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人才發展戰略是經濟社會發展戰略的重要組成部分，是一項涉及面廣、持續時間長的龐大系統工程。為充分發揮人才在我區經濟社會發展中的重要作用，區委組織部、區人才辦課題組調研和分析了全區人才發展情況，存在的主要問題及原因，提出符合本區實際的人才發展戰略思路和措施。

一、我區人才發展戰略的基本要求和現實基礎

開展人才發展戰略研究，必須順從人才發展戰略的自身規律和本質要求，采取扎實有效的措施，穩步實施，積極加以推進。

(一)我區人才發展戰略的基本要求

1、把人才資源作為戰略性的資源予以高度重視。隨著經濟全球化進程的進一步加快，新科技革命的迅猛發展，世界資源開發的重心逐步由物力資源向人力資源轉移，人才資源已經成為最寶貴的第一資源。當今和未來的綜合實力競爭，說到底就是人才的競爭，誰擁有更多更好的人才，誰就能在競爭中取得主動、贏得未來。實施人才發展戰略必須引起領導的高度重視，做到思想到位、認識到位、措施到位，齊抓共管，形成合力。

2、把發展作為人才工作的出發點，形成人才優勢。發展是第一要務，實施人才發展戰略必須使人才狀況適應經濟社會發展的需要，納入經濟社會發展的總體布局。要通過長期不懈的努力，形成一個區域優勢，通過人才主觀能動性發揮，吸引資金項目和其它人才，實現經濟增長方式由資金項目主導型向人才主導型轉變。雖然由于區位、自然等方面的原因，在我區要實現人才全面主導經濟社會發展的可能性不是很大，但要力爭在比較多的方面，至少在某些優勢領域上能起主導作用，形成有明顯特色和強大競爭力的產業，進而帶動經濟社會的全面發展。

3、把創新人才工作機制和環境作為戰略性措施予以考慮。實施人才發展戰略，必須創新人才工作機制和環境，健全人才工作組織領導機構，做到有人管事、有強大的力量抓人才工作。要大幅度增加對人才工作的投入，做到有錢辦事，有足夠的錢辦要緊的事，打破人才成長的常規，實現大的提升，力爭在人才的數量、質量以及人才工作的機制和環境上有突進式的發展。要把人才置于優先發展的位次，采取超乎尋常的戰略舉措，加以重點攻關，從而推動經濟社會的快速發展。

(二)我區人才隊伍建設現狀

1、人才總量不斷增加。到2004年底，全區共有中專以上學歷或初級以上職稱人員11745人，比2000年增加1842人。其中國家機關工作人員1448人，事業單位管理人員和專業技術人員4462人，企業單位管理人員和專業技術人員5835人。

黨政人才、經營管理人才、專業技術人才三支隊伍各有特點：

（1）黨政人才隊伍。總數395人，學歷結構相對較高，年齡結構相對較大。大專以上學歷占88.4%，分別是事業專業技術人才、企業經營管理人才的1.69倍和4.1倍；平均年齡41.5歲，35歲以下的分別比事業專業技術人才、企業經營管理人才少36.04和22.04個百分點。另外，女干部、非黨干部分別占13.23%和3.3%。（結構情況見表一）

黨政人才隊伍學歷、年齡結構表表一

分類合計學歷年齡

研究生大學大專中專以下35歲以下36至50歲50歲以上

總數3952141206466728939

比例0.535.752.211.616.9673.169.87

（2）企業經營管理人才隊伍。總數5835人，占人才總數的49.68%。企業經營管理人才隊伍文化素質總體比較低。大專以上學歷占21.94%，分別是黨政人才和事業專業技術人才的0.25倍和0.42倍，中高級職稱比事業專業技術人才隊伍少5.77個百分點。年齡較黨政人才少22.21個百分點，較事業人才多11個百分點。由此可見，我區一些企業對人才的吸引力比較弱，人才整體結構比較差，人才引進難、留住難已成為企業發展的制約因素之一。（結構情況見表二）

企業經營管理人才學歷、職稱和年齡結構表表二

分類合計學歷職稱年齡

研究生大學大專中專以下高級中級初級35歲以下35至50歲50歲以上

總數58353039774554381337446022762975584

比例5.216.7478.060.6522.9176.44395110

（3）事業單位專業技術人才隊伍。總數4462人，占人才總數的37.99%。大專以上學歷占52.51%，中高級職稱人才占29.33%，35歲以下人才占53%，人才結構明顯好于企業經營管理人才，特別是一些高層次人才多數集中在事業單位，說明我區經濟社會發展仍較慢，人才發揮作用的平臺比較少。（結構情況見表三）

事業單位專業技術人才學歷、職稱和年齡結構表表三

分類合計學歷職稱年齡

研究生大學大專中專以下高級中級初級35歲以下35至50歲50歲以上

總數446210703163121181921663260723641786312

比例0.215.7436.5747.492.2327.170.6753407

2、人才整體素質不斷提高。到2004年底，全區共有大學本科學歷約1263人，占人才總數的10.6%，比2000年提高了2.1個百分點，有高級職稱人員230人，占人才總數的0.2%。享受國務院特殊津貼的1人，被列為“市111人才工程”高級人才8人，“市111人才工程”后備人才29人。2001年以來，已引進各類專業技術人才300多名，博士后2名。

3、人才創業環境不斷優化。近年來，我區陸續出臺《關于實施新世紀人才工程的決定》、《關于加快人才引進的若干規定》、《關于進一步加強專業技術人才隊伍建設的若干意見》、《普陀區優秀專業人才管理辦法》等多項規定，建立外地工作的普陀籍人才庫和人才引進的綠色通道，在人才落戶、經費補助、技術要素參與分配等方面作出了明確規定。加強人才創業載體建設，抓好博士后工作站、海洋高科技園區等一批創業基地建設，以產業企業和創業基地集聚人才，人才引進的廣度和深度進一步拓展，集聚能力進一步加強。

4、人才服務體系不斷完善。建立了區級人才交流市場和民營人才中介機構，人才市場體系框架初步形成，并向信息化、網絡化方向發展。人才市場服務功能日趨完善，服務領域由行政企事業單位擴大到整個國民經濟，服務對象擴大到各級各類人才，包括鄉土人才，工作方式由行政調配為主轉向人才預測規劃和市場配置人才資源。

5、人才作用不斷顯現。“十五”以來，列入區級科技項目達149項，列入市級以上科技項目97項，獲得市級以上科技進步獎15項，爭取省和國家科技項目經費2010萬元，比“九五”增加3.1倍。

（三）我區人才隊伍建設存在主要問題及原因

1、人才總量相對不足，整體素質偏低。我區人才擁有量11745人，占全區總人口的3.6%，年均增速2％左右，人才所占比例和年均增速均低于全省、全市平均水平。人才總量儲備嚴重不足，缺口較大，難以滿足我區經濟社會發展的需要。主要是由于我區高新技術產業發展滯后，一些企業經濟效益差，專業技術人員報酬不高，缺乏人才吸納的主體。

2、人才結構和布局與經濟社會發展不相適應。從人才結構看，傳統專業型人才比較多，新型實用型人才相對較少。黨政人才隊伍中，文秘、黨政管理、人事管理類人才比較多，熟悉經濟、外貿、旅游、WTO規則、金融財政等方面知識的人才較少。事業單位中，教育、衛生系統專業人才占60%以上，城建、規劃、旅游、環保、信息技術等專業人才較少，教育、衛生系統在全國、全省有名氣的名醫、名師也很少。企業單位中，電子、機械等傳統工業以及財務、行政管理等通用專業人才相對較多，電子信息、港口、船舶修造、海洋生物工程等專業人才奇缺，尤其是具有現代管理理念和戰略眼光的復合型企業經營管理人才缺乏，這種結構狀況難以適應我區經濟社會的發展。在人才分布上，經濟發達鄉鎮、區屬單位的人才資源相對較為豐富，經濟欠發達的海島偏遠鄉鎮人才數量比較少。在人才層次上，一般性人才相對比較多，領導管理人才、特殊業務人才及復合型人才明顯不足。

3、人才機制不夠靈活，管理滯后。去年以來，我區推行了事業單位機構改革，出臺了一系列的政策措施，但從目前運行情況看，多數單位在人才配置上仍帶有計劃經濟的配置色彩，沒有從根本上沖破以市場配置崗位的需求，特別是沒有盤活現有的專業人才，出現崗位配置不當，部分專業人員學非所用、專業不對口，導致人才使用效益低下，人才的潛能沒有得到充分發揮。同時，分配制度不活，大鍋飯、溫飽型現象依然存在，收入分配檔次沒有真正拉開，難以有效調動各類人才的積極性和創造性。

4、高層次創新人才少，外流嚴重。全區高級專業人才占人才總數的1.96%，市級學科帶頭人占人才總數的0.26%，這說明我區高層次專業人才數量較少。同時，受海島客觀條件的影響，科技人員待遇不高，人才聚集仍有一定難度，不但外地人才引進困難，而且現有本地人才外流現象嚴重。據統計，近三年，我區教育系統骨干教師和衛生系統中高級醫務人員辭職、外調經濟發達地區的有100多名。

5、集聚人才的綜合環境有待改善。我區引進人才難、留住人才難,除人才待遇低因素外，最重要是綜合環境比較差。產業環境上，我區經濟總量小，人才發揮作用的平臺少，吸納和集聚人才的能力不強。人文環境上，用人單位對人才工作重視不夠，對人才關心不夠，對科技和人才工作的宣傳也不夠，群眾對人才工作和人才政策知之甚少，尊重知識、尊重人才的社會氛圍還沒有真正形成。物質待遇上，我區與經濟發達的地區相比，在工資、福利待遇等方面存在較大差距。

二、我區人才發展戰略的基本思路

（一）基本思路

以“三個代表”重要思想和黨的十六屆四中全會精神為指導，按照黨管人才要求，積極實施人才強區戰略，抓好人才的培養、引進和使用三個環節，創新機制，優化結構，合理布局，擴大人才總量，提高人才素質，努力建設一支以黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才為重點的人才隊伍，為我區經濟社會發展提供強有力的人才保證。

（二）戰略目標定位

通過幾年努力，力爭把普陀區建設成為高層次人才柔性流動的流向地，周邊地區人才聚集的高地，各類人才創業的樂園。

1、按照產業發展的特點，引進和培養各類人才，使人才總量有較大幅度的增加，人才結構能適應經濟社會發展的需要，人才隊伍素質明顯提高，在旅游、水產品加工、臨港工業、船舶修造等主導產業上形成人才優勢。

2、人才使用、培養、引進、流動、激勵、保障等機制和政策比較健全，各類人才能發揮較好作用。

3、人才創業、發展和人文等環境良好，尊重知識、尊重人才成為一種社會時尚，人才集聚功能有較大增強。

（三）人才結構特征預測

1、人才總量需求預測。考慮到經濟社會發展的需要，到2010年，全區人才總量達到2萬人，比2004年凈增8255人，加上這6年中因人才退休等減員需要補充1000多人，約需增加人才共9200人，平均每年需補充人才1500名左右。

2、人才隊伍素質預測。2010年，我區按規劃將基本實現現代化，根據省統計局提供的《浙江省縣域基本實現現代化指標體系》要求，屆時每萬人擁有大專以上文化程度的人數要多于250人。考慮到近年來，我區人口連續幾年出現負增長，預測到2010年全區人口約為33萬人，要求人口中大專以上文化程度的人數至少為8250人，預測到2010年人才總量達到2萬人，即到2010年時，我區大專以上文化程度的人數至少達到人才總數41.3%，比2004年時的37.6%提高3.7個百分點。

3、人才結構目標預測。這里的人才結構指專業技術人員的專業技術職稱結構，到2010年使我區專業技術人員的高、中、初級職稱結構趨于合理，方法主要是提高中、高級人員的比例，中、高級職稱人員比例分別由2004年的26.8%、2.4%分別提高到2010年的28%和3.0%，職稱結構比由2004年的1：11：29，提高到1：9.3：23，使高層次、高學歷人員隨著經濟的發展得到提高。

4、人才分布目標預測。根據目前人才在一、二產業分布比重較低、區域分布不夠合理的實際，結合我區經濟社會發展的特點，應調整人才分布結構，重點調整人才在一、二產業和偏遠鄉鎮的比重，使人才分布結構更趨合理。

（四）戰略重點

1、黨政領導人才隊伍建設。黨政領導人才是我區人才隊伍的重要組成部分，必須以加強執政能力建設為重點，注重區、鄉鎮（街道）副科級領導干部隊伍建設，形成科學決策能力、綜合分析能力、開拓創新能力強，結構合理、素質較高的領導干部隊伍，以適應經濟社會快速發展的需要，使黨政領導人才的平均年齡從41.4歲下降到40歲以內，大學本科學歷由37.7%提高到50%。同時，加強后備干部隊伍建設，使全區后備干部的數量每年保持在400名左右，其中正科后備干部100名左右，副科后備干部300名左右，女干部不少于60名，非黨干部不少于40名。

2、專業技術人才隊伍建設。調整專業技術人才結構和分布，培養和引進各類專業技術人才，到2010年專業技術人才達到1.8萬余人，每萬人口的人才占有量達到全市平均水平，以適應經濟社會發展的需要。重點是培養和引進各類高層次專業技術人才（學科學術帶頭人）。今后幾年，引進各類高層次人才50名，各學科技術領域要結合各自發展的主攻方向和重點任務，創造條件，使中青年骨干能承擔重任，使青年人能迅速健康成長，逐步造就一支素質高、結構優、后繼有人的學術技術骨干隊伍。從我區產業發展的特點出發，著力培養一批海洋經濟高級人才，漁農業、工業方面的學術帶頭人，旅游、貿易方面的綜合型專業技術人才。

3、企業經營管理隊伍建設。企業經營管理者是企業發展的領頭羊，要以提高綜合素質為重點，著力把企業經營管理者培養成思想覺悟高、經營能力強、掌握現代管理知識和信息技術、善于駕馭企業的復合型人才，逐步培養和造就一支職業化、現代化和國際化的懂專業、會經營的優秀企業家。經過幾年努力，形成結構合理、綜合素質高的企業經營管理隊伍。在規模以上企業都建立企業經營人才后備隊伍，在企業經營管理人員中逐步實行職業資格制度，企業經營管理者擁有職業資格證達到50%以上。

4、漁農村實用人才隊伍建設。加強漁農村實用人才隊伍建設，是解決“三農”問題的關鍵，要在漁農村建立各種形式的科技示范戶，幫助漁農民掌握種養技術，特別是幫助失地農民、雙轉漁民掌握漁農實用技術，使其成為“土專家”、“田秀才”，盡快形成漁農村實用人才群體。

三、我區實施人才發展戰略的措施和辦法

1、更新觀念愛人才。加快普陀經濟社會的全面發展，必須把人才隊伍建設作為全區各級黨委、政府的一項重大而緊迫的任務，擺上重要議事日程，切實更新人才觀念，真正使人才資源變人才優勢。一是樹立“人才資源是第一資源”的觀念。按照“科學技術是第一生產力”的要求，牢固樹立“抓人才工作就是抓經濟工作”的思想，大力發展“人才經濟”，把人才發展作為各級政府和部門工作的重中之重，采取有力措施，實現優先發展。二是樹立“人才資本優先投入”的觀念。加大政府對人才引進、培養和獎勵的經常性投入力度，鼓勵和支持企業自主投資、自主開發人才，建立高新技術人才創業風險投資基金，積極引導其它社會投資，逐步實現人才資本投資主體的多元化。三是樹立“大膽使用青年人才”的觀念。高度重視青年人才的培養和使用，堅決破除論資排輩、求全責備的舊習，不拘一格選拔、使用青年人才。盡快制定切實可行的培養選拔政策，促進優秀青年人才不斷脫穎而出。四是樹立“不求所有、但求所用”的觀念。打破人才地域和身份的界限，鼓勵人才“柔性流動”，堅持引人和引智相結合，通過客座教授、特聘專家等多種形式，吸引高層次優秀人才為普陀經濟社會發展服務。

2、整合資源攬人才。一是盤活現有人才資源。企事業單位是我區各類人才的主要集中地，占人才總數的87.6%，要摸清現有人才崗位情況，優化崗位設置，根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型特點的企事業單位人事制度模式，真正做到專業人才專業對口、學有所用，發揮專業人員的積極性和創造性。二是要積極引進各類專業人才。要針對我區專業人才分布的特點，重點引進工業、旅游、漁農業等專業人員，要積極引進大中專畢業生充實到鄉鎮工作，提高鄉鎮人員的素質。引進的重點對象是本地籍的優秀大中專畢業生，對引進的本地籍的優秀大中專畢業生要給予與引進的外地大學生同等的待遇。要積極引進既有豐富理論知識，又有一定實際工作經驗，既精通專業，又具有行政管理才能的復合型人才。要把國內外人才智力的引進，特別是中高級人才的引進，納入全區經濟社會發展的總體規劃，列入各級各部門的任期目標，納入各級領導班子“一把手”的考核內容，真正把人才引進放到與招商引資同等重要的位置上對待，努力做到引進在職人才與退職人才相結合，引進落戶人才與短期人才相結合，引進科班人才與鄉土人才相結合，突破區域界限，廣納人才。要與相關高校建立特定專業人才合作關系，在一些勞務輸出地區建立勞動力供應基地，定期組織專業性的異地人才、勞動力交流大會，避免供求不對路的盲目性，加強引才的針對性和實效性。三是抓好人才市場建設。要建立和完善區級人才市場體系建設，強化和完善社會化服務功能，降低交易成本，為企業吸納各類人才提供便捷條件。要健全人才市場機制，通過市場化動作，積極吸納社會資源共同參與，提高人才資源配置的市場化程度。

3、留住人才優環境。一是營造良好的創業環境。制訂實施產業集聚和升級計劃，構筑人才創業平臺。加快以建設海洋經濟強區為重點的產業體系建設，引導產業、信息、資金的集聚，為人才發展提供產業支撐。依托招商引資活動，加快組織實施科技含量高、產業附加值高、發展前景好的重大項目，加快科技成果轉化和本地人才成長，形成人才、項目、資金三位一體的互動機制。依托特色區域經濟，完善博士后流動站和普陀高科技園區建設，為人才創業提供智力等方面的支持。政府和企業要增強服務意識，積極創造條件，優化人才的工作、生活環境。要因才施用、用人所長，給人才提供合適的位置，發揮其特長和優勢。健全區委、區政府領導聯系專家制度，構筑政府、企事業單位、人才的溝通平臺。創建人才活動中心，完善企業家俱樂部，加強交流溝通，推進人才思想、情感上的交流，建立良好的人際環境。二是營造良好的社會人文環境。領導干部要更新人才觀念，把人才隊伍建設和人才資源開發工作，作為決定我區未來發展前途的大事來抓。宣傳、文化部門和新聞單位要廣泛宣傳黨的人才政策和工作動態先進典型，努力形成良好的社會氛圍。企業要樹立強烈的人才競爭意識，在企業中營造“激勵成功、寬容失敗”的干事創業的良好環境。要加強人才工作執法檢查，切實維護人才的合法權益。樹立“以人為本”的管理理念，創建以尊重人才、關心人才、凝聚人才、服務人才為核心的企業文化，提高企業凝聚力、向心力。創建學習型社會，全面提高公民素質和創新能力。大力發展基礎教育，高標準普及九年制義務教育。大力發展成人教育、職業技術教育和專門培訓，建立覆蓋全區的教育培訓信息網。三是營造良好的政策環境。認真落實近幾年來被實踐檢驗是行之有效的人才政策。要進一步完善人才引進政策，加大高層次人才的引進力度。認真貫徹落實黨政人才管理的相關政策，并不斷予以完善。制定《普陀區大中專畢業生到非公企業工作暫行規定》，樹立正確的人才就業導向。完善人才的社會保障、住房、戶籍、子女入學和家屬就業等政策，切實為人才提供優質服務。探索建立適應新形勢發展的新的人才政策。研究制定《普陀區人才交流管理暫行辦法》、《普陀區人才市場管理辦法》、《普陀區實施人才跟蹤服務的實施意見》等政策，健全人才管理制度，完善人才的服務機構和工作網絡。研究制定教育培訓經費保障機制和人才培訓激勵約束制度。研究制定人才救濟政策。

4、加強培訓強素質。一是加強黨政干部培養教育。以黨政領導干部和優秀年輕干部為重點，抓好干部教育培訓，認真完成五年輪訓任務，切實加強干部的實踐鍛煉，繼續采取集中培訓、外出考察等形式，培養和造就一支復合型的干部隊伍。二是加強專業技術人才繼續教育。積極開展以新理論、新信息、新技術、新方法為主要內容的繼續教育培訓，鼓勵專業技術人員參加不同形式的學歷教育，把以往政府或用人單位大包大攬的培訓方式，轉為政府、用人單位、個人三方面共同承擔的繼續教育模式，全面提高科技人員隊伍知識結構層次。三是加強企業經營者隊伍培訓。充分發揮區工商聯的作用，按照加快建設與現代企業制度相適應的高素質的經營者隊伍的目標，研究制定企業經營管理者培訓計劃，通過建立企業家俱樂部、舉辦企業家論壇、專題講座等形式，盡快形成符合海島實際的企業經營管理者培訓體系。

5、完善制度活機制。一是深化干部人事制度改革。以省干部人事制度綜合改革試點縣（區）為契機，在鞏固現行干部人事制度基礎上，加快完善配套制度，探索規范以干部任用初始提名程序為重點的干部選拔任用機制，把黨委全委成員民主推薦提名制引入干部任用初始提名程序，規范干部差額考察制、票決制和全委會表決制，完善干部公開選拔、競爭上崗等辦法，真正讓優秀人才選拔到黨政領導崗位上來。二是深化事業單位用人制度改革。進一步深化事業單位人事制度改革，真正落實按需設崗、按崗聘用、競爭上崗、契約管理、嚴格考核等制度，使人盡其才，才盡其用。深化職稱改革，實行評聘分離，使專業人員真正發揮作用。三是加快分配制度改革。各部門要真正把區出臺的事業單位分配制度改革落到實處，做到事業單位人員的檔案工資與實際工資相分離，努力解決“干好干壞一個樣，優秀專業人才待遇偏低”問題，激發專業人才的積極性。四是建立科技人員獎勵制度。多途徑、多渠道籌措資金，建立專業人才獎勵基金，對在全區有突出貢獻的科技人才每年給予特殊津貼或適當獎勵。五是健全人才隊伍保障機制。建立和完善事業單位科技人才、企業經營管理者的醫療和養老保險制度，督促各單位把省、市、區出臺的各項政策落實到位，為人才的合理配置和流動創造條件。同時，建立健全監理和勞動仲裁制度，使全區人才隊伍既合理流動，又依法辦事。