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價值評價問題是人力資源管理的核心問題，其內容是要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、企業所需要的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制。

國內的軟件企業多數均缺乏一套科學規范的軟件開發人員價值評價體系，雖然不少企業均實行績效考核，但多數流于形式，由于軟件開發人員的工作目標難以量化，工作成果難以衡量，有些企業的績效評估僅僅針對軟件開發人員的工作態度進行；有些企業過于注重對工作結果的考核，而導致了工作過程的不可靠；有些企業將考核工具設計得繁雜無比，主管人員在運用考核工具時顯得無所適從，往往敷衍了事。軟件開發人員非常注重自我價值的實現，如果自己的投入和貢獻不能得到公正的評價，將嚴重影響其工作熱情，產生不滿情緒，甚至減少在工作中的投入。為了解決這一問題，必須建立科學規范的價值評價體系。

建立科學規范的價值評價體系，首先，應當貫徹“要什么就考核什么”的原則，令軟件開發人員在整個考核周期中都將自己的努力集中于部門與所在項目最重要、最希望實現的目標上，使考核成為整合個人與組織目標以提升組織效率的有效引導手段。如果能做到這一點，考核的方法和技術本身并不重要。

第二，考核目標的設置應當鎖定在軟件開發人員的關鍵績效領域，具體的目標應由主管人員從每位軟件開發人員的關鍵職責領域中通過評估選取，視其工作能力、意愿不同而定。目標不宜過多，以重要性為優先，應當具有挑戰性，強調對創新能力的鼓勵，并設法加以量化。

第三，考核目標一定要建立在軟件開發人員及其主管雙向溝通、一致認可的基礎上。由于軟件開發人員具有較強的自主性，獨立的價值觀并且蔑視權威，往往難以接受以命令的方式硬性攤派的目標，因此，在考核目標的設置、修訂、實施和結果反饋的過程中，主管人員均應與軟件開發人員進行面談，充分互動，塑造有助于雙方信賴的氣氛，對考核目標形成共識。

第四、軟件開發人員的考核結果應與其所在團隊的總體業績相適應。由于軟件開發人員具有團隊協同工作的特征，如果考核僅僅強調個人能力，突出個人業績，則無法塑造團隊合作的工作氣氛，影響團隊成員之間的互信和團隊目標的順利實現。因此，必須確保軟件開發人員個人的考核結果與其所在團隊的總體業績相適應。若所在團隊的業績未達標，軟件開發人員的個人業績便不能評為優良。

第五、在完成目標計劃的過程中，主管人員應當通過反饋與輔導，對軟件開發人員的工作表現及時提供建設性的意見。雖然軟件開發人員的工作過程較難監控、工作成果難以衡量，但隨著軟件質量控制技術的發展，以CMM①（CapabilityMaturityModelforSoftware，即軟件成熟度模型）為代表的軟件開發質量控制手段已漸趨成熟，主管人員可以通過CMM對軟件開發人員的工作及時進行反饋與輔導，確保所編軟件的通用性和質量。只有反饋與輔導越及時，目標越明確，態度越正面，對下一步的改進步驟就越有幫助，軟件開發最終的結果才會越可靠。

最后，必須強化主管人員的考核意識，避免其逃避責任，抵制考核。應當將認真組織進行考核作為考核主管人員業績的一項重要指標，令其真正意識到考核是管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效。另外，還應對主管人員進行考核者訓練，讓其掌握科學的考核方法，提高考核能力，并通過對考核結果進行寬嚴修正和部門修正來統一不同主管人員的評價信度，提高考核的有效性，增強考核工作的信譽。

注釋：

①CMM（CapabilityMaturityModelforSoftware），即軟件成熟度模型，是由美國卡耐基梅隆大學軟件工程研究院（SEI）在美國國防部的資助下提出的一套關于軟件過程改進與評估方法的模型，該模型共分初級、可重復級、定義級、管理級、優化級等五級，每級對應軟件組織過程能力成熟度的不同水平，最高級為第五級優化級。CMM是目前國際上最流行、最實用的軟件生產過程標準和軟件企業成熟度等級認證標準，基于此模型的評審目前已成為國際上公認的衡量軟件企業開發能力的一套權威方法。