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從單位或組織角度而言，人力資源管理就是指在合理制定人力資源計劃的基礎上，運用相關手段和方法，實現組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，提高員工素質，激發員工工作動機，協調各類關系，充分調動員工的工作積極性，以保證組織目標的實現。本文試從人才戰略的角度，分析稅務系統人力資源管理現狀，并借鑒先進的人力資源管理理論，提出從傳統管理走向現代管理的一些對策。

一、稅務系統人力資源管理與開發的重要性

IBM公司創辦人畢生說:“就算你沒收我的工廠,燒毀我的建筑物,但留給我員工,我將重建我的王國。”美國著名發展經濟學家舒爾茨指出：人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發。可以說，人力資源作為一種特殊經濟資源、推動經濟發展的決定性因素，已成為共識。國以人興，政以才治，小康大業，人才為本。2003年5月23日主持中央政治局會議，專門研究加強人才工作問題，認為人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。同樣，稅務系統人力資源管理與開發具有重要的戰略意義。

首先，加強人力資源管理與開發是履行聚財職能的需要。高效的人力資源管理是建設一支“政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、服務規范”的新型稅務干部隊伍，實踐“三個代表”重要思想，推進依法治稅，完成“聚財為國、執法為民”歷史使命的根本保證。

其次，加強人力資源管理與開發是以“信息化加專業化”為核心內容的征管改革的需要。改革要順利推進，亟需造就一批高層次、復合型的“英才”，培養一批適應專業管理、精細管理的“專才”，涌現一批適應綜合服務、優質服務的“通才”。

再次，加強人力資源管理與開發是實現稅收事業可持續發展的需要。應對經濟全球化、知識經濟的挑戰，實現稅收事業興旺發達，必須堅定人才是第一資源的觀念，把人才資源開發提到重要戰略地位。

二、稅務系統人力資源管理與開發現狀分析

近年來，稅務系統在人力資源管理與開發方面，做了大量工作，取得了顯著成績，但由于理念、機制、手段等方面的原因，還存在一些不足。

一是先進的人才管理理念有待樹立。中西對人才管理念的認識差異很大。西方將人才管理理念的培養放在一個非常的高度之上,視之為公共部門成員所共同的信仰和價值觀、認可并遵守的行為規范。這種人才管理理念宣揚的集中點就是以人為本,人與人之間的互相信任與相互尊重。在此理念的約束下,員工普遍感受到尊重并在潛移默化中規范自己的行為,互相以此約束,從而最終實現公共部門效率的最大化。我們這方面則還有差距，要么人心渙散、松弛散漫，要么套用政治、軍事思維來解決日常問題,使干部產生源于環境、而非責任意識下的壓抑感、緊張感。多年來，人事管理制度和辦法汗牛充棟，而核心仍是千孔一面，往往注重制約、忽視激勵，難以使個人價值與組織目標較好地結合起來。

二是人力資源管理中的體制性障礙有待打破。長期以來，稅務部門一直實行行政單位人事管理制度，在干部職工的錄用和淘汰、工資福利等方面受到體制和政策的限制較多，而且干部職工普遍缺乏現代市場經濟環境下的人力資源管理知識和意識，加之崗位設置不盡合理、崗位職責不夠規范、工資制度缺乏彈性、獎金發放存在平均主義、績效考核不科學等。這些問題已成為適應形勢、完成新的發展任務的巨大障礙。

三是廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制有待完善。一個良好的人才生存空間必須具備組織配置和市場配置相結合的公平、平等、擇優的選拔作用機制,唯才是舉,用人不疑。但目前還不完全是根據部門需要配置人員，還存在個性能力不能充分發揮的問題，精英淘汰與擇劣機制仍在一定范圍存在。那些最富獨立思考精神、主動性與創造性的精英分子往往極易受到摧殘和打擊,人格的獨立與個性的鮮活受到了極大的約束。

四是人力資源管理的方法手段有待改進。既有人才不足，又有人才浪費。一方面，干部素質往往成為推進改革的障礙。目前，稅務系統隊伍建設中突出矛盾不在數量，而在結構不優，人才缺乏，特別是適應市場經濟、知識經濟的現代稅收管理人才匱乏。據統計，全國百萬稅務大軍，大學本科以上僅占14％。另一方面，由于能崗匹配不合理，在一定程度上出現人才浪費現象。現代人力資源管理的技術、方法、手段應用不充分，缺少全國范圍內的人力資源戰略規劃，思想政治工作也未能適應形勢發展進行快速調整，沒有建立起廣泛認同的植根于干部心中的稅務文化。

以上問題反映我們仍停留在傳統的人事管理階段，與現代人力資源管理要求還存在很大差距。

1、在管理理念上，傳統的稅務人事管理停留在單純性的“管人和管事”的過程中，對人的重要性的認識僅僅處在人力資源管理的初級階段，注重人員的可用性，忽視人員的發展性，人力資源還沒有被提升到作為系統發展的重要推動力的高度去認識，沒有建立起與其發展相適應的人力資源管理與開發機制。而現代人力資源管理強調人力資源的可持續發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動，是行動取向、個人取向、發展取向以及策略取向。

2、在管理視點上，傳統的人事管理以事為中心,恪守人員進、用、出的管理模式,側重招考錄用、教育培訓、提拔任用、工資福利、人事檔案、離退休等事務管理，而現代人力資源管理則強調以人為中心,具有動態與積極的內涵，側重變革管理與人性管理，注重人力資源的保值和增值；現代人力資源管理側重評估系統人力資源的發展趨向和存在問題，它除了具備傳統的人事管理的工作內容外,還負擔進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系等任務,合理配置和使用人力資源,建立人力資源開發和建設規則，以擴展人力資本，提高人力資源的貢獻率。

3、在管理效果上，根據有關研究表明，行政事務管理活動只對系統產生有限的價值，人力資源管理的最大價值卻是在戰略管理上，在行政管理方面投入60%的人力資源成本，結果只有10%的人力資源附加值產出；在戰略管理方面只投入10%的人力資源成本，卻有60%的人力資源附加值產出。

三、稅務系統人力資源管理與開發對策

當前，稅務系統要牢固確立人力資源觀念,樹立以人為本的管理理念，由傳統的被動式、經驗式的人事管理,步入現代科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。重點加強以下方面工作：

1、盡早制定我國人力資源管理與開發的總體戰略規劃。

要對人力資源管理各環節的運行狀況進行調查分析，通過對現有人力資源的評估診斷，發現人力資源管理存在的不足，結合當前形勢，提出發展方向和任務。應用人才預測規劃技術、人員招聘面試技術、員工培訓與開發技術、員工考核技術、職業生涯規劃技術、人事診斷技術、激勵技術等,分層次創造性地制定全國稅務系統人力資源管理和開發的總體規劃,以指導全系統人力資源的科學管理和深度開發。同時應建立全國性的人才信息網絡，對各種人才按照專業技能和有效期間作細致劃分，分類管理，實時更新，提高人力資源管理能力。

2、創新稅務系統人力資源的管理與開發機制。

要使勞動、知識、管理和技能的活力競相迸發，良好的機制是關鍵。建立稅務系統人力資源管理的“流水線”，將人才管理流程分解為求才、用才、育才、激才、留才五個階段，明確各階段相應的目標、條件、方法和關鍵因素，建立五位一體的人力資源管理與開發機制。

求才環節要求在進人環節上嚴格把關，以適應建立高素質隊伍的需要。嚴格按照國家公務員的招考錄用規定，貫徹“凡進必考”的原則，采取筆試、面試的形式向社會公開招考，公平競爭，擇優錄用。適當引進高層次的特殊人才，如計算機人才，在住房、薪金待遇等方面給予傾斜，為其提供更為優越的工作環境和更為優厚的生活待遇。改變“用才必養”的人才觀，探索人才“柔性管理”的新途徑。對系統急需發展而人才缺乏的領域，可以使用靈活的求才方式，通過借助外界人才的力量，促進系統發展。

用才環節要做到人力資源配置合理，人力潛能得以全面發揮。一要按照考取專業資格、具有高學歷等水平檢驗標準，分門別類地建立起稅收、財會、外語、法律、計算機等方面的專業人才庫，把專業人才的使用與職務晉升、收入待遇和重點培養結合起來，構筑體現稅務特色和適應發展需要的人才高地；二要不斷深化干部人事制度改革，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，積極推行競爭上崗，通過民主推薦、民意測驗、民主評議，實行領導職務的任職試用期、任期制度，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，拓寬選人視野，注意從基層、一線選拔人才，尤其要加強對優秀年輕干部的實踐鍛煉，以實績辨人才，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“少數人選人”為“多數人選人”，變“暗箱操作”為“陽光作業”，把德才兼備、實績突出和群眾公認的人及時選拔到領導崗位上來，形成朝氣蓬勃、奮發有為的領導層，形成千帆競發，百舸爭流；三要合理配置人員，建立動態可控的人才流動機制，既要防止人才的不合理流動,又要防止不允許人才合理流動，按照不同地域、不同部門和不同系列的需求，進行人員調配和組合，使各類人才在各部門和地區分布達到重點突出而又相對平衡，做到人盡其才，才盡其用，實現人才資源價值最大化。

育才環節要求構筑終身教育體系，創建學習型組織，全面提升系統人員整體素質。據對29個國家的調查研究表明,經濟增長的25%歸功于教育的作用。當前，我們要按十六大提出的“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”的要求，構建學習型稅務系統，學以立德，學以增智，學以致用，努力形成“工作學習化、學習工作化”和全員學習、終身學習、團隊學習的良好氛圍。一要強化人力資本投資。人力資本投資領域包括人員的教育、培訓等方面，要列出專門預算。二要引入“行為測評”機制。它是90年代以來西方發達國家普遍推廣的一種新的人力資源管理與開發理念，由行為過程管理轉向行為能力管理。稅務系統要按崗位要求制定明確的能力標準。三要建立多層次、高活力的動態教育培訓體系。本著按需施教、學以致用的原則，按照系統中層領導干部、專業隊伍、一般干部的不同需求，設計和實行與其相應不同層次的分類型、個性化教育，在增強培訓的針對性、實效性上下功夫，梯度開發稅務系統人力資源。這里要注意的是，每個干部都要根據組織需要和自己能力的現狀，提出學習項目和計劃目標；專門教育機構培訓要與內部兼職培訓相結合，面向全系統選拔聘任具有較高理論水平、實踐經驗較為豐富的同志為兼職教師，并不斷充實、優化，建立一支專聘結合、相對穩定、素質過硬的師資隊伍；建立干部學習培訓檔案，所有的培訓、考試都列入干部的學習檔案，作為干部任用、獎金分配、崗位調整的依據，促進干部更新知識、提升能力，實現人力資源的增值。

激勵人才環節通過采取物質激勵和精神激勵方式，建立有利于人才成長的激勵機制。著名經濟學家張維迎在北大光華第三屆人力資源論壇上提出，人力資源管理體系要做到有效激勵，應深入了解激勵對象的偏好。要充分尊重并滿足職員自我發展的需要、參與的需要、個人成就感的需要,實行人性化管理。當前尤其要積極探索能級管理和績效管理的新途徑，配合收入分配制度改革，使人員的薪酬福利制度科學合理，體現不同的能力素質、不同的業績帶來不同的收入水平，達到激勵的目的。通過在系統內樹立示范形象，實行精神激勵、感情激勵和物質激勵，培育榮譽感，形成輻射面。

留才環節通過內外部建設，創造留住人才的良好環境。各級領導樹立“以人為本”的思想，在人力資源開發和管理的過程中，做到嚴格錄用人，合理使用人，加快培育人，全面激勵人，實施有效的人力資源管理。創造吸引人才、留住人才的工作條件，提供較優厚的工作和生活待遇，以事業留人、感情留人、待遇留人。

3、培育陶冶情操、鼓舞斗志、激勵創新、團結奮斗的先進稅務文化。

先進文化是凝聚人心，振奮精神，推動各項工作前進的動力。公共部門發展到今天已不再僅僅是一個工作場所而是一個文化體系,在人們的生活中認同對于領導者和職員具有越來越重要的作用。某一公共部門如能夠取得卓越成功,唯一途徑就是以人本主義的價值取向重塑組織文化和組織行為。當前要堅持以人為本，從嚴治隊，熱情帶隊，積極開展稅務文化建設，著眼于提高稅務干部的綜合素質、崗位技能和激發干部隊伍的活力。根據稅務工作的性質和特點，干部的思想情緒、自身需求、價值取向等內在要求，建立共同奮斗目標、價值觀與使命感的共同愿景，確立奮斗目標、形象口號、信念承諾、職業道德、行為規范，營造自我約束、自我規范、自我發展、自我超越，想干事、能干事、干成事的氛圍，并建立具有濃郁文化氛圍的團隊精神，構筑融洽的“稅務大家庭”，使人員產生歸屬感，使基層班子富有凝聚力、向心力、戰斗力，使干部隊伍富有學習力、創造力、競爭力。