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人才資源是第一資源，是技術進步和經濟社會發展最重要的資源。小康大業，人才為本，大力開發人才資源，走人才強國、強省、強縣之路已成為全社會的共識。經濟欠發達地區要加快發展，迎頭趕上經濟發達地區，關鍵是要加大人才資源開發力度，千方百計地做好人才資源開發工作。但近年來，隨著市場經濟不斷深化，人才流動不斷加快，市場配置的功能不斷完善，經濟欠發達地區的人才開發工作同發達地區相比，已漸漸陷入困境，人才開發工作越來越滯后于經濟社會發展，人才成為地區發展的瓶頸。

一、經濟欠發達地區人才資源的一般概況

經濟欠發達地區的人才資源一般呈現出以下幾種狀況：

一是人才的總量不足。人才的數量與人口總量的比例很低。研究生、學術學科帶頭人和企業經營管理人才更少，復合型人才和生產一線的實用型高技能人才十分短缺。

二是人才的層次不高。在現有的人才中，低學歷、低職稱的人才占有絕大多數，本科以上學歷及中級以上職稱的人才僅占少數，碩士以上的研究生更是鳳毛麟角，高層次人才明顯偏少，人才的層次明顯偏低。

三是人才的行業分布不合理。在調查中發現，經濟欠發達地區由于大多數中小企業經濟效益不好，人才從90年代初開始紛紛流向黨政群機關和事業單位，目前在機關事業單位的人才占人才總量的大多數，不少人才由于長期專業不對口而荒廢了所學專業，造成人才資源的浪費。企業經濟一線的人才十分緊缺，且企業人才大多集中在少數效益較好的較大企業里，經濟欠發達地區為數較多的中小企業，科技人才十分缺乏。

四是人才的年齡結構偏大。目前經濟欠發達地區的一些技術骨干往往是過去計劃經濟時期計劃分配來的大中專畢業生，曾一度成為當地經濟發展的中堅力量，目前年齡已逐漸偏大，自90年代中期取消計劃分配以來，包括本地在內的一些大中專畢業生都不愿到這些地區就業，造成人才隊伍在年齡上的脫節。工業系統、農水系統等一些經濟職能部門人員老化現象比較嚴重。

五是人才外流的勢頭未得到有效的遏制。由于近年來經濟發達地區引才力度加大，“門檻”降低,有的地方甚至取消了限制，對經濟欠發達地區人才資源開發工作產生較大的影響，對于高層次人才的競爭力和吸引力明顯下降。本地生源的本科畢業生一般都不愿意回鄉就業，國有、集體企業高層次人才和技術骨干，流失現象十分嚴重，就連當地效益較好的重點企業，也難以避免人才“跳槽”，紛紛流向經濟發達地區。另外，近年來優秀教師和事業單位的專業技術人員外流的現象也逐漸嚴重起來。

二、經濟欠發達地區人才開發工作存在的問題和困難

1、市場機制不健全。經濟欠發達地區的人才市場機構雖然較早地成立起來，但按照社會主義市場經濟的要求，合理配置人才資源的市場機制尚未建成，傳統的人才管理體制仍有很大的慣性，人才市場的基礎建設還比較落后。這種狀況顯然滯后于商品等生產要素市場的發展，如不及早研究解決，必將影響到人才資源與其它生產要素市場的合理配置和整個市場體系的協調運轉。

2、人才流動的壁壘還客觀存在。主要表現在，一是人才市場發育不成熟，市場功能不完善，人才的供需信息渠道不暢通，使人才在區域內流動及流進流出困難。二是人才單位所有、部門所有的陳舊觀念和體制還沒有徹底打破，一些正常的人才流動被用人單位壓制、刁難，辭職辭不了，檔案調不走，形成勞動人事爭議，長期得不到解決，處于僵持狀態。三是經濟欠發達地區人才流動的環境和氛圍還沒有真正形成，受傳統思想的影響，人才個人的流動意識不強，一些下崗和失業的科技人員，由于家庭需要照顧，且有一種人到中年求安求穩不想再去漂泊拼搏的惰性心態，使自己的專業和一技之長得不到發揮，失去了不少難得的發展機遇。

3、人才低度使用。由于人才管理體制改造的滯后，在很大程度上影響了現有人才作用的充分發揮，部分人才得不到合理使用，人才專業不對口、人才閑置浪費的現象比較普遍，少數人才甚至受到壓制、排擠，這種人才低效開發、低度使用的狀況，成為導致經濟效益低下的主要原因之一，也是目前經濟生活中最大的浪費。

4、人才吸納和儲備的能力差。由于區位處于劣勢，經濟結構的不合理，新的經濟增長點較少，吸引和儲備人才的能力差，意識不強。雖然一方面目前的人才存在總量不足的客觀現狀，但另一方卻存在著大中專畢業生就業難的社會問題，目前仍有不少大中專畢業生不能就業，只能在家待業或外出打工，造成人才的浪費和流失。

5、人才的分配激勵機制不健全。目前企事業單位的工資分配沒有完全體現出職工工作業績和工作能力的差異，不能真正實現對人才的激勵。近年來，雖然各地都出臺了一系列的吸引人才、使用人才的優惠政策措施，但有的是用人單位難以落實，待遇不能兌現，有的是優惠力度不夠。主要表現在：一是獎勵設置廣度不夠，大多數側重于思想政治和綜合素質的表彰，而鼓勵專業技術人才科技創新的獎勵少；二是對突出貢獻的人才缺乏多元化、特殊化的分配辦法和獎勵措施，技術人員兼職兼薪、科技成果入股、個人參股資產受益等分配方式沒有形成。

6、人才開發的社會環境與資源開發重心轉換的形勢不相適應

進入21世紀，科技競爭使得世界資源開發重心由物力資源向人才資源轉移,世界各發達國家都把開發利用人力資源作為發展戰略的一個基本點。而經濟欠發達地區的一些部門和單位甚至一些領導同志并沒有把人才資源擺到生產力第一要素的位置上，他們習慣于抓資金、設備、項目，忽視對人才智力的投入，甚至根本沒有把人才看作是一種資源。這種“見物不見人”的思想對經濟工作危害極大。相比而言，物力資源的矛盾屬于淺層次矛盾，容易暴露也容易解決，而人才資源的匱乏則屬于深層次的矛盾，不僅危害大，而且不易解決。

三、因地制宜，積極探索做好經濟欠發達地區人才開發工作的對策

針對經濟欠發達地區的實際情況，人才資源開發工作要求全社會共同努力，要求根據建立社會主義市場經濟體制的要求，認真貫徹中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》，進一步解放思想，轉變觀念，不斷加大人事制度改革力度，建立與社會主義市場經濟相配套的人事管理體制，著重應該從以下幾方面來構思人才資源開發的發展對策。

（一）加快引進培養，加強繼續教育，努力開發人才資源

加快人才的引進培養是人才資源開發的重要一環。必須圍繞本地區的產品、產業結構的調整以及新的經濟增長點和重點工程、重點項目等做好人才的培養和引進工作。

1、進一步制定和落實優惠政策，大力引進經濟建設和社會事業發展急需的人才。要根據本地的實際，制定切實可行的人才引進優惠政策措施，運用更靈活的機制、優惠的政策廣納人才，大力擴充人才隊伍。在引進的方式上要多渠道、多形式，因地制宜、因時制宜、因人制宜，對于急需的人才，只要有利于經濟建設，單位可采取一人一策、一廠一策，不拘一格，不惜重金，海納百川，要切實解決引進人才的報酬待遇、住房、家屬工作、子女入學等實際問題。在做好人才引進工作的同時，還努力做到引才與引智并舉，加大引智工作的力度，平時要多種形式地開展智力引進活動，實行戶口不遷、關系不轉的柔性引進，鼓勵人才在不侵犯本單位的技術權益、經濟利益的前提下，兼職兼薪，合作開發科技項目，以其知識、技術作產權，作為生產要素參與創業。

2、樹立長遠觀念，加快人才培養，多渠道實施人才繼續教育培養工程。經濟發展在人才，人才開發在教育，要切實重視人才培養工程，加強領導，明確目標，制定規劃，一方面通過與高校聯合辦學、委托培養、自費學習等方式，培養經濟和社會發展急需的緊缺人才；另一方面，要確立長遠觀念，立足當地經濟發展的戰略目標，培養一批戰略性人才。同時要多渠道地實施人才的繼續教育，繼續教育在培養的機制、內容、方法上要積極創新，在教育方針上要實行高投入、高產出的方針，把培養高層次人才作為一種產業來開發，要有計劃地選派優秀人才出國進修，并鼓勵技術學術上有建樹的人才參加國際交流。

（二）引入市場調節機制，優化人才環境，充分發揮現有人才的作用

要解決經濟發展中的人才問題，首要的是充分使用好現有人才，充分調動和發揮現有人才的積極性和創造性，這也是解決經濟欠發達地區現有人才總量不足、人才外流和人才低度使用問題的主要途徑。

1、運用市場機制，在競爭中使用人才。公開、平等的競爭是社會主義市場經濟的基本法則，我們必須適應社會主義市場經濟體制的需要，充分運用市場競爭機制使用人才。引進人才只是具備了先決條件，重要的是要在競爭中使用人才。近年來，通過各種形式的公開招聘、競爭上崗、公開選拔等途徑，使一大批年青優秀人才走上了各級領導崗位和重要技術崗位，承擔起重要的領導和管理職責，也使經濟欠發達地區的用人機制向著更為科學、更為規范、更為靈活的方向發展。實踐證明，只有在公開、公平的競爭中，我們才能發現真正的有用之才，合理地使用各類人才，只有在競爭中，人才才會脫穎而出，充分發揮其最佳效能。

2、改革分配制度，建立一個人盡其才的激勵機制。要堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存、體現效率優先、兼顧公平的原則，建立合理的個人收入分配制度，要舍得花本錢、下決心改善和提高科技人員的生活待遇，尤其是優秀人才和高層次人才的工作條件和生活待遇，以增強對人才的吸引力和凝聚力。要進一步改進和完善職稱評定工作，實行評聘分開，對優秀人才實行低職高聘，形成不唯學歷、不唯資歷、全憑業績的評聘標準，充分發揮其引導人才自覺提高自身素質、不斷激勵人才的杠桿作用。要充分認識和尊重人才的價值，通過各種激勵措施來體現人才價值。

近年來，經濟欠發達地區也出現了一系列激勵人才成長和發揮作用的優惠政策和措施，激勵廣大科技人員建功立業，吸引外地人才來本地發揮專長，支援經濟建設，但從經濟欠發達地區經濟建設對人才的需要及其它地區對人才的政策優惠力度上看，優惠力度還不夠大，激勵措施還不夠有效，政策吸引力還不夠強，有的政策措施雖然已出臺，但用人單位不能認真執行，有關待遇得不到兌現，科技人才的工作、生活、學習條件還比較差，還不能調動和激勵廣大科技人才的積極性。因此，必須加大政策優惠力度，完善人才激勵機制，要大膽改革傳統的分配制度，實行分配的多元化，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，推行崗位績效工資、優秀人才協議工資，試行按項目分配，嘗試技術入股、成果入股，鼓勵科技人才在做好本職工作的同時兼職兼薪，實行高級人才高工資，對優秀科技人才實行重獎，把獎金與科研項目成果及其產生的效益緊緊掛鉤起來。通過一系列的激勵措施，才能使他們積極創造，勇于開拓，最大限度地發揮作用，才能保證人才不外流，才能更好地吸引高層次畢業生返鄉和吸引外地人才為本地經濟建設作貢獻，滿足經濟建設發展的需要。

3、逐步完善社會保障體系，創造一個良好的人才成長的社會環境。新的人才運行體制必然要有社會保障方面的改革作為基礎和依據，來解決人事體制轉換中的后顧之憂，人事改革不能孤軍深入，必須要有社會保障系統和服務體系作為后盾。包括三個方面的內容：一是包括養老保險、失業保險、醫療保險在內的社會保障體系；二是包括就業培訓和職業介紹在內的就業服務體系；三是包括人事關系保留、人事檔案保管為主要內容的人事服務體系。通過這三個方面的保障和服務措施，才能使人才競爭、市場配置產生的風險盡量降到最低限度，解決人才的后顧之憂，形成一個良好的人才成長的社會環境，使他們能積極參與競爭，促進人才合理流動。

4、營造和諧的人文環境，提供人才施展才能的舞臺。培養、吸引、用好人才，關鍵是要給人才以施展才華的機會、建功立業的環境。經濟欠發達地區在人才待遇上可能無法與經濟發達地區相比，但在為人才搭建舞臺上完全可以做得更好。用人單位應揚長避短，用“事業留人，感情留人”。在人才使用上要量才而用，用其所長，給不同層次、不同特長的人才以充分展現的機會和舞臺。要重視創造和改善人才的工作條件，如對可行性項目予以支持，增加經費投入、選配得力助手等。同時，在用人單位內部還要形成“重事業、求進取”的工作氛圍，盡可能消除人際關系的不良影響，要破除“武大郎開店”壓抑人才的陋習，也要破除任人唯親，近親繁殖的地域觀念，破除不謀事只謀人的不正之風。確立正確的用人取向，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。經濟工作者，尤其是領導干部，必須牢固樹立“人才資源是第一資源”的現代人才觀，把人才作為一種重要資源和巨大優勢來認識，在全社會形成一種“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好環境，人才才會脫穎而出。

（三）培育和發展人才市場，逐步建成高效靈活的人才市場體系

人才市場是勞動力市場的一個重要組成部分，人才市場對人才優化配置是勞動力的一種高層次配置，經濟欠發達地區的人才市場經過多年的努力，已有一個良好的開端，但從總體上看，發育還不夠成熟，與發達地區相比還有較大的差距，必須加快培育和發展。

1、必須提高思想認識，把建立人才市場體系當作大事來抓。各部門、各用人單位及各級領導都要認識到，建立人才市場是適應建立社會主義市場經濟體制的需要，通過人才市場調節人才和智力配置，是市場規律的必然結果。

2、逐步完善市場體系，發揮人才市場在人才資源配置上的基礎性作用。要按照社會主義市場經濟體制的要求，不斷健全和完善市場體系，實現人才市場與整個社會主義市場經濟體系的協調運轉，逐步形成一個人才自主擇業、單位自主用人、市場調節供求，靈活開放、平等競爭、高效有序的人才市場體系。當前必須加強人才市場的基礎建設，盡快建成設施完備、服務標準的人才市場，加快人才市場信息網絡建設，努力建成區域內的人才管理服務網絡，利用現代信息化手段，建成網上人才市場，使人才市場向有形市場與無形市場相結合的方向發展，為各類人才和用人單位提供快捷方便的服務。

3、確立人才市場的職能和機制，不斷完善人才市場功能。要全面拓展人才市場的社會化服務功能，完善人事服務，拓展人才租賃業務，建立健全現代化的人才測評體系，推廣人才測評工作。要建立人才市場的供求導向機制，定期或及時向社會人才供求信息，形成人才培養、開發、引進、交流的配套服務體系。要發揮人才市場的調節作用，運用價值規律，通過人才供求、競爭、工資機制以及人才市場中介機構，調節人才供求，實現人才流動。確立人才和用人單位在人才市場中的主體地位，創造公開、平等、競爭的條件，真正實現供需見面、雙向選擇。