導語：地稅干部隊伍活力問題探討一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

當前，地稅干部隊伍正在不斷壯大，干部隊伍建設中也隨之出現了許多新情況、新問題。如何創新管理機制，采取有效措施，激發地稅干部奮發向上的工作激情和責任感，發揮干部隊伍的工作潛力和創造力，推進地稅事業的全面發展，已成為亟待研究解決的重要課題。

一、目前干部隊伍中活力不足的表現

（一）學風不濃。隨著稅收征管改革的不斷深入，現代信息技術已在地稅工作中廣泛應用。目前，有相當一部分干部受年齡等因素的影響，在稅收征管軟件的應用和微機操作等方面與工作要求尚有一定差距。一方面，他們普遍感覺到學習的接受能力差，記憶力下降，精力和腦力跟不上；另一方面，這部分干部主動學習的勁頭不足，甚至是采取消極回避的態度，厭倦學習，知識更新跟不上步伐。

（二）作風不實。有的干部不思進取，工作方法陳舊、得過且過；有的干部愛崗不敬業，對本職工作沒有激情；有的干部下基層搞調查、檢查，工作不深入，回避問題和矛盾，怕承擔責任；有的干部工作懶散、人浮于事，或推諉扯皮，不僅影響工作質量和工作效率，也影響了地稅干部的形象。

（三）定力不夠。少數干部崇尚吃喝玩樂的生活方式，樂于與別人比生活檔次，片面追求享受；自我陶醉，自我滿足，熱衷于安樂的小家庭生活，放松對事業的追求，紀律松馳，得過且過，松松夸夸，放任自由。

（四）壓力過大。近年來，稅收任務連年大幅增長，對稅收征管工作的標準和要求也越來越高，處于稅收征納前沿和稅收管理“終端”的地稅干部，面臨著越來越大的工作壓力；依法治稅力度的不斷加大，機關效能建設的推行，使地稅干部普遍承受著政（行）風、軟環境等方面的監督壓力，再加上地稅職業本身的特殊性，使干部職工普遍存在心理壓力。

（五）開拓不足。相當一部分干部僅憑老經驗和生活閱歷開展工作，在工作目標、思路等方面形成僵化的思維定式，缺乏干事創業的自信心和責任心；有的人老于世故，事不關已，高高掛起，明知不對，少說為佳，本職工作不圖有功，但求無過，明哲保身。

二、干部隊伍活力不足原因剖析

上述表現，是由社會、單位和個人等諸多因素綜合形成的，歸納起來有以下六種因素：

（一）繁雜工作造成心理疲勞。基層地稅干部工作瑣碎、繁雜，整天與納稅人打交道，開票、征收、管理，工作單調而重復。在這樣的工作環境中，容易產生厭煩心理，進而導致心理疲勞；工作、生活熱情降低，不同程度地造成精神萎靡、精力渙散，不僅直接影響了工作質量和工作效率，也對干部職工的身體健康造成了影響。

（二）消極心理導致心態不平。隨著市場經濟的發展和繁榮，有越來越多的納稅人步入先富者的行列。作為常年與他們打交道的地稅干部，難免會不同程度地產生不平衡的心理；身邊的同學、朋友，有的生財有道、有的官運享通，在經濟、仕途方面頗有成就……與自己的現狀形成了強烈的反差。就現行地稅管理體制而言，地稅干部的經濟收入處于工薪階層的中游水平、晉職渠道相對狹窄，無法與其他行業、部門相比。如果不能客觀理性地對待自己的現狀，盲目進行攀比，就會產生消極心態。

（三）工作強度導致壓力過大。隨著稅收管理精細化程度的不斷提高，稅收征管一線人力不足的矛盾越發突出。大多數基層地稅干部身兼數職，任務重，壓力大，工作長期超負荷，經常處于壓抑狀態。當前，稅收執法責任追究力度在不斷加大，納稅人的法制意識和對稅收服務的需求度也在不斷提高，稅收工作潛在的風險因素增加，地稅干部的綜合素質受到挑戰，很多人心理包袱重、壓力大。如果他們的工作壓力得不到有效緩解和宣泄，就會增加危機感，甚至可能出現憂郁、煩悶等傾向，對周圍的事物失去興趣。

（四）晉升渠道狹窄導致進取意識不強。不思進取，不求上進是形成干部不良作風的思想根源。在當前地稅管理體制下，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制還沒有完全形成，基層地稅干部謀求“政治”上進步的空間十分狹窄，有一部分人即使相當“有為”也未必會享受“有位”的待遇。他們對地稅事業有貢獻，但對社會和單位的期望值過高，個人目標未能實現或者碰到一些自認為不公正的事情，便會情緒低落、心灰意冷，也就失去了前進的動力。

（五）年齡老化導致熱情銳減。目前，白山地稅系統現有在職工作人員713人，30歲以下有57人，占在職人數的8%；31-35歲有163人，占在職人數的23%；36-45歲有301人，占在職人數的42%；46歲以上有192人，占在職人數的27%，處于此偏大年齡段的干部開始滿足于現狀，害怕壓力，害怕競爭，認為自己職務到了頂，年齡過了杠，船到碼頭車到站，故工作上松勁泄氣，熱情銳減，熱衷于安樂的小家庭生活。

（六）激勵機制不完善影響工作活力。現行的考核制度還缺乏規范性、科學性、實用性，未能建立起一套科學、嚴密的考核機制，很難對地稅干部進行全面、真實、有效地考核。只對干部進行“德、能、勤、績”簡單地定性考評，考核結果不夠全面、公允，不能完全體現公平公正，利益分配中“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”現象仍不同程度地存在，不能充分調動干部職工的工作主動性和積極性，造成了“份內工作應付干、份外工作不承擔”的現象。

三、增強干部隊伍活力的具體對策

（一）領導垂范帶動人

干部的積極性能否得到充分調動，工作熱情能否有效激發，領導干部的表率作用非常關鍵。領導干部的精神狀態、思想業務水平、工作作風都是無聲的命令和榜樣。領導干部要親自調研，摸透實情，科學謀劃和安排工作；時刻想著為職工辦實事、辦真事，以職工滿意不滿意為目標，時時換位思考，加強溝通，正確處理干部職工反映的難點、焦點問題。

（二）健全管理激勵人

選好干部。倡導“有為才有位”、“靠能力素質和工作實績求進步”的選人理念，做到年齡服從本領，資歷服從能力，文憑服從水平，讓想干事、會干事、能干成事的干部有所為、有其位，從而形成正確的激勵導向。備好干部。重視培養選拔女干部、基層干部，真正把政治素質好、業務能力強、清正廉潔、勤政為民的好干部納入到副職后備干部隊伍中來。堅持后備干部“備、用”結合制度，根據實際情況適時做出調整補充，各級局副職領導職位出現空缺時，一般應從后備干部中選拔。用好干部。強化局機關與分局之間、分局與分局之間、各崗位之間的人員交流，提高干部職工對工作的新鮮度，激發干部創新潛力，讓基層干部進一步感受到組織的關懷，工作有干勁、有盼頭。中老年干部積累了深厚的稅收業務底蘊和豐富的征管查工作經驗，這是地稅系統的寶貴財富。應正視當前地稅干部隊伍老齡化這一現實，根據中老年干部各自的特點和專長，把他們安置到合適的崗位，使他們各盡其職，各展所長，實施人力資源最優化配置。切實解決他們在住房、看病、子女上學就業等方面的困難，讓他們能夠度安心工作，把自己的主要精力投入到稅收工作上。

（三）考核結果激勵人

將考核結果與干部的加薪、評先、使用等有機地結合起來，建立起“有為者有所得”的分配制度，讓多勞者得榮譽、有實惠，使一些無功也無過的“平庸”者、混日子的無為者的切身利益受到影響；運用目標驅動效應，使每名干部都有明確的個人奮斗目標，并給他們提供完成目標的“平臺”；給年輕干部創造條件，提供各種鍛煉機會，使他們在鍛煉中成長，在鍛煉中進步；建立健全科學的績效考核制度，真正落實到個人，不斷提醒干部向目標邁進，最終實現目標，真正使廣大地稅干部感受到創業有舞臺、干事有天地、發展有空間。

（四）和諧理念凝聚人

以人為本、和諧發展是增強干部隊伍活力的關鍵。要以關心人、尊重人、理解人、信任人為導向，在潛移默化中凝聚人心。應根據地稅干部職工對精神文化生活的新要求，創新地稅隊伍文化建設，有計劃地開展豐富多彩、健康有益的文化活動，最大限度地滿足職工日益增長的精神文化需求，使干部們在自娛自樂中交流情感、增進團結，營造友好健康、努力進取的工作氛圍，凝聚團隊合力；將“溝通無限”的理念融入到工作、生活的全過程，從領導層到科室負責人直至一般人員都要分層次進行談心，及時了解干部的思想動態和情緒取向，隨時加以引導，消除不滿心理、釋放內心壓力、協調人際關系。

（五）強化培訓提高人

貫徹“以用定訓”的方針，重點培訓財務知識和專業知識，逐步改變業務斷層問題，提高干部運用理論指導實踐、解決實際問題的能力。大力實施分級分層次培訓，增強培訓的針對性。變間接培訓為直接培訓，上級局部署重要工作和培訓任務，盡量安排分局人員接受直接培訓，并跟蹤搞好服務和指導，實施手把手地教、一對一地幫。上級局要加大對口業務指導力度，幫助解決工作中遇到的新情況、新問題。要鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考注冊稅務師、注冊會計師、律師等專業職稱，并有計劃、有步驟、有目的地選派有培養前途的干部到高校進修深造，努力培養一支復合型的地稅人才隊伍。