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人才資源有效開發利用是推動經濟發展和社會進步最重要的動力和源泉。**在西部大開發的歷史機遇面前，如何大力實施人才強國戰略，是關系今后經濟發展的一個重要因素，也是我們亟待研究的一個現實課題。

一、**市人才資源狀況

改革開放以來，**市人才隊伍逐漸發展壯大，整體素質不斷提高，人才結構、分布逐步趨于合理。但隨著市場競爭的加劇和科技進步，人才問題日漸突出，己成為制約未來區域經濟發展的“瓶頸”。“十五”期間乃至今后一個時期，中共**市委、市政府明確提出“圍繞建設青藏高原區域性現代化中心城市”這一總體目標，大力推進“六大戰略”，加快實現小康社會目標的步伐。經濟發展需要人才，無論從**人才隊伍的現狀出發，還是從滿足經濟社會發展特別是西部大開發需要的角度考慮，做好人才工作都是實施經濟發展戰略的重要組成部分。

(一)**人才資源現狀

目前，**市具有中專以上學歷和初級以上專業技術職稱的各類人才3?郾4萬人，其中專業技術人才22391人，占人才總量的65．85％；管理人才2759人，占8．11％。可以說，面對新形勢新任務，**人才資源現狀遠遠不能適應未來經濟發展的需要。主要表現在：

1．總量不足與質量不優的雙重性矛盾交織，全市人才總量有3．4萬人，占全市總人口的比例只有1．68％，即1萬人口中有人才168人，只相當于西部其它省會城市每1萬人口人才擁有量的1／2，東部地區的1／5以上，與上海、深圳比，差距更大。從人才隊伍素質情況看，一是文化結構偏低。3．4萬人才中，中專以下學歷者占人才總數的45％，而大專和大學本科學歷者分別占人才總數的38．01％和16．93％，特別是研究生學歷者不足70人，僅為人才總數的0．2％。二是年齡結構偏老。特別是高、中級專業技術人才隊伍年齡整體偏高，年輕優秀的高職稱專業技術人才甚少。以市屬企事業單位為例，具有高級職稱的9196人中，50歲左右的就占了29．1%。在未來5至15年中，**市將有大批專業技術骨干相繼到齡退休，如果不盡快改變年齡結構狀況，今后專業技術人才斷層現象將非常突出。三是高層次科技專家嚴重短缺。全市2．5萬專業技術人員中，初級專業技術職務占62．6％，中級專業技術職務占33?郾74％，而高級專業技術職務不足4％，特別是在省內國內有較大影響、創新能力強、能在**經濟發展中起關鍵作用的學術與技術權威人才還是空白。

2．布局不均與供求不衡的結構性矛盾突出。市專業技術人才在三次產業中的分布比重大致為1∶7.39∶23，與目前產業結構現狀對人才的需求不盡相同，從專業技術人才和管理人才的整體分布結構看，也明顯不均衡。機關事業單位的人才占人才總數的95％左右，而企業的各類專業技術人才比重明顯偏低。這種人才分布的不均衡，造成行政機關和事業單位過剩的人才資源無法通過市場來調節，人才資源沉淀，形成配置性閑置，進而在一定程度上形成了供求不平衡的矛盾。從專業技術人才資源市場情況看，供求關系反映出的“又多又少”現象，更使得人才供求不平衡的問題突出。就**人才市場需求交易情況的基本走勢來分析，普通專業和學歷較低的畢業生相對有余，就業渠道都比較狹窄，對這部分人才來說，供大于求；而對理工類實用專業、本科以上學歷、高級職稱的專業技術人員等人才的需求量持續加大，顯得供不應求。這種市場走勢如果不能正確引導，將導致已經存在的人才分布不均、供求不衡的結構性矛盾進一步加劇。

3．流動不暢與流失不止的二元性矛盾并存。人才流動是人才調節的一種基本形式，是調整人才布局結構、充分發揮人才潛能必不可少的重要途徑。**由于經濟發展滯后，市場化程度低，人才需求調節難以進入正常循環軌道，人才的省域內流動呈現遲滯態勢，導致人才流動難。據有關資料分析顯示，**人才一次分配定終身的占大多數，流動一次的占30％左右，流動二次的占15％左右，與東部地區和發達國家人才二次以上流動者占80％以上的比例相差甚遠，造成人才存量不活，使用效益不高的問題。更為嚴重的是，由于人才在市內正常流動和市外柔性流動渠道不暢，直接導致了人才流失問題。在東部沿海地區靈活的流動機制、優惠的人才政策和豐厚的經濟待遇的強力吸引下，一些青年技術骨干和高級專業技術人員，在“孔雀東南飛”的人才流動潮中，流入東部地區。更值得注意的是，在我國加入世貿組織后，面對國外和東部對人才的激烈爭奪，這種失衡還會加劇。

分析存在的問題，除地理環境、經濟狀況及我國人才資源配置使用制度的影響外，主要是觀念、體制、機制、政策以及投入方面的因素制約。這些因素，已成為人才資源開發的主要障礙。

(二)**人才資源開發的現實分析

**在人才資源開發工作中，既有不利因素，也有有利因素，既有挑戰，也有機遇。優勢方面：一是中心城市的聚集效應。**是黃河上游第一個百萬以上人口的中心城市，在輻射整個青藏高原乃至甘肅西部、四川北部約250萬平方公里，13座城市、140個建制鎮，近1000萬人口的區域內，**是這個區域經濟發展最重要的增長極和輻射源。雖然經濟總量小，但發展速度快，己連續五年GDP等幾項指標保持兩位數以上的增速。二是開發前景廣闊。按照市場機制和國際慣例運作建立起來的國家級**經濟技術開發區、**生物科技園區、甘河工業區及北川經濟帶，已成為一個新的吸納高層次人才的基地和全省對外開放的窗口；各類礦產資源豐富，能源、電力充裕，特別是依托**獨特旅游資源及特殊地理位置，開發“中國——夏都”旅游品牌將大有作為。三是創業機會多。目前，**已經有一個較好的發展基礎，經濟發展的資源保證相對充分，支柱產業、優勢產業發展勢頭良好，經濟保持較快增長的支撐條件比過去更為有利，尤其是國家和東部發達地區支持幫助力度的加大，將給**帶來更多的機遇，更為寬松的開放開發和投資環境。機遇方面：一是國家制定的“十五”計劃根據國內外形勢和中國未來發展的總體目標，將人才資源開發放在國民經濟和社會發展的特別突出的重要地位，預示著人才資源開發由輿論重視向實際行動，由部門政策向系統規劃的巨大推進，人才資源開發進入了新的發展階段，同時，中共中央國務院制定的《西部開發若干優惠政策》、《關于進一步加強人才工作的決定》，為**吸引國內優秀人才參與開發建設提供了政策支持。二是《**市國民經濟和社會發展“十五”計劃綱要》提出，要把大力發展科教事業作為政府公共專業的重點和領導工作的著力點，加大扶持力度，推動科技進步和人才培養的大發展。三是依據經濟增長理論，未來5—10年，是**經濟發展由“資源和投資拉動階段”向“創新推動階段”推進的關鍵時期，經濟發展對科技進步和技術創新的需求旺盛，因而對作為科技載體的人才資源開發將變得更加緊迫。四是“四區一帶”將成為**對外開放的經濟特區、科技創新的實驗區、商品貿易的保稅區，成為**乃至青海新技術產業的龍頭和最大的經濟增長點。

(三)**經濟發展需要大批優秀人才

改革開放20多年，**經濟和社會發生了歷史性、根本性的變化。特別是近幾年經濟社會的快速發展，呈現出了前所未有的巨大活力，具備了追趕型、跨躍式發展的良好基礎。“九五”期間，實現了國民經濟的快速增長，國內生產總值年均增長9．1％，**年達到92億元，是1980年的4．4倍，如期實現翻兩番的戰略目標。“九五”增速分別高于“六五”、“七五”、“八五”1．7、2．2、1．8個百分點，為20年來增速最快的時期。**年，實現國內生產總值144?郾83億元，完成固定資產投資85．42億元，地方一般預算收入8．44億元。經濟總量占全省總量的三分之一以上，有力地帶動了全省經濟的快速發展。

邁入新世紀，**進入了全面建設小康社會，并加快推進社會主義現代化的新的發展階段。在新世紀新階段，《**市國民經濟和社會發展“十五”計劃綱要》明確了**在西部大開發中的戰略定位，即努力把**建設成為青藏高原區域性現代化中心城市，更好地發揮省委提出的“改革開放的示范作用，經濟發展的輻射作用，精神文明的窗口作用，社會穩定的支撐作用”。“十五”期間，國內生產總值年均增長11．5％，地方財政一般預算收入年均增長12％。《綱要》在科教興市戰略中，著重強調了“挖掘和開發人才資源，把經濟增長轉向依靠科技進步和提高勞動者素質上來”的目標任務。

經濟發展水平與規模，在很大程度上依賴于資源投入與配置。人才資源的規模、質量與配置狀況，對實現經濟發展目標至關重要。**要實現經濟超常規、可持續發展，必須堅持以人為本，把人才資源的開發置于戰略核心地位。西部大開發，人才是關鍵。只有依托和依靠人才，酉寧才能在西部大開發中更好地抓住機遇、謀求發展，發揮青海東部經濟核心區的“洼地”效應。“十五”期間**國內生產總值年均增長11%以上，這就要求人才總量也要相應地有所增長。以**1995-2001年國內生產總值和人才增長速度為依據，在國內生產總值以年均11%增長的情況下，人才總量是以年平均3％左右的速度增長的。因此，在戰略發展目標中的國內生產總值年均增長率基本不變的情況下，**人才需求總量的預測確定2006年、2010年人才年均增長率為3％-4％。

**作為省會城市，是生產要素的結合體，是市場機制和政策措施發揮作用的載體。對于國家和青海來說，全面實施人才強省戰略，必然要選擇和確定省會城市進行優先設計，優先投入，優先發展，幫助扶持這一優勢區域，借鑒上海提出的“人才高地”的標準，努力建設成為人才分布高密度、人才素質高水平、人才結構高對應、人才流動高活力和人才管理高效率的**人才高地。從而也發揮優勢區域的聚集功能、基地功能、紐帶功能和輻射功能，帶動全省人才戰略的實施。于此，**人才資源開發的目標任務是：從**人才狀況的實際出發，穩定現有人才隊伍，充分發揮現有人才作用；擴張人才總量，著力提高質量；努力調整結構，創新管理體制，逐步建設一支素質較高、結構合理、規模適當的人才隊伍，創造有利于培養人才、用好人才、吸引人才和鼓勵各類人才在**創業的拴心留人的良好環境。

二、加快**人才資源開發對策

(一)創新人才工作思維，確立與經濟和社會發展相適應的現代人才觀

1．樹立經濟發展以開發物質資源為中心向以開發人才資源為中心轉變的觀念。長期以來，充分開發物質資源，是政府推動經濟發展的重要手段，但是隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，物質資源競爭的時代被以人才資源開發為中心的科技競爭時代所取代。雖然目前**市計劃發展思路的重點仍是發展能源和原材料工業的資源導向型戰略，但從適應國內外新的經濟形勢，實現經濟社會跨越式、可持續發展的需要來看，未來的**乃至西部地區必須由自然資源導向的發展戰略轉變為人才資源導向的發展戰略。現代人事管理要改變那種把人當作物，用戶籍、身份、檔案將其固定的僵化管理模式，而是把人作為資源和資本，強調開發的潛能，圍繞有利于人才成長、充分調動人才積極性和最大限度地發揮人才主觀能動作用，促進人才全面發展，這是搞好人才資源開發的重要理念。

2.樹立人才開發模式由傳統管理模式向以人為本的開發模式轉變的觀念。長期的計劃經濟嚴重的束縛了人的個性和創造力，隨著高新技術快速發展和組織結構模式不斷變革，為發揮人的創造力提供了廣闊的舞臺，人才管理要由“控制型”管理向“指導與激勵型”管理轉變。人才資源的開發，就是要采取各種激勵措施，以影響人才的工作態度和行為，建立開放和信任的人才環境，積極主動地做好服務工作，使人才能夠相互合作，發揮最大價值，為人盡其才、才盡其用創造現實的條件。在實施人才戰略的過程中要堅持尊重知識、尊重人才的方針，重視人才內在需求的人性化管理，在管理的各個方面要貫徹以人為本的原則，通過機制、體制方針，營造培養、吸引、凝聚高素質創新型人才的良好氛圍和環境。

3．樹立人才流動方式由“單位人”向“社會人”轉變的觀念。在人才工作的具體實踐中，要破除計劃經濟體制下形成的人才工作封閉式管理方式，樹立“大人才”的觀念，突破人才單位部門所有、條塊分割的局面，以進一步疏通人才、智力內外交流的渠道，強化市場配置機制，積極創造條件促進人才的合理流動，實現人才資源的全社會共享。不管采取什么流動方式，其核心都是促進人才所承載的知識資本、創新能力在流動中發揮最大的作用。

(二)加強制度創新，完善人才資源開發保障措施

1．深化干部人事制度改革，健全完善選人用人機制。干部人事制度改革不僅能夠促進**人才隊伍的建設和發展，還能為吸引外地人才創造良好的條件。通過深化人事制度改革，創新用人機制，建立一套適應市場經濟規律、具有激勵機制的人事人才管理制度，逐步創造一個人員能進能出、職務能上能下、優秀人才能夠脫穎而出的良好用人環境。一是按照建設高素質社會化專業技術人員隊伍的需求，堅持“脫鉤、分類、放權、搞活”的思路，結合事業單位體制改革，加快事業單位用人制度改革，全面推行聘用制度，建立符合事業單位各類人員特點的用人制度，積極推行固定崗位和流動崗位相結合的靈活用人方式。進一步深化職稱改革，逐步建立政府宏觀調控、個人自由申報、社會客觀評價、單位自主聘任的專業技術職務評聘體系。逐步推行執業資格制度，對責任重大、社會通用性強，并關系公共利益的專業技術崗位實行準入控制。二是圍繞建設高素質專業化公務員隊伍的要求，進一步完善公務員制度。著力制度創新，完善考錄、競崗制度，試行委任與聘任相結合的新的任用制度，改進公務員分類管理和考核制度，確保公務員隊伍活力。三是根據建立現代企業制度的要求，加快企業人事制度改革，建立一套適應企業專業技術人員和經營管理人員特點的任用、考評、獎懲、培訓和分配制度，大力提高企業的管理水平、經營效益和技術創新能力。

2.努力完善人才市場運作體系，合理配置各類人才資源。**要縮小與發達地區在人才資源開發上的差距，必須從縮小人才市場機制發育發展差距開始。因此，進一步打破體制、機制障礙，盡快完成人才管理與開發由以計劃方式向以市場為導向的歷史性轉變，這對于**調整優化人才結構，乃至推動整個**地區人才資源開發都具有根本性的意義。一是在更深的內涵上構建人才市場機制。人才市場機制本質上是現代市場經濟條件下的一種資源開發機制，一種生產要素配置機制，一種資本運營機制，具有市場經濟的根本屬性。**現有人才市場2家，均為各級政府所辦，行業性人才市場發展滯后，民營人才市場尚處于“萌芽”階段，社會化的市場競爭格局遠未形成。**需要按照人才資源開發、人才資本運營、人才要素配置的要求，盡快進行工作調整和機制再造，大力推進政府人事部門所屬人才市場向企業化、社會化、市場化運作方式轉變，以提高人才市場的社會效益和經濟效益。二是在更廣闊的領域發揮人才市場機制作用。隨著人才市場供需機制的健全和完善，人才市場機制要發揮好功能，必須要轉變政府職能，集中力量做好人才資源的宏觀調控、人才市場的監管、人才流動爭議仲裁等方面的工作，保證人才市場機制發揮正常功能。必須要按照現代企業制度的要求，取消主管部門對企業用人自主權的干預。必須要對非國有企業，在繼續發揚其靈活經營機制及用人自主權基礎上，加強管理和引導，推動人才市場需求主體進一步到位。三是在建構人才柔性流動的市場機制上取得突破。**人才市場經過多年發展，市場主體已經初步形成。各類人才特別是納入市場化配置、交流的大中專畢業生的比例逐年上升。但是有效需求與有效供給不足，市場主體到位困難較多，仍然是一個突出問題。按照“人才不求所有，但求所用”的思路，高度重視低成本、高收效、易實行的柔性人才流動，是必然的選擇，有廣闊的前景。應當把圍繞柔性人才機制，創建以市場為導向的新機制，作為**人才市場機制建設的一個戰略著眼點，一個新的突破方向。采取各項配套措施、辦法，強化服務，鼓勵其它省區的人才以短期服務、項目合作、遠程咨詢等形式進入人才市場，服務用人單位。同時，根據**農業結構戰略性調整的人才需求，以科技下鄉帶人才下鄉，以小城鎮建設集聚城鄉人才，大力開發“鄉土”人才，發展農村人才市場。

3．加強人才資源開發的政策法規建設。人才資源開發是一項系統工程，要使機制的合理性和宏觀性有機結合，持久地發揮功效，必須加強人才資源開發的政策法規建設，不斷完善健全法規規章，不斷提升法規規章層次。一要制定適應新形勢、解決新問題的一系列人才政策，用政策引導人才資源開發不斷深入。二要清理現有政策，廢止不合時宜的規章，完善已有并仍發揮作用的政策，如人才流動法規和人才爭議仲裁制度。三要認真落實已經出臺的各項政策法規，加強組織實施，加大監督檢查力度，保證各項人才政策法規落實到位。

(三)培養學習型個人，建立人才教育和培訓的新機制

培訓教育是實現人才資源特別是人才資源開發、獲取高素質人才資源的一種基本動力，繼續教育是提高人才能力的重要條件，不斷學習是提高人才質量的基本途徑。從目前情況看，引進人才是必須的，但大量的人才還是要靠我們自己來培養。因此，創建學習型社會，培養學習型個人，真正把人才培訓作為一種開發、一種投資和一項新型的重要產業，促進人的成長與發展。

1．建立以教育培訓為主導的人才資本積累機制。教育培訓是人才資源開發的主導內容，在人才資源開發中起關鍵性作用。將人才資源轉化為科技優勢、產業優勢，迫切要求提高人才資源的整體素質。人才整體素質的提高與人才的開發是一個互動的過程，人才素質的提高，為人才資源的挖掘和使用提供了豐厚的土壤。開發人才資源，就是要結合**的實際情況，建立以教育培訓為主導的人才資本積累機制，從知識存量和增量兩方面提升人才資源的素質和城市化程度，調整人力資本結構，提高勞動生產率；就是要創建學習型城市，培養學習型個人，鼓勵更多的個人參與終身學習，形成自覺更新知識，提高素質，增長才干的社會氛圍，通過培養學習型個人來實現人力資源向人力資本的轉化。

2.建立繼續教育機制，實施終身教育，提高人才的整體素質。繼續教育是積累人才能量、提高人才素質的關鍵環節，是知識更新、傳播和應用的主要基地，也是激發創新精神、造就創新人才的重要搖籃。第一，要逐步探索建立“政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓機制。強化繼續教育管理機制的職能作用，加強宏觀規劃與協調。進一步完善專業技術人員、企業經營者繼續教育實施辦法，嚴格推行繼續教育證書制度，逐步實現從記錄憑證向資格憑證的轉換。引入競爭機制，鼓勵和支持企事業單位依托國內科研院所建立繼續教育基地。第二，要適時充實、改進培訓內容。圍繞產品結構的調整，高新技術項目的開發，科研成果的推廣應用，重點工程和科技攻關項目的實施以及與發展市場經濟相關的內容進行知識更新。第三，要加大培訓教育投資力度。培訓教育是人力資本投資的重要部分，也是應對世界經濟一體化趨勢的效率最高、成本最低的武器，要建立多渠道投資的體制，政府對教育經費要列入年度預算并逐年增長；企事業單位在產業結構調整、新建項目、技術革新和事業發展投資中，也要確定適當比例用于繼續教育。此外，還應當鼓勵社會組織和個人捐款，拓寬培訓教育投資渠道。

3．培養人才與調整人才結構結合起來。要圍繞產業結構調整，加強第三產業中的人才培養工作。**市一、二、三產業增加值比例在未來5年要達到5．6：47．7：46．7，城市化水平要達到55％左右。因此，必須圍繞產業結構調整，把人才培養的重點放在推進**新興產業、優勢產業、支柱產業上，努力實現人才優勢與產業優勢的相互促進。要圍繞所有制結構調整，拓寬人才培養的領域和范圍。要積極適應建立現代企業制度的要求，充分發揮市場對人才配置的基礎性作用，對不同所有制的人才資源進行整合重組，為所有制結構的戰略調整提供人才保證。

(四)引進人才智力，緩解急需人才的供求矛盾

引進人才，是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。據有關資料顯示，上海市這些年來，面對不同的人才，以創新的思路，開辟引進人才的“綠色通道”，從而優化了引入環境，“九五”期間，上海引進的海外留學人員達1．5萬人之多；深圳計劃在“十五”期間，以更加開放優惠的人才引進政策，將從國內外引進20萬各類人才。近年來，**在優化引入環境方面做了大量工作，制定了《**市引進人才優惠政策規定》等文件，對有關引入政策作了明確規定，但成效不是很明顯。作為經濟欠發達地區，**在引進人才方面要不斷強化“不求我有、但求我用”的新觀念，下功夫鋪設人才引進的“綠色通道”。一是加大政策引力，廣攬人才。對符合**經濟結構調整與產業發展方向的企事業單位和重點工程引進優秀人才，要確保人才編制等方面的落實。在職務聘任上，對引進的優秀人才應優先聘任或準予低職高聘，不受崗位結構比例的限制。同時，積極鼓勵本市的企事業單位與大專院校、科研院所結成技術創新與人才智力的互助“對子”，聯手創業，優勢互補。對來寧講學、咨詢指導、洽談項目、參觀訪問的國內外專家、學者、高層次人員可提供業務協調和交通等一切便利條件。二是不拘形式，多渠道引進。在引才面上、手上抓住本地人才，眼睛盯著市外人才。在引才形式上，可采取調入、特聘、借用、返聘、兼職、項目招聘等剛性流動與柔性流動相結合并以柔性流動為主的多種方式，或人才本人認為合適的其他各類形式，只要人才能夠“進得來”，方式方法上可給予保證。三是實行“個案處理”，采取特殊政策。對能夠帶項目、帶資金、進行成果轉化并能夠獲取較大經濟效益和社會效益的人才，要實行“個案處理”，提供專項的優惠政策，給予工作條件、生活條件的特別優惠，努力營造一個引才、用才的“小環境”。四是重視智力引進。目前，**單一靠高薪引才是不現實的，但**市的資源優勢和開發前景對人才是有吸引力的，只要敢于讓利，靠資源優勢大量引進智力是完全可能的。智力引進是**解決人才短缺的有效途徑。實行季節型、假日型、契約型的用人政策，完全可以實現人才與資源等生產要素的跨地區、跨行業、跨所有制的優化組合，這既有利于發展**的社會生產力，又有利于實現人才、技術、成果的價值。

(五)發揮現有人才作用，奠定人才開發基礎

**年10月召開的中央西部工作會議指出：“西部人才開發最根本的是靠西部地區廣大干部群眾自力更生、艱苦奮斗”。西部現有人才是西部大開發人才隊伍的主力軍，把現有人才用好用活，是開發人才資源的基本環節和重要途徑。為此，當務之急是創新工作環境，努力把現有人才隊伍的潛力挖掘出來，把人才的內在動力調動起來，把每個人才的作用發揮出來。

第一，調整布局，挖掘潛力。合理調整布局，讓閑置人才活躍起來，充分挖掘現有人才隊伍的潛力，是開發人才資源不可忽略的重要環節。在現有人才管理體制和分布格局的條件下，如何調整布局？一條重要的途徑，就是讓人才在區域之間、部門之間、單位之間柔性流動。柔性流動的最佳方法是放開人才兼職兼薪，實現人才資源共享，即允許企事業單位專業技術人員在完成本職工作、不損害國家和單位合法權益的前提下，到其它單位兼職，并按工作業績兼酬；允許企事業單位高級人才為兩個或兩個以上單位共有，也可實行“臨時工程師”和“星期日工程師”制等辦法，其工作成果按人才與用人單位簽訂的協議和國家有關規定，分別為人才個人擁有、用人單位擁有或雙方共同擁有。通過這種為閑置人才提供新的工作環境，由多個用人單位共享智力資源的方法，切實盤活現有人才存量。

第二，重視激勵，調動激情。建立和發揮激勵機制的作用，啟發人才的內在動力，充分調動他們的工作激情，是創新工作環境，用好現有人才的內在要求。一是建立合理的分配制度。允許和鼓勵技術、管理等生產要素參與分配，對專業技術人員，可實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度；對科技成果的持有者，可以以無形資產入股等形式參與分配；對從事管理工作的人才，應根據其業績給予相應的報酬，充分體現多勞多績而多酬的原則。二是建立人才發展資助制度。“撫優”、“撫強”，大力支持優秀人才多出成果，快出成果、提高重大成果轉化率。三是建立獎勵制度。各個行業各個層次都應該結合實際，建立獎勵制度，對政績突出的人才給予相應的精神和物質獎勵，最大限度地調動他們的積極性、主動性和創造性。

第三，提供舞臺，人盡其才。**現有人才的使用，存在兩種浪費現象：1?郾學非所用，即人才現有工作崗位不是自己所學專業，遏制了人才專長的有效發揮，造成人才智能的浪費；2．學而未用，即一些人才處于待崗狀態，造成人才資源的浪費。其解決的辦法：一是對“學非所用”的問題，可以通過有計劃的崗位交流，讓更多的人才能夠學以致用。二是對“學而未用”的問題，可以通過規范和完善市場機制，加大人才市場化程度的途徑，為更多的待崗人才提供就業機會。有關中介機構應切實肩負起人才調節的職能，主動熱情地為學歷和專業職稱較低的人才就業牽線搭橋，使他們有更多的就業機會。