架者，宣傳者和維護者，部門經理是執行者，員工是參與者和反饋者。

1、績效考核領導小組公務員之家版權所有

組長：總經理

成員：副總經理、人力資源部經理

職責：審批公司績效考核制度中出現的爭議問題做最后的裁決。

2、績效考核工作小組

組長：考核主管

成員：各部門經理

職責：匯總每月考核成績并計算績效薪資，統計與績效相關的數據，跟進績效考核工作的開展

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績效管理作業辦法

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進度并認真執行本部門的考核工作。

三、績效管理程序

1、確定考核項目

考核項目根據崗位說明書和公司總體業績目標制定，主要由關鍵業績指標（kpi）和關鍵行為項目兩大部分組成。其中kpi是主導項目，關鍵行為是輔助項目。

關鍵業績指標的考核主要以結果為導向，關鍵業績指標根據公司的發展戰略和公司年度品質目標從上至下分解而成，例如客戶滿意度、交貨及時率等。

關鍵行為主要觀察被考核者在工作過程表現的行為，主要有行政紀律，內部投訴等。

（具體考核項目及標準見考核表）。

2、實施考核：

（一）數據統計，由各部門主管或文員統計與考核相對應的數據，在每月5日前交人資部。

（二）被考核人員在每月3日前通過對考核期間工作情況的總結回顧，填寫《績效考核表》，交由直屬上司。

（三）直屬上司根據考核評分標準，確定員工的考核等級，在8日前交人資部。

3、績效反饋：考核反饋是整個考核工作的重要環節，其主要任務是讓被考核者對自己工作表現有一個清楚的認知，促進工作績效的改進。人資部負責將考核結果反饋到被考核者，被考核者簽字確認。

3、制定改進計劃。根據需要考核雙方在績效面談的基礎上，提出改進的計劃，在工作中上司要予以持續指導。

4、人資部在每月12日前匯總考核結果，呈送總經理批準生效，并將考核結果及資料保存。

四、考核等級的評定與薪酬的關系

為了增強可比性，考核等級一定拉開距離，但要控制在合理的薪酬范圍內，其中考核等級為b級以上人數不超過總人數的30%，其中e級不做強制性規定。所以考核者須根據考核成績對職員進行強行排序，按排序評定考核等級，每級的系數分別為獎金的系數1.3、1.1、1.0、0.9、0.8。

具體評定方法及薪酬的分配參照以下比例：

分數

90分以上

80～89分

70～79

60～69分

60分以下

等級名稱

a

b

c

d

e

參考比例

10%

20%

40%

20%

不硬性規定

獎金系數

1.3

1.1

1.0

0.9

0.8

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績效管理作業辦法

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五、考核結果的應用：

①作為月獎金額分配的直接依據，作為年度考核的重要依據。

②作為晉升（降）職和崗位調配、薪酬調整的依據。

③記入個人發展檔案，為制定職業生涯發展規劃提供依據。

④連續三月考核等級為e或者連續四月考核等級為d的員工，公司將予以轉崗，沒有合適崗位的，進行降職或辭退。

六、考核注意事項

1、超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對該部門經理考核進行扣分，無正當理由每延誤1天扣5分。

2、出現下列情況，取消員工的考核資格：

①考核月度內遲到早退累計5次以上的員工；

②考核月度內請事假超過10天的員工；

③考核月度內請病假、產假超過16天的員工。

3、現下列情況，不予以考核，獎金按部門平均成績計算發放。

①考核月度內請公假超過10天的員工，不參加考核；

②考核月度內休產假超過20天的員工，不參加該月考核。

七、附注：

本辦法的制定、修訂與解釋權歸人力資源部，經總經理批準后生效。

附件1、人員考核表

附件2、人員考核評分標準