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培訓是團隊里有組織的獲得與工作要求相關的業務技能的過程。培訓是一項高回報的投資。在知識經濟時代，任何一個團隊不僅是勞動型組織，更是一個學習型組織，每個組織都將更加關注培訓。培訓的實質是塑造事業業發展的第一資本，而人力資本的增長又是單位生存和發展的核心條件。要增加人力資本的存量，提高人力資本的能力，調整人才的結構，主要途徑就是員工技能培訓。技能是一個國家和企業保持長久優勢的唯一源泉，而技能的完善是無止境的。國家的強盛和企業的發展都離不開人力資源的開發，團隊人力資源的開發寓于團隊的發展之中，并服務于團隊的發展。

干部培訓工作現狀評價

近幾年來，我局堅持以人為本，把提高干部素質擺在重中之重位置，致力干部能力建設，著力“人才興稅”戰略，著眼于時代趨勢，面向國稅事業的發展，將職工教育當作基礎性、戰略性、全局性的工程來抓，取得了一定的效果。

一是點多面廣。近四年來，我局共舉辦各類培訓班40期，內容涉及黨務、政務、稅務、事務的方方面面。可以說培訓的知識點多，知識面廣。

二是人多時長。近四年來，我局共舉辦各類培訓班40期、累計培訓時間416天，平均每年培訓10期，平均每年培訓104天，平均每期培訓10天。從培訓時間上計算，每年培訓耗時100多天，按每年250個工作日計算，平均每2.5個工作日中就有1天時間培訓。近四年來，我局組織培訓參訓人員共1764人次，平均每年培訓達441人次，在職人員每年平均有2.5次培訓機會。襄樊職業技術學院為期三個月的脫產“更新知識培訓”，實現了在職干部輪訓一遍的要求。

三是有喜有憂。從可喜的視角上看，培訓效果顯著：整體素質提高了；知識結構優化了；崗位技能增強了；干部的視野開闊了。從有憂的視角上看：以前的培訓這種方式至少有兩種弊端：其一師資力量不足。培訓老師基本上都是業務骨干，而且都是現學現賣；其二培訓方式比較傳統。近幾年來，主要采取集中培訓，在集中培訓中，又以短期培訓為主。培訓完全是傳統的培訓方法。所謂傳統培訓方式，是指由企業自行組織，通過邀請外部的專家學者或內部業務骨干擔任培訓教師，定時、定點、有一定規模、脫產或半脫產，就某個專題進行為期數天或數星期的正式培訓活動。這種培訓方式有不少的缺陷，主要表現在：保障性差；針對性差；持續性差；體系性差；長期性差。

干部對培訓的需求分析

對培訓師資的需求。基層最稀缺的就是具有深厚理論功底和豐富實踐經驗的培訓老師。以前我們的培訓老師主要有兩種：一種是學校的老師，有理論基礎，欠缺稅收工作實踐；一種是內部人員，一般都是某一方面的精英，都有豐富的實踐經驗，理論功底不夠。兩種老師都有相對的片面性。

對培訓教材的需求。教材是做好培訓工作的基礎。近幾年來，總局教育中心組織編寫了基礎知識（x）、崗位專業知識與技能（y）、更新知識（z）三個部分組成的新型教材體系。對于基層干部來說，仍然滿足不了現實需要。比如：稅源管理方面的教材、稅收分析方面的教材、納稅評估方面的教材、稅務稽查方面的教材、稅務行政管理、稅務后勤管理等方面的教材幾乎是空白。

對培訓基地的需求。現在全省有大悟、京山、九宮山、武當山四個培訓基地，從數量上應該說夠了。但從內容上說還不完整：設施功能不完備，注重了學員住宿、吃飯方面的硬件投入，忽視了教學設備的投入；基地沒有可供選擇的師資人才庫；對市、縣局使用基地沒有明確的優惠待遇規定等等。如果各市、縣都建基地無疑是巨大的浪費。

對培訓載體的需求。現在已有很多培訓載體，也可以說培訓載體多元化。但是就全省國稅系統而言，在網絡化培訓上還沒跟上網絡發展的步伐。沒有很好地依托內網，建立配套完善的遠程培訓、考試和管理系統。比如考試題庫問題，縣局也建立了考試題庫，由于受視野、觀念、水平等等因素制約，題庫容量小、范圍窄、更新慢。如果能建立全省統一的題庫，基層使用會很方便。

對培訓機制的需求。當然培訓機制包括很多方面，我想側重討論建立解決“工學矛盾”的機制問題。俗話說得好：磨刀不誤砍柴功。但是如果砍刀太舊，磨起來也是很浪費時間的。基層干部這把“刀子”確實有些舊了。人最糟糕的事就是耗完了你的知識資本。我們基層干部的知識老本已經耗完了。從第一學歷看：我局現有在職人員173人，其中：專科2人，僅占1.1%；中專57人，占32.9%；高中100人，占57.8%；初中9人，占5.2%；小學5人，占3%。從現有學歷來看：有162人取得了專科以上學歷，占在職人員的93.6%。現有學歷基本上從兩個主要途徑取得，專科主要是在職湖南稅專畢業，本科主要是在職黨校畢業。通過脫產學習，從全日制學校正規培訓獲取學歷的人員幾乎沒有。無論第一學歷，還是現有學歷，按照知識的折舊速度計算，可以說知識老本已經耗完了。那么，既要更新知識，又要不耽誤工作。最好最簡單的機制就是建立“中長期脫產學習機制”，讓每個人每年都有至少3個月以上的脫產學習時間，而且要堅持3—5年不變。

對培訓時間的需求。從嚴格意義上講，我們應該有充余的時間參加培訓學習。但是，只要一談起培訓或學習，大家都異口同聲地說：沒有時間。為什么？我想主要有這樣幾個因素：一是工作效率低下，浪費了一部分時間；二是臨時性工作較多，沖擊了正常工作時間；三是基礎工作不扎實，忙于應付各級檢查，占用了一部分時間；四是休閑娛樂，耽誤了一部分時間。如果上級給下級“減負”，少一些不必要的臨時性工作安排和檢查，則可以節省一部分時間。基層單位自己加強管理，提高工作效益，又可以節省一部分時間。基層干部少玩一點，再擠一點時間。把這三個時間集中起來用于培訓，時間問題就解決了。而且，現在的工作人員不是少了，而是多了，人多了，就人浮于事，既耽誤工作，又耽誤時間，每年集中一部分人員脫產學習，即可以提高工作效益，又可以更新知識做到工作學習兩不誤。

對干部培訓的對策思考

目前，許多培訓還存在一些弊端。有深層次的問題，也有淺表性問題；有理念上的問題，也有機制上的問題；有硬件上的問題，也有軟件上的問題。要解決這些問題，提一些不成熟的想法，供大家參考。

樹立科學的培訓理念。理念左右思想，思想決定行為，行為導致結果。培訓理念是一種存在于觀念中的對培訓活動的深層次的認識，它決定干部職工對培訓目標的認識，決定單位領導對培訓手段的選擇，約束著教育培訓部門對培訓過程的組織。樹立什么是科學的培訓理念呢？

一是樹立“人人都能成才”的理念。國稅系統干部隊伍的現狀決定了我們必須要樹立“人人都能成才”的理念。因為，新人進的少，老人數出不去，老人數知識老化，要靠培訓，才能適應工作要求。選擇的對象決定了我們選擇的理念。如果不是在“人人都能成才”的前提下開展培訓，那么還奢談什么培訓！？

二是樹立“人才就是資源”的理念。國稅事業要發展必須依靠廣大國稅干部職工，依靠有能力的國稅干部職工，有能力的國稅干部職工就是人才，就是國稅事業發展最重要的資源，要可持續利用人才資源，必須培養人才，聚集人才，使用人才。

三是樹立“培訓具有催化劑作用”的理念。大家普遍感覺到現有干部隊伍缺乏活力，那么，培訓就具有催化劑的作用，通過培訓更新知識，補充能量，就能增強活力。

四是樹立“參加培訓就是享受福利”的理念。談論福利，很多人興趣昂然。談論培訓，很多人索然無味。這就是不正確的理念導致的行為結果。除了九年義務教育外，接受教育都是要付費的。我們現在的國稅系統的培訓，一般都是公費“買單”，可學習的知識卻歸我們個人所有。難道這不是福利嗎？

五是樹立“培訓是就業的必然選擇”的理念。現在我們很多人錯誤地認為：選擇了國稅就選擇了終身。當然這與我國公務員的制度有很大的聯系。我想將來個人可以選擇單位，單位更有權選擇個人。所以，現在是你選擇了國稅，國稅不能輕易地拋棄你。今后，無論你選擇什么職業，如果你不具備從事這個職業的技能，你隨時隨地都會被拋棄。無論就業前，還是就業后，培訓才是就業的必然選擇，唯一的選擇，終身的選擇。

探索特色化培訓模式。適合國稅系統特色的培訓模式應該是“工作學習化，學習工作化”的模式。所謂工作學習化：是指把工作的過程看成是學習的過程，學習型組織強調工作中的反思，認為反思是最好的學習；所謂學習工作化是指把學習過程看成最重要的工作，其它都靠后排；當今社會，無論單位與單位之間，還是人與人之間的競爭，實質上就是學習速度的競爭。特色培訓模式必須要求培訓方式方法的多元化和現代化，綜合應用各種現代培訓方法，比如：網上培訓、遠程教育、在線學習、崗位練兵、培訓超市;組織方法：模塊化、學分制、導師制、教練術、一線通、培訓項目經理制。教學方法：每日一題、每月一訓、每季一考、每年一評；以賽促學；過程研修等等。此外，現代培訓要求培訓和管理結合起來，在管理的過程中進行培訓，培訓是管理的重要組成部分，培訓如果脫離開國稅管理的實際情況，就像是望梅止渴。

培養專業的師資力量。培養具有稅收專業特色和創新精神的培訓師資力量尤為重要。首先，培訓師必須熟悉國稅的內部環境、管理風格、業務狀況；其次，培訓師必須認同國稅文化、價值觀念；再次，培訓師的所有培訓的內容，都是圍繞崗位技能來開展的，并進行有針對性的跟蹤及調整。培訓老師只有具備這些能力后，才能提高受訓者的興趣，最終提高培訓質量。國稅系統要建立一支規模適當、結構合理、素質優良的專兼結合、以兼為主的師資隊伍。

建立實惠的激勵機制。一是重視自學成才。比如，鼓勵在職干部獲取更高的學歷。有計劃地選送35歲以下的青年干部參加稅收、經濟管理、國際貿易、計算機等相近專業本科學歷教育，為國稅事業的發展培訓和儲備高層次學歷人才。二是重獎崗位能手。凡取得省、市級最佳能手、崗位能手者，一次性分別給予獎勵，公務員考評時測評分數同等的情況下，優先確定為優秀公務員。三是重用學習結果。把學習培訓、業務調考成績同定崗、晉升、獎懲、評先及工資、福利待遇緊密掛鉤，做到技能優、業績優，則崗位優、待遇優。