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人才是繼勞動力、經濟技術、資本之后，一個國家和地區經濟發展的根本，也是消除國家間、地區間經濟鴻溝的重要因素。從WTO的角度看、用全球的視角來審視，我們最需要的是人才，最缺乏的也是人才。所以江總書記在“七·一”講話中明確指出：“要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作”，同時強調“領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢”。這既是對各級領導干部抓好人才建設提出的新的更高的要求，也是我國應對WTO挑戰的一項重大戰略決策。面對日趨激烈的全球人才競爭，能否贏得人才，關乎國家的前途和命運，一個國家如此，一個地區、一個城市、一人單位、一個企業也是如此。如果一個國家或一個城市、一個單位在人才爭奪戰上一步落后，就有可能在科技進步、社會經濟發展等方面步步落后。所以培養人才、留住人才、吸引人才、善待人才，已成為我們應對WTO挑戰、謀求經濟和事業發展所面臨的一個重大而緊迫的現實課題。

一、人才工作存在的問題

自十一屆三中全會以來，在鄧小平同志的極力倡導下，在黨和政府的高度重視下，在全社會的共同努力下，經過二十多年的發展變化，目前全國上上下下對人才的重要作用都有了一個較清醒的認識，“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍也已初步形成。但人才工作仍存在這樣或那樣一些問題。具體體現在：

1.人才使用方面，一是“人才埋沒”現象嚴重，這包括人才的“社會埋沒”和人才的“自我埋沒”兩個方面。清代張之洞曾說：“中國不貧于財而貧于才”，這話針對性很強。目前我們一方面是人才短缺，另一方面卻又人才埋沒。“貧于才”本身已很可惜，浪費、埋沒所“貧”之才則更可惜、更不應該。“何世無奇才，遺之在草澤”，古人早就認識到這一點，可我們時至今日對這個問題尚未引起足夠重視。二是“人才配置”不合理，人才的年齡結構、知識結構、性格氣質結構和性別比例結構嚴重失衡。三是使用人才難以做到“人盡其才、才盡其用”，往往是學非所用，用非所學。俗話說“用人之長長更長，用人之短長變短”，“學非所用，用非所學”的直接后果就是導致“人才”變“庸才”，“英雄”變“狗熊”。四是在人才使用問題上一手硬、一手軟，只重視“外才”的引進，忽視“內才”的使用。長期以來，國人有一個根深蒂固的傳統觀念——外來的和尚會念經，一講人才就“眼睛向外”，似乎只有引進的才是人才，以至許多單位只重視引進外來人才，忽視甚至冷落內部人才。本地區、本部門的人才非但無法“香”起來，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出現“引進一個、打擊一窩”、“招來女婿、氣走兒子”的事與愿違的局面。五是只重視人才的“掠奪性”使用，忽視人才的再培訓、再學習、再教育。

2.人才流動方面，一是“來去自由”的原則難以得到全面貫徹，人為阻擋或限制人才流動的現象不同程度地存在。許多單位為引進人才，大多來者不拒，“來”的時候辦各種手續都很方便，一路開綠燈；“走”的時候就對不起，層層設卡，重重阻擋，百般刁難。二是人才流動的市場化配置機制沒有真正建立，許多單位為引進人才，各出奇招，五花八門，不同程度地存在“無序”狀態，流動區域、流動方向極不合理。

3.人才“生存”方面，缺乏寬松、和諧的工作環境和生活環境。一是生活條件差、經濟待遇低，工資收入與一般工作人員沒有適當拉開差距。二是妒賢嫉能。當大家“平起平坐”時，則你好我好大家好。一旦某人在某個方面“冒尖”了，則很快會招來妒嫉，輕則冷嘲熟諷，重則造謠中傷。面對這種“生態環境”，各類人才要么不敢出頭，要么趕緊“飛”走。三是求全責備，不能辯證地、全面地、發展地看待人才。“金無足赤，人無完人”，再優秀的人才也難免有這樣或那樣的缺點和不足。有些領導雖懂此理，但行動上卻往往是手拿“望遠鏡”，倒著看優點，既遠又小；順著看缺點，既近又大。更有甚者，自己水平低、素質差，惟恐部下超過自己，便以武大郎為榜樣，手下的“伙計”不能比自己高。一旦發現有人比自己“高”了，不是“鋸”，就是“砍”，典型的葉公好龍。四是一些單位人際關系復雜，一些高薪聘來的人才常有孤軍奮戰的感覺，工作中的每個環節都會碰到阻力，同時還要忍受各種流言蜚語或冷嘲熱諷，最后實在無法繼續留在原單位工作，不得不一走了之。

4.人才引進方面，一是沒有一個相對確定的、能有效操作的人才標準。往往是“實用的才是人才，需要的人是人才，否則，都是蠢才”，毫無科學標準可言。二是“為引進而引進”，不從本地區、本單位實際出發，盲目引進，盲目攀比，追求“你無我有、你有我高、你高我特，你特我多”。請了一大堆人才，但是大家都無所事事，互相內斗，無法產生效率和效益，導致“人才高消費”。三是引進人才的措施沒有力度，不痛不癢，沒有吸引力，無法真正吸引住人才。四是對人才引進工作的規范和引導，僅僅停留在規范性文件階段，沒有上升到法律或法規的高度，缺乏應有的權威。五是引進人才前的種種承諾，在人才引進后遲遲不兌現或在兌現時大打折扣，嚴重挫傷人才的工作積極性。六是人才引進后，前后政策不一致。引進時是“人才”，引進后就是“奴才”；引進前百般關懷，引進后不聞不問、不關心不使用甚至百般打壓。更有甚者，把人才當“奴才”使喚，當“保姆”使用，嚴重挫傷人才的自尊心，導致前腳引進后腳走人，“引不勝引”。七是人才引進工作中誤區不少，片面性較大。具體表現為：只重視引進實用型、創新型人才，忽視管理型人才的引進；只重視公司、企業或事業單位引進人才，忽視黨、政、群機關引進人才；只重視人才引進的物質待遇，忽視人才引進后的事業發展和個人成長；只重視城市和二、三產業中的人才引進，忽視農村和農業中的人才引進工作。

5.人才培養方面，一是缺乏長遠眼光、缺乏長遠培養規劃、缺乏實實在在的培養措施。二是培養人才的選用標準不規范、不科學，選用范圍狹窄、眼界狹小、思路不開闊。三是人才培養的前瞻性、現實針對性不強，目標不明確，培養與使用銜接不緊密，與社會的現實需求存在較大差距。四是只注重從外地引進人才，忽視人才的就地培養。

二、人才工作存在問題的成因

人才工作存在上述問題，決不是偶然的，涉及一系列深層次原因。從根本上講，是由多種因素相互作用，綜合形成的。這些因素具體包括：

一、思想觀念方面的原因——思想保守、觀念陳舊、禁區不少、條條框框太多。這表現為：一、過去計劃經濟時代遺留下來的一些陳舊、封閉、保守、狹隘的思想觀念和思維定勢，如論資排輩、平衡照顧、求全責備等用人觀念，至今仍在一定程度上有形無形、自覺不自覺地束縛著組織人事部門和領導干部的手腳，導致用人觀念與現實錯位；二、妒賢嫉能、文人相輕等陳腐、落后的封建殘余思想——這只“千年蟲”，仍不同程度地存在于人們的思想觀念之中，致使許多人身子已進入了新時代，頭腦卻仍停留在老地方，以自我為中心，看不起人才、看不慣人才，導致人才的生存環境十分惡劣；三、管理部門特別是個別領導干部，思想僵化，對人才工作重視不夠，僅意識到人才的重要，不見諸實際行動，往往是“調門起得高，行動不見招”。對人才的重視僅僅停留在論重要性、談意義、論利弊、談作用的宏觀階段，僅僅停留在理論層面上，僅僅停留在口頭上、口號上，“一般口號多，具體措施少”，不知道實實在在的“重視、重用、重獎”人才。更有甚者，個別領導干部思想不健康，既無思才之心，又無識才之能，更無用才之度，生怕人才超過自己，對人才百般打壓，百般刁難，并自以為“是不是人才我說了算。說你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；說你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，導致許多人才“胎死腹中”。

二、體制、機制方面的原因——帶有明顯計劃經濟時代的烙印，不適應市場經濟新形勢發展的要求。面對來自海外的激烈競爭，反觀我們的用人機制，不盡人意之處比比皆是。首先，不得不承認我國目前的人事制度滯后于社會發展。雖然社會發展推動了人事制度的改革，但從長遠看、從根本上看，目前的改革措施還遠遠不夠，改革力度也不夠，總給人一種“雷聲大雨點小”的感覺。特別是在我國加入WT0的情況下，更感到改革步伐之緩慢。其次，帶有計劃經濟烙印的陳舊的國內人才管理方式，使得許多人才變“奴才”、英雄無用武之地。許多用人單位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障礙，缺乏良好的工作和生活環境是令不少人才擔憂的重要因素，更可怕的還是偶然性太多的國內人才管理方式。如在干部人事問題上搞平均主義，就是一個明顯的例子。在干部人事問題上搞平均主義，表面上看群眾意見少，實際上影響到干部隊伍和黨的事業的活力，影響到人才的工作積極性、主動性和創造性。現在機關干部普遍存在“混日子、拍馬屁、能者庸者界線不清”等問題，就與我們干部人事問題上的平均主義有很大關聯。說到底，就是與現行人才管理方式有關。

三、制度建設、制度管理方面的原因一一鄧小平同志早就指出“制度好，可以使壞人無法任意橫行；制度不好，可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面”。這一精辟論述深刻提示了制度建設在各項工作中的重要性。現實生活中，人才工作之所以存在這樣那樣的問題，從根本上講，也是與制度有關系。這種關系體現在：一是制度建設嚴重滯后，往往是進人市場經濟仍沿用計劃經濟時期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，進入21世紀仍沿用20世紀的制度。二是制度建設不健全、不配套、不完整。許多該有的制度沒有，許多該廢止的制度沒有廢止，許多該修改的制度沒有及時予以修改。三是好的制度得不到有效執行，即使執行，也帶有很大主觀隨意性。四是違反制度或把制度束之高閣，得不到應有懲處，有沒有制度區別不大，“有”跟“沒有”一回事。

四、作風方面的原因——用人上的不正之風長期存在。用人不公問題是近些年來人們普遍關注的一個問題，人們常說“用人不公是最大的腐敗”，這話一點不假。因為這種腐敗一方面會給人才帶來徹心透骨、折磨靈魂的痛苦，同時卻又有苦無處說，有冤沒法辯，難以懲治和糾正；另一方面還會危及黨和人民的事業，搞亂甚至搞垮一個單位。在有些單位，優秀人才之所以難以脫穎而出，而相形見絀者甚至明顯不勝任現職的無能之輩卻得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之風。有些單位，選人上視野不夠開闊，往往只在機關里“挑”、在領導身邊“選”、在少數熟面孔中“找”、在小圈圈中“覓”，選人用人局限于狹窄、有限的選擇空間，更有甚者選人用人以“親疏”劃圈子、以出身論長短、以資歷定取舍、以關系決勝負，使得買官賣官、跑官要官、封官送官、賄官騙官之風屢禁不止，嚴重挫傷人才的工作積極性。

此外，在社會主義初級階段，在社會主義市場經濟體制逐步健全完善的過程中，也不能排除社會道德水平、法律意識水準、法制建設力度、經濟發展成熟程度、行政管理機關工作方式方法等主、客觀因素對人才工作的負面影響。

三、進一步做好人才工作的思路與對策

人才工作是一個涉及到思想觀念、單位領導的素質能力與水平、組織人事部門的職能定位與工作方式方法、人才管理體制與機制及上述因素相互聯系等的一個系統工程。因此搞好人才工作決不是一項孤立的事情，也決不是可以一蹴而就的，有一個循序漸進的發展過程；需要從系統的觀點、戰略的觀點出發多管齊下，多角度、多層次、多方面著手。

1.要從思想觀念和作風建設著手，樹立正確、科學的用人觀念，改進作風，打破常規，打破一切條條框框，徹底把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制中解放出來，切實糾正選人用人上的不正之風。選賢任能也是革命。常規不破、作風不改，人才就難用。思想僵化、作風不正，比環境惡劣更可怕，因此必須打破論資排輩、求全責備、遷就照顧、任人唯親等錯誤觀念，加強選人用人上的作風建設。要敢于起用富有創新精神的人才，鼓勵創新，允許失敗；要敢于起用“有瑕之玉”，對真正的人才，即使有某些缺點弱點，也要大膽放手使用，讓他們在工作中不斷完善、發展和提高自己；要敢于起用優秀的年輕人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必須等到成熟后再用”的保守觀念，牢固樹立“等待人才全面成熟其實就是浪費人才、等待人才成熟就會導致人才永遠成熟不了”的辯證唯物主義觀點。反對人才工作中的思想僵化，更新人才觀念，努力營造“人才是第一資源”的社會氛圍，著力創造一個人人爭當優秀人才、領導器重人才、群眾羨慕人才、是才必香、有才必用、唯才是舉的濃厚氛圍，努力使“尊重知識、尊重人才”成為社會風尚，見之于人們的實際行動；反對人才工作中的好高騖遠，樹立“人才就在身邊”的觀念；反對人才工作中的形式主義(不從實際出發，在人才引進中盲目攀比)，樹立人才隊伍建設的數量、質量、結構和效益綜合平衡觀；反對人才工作中的平均主義(如論資排輩)，堅持“不惟學歷、不惟資歷、只惟能力”的用人原則，拋開某些不必要的臺階，不拘一格用人才；反對人才工作中的實用主義，選人用人要堅持從長遠利益著想，要堅持對黨負責、對國家負責、對人民負責，不以資歷定取舍，不以出身論長短，不以親疏劃圈子；反對人才工作中的形而上學，樹立“人才也是人，不是神”的觀念，辯證地、全面地、發展地看待人才。古人說得好：“試玉要燒三日滿，辯才須待七年期”，因此對人才不能求全責備，不能以一時一事去判斷。要允許人才犯錯誤，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或時候，既不能把人才“神秘化”(標準太高，發現不了人才)，也不能把人才“簡單化”(把人才與一般的工作人員混為一談)；反對人才工作中的“一手硬、一手軟”，堅持“兩手抓”，一手抓外部人才的引進，一手抓內部人才的使用，“外引”與“內用”有機結合，全面提升人才數量、提高人才質量；反對人才工作中的不正之風，在“作風興干”的基礎上，切實做到“作風選才”，以好的作風選才，選作風好之才；解放思想用才，用解放思想之才；實事求是用才，用實事求是之才；講究科學用才，用講究科學之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“內”和“外”；公正用人，不分“親”和“疏”。憑實績、憑能力、憑學問、憑素質用人，堅決杜絕跑官要官、買官賣官的歪風。

2.要從體制機制和制度建設著手，適應形勢發展需要，改革一切不適應人才成長的體制機制和規章制度，解放思想，大膽探索，不斷創新，努力創造、建立適宜于人才成長的新體制新機制。當今世界的競爭，說到底是人才的競爭。從某種意義上講，這種競爭也是干部隊伍選拔任用機制、人才機制的競爭。沒有相應的人才機制，就算有了人才，最終也留不住。干部選拔任用機制和人才機制的改革，是一場廣泛而深刻的革命，是人才工作從思想觀念、工作方法到管理體制、運行機制的全面創新。為此，一要著力解決干部“能下”的問題，也就是說不僅要知人善任，更要“知人善免”，這是人才脫穎而出的重要前提，要以此為突破口，創建新體制。二要改革現行人事管理體制，變靜態管理為動態管理。具體說就是，在人才資源配置逐步市場化的同時，組織人事部門一方面要為人才創造有用武之地的大舞臺，建立和完善好的人才機制，如雙向選擇的用人機制等；另一方面要突破僅僅管理干部、管理工資、管理檔案、管理離退休、管理養老等的舊框框、舊條條，改造成為一個開發人才、服務人才、使用人才的“設計中心”，改革成為“獵頭公司”加“人才服務大本營”。三要建立健全薦才機制、人才競爭機制、人才淘汰機制、人才考核機制、人才監督機制等，通過優勝劣汰，優化人才隊伍的整體結構。四要適應人才流動大趨勢，廢除“人才終身制”，給人才一定的去留自主權，從制度上確保人才“來去自由、居住自由、工作自由”，逐步建立健全與人才合理流動相配套的管理及服務機制。現在都強調“雙向選擇”，城市或單位可以選擇人才，同樣人才也可以選擇城市或單位，這是一個問題的兩個方面，真正的人才很看重這一點。所以在這個問題上思想一定要解放，措施一定要靈活，決不能人為地限制或阻礙人才流動，要切實做到：“關愛不縛鳳凰翅”，能一飛沖天決不以籬笆束縛之；是“千里馬”決不讓其變成“圈里馬”。五要實行“引進”與“半引進”相結合的靈活政策，“不求人才為我所有，但求人才為我所用”，借助外腦、外力發展壯大自己。六要建立領導干部“愛才、用才、聚才”考核制度、“浪費、埋沒人才”責任追究制度。對領導干部而言，用人也是一種責任，善于用人可以說是領導者必備的素質。因此領導干部要真正樹立起“出人才是政績、埋沒人才是過錯”的觀念，敏銳地發現人才，大膽地起用人才，堅決破除論資排輩的用人思維、求全責備的用人觀念、“近親繁殖”的用人怪圈，做到開放育才、大膽選才、唯才是舉，視人才為財富、視用人為己責、視聚才為己任，以杜絕“多少好花空落盡，不曾遇著賞花人”的人才悲劇的重演。七要建立“人才保護機制”，努力實現“人盡其才，才盡其用”。人才難得，人才的數量有限，人才的生命有限，人才發揮作用的時間也有限，所以建立人才保護機制很重要、很現實、也很必要。實踐證明，選人用人并非易事，難就難在人盡其才、才盡其用。人才用好了，就能產生巨大效益；用人不當，則會浪費人才，甚至使事業受損。所以用人是一門學問，一門很深的學問。有位名人說得好：“世上沒有庸才，庸才是被放錯地方的人才”，這話雖有失偏頗，但卻一針見血地指明了“人盡其才、才盡其用”的極端重要性。要想真正實現“人盡其才、才盡其用”，就必須建立人才保護機制，使人才在“學非所用、用非所學”時能及時有效地得到保護，能及時有效地跨部門、跨單位、跨系統流動。

3.要從“生態”、生態環境著手，與時俱進，開拓創新，努力營造良好的適宜于人才成長、發展的社會、人文環境，最大限度地調動人才的工作積極性、主動性和創造性，讓人才把能量充分釋放出來。一般說來，吸引人才有三大因素：事業發展空間、工作環境氛圍和適當的物質生活待遇。“虎落平原難揚威，駿馬涉水難有為”，環境對人才是十分重要的，歷史上“桔生淮南即為桔，生于淮北則為枳”的典故就充分說明了這一點。基于人的需求結構具有多樣性和層次性，物質待遇只是最基本的需求，而安全、發展、精神等需求處在更高層次上，所以吸引人才，僅僅在增加投入、提高待遇上下功夫是遠遠不夠的。因為人才引進后不是來享受的，人才更需要的是良好的創業環境和事業發展空間。剛畢業的時候，可能工資高低、物質生活待遇的優劣是人才選擇工作的一項主要指標，但隨著閱歷、資歷的增加，人才對職業的期望值就會有新的變化，自我價值的實現和有沒有充分施展自己才華的舞臺空間將逐步占居主導地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心”，就必須全方位、多角度地從物質、精神、發展、安全等各個方面著手。實踐證明，比自然風光、經濟收入、物質待遇更能吸引人才的是和諧的人文環境。所以要采取切實有效措施，營造一個有利于人才健康成長的寬松而又凈化的工作環境、生存環境和生態環境，“用事業留人、用感情留人”，充分調動現有人才的工作積極性和創造性，使人才資源的潛力充分發揮出來，轉化為實實在在的實力、創造力、競爭力、生產力。為此，一要為人才成長鋪路搭橋，“你有多大才，我搭多大臺”，竭盡全力滿足人才成長的需求。二要寬容人才。如果說在人才問題上，與人文環境密切相關的沖破禁區、打破框框、鼓勵冒尖等已經為人們所重視的話，那么還有一種社會品格尚未得到人們的足夠關注，那就是寬容。提倡寬容對人才建設尤為重要。因為人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以對人才應有寬容的態度，既不能求全責備，追求完美；也不能急于求成，要求他們在短期內碩果累累。應善于營造寬松、和諧的氣氛，讓人才在輕松的環境中心情舒暢地施展才華。三要加強人才的再學習、再培訓和再教育工作，不斷豐富和更新人才的知識結構，不斷開發人才資源的“再生”能力，使人才不斷的自我完善、自我發展。“入世”后，人才競爭將從“遠距離競爭”變為“近距離競爭”；將從“局部性競爭”變為“全局性競爭”；將從“觀念上的假想競爭”變為“現實上的肉搏式競爭”。而人才之間的相互競爭，最終將轉化為“學習力的競爭”，根據人才“入世”首先是素質入世、思想觀念入世；人才競爭，首先是學習力的競爭。現在的人才不斷受到用新知識武裝起來的新型人才的沖擊，又看到上一代人由于知識老化而被淘汰的嚴峻現實，特別是受世界科技日新月異發展態勢的影響，再學習、再教育、再培訓的要求很強烈，知識更新和不斷充實、完善、提高自己的緊迫感很強，所以一定要高度重視人才的再學習、再教育、再培訓工作。人才是在不斷“充電”中成長、發展起來的，只顧“掠奪性”使用，不重視人才資源的“再生”，人才最終將不成其為“人才”。因此一定要打破“只管眼前，不管發展”的用人誤區，對人才的再學習、再教育、再培訓的要求要積極創造條件千方百計予以滿足。四要為人才提供廣闊的事業發展空間，要為人才提供施展才華的寬闊舞臺，“以事業留人”。實踐證明，再好的環境、再優厚的待遇，如果沒有值得為之付出、為之奮斗的事業，也只能是“留得一時，難留一世”。真正的人才是不斷進取、不斷完善自我的，因此對人才來說，事業就是生命，責任重于泰山，事業發展空間和個人成長空間，比物質待遇對人才更有吸引力，更能留住人才。

4.要從物質待遇、生活條件著手，以超常規思路，不惜血本引進人才。我們強調“內才”的使用，并不否認“外才”的引進；我們強調事業發展空間和工作環境氛圍對人才的重要作用，并不否認適當的物質生活待遇對人才的作用。人才也是人，不是神，所以適當的甚至是優越的物質生活待遇，對吸引人才來說不僅是必要的，而且是必不可少的。古人說得好：“千金何足惜，一士固難求”，人才難得，人才寶貴。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一樣。所以面對人才競爭日趨激烈的關鍵時期，必須采取超常規措施引進人才。實踐證明，弓I進一名優秀人才的效應遠遠大于優秀人才本身。因此，在人才引進問題上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新穎、手段要改革、方法要創新。在引進待遇問題上，要有一些獨到、獨創或獨破性的規定，要拿出一些能真正吸引人才的措施來。要堅決貫徹按勞付酬、按智付酬的分配政策，一方面必須按勞動的復雜程度計酬，另一方面應按勞動者的貢獻付酬，適當拉開收入差距，并對有重大貢獻者進行重獎，以適當待遇留人，用“金鎖鏈”留人。對人才就是要“重用、重獎、重培”，就是要政策傾斜，就是要特別照顧，不能有絲毫含糊。在引進措施上，要有一定的超前性和相當誘人的吸引力，決不能老跟在別人屁股后面跑，步人家后塵。在引進范圍上，要打破單位、系統界限，千方百計擴大人才選用“半徑”。同時不能因為某些人才引進后使用效果不太理想，或借口國家政策這不允許那不允許而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常規思路、超常規氣魄引進人才。

5.要從法制保障著手，制定防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規，營造人才脫穎而出的法制環境。在世界經濟一體化的趨勢下，人才流動具有必然性、廣泛性和長期性。一個國家(地區)人才外流是本國(地區)政治、經濟、文化、科技諸因素的綜合反映。從國際間人才流動趨勢看，人才是從發展中國家流向發達國家，從發達國家流向更發達國家。人才流失的原因是流出國的推力效應和流入國的吸引效應，國際上稱為人才流動的“推拉定律”。隨著“入世”后新一輪國際競爭的加劇，人才爭奪也將更加激烈：一方面外部引力進一步增大，對人才的穩定、去留帶來更大沖擊；另一方面，與發達國家相比，我國經濟、科技、文化水平相對落后，參與人才競爭的優勢不明顯，留住人才、引進人才特別是優秀人才越來越困難，根據人才流失規律，制訂防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規，積極地采取以吸引為主的政策，用優越的工作條件、工作環境、優厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回歸。另一方面，要通過政府規章，甚至是地方法規的形式來規范人才引進工作，不能總是以規范性文件來規范人才引進。對人才引進工作的規范和引導，如果老是停留在規范性文件階段，就只能是宣示性或倡導性的，就會給人才以不可靠、不踏實的錯覺。現實生活中，一些規范性文件制定出來后，有關單位或部門就是不落實或落實不充分甚至大打折扣，導致引進的人才再次流失而無法追究這些單位或部門的責任，就充分說明了這一點。人才埋沒、人才流失固然可惜，但人才引進后再流失更使人寒心，也更不應該。所以要通過政府規章或地方法規來規范人才引進工作，以確保引進人才時的有關承諾能及時足額予以兌現，因兌現不及時或是兌現時打折扣而導致人才流失的，可依法追究有關單位和有關人員的法律責任。當前人才競爭很激烈，引進一個人才不容易，既要花費一定的財力和物力，也要花費一定的時間和人力，這期間還涉及到許許多多的深入細致的工作。人才引進后又流失的話，浪費就更大，損失更嚴重，因此一定要通過立法來依法追究法律責任，不能不了了之。

6.要從戰略戰術著手，遵循人才建設的特點和規律，制定科學、完備的人才培養、發展規劃，并認真組織實施。經濟發展靠人才，人才發展靠謀劃。我們常說：發展是硬道理，但發展，重要的一條是提供人才保證和智力支持。從根本上說，科技的發展、經濟的振興以及整個社會的進步，都取決于勞動者素質的提高和大量合格人才的培養，所以必須十分注重人才培養工作。人才培養是個戰略問題，有著“十年樹木、百年樹人”的周期，必須從長計議，從早做起，從娃娃抓起。“凡事預則立”，人才問題也是如此。因此要像抓經濟建設那樣，人才建設也要有規劃，也要“立項”，也要“上項目”。一要通過實施以培養和使用相結合為目標的“院士工程”、“教授工程”、“博士工程”、“NBA工程”、“MPA工程”等；通過實施“英才計劃”和建立青年專家隊伍、青年思想理論骨干隊伍、青年經濟管理人才隊伍、青年行政管理人才隊伍、青年創新人才隊伍等，實施“人才興省”、“人才興市”、“人才興局(委、辦)”、“人才興校”、“人才興廠”、“人才興區”、“人才興縣”、“人才興鎮”戰略。二要采用吸收引進、邀請留學人員回國講學交流、合作研究等智力回流方式或選派人員出國留學等“外出取經”方式，不斷提高人才隊伍的層次、數量和質量。三要搞好人才使用中的“結構性調整”，力求人才隊伍數量、質量、結構和效益綜合平衡。四要從長遠著手，大幅度增加教育投資，大力培養高、精、尖人才，全方位、多角度、多層次地開發人才資源。

總之，人才工作舉足輕重。20世紀世界的財富來源于物質資源，21世紀世界的財富只能來源于人力資源。哪個國家、哪個地方擁有高素質、高水平的人才，哪個國家、哪個地方才會富強。所以我們要高度重視人才工作，把人才的培養、發展和開發提高到十分重要的地位，力求在“后發效應”的支撐下迅速實現我國經濟與社會發展向工業化與知識化的雙重過渡并取得雙贏局面，以實現經濟的跨越式、跳躍式發展，不斷縮小與發達國家的距離，早日跨入世界先進民族之林。