導語：電信遞進式發展思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人心齊，則士氣足；士氣足，則百事興。頑強的斗志，高昂的士氣，是一個企業戰勝一切困難的不竭動力。隨著企業改革的深入推進，社會主義市場經濟體系和現代企業制度基本確立，勞動力市場不斷完善，員工和企業可以進行雙向選擇，電信企業總體上得到長足發展。但與此同時，員工對企業的依存度日趨弱化，直接導致了企業對員工的約束力弱化，各種社會現象和思潮對員工思想的影響日益強化，這在一定程度上動搖企業“軍心”，使企業改革陷入缺乏人氣的尷尬境地。所以，如何增強企業的凝聚力，留住、吸引人才，是電信企業推進改革、走出“人才危機”的關鍵所在。

一、選拔德才兼備的領導干部，建設凝聚員工的新磁場

“群雁高飛頭雁領”。電影《焦裕祿》中焦裕祿同志在蘭考任縣委書記時，一個城里來的技術員由于不甘忍受蘭考惡劣的生態環境和生活環境，產生了畏難情緒。焦書記聽說這位同志要走，專程趕到火車站為他送行，并用布包了一包蘭考鹽堿地的土，讓他帶回去留作紀念。這位技術員被焦裕祿同志的人格魅力深深打動，毅然決定留下來，為蘭考治理風沙奉獻了自己的青春。由此可見，領導干部的個人影響力和號召力是企業凝聚力的具體體現。企業要增強凝聚力，就應當建立和保持企業縱向序列和諧，上下合作共事，完成企業既定任務。而要建立和保持企業縱向序列的和諧，就要求企業領導干部必須加強學習，提高素養，努力成為德才兼備的楷模，以增強領導者個人的影響力和吸引力，成為企業凝聚人心的新磁場。

宋代司馬光曾說過：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。”有了德，方能取悅于群眾；有了才，方能取信于群眾；德為才之帥。故領導者德之愈高，才之愈深，愈能在群眾中發揮模范作用，增強影響力和號召力。所以在選拔領導干部時應當在才德上嚴格把關，認真考核。具體來講，要做到“七看”：

一看立場。看干部是否講學習、講政治、講正氣，自覺用鄧小平理論武裝頭腦，堅持解放思想、實事求是的思想路線，政治敏感性和鑒別力強，在大是大非問題上立場堅定。二看紀律。看干部是否執行黨的路線、方針、政策，保證政令暢通，有大局意識，并善于把上級要求與本地實際結合起來，創造性地開展工作。三看黨性。看干部是正確對待個人的名利以及工作中的成績和失誤，還是追逐個人名利，吹吹拍拍、拉拉扯扯，鬧不團結，難以與人共事。四看作風。看干部是否保持勤政為民的工作作風，深入群眾，關心群眾疾苦，還是脫離群眾，搞官僚主義、形式主義；是工作實干，還是作風漂浮；是為人正派，言行一致，還是口是心非、陽奉陰違。五看道德。看干部是否踐履廉潔奉公的從政道德，保持艱苦奮斗的優良傳統，還是追求享受，以權謀私，甚至是違法亂紀。六看態度。看領導干部是否具有腳踏實地、真抓實干的工作態度；是否具有謙虛謹慎、求實創新的學習態度；是否具有積極向上、開拓進取的生活態度。七看業績。看干部履歷表現，是否具有扎實的基層工作經驗和令群眾信服的工作業績。

二、培育奮發向上的企業精神，樹立精誠協作的新旗幟

企業精神，是企業在長期的生產經營活動中培育形成的，由企業領導倡導并為絕大多數員工所認同和恪守的理想目標、價值觀念和道德規范、行為準則的綜合體現。概括地說，企業精神是企業一種良好的群體意識。它對企業的廣大員工具有強大的凝聚力、感召力、引導力和約束力。它能增強員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。這種精神一旦與物質文明建設相結合，就會形成強大的生產力。眾所周知，現代企業的競爭，歸根結底還是人才的競爭。而人才的競爭，又取決于人的意識、觀念和素質。企業精神對人們良好的意識和行為的形成，對企業的經營成功具有不容忽視的內聚功能。企業精神好似一種粘合劑，有利于減少企業內耗，在企業員工之間形成和諧融洽的小環境，使企業與員工一體化，增強企業的內聚力。

（一）在建立和保持企業的橫向、縱向合作過程中，增強企業的核心競爭力。在現代科學日益社會化的今天，現代企業分工日益加細，個人奮斗的科研方式已經是舉步維艱。科技型企業應大力倡導“團隊精神”，鼓勵科技人員為了一個共同的目標，團結協作，人人爭得“團體分”、爭做“團體冠軍”，使團隊精神成為科技型企業的精神支柱。南昌電信結合技術密集型企業的特點，培育“三愛二嚴一拼搏”（即：愛郵電事業、愛企業、愛崗；嚴明的紀律，嚴謹的作風；拼搏向上，爭創一流。）的企業精神，樹立了一面團結的旗幟，開辟了一個行動的指南，凝聚人心，弘揚士氣，把全體電信員工擰成了一股繩，在激烈的市場競爭和改革進程中展現出堅韌的生命力和頑強的戰斗力。

（二）在教育員工愛企業的過程中，增強企業的凝聚力和吸引力。要建立企業命運共同體，必須使員工愛企業。而要使員工愛企業，必須創造企業的閃光點，使員工感到企業是一個值得留戀并愿為之努力的奮斗群體。為此，必須：1、使企業目標與員工個人需求恰當結合，增強企業對員工的吸引力；2、在崗位安排上結合員工的能力、智力、知識結構、特殊技能和興趣志愿，鼓勵員工參加管理，使員工感到自己的工作最能實現自己的抱負；3、創造良好的人際關系，使員工之間、上下級之間、領導成員之間融洽相處，在輕松、愉快的環境中發揮出各自的潛力。

（三）在把每個員工利益和企業的興衰緊密聯系在一起的過程中，增強企業的向心力。只有每個員工都把自己的命運和企業的興衰緊緊聯系在一起，深刻認識到“企興我榮，企衰我恥”時，企業命運共同體才能確立和發展。要做到這一點，就需要：1、培養員工對企業的認同感，教育員工以企業精神中包括的價值觀念、行為準則等作為自己認識和分析問題的準繩；2、培養員工對企業的歸屬感，教育員工把自己視為企業中的一員，把自己的利益融合、歸屬于企業的利益中；3、培養員工對企業的責任感，教育員工認識自己工作的意義，勇于肩負起企業改革、發展的重任。

三、創新靈活高效的工作方法，解決員工關注的新熱點

有一則寓言，說的是風和太陽打賭，看誰能讓行人把衣服脫掉。于是，風展開了猛烈攻勢，但凜冽的寒風非但沒能讓行人脫衣服反而加了衣服，并把衣服裹得緊緊的。而太陽以其灼灼的熱焰照得過往行人酷熱難耐，大汗淋漓，紛紛脫下了衣服。這則寓言寓意深遠，從中我們可以悟出這樣一個淺顯的道理：企業思想政治工作一定要切合實際，抓住改革不同階段員工的思想特點，采取科學合理的方法、手段，對癥下藥，集中解決企業員工密切關注的熱點、難點、焦點問題，使企業思想政治工作的既定目標水到渠成。具體地說，就是要做到動之以情，喻之以理，授之以權，輔之以利。

（一）動之以情。就是通過對員工的關心、愛護而使工作富于人情味，以凝聚員工的心。當前電信企業正在加快改革步伐，涉及到員工方方面面的利益，員工中的各種思想比較活躍，在某些地方出現了干群關系緊張的局面，如果解決不好，很容易出現不穩定因素。所以在這個時候，我們必須帶著感情做思想政治工作，在向員工講清改革目的、意義，爭取取得員工的理解、支持的同時，更多的應該切實解決員工工作、學習、生活上的急事、難事、麻煩事，安排好員工的轉崗、培訓或再就業，把領導的真情實感落實到行動上。南昌電信在短短的近三年之內就經歷了郵電分家、尋呼剝離、移動分營、政企分開、主附主輔分離等被稱之為“四分五裂”的大變革，由于公司黨委采取了充滿“人情味”的配套措施和情真意切的思想工作作后盾，確保了企業機構改革的平穩過渡和企業的持續高效運作。

（二）喻之以理。就是通過深入淺出的言理說教，把員工的思想、行動統一到企業的既定目標上來。改革是一項涉及企業方方面面、上上下下的大動作，改革的形勢、方案、策略，連同國家的有關路線、方針、政策，不僅領導者應該知道，廣大員工也應該了解；不僅應該知其然，而且應該知其所以然。因此，更需要向員工道明原委、曉以利害，讓員工切實了解改革的要求、規劃和政策，從而把廣大員工的思想、精神和力量凝聚起來，煥發出更大的積極性、主動性和創造性，推進電信企業改革健康有序地進行。

（三）授之以“權”。就是煥發員工的主人翁責任感，鼓勵其積極參與企業的有關決策，為企業的切身利益著想，并自覺為之奮斗。改革應積極推進企業決策權的“抓大放小”，將部分決策權和行動的權利賦予變革項目小組，讓員工尤其是積極分子，自覺地參政、議政。一方面將員工與變革緊密地聯系起來，另一方面這也是一種隱性的激勵機制，將蘊藏在員工身上的主動性和積極性激發出來。南昌電信分公司在工程管理改革中推出了“項目制”，把工程、研發項目以合同方式承包給相關部門，公司只控制項目經費、工程質量和工程時限，其它諸如人員調配、責任分工、勞務費分配等權限下放到各部門自行決策，有效調動了員工參與管理的積極性，既確保了工程質量，又提高了工作效率。

（四）輔之以利。就是在加強思想教育的同時，必須輔以利益驅動。純粹的理論說教效果是有限的，必須講求物質利益原則，解決員工的實際問題。我們的改革是一項除舊布新的偉大工程，勢必會遭到某些守舊員工的抵制，這是因為他們考慮到了“轉換”成本（包括實際的和心理的成本），只不過積極的人看到的是變革可帶來的潛在好處超過由此付出的轉換成本。但人的熱情會隨時間而衰減，耐心也是有限度的。如果經過努力卻收效甚微，無疑會打擊員工對變革的積極態度，很多變革失敗的原因就在于此。其實，癥結不在于員工的“短視”，因為這是人的本性，解決問題的關鍵是通過良好的項目安排迅速創造出使員工獲利的短期效益，使員工意識到變革的好處不僅看得見，而且摸得著，這對于轉變守舊員工的思想觀念以及促使消極員工轉變為積極員工都具有重要意義。

四、建立尊重人才的用人機制，營造員工成長的新環境

企業凝聚力的大小直接反映在企業人才的流動上，人才上下、左右、內外合理流動，就會調整、優化企業人才結構，實現企業發展的良性循環；但企業人才只流出不流進，即人才流失，則會造成企業“失血癥”，制約企業發展，動搖企業人心，造成企業人才再次流失的潛在危機。而企業人才流動的合理性又很大程度上取決于企業用人機制的合理性。所以，建立優秀人才脫穎而出的用人機制，是企業留住、吸引人才，增強企業凝聚力的重要手段。當前，電信企業用人機制改革的關鍵，就是要在確保企業員工思想穩定的基礎上，加速企業人才上行、下行和平行的合理有效流動，充分調動人才的積極性和創造性，達到激勵員工、增強企業生機與活力的目的。

企業綜合素質較高、能力突出、業績優秀的人才，進行內部提拔，使他們的工作、能力、才干得到尊重和肯定，滿足其自尊的需要，激發他們的事業心、責任心和成就感，充分發掘其潛能。實行“首位晉升制”必須處理好兩個問題：1、對晉升人員進行嚴格把關，確保優秀人才提到重要崗位上，惟有如此，才能對其他員工具有說服力，起到激勵作用，從而調動所有員工的積極性。否則，不僅不能激勵員工斗志，反而會造成真正有能之士的情緒波動，影響員工的思想穩定。2、對晉升人員要進行跟蹤調查，看其是否真正勝任新的崗位，是否在領導崗位上就不思進取，要進行跟蹤考察，加強監督，加強引導，對部分不能勝任領導崗位的，要及時更換崗位，真正做到“能上能下”。

（二）實行“末位淘汰制”，促進人才的下行流動。俗話說“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”，對于當前電信企業競爭日趨“白熱化”的今天，這個道理尤顯重要。所以，建造一個眾望所歸的企業，必須對工作能力欠缺、紀律松散、服務態度惡劣、影響企業聲譽、阻礙企業發展的不良分子實行“淘汰制”，要將這部分人降級和降職，尤其是企業管理人員和前臺窗口服務人員。實行“末位淘汰制”必須客觀、公正、穩妥，確保企業和社會穩定，所以：1、要破除“保護傘”。要求企業領導要有“吃螃蟹”的精神，敢于杜絕徇私舞弊，杜絕“官為貴、民為輕”事件，要做到一視同仁；2、要積極采取待崗、培訓、轉崗的配套安置措施，做好下崗人員的穩定情緒工作。

（三）實行“崗位交流制”，促進人才的平行流動。被提升和降職的員工畢竟是少數，大部分人還是維持在原有的層次上，而這部分人的工作熱情和思想情緒對企業的員工穩定將產生重大的影響，處理得好，員工精神飽滿，處理得不好，功虧一簣，部分電信企業出現的集體跳槽現象，就是一個深刻的反面教材，給電信企業人力資源管理造成極大的被動。所以要對這部分員工適當采取內部換崗措施，讓其在新的工作崗位上，感受新的氣息，接受新的挑戰，激發新的熱情。而且，通過不同崗位的鍛煉，可以讓員工重新選擇適合自己的崗位。實行“崗位交流制”必須處理好三個環節：1、要本著“合理、高效”的原則進行換崗，確保輪換崗位工作的連貫性，不能因為換崗而造成工作脫節，耽誤工作進度。2、要有層次、分批次進行換崗。目前需要換崗的人員很多，同一時期大規模換崗必然造成工作聯系混亂，影響工作效率。3、要把換崗和其它激勵機制有機結合起來，或對在同一崗位上兢兢業業奉獻多年的人員進行相應的精神、物質獎勵；或對部門內部人員的工作進行交叉互換；或給有能之人增負加壓，下放部分管理權，變“崗下培訓”為“崗上鍛煉”。總之，方法不一而終。

五、健全規范合理的企業制度，激發員工創業的新熱情

制度化管理替代傳統的人為管理是現代企業管理的重要特征。企業制度具有整合功能，可以實現企業資金、人才和技術三大高科技要素的互動與集成。并且企業規章制度是行為準則，是發展導向，是企業精神和價值觀念的體現。制度好，能激發人的創新精神，凝聚人心；制度不合理、不健全，就會渙散人心，制約企業品牌成長。所以構筑企業凝聚力工程的著力點，應當放在建立、健全現代企業管理制度上，切實轉變管理理念，轉換經營機制，推行制度化管理、規范化運作和法制化監督，努力為各類專業、技術人才創業提供制度保障，激發他們建功立業的雄心壯志，增強企業的親和力。

（一）實行制度化管理。企業制度是為大多數人所認同并遵守的行為、操作規范，它具有很強的約束力，但規范合理的制度也是企業引導人、凝聚人的粘合劑，它是現代企業的象征，是提升企業地位的重要因素。實行制度化管理就是要把企業各項工作以制度形式納入企業目標管理，建立企業管理流程，完善企業監督約束機制，使企業管理有章可依、有規可循。南昌電信是剛剛走上公司化運作的企業，在進行現代企業制度管理上作了一些探索，建立、完善了一系列經營、管理制度，內容包括崗位職責、勞動紀律、獎金考核、市場營銷、干部員工培訓、服務監督考察等方方面面的工作，加速了企業的公司化進程。

（二）實行規范化運作。建立了規章制度，就必須做到有章必依、照章辦事。否則再完善的制度如果不加以落實，就等于一紙空文，毫無效用。而且制度落實的好，能得到員工的擁護，促進企業發展；制度落實不好，會使員工對企業喪失信心，產生逆反心理，阻礙企業發展。要通過加強監督、加大考核，來促進各項規章制度規范、高效運作，使廣大干部員工真正體會到制度帶來的實惠，從而自覺維護、嚴格遵守、認真執行各項制度，維護制度的嚴肅性。南昌電信分公司在抓好制度建設的同時，嚴抓制度考核，采取定期與不定期的檢查，對發現的問題立即處理，并把檢查結果作為年終各單位工作考評的依據，有效促進了各項制度的規范運作，調動了各級干部員工的積極性。

（三）實行法制化監督。企業的技術資料或用戶數據是關系到企業生存的重要機密，泄露企業機密會使企業在市場競爭處于被動“挨打”的境地。所以，現代企業管理要在人力資源和勞動用工管理上下功夫，從法律上認真研究，依法規范人才的進出，建立有效的企業保密約束機制。對于某些思想動機不純，只把企業當作個人職業“跳板”，一旦達到目的就“遠走高飛”的人員，要嚴格依法管理，對在合同期內不經正式手續擅自跳槽的人員要追究其違約責任，在跳槽時帶走企業機密的人員必須依照有關法律對其起訴，以保證企業的合法權益不受其侵害。南昌電信分公司為規范人事管理，防范企業泄密事件發生，與分公司全體員工簽訂了《保守企業秘密協議書》，對企業與員工之間的權力、義務關系，以及違約承擔的法律責任進行了明文規定，增強了員工保守企業技術秘密和商業秘密的意識，為企業合法權益提供了安全保障。