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人才開發(fā)在企業(yè)開發(fā)中處于戰(zhàn)略地位，人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，我市的企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)人才資源開發(fā)的重要性和緊迫性，確立人才在企業(yè)管理中的主體地位；充分認(rèn)識(shí)企業(yè)在人才資源開發(fā)上的優(yōu)勢和差距，開發(fā)利用人才市場、人才資源，培養(yǎng)大批具有較高綜合素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才，通過一個(gè)時(shí)期的不懈努力，使企業(yè)的人才總量有較大增加，高層次人才比例有較大增加，使人才結(jié)構(gòu)與我市的企業(yè)管理進(jìn)一步適應(yīng)，推動(dòng)我市的企業(yè)經(jīng)營管理邁上新臺(tái)階，取得新進(jìn)步。

一、我市企業(yè)經(jīng)營管理人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀

人才資源的開發(fā)是指為充分發(fā)揮人才資源的效力而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，包括發(fā)掘、選拔、培育、愛護(hù)、使用、引進(jìn)、儲(chǔ)備人才等諸多方面的工作。在企業(yè)中，最重要的是創(chuàng)造人才產(chǎn)生所必需的工作環(huán)境、生活環(huán)境和企業(yè)文化，包括制度建設(shè)、風(fēng)氣建設(shè)、機(jī)制建設(shè)等。

1、我市企業(yè)經(jīng)營管理人才的基本情況是：根據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，全市企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人才2137人，其中高級(jí)經(jīng)營管理人員303人，占14.2%；中級(jí)經(jīng)營管理人員616人，占28.8%；一般經(jīng)營管理人員1218人，占57%。30歲以下的349人，占16.3%；31—40歲的883人，占41.3%；41—50歲的755人，占35.3%；50歲以上的150人，占7.1%。研究生5人，占0.2%；大學(xué)436人，占20.4%；專科以下1696人，占79.4%。

2、企業(yè)經(jīng)營管理人才的年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)有所改善。隨著競爭的加劇，培訓(xùn)力度的加大，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)都有了一定程度的改善，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)由單一素質(zhì)為主向單一素質(zhì)突出、各方面素質(zhì)綜合發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。

3、人才觀念有所進(jìn)步，品德、知識(shí)能力、特別是業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)的觀念深入人心，不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份的風(fēng)氣已初步形成。一批像馬萬良、林萊榮學(xué)歷、職稱不高，但搶抓機(jī)遇、敢于拼搏、勇于創(chuàng)新的企業(yè)經(jīng)營管理人才不斷涌現(xiàn)。

4、企業(yè)培養(yǎng)人才的意識(shí)不斷增強(qiáng)，造就學(xué)習(xí)型企業(yè)的氛圍正在逐步形成。2000年以來先后有88名企業(yè)經(jīng)營管理人員到大連理工大學(xué)、上海復(fù)旦大學(xué)學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營管理。西水創(chuàng)業(yè)股份有限公司組織讀書會(huì)活動(dòng)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)，努力提高干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平，并把干部培養(yǎng)與使用相結(jié)合，公開選拔37名中層管理干部的后備干部，通過培訓(xùn)，部分走上了工作崗位。*電業(yè)局2001年啟動(dòng)了系統(tǒng)培育企業(yè)人才的“科教興局工程”，并與華北電力大學(xué)聯(lián)合辦學(xué)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人員進(jìn)行繼續(xù)教育。

二、我市企業(yè)經(jīng)營管理人才資源開發(fā)存在的問題

近年來，我市企業(yè)在經(jīng)營管理人才資源開發(fā)上作了大量工作，取得了明顯成效，但也不同程度上存在著人才觀念不強(qiáng)、政策滯后、機(jī)制不活、成長環(huán)境不優(yōu)化、數(shù)量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等方面問題，人才方面的優(yōu)勢沒有完全表現(xiàn)為經(jīng)營管理上的優(yōu)勢。

1、企業(yè)經(jīng)營管理人才資源開發(fā)在觀念上還有一定差距，存在一些誤區(qū)。一是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)中的地位和作用，在人才的招錄、培養(yǎng)、使用思想上不重視、措施上不落實(shí)、使用上不得當(dāng)，致使一些企業(yè)經(jīng)營管理人才匱乏現(xiàn)象比較嚴(yán)重。二是比較重視外界人才不重視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)、使用和管理，把引進(jìn)人才和挖掘使用人才割裂開發(fā)。三是怕人才跳槽，特別是一些條件苦、人才資源基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，在私企中這種現(xiàn)象尤其突出。四是視野不夠開闊，人才開發(fā)工作的力度與“人才是第一資源”觀念相差甚遠(yuǎn)。認(rèn)為只有把人調(diào)進(jìn)企業(yè)才能加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營管理，忽視利用多種方式、多種手段開發(fā)、利用人才。與科研部門、高等院校合作不夠，沒能使這些機(jī)構(gòu)通過本企業(yè)的人才為我所用。五是國有企業(yè)長期以來形成的“官本位”思想難以克服，一些企業(yè)習(xí)慣于傳統(tǒng)的人才管理體制，套用行政事業(yè)單位人才管理的方式、方法來管理企業(yè)經(jīng)營管理人才，沒有使人才市場在人才資源配置上發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。六是科學(xué)的人才觀還沒有完全形成，論資排輩，求全責(zé)備，封閉保守。重專業(yè)技術(shù)人才輕管理人才；重高級(jí)經(jīng)營管理人才，輕一般經(jīng)營管理人才；重學(xué)歷，輕實(shí)力；重年齡，輕水平；重使用，輕培養(yǎng)。

2、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍總量小，結(jié)構(gòu)不合理，不能適應(yīng)科技進(jìn)步和企業(yè)環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。一是我市屬于基礎(chǔ)能源型工礦城市，多數(shù)企業(yè)從事的是資源型和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，機(jī)械制造、煤炭開發(fā)、冶金等行業(yè)方面的經(jīng)營管理人才多一些，而適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的既懂專業(yè)、又善管理的高技術(shù)人才、科研人才跟不上時(shí)代前進(jìn)的步伐，創(chuàng)新型、復(fù)合型、外向型人才嚴(yán)重匱乏。二是在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，掌握一般性管理知識(shí)人才多，系統(tǒng)學(xué)習(xí)過企業(yè)經(jīng)營管理、營銷策劃、戰(zhàn)略規(guī)劃的人員還比較少。一些經(jīng)營管理者即使學(xué)過，但由于忙于事務(wù)，不重視知識(shí)更新和繼續(xù)學(xué)習(xí)，從而導(dǎo)致知識(shí)倒退、技能下降。

3、在管理模式、權(quán)限、激勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制上不同程度存在一些問題。一是缺乏人才調(diào)節(jié)機(jī)制，人才管理模式比較簡單，缺乏分類管理，對(duì)人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于統(tǒng)一，忽略層次區(qū)別和個(gè)性差異，用雷同的模式和標(biāo)準(zhǔn)管理不同類型的人才。二是還沒有真正建立起來促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制，沒有把人才作為資本、作為生產(chǎn)要素來參與分配，論資排輩、任人唯親、暗箱操作，挫傷了人才的積極性，造成不少優(yōu)秀人才的埋沒和流失。三是在人才培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲、待遇、糾紛處理等環(huán)節(jié)中，缺乏創(chuàng)新和穩(wěn)定的法制保障。

4、人才培養(yǎng)開發(fā)還滯留在較低層次上，經(jīng)營管理人才資源開發(fā)缺乏體制上的大膽探索和積極創(chuàng)新，沒有形成真正意義上的良性循環(huán)，人才優(yōu)勢沒有完全轉(zhuǎn)化為經(jīng)營管理上的績效優(yōu)勢。

5、人才資源開發(fā)缺乏規(guī)劃與計(jì)劃，開發(fā)的目標(biāo)、重點(diǎn)、措施、時(shí)期均不明確。

6、企業(yè)間人才競爭日趨激烈，而人才市場建設(shè)滯后，人才開發(fā)配套機(jī)制尚不健全，人才市場機(jī)構(gòu)未能充分發(fā)揮鋪路架橋的作用。吸引人才的軟硬件環(huán)境建設(shè)還不夠完善，從而使部分人才引進(jìn)難、流失易。

三、企業(yè)經(jīng)營管理人才資源開發(fā)的對(duì)策

在企業(yè)經(jīng)營管理人才資源開發(fā)上，要以“*”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)全國、全區(qū)及*市人才工作會(huì)議精神，牢固樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)、科學(xué)的人才觀，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為根本，以能力建設(shè)為核心，以發(fā)揮作用為目標(biāo)，抓住機(jī)遇，深化改革，深入實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，不斷提高人才資源開發(fā)的質(zhì)量和效益，促進(jìn)我市企業(yè)經(jīng)營管理人才資源開發(fā)快捷、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。

1、解放思想、更新觀念，用科學(xué)的人才觀指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理人才資源開發(fā)工作。樹立人才是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念、以人為本的觀念。從我市企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際出發(fā)，要著力破除各種舊意識(shí)，確立各種新觀念。觀念決定思路，思路決定出路。一是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人才的開發(fā)利用是落實(shí)企業(yè)發(fā)揮優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵因素，是解決企業(yè)經(jīng)濟(jì)生活中深層次矛盾和問題的關(guān)鍵因素。二是在人才的培養(yǎng)使用和管理上，要緊緊地抓住用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)緊缺人才、培養(yǎng)后備人才三個(gè)環(huán)節(jié)，盤活閑置人才，防止人才外流。盤活的過程既是穩(wěn)定和用好的過程，也是優(yōu)化環(huán)境的過程。通過創(chuàng)新機(jī)制、合理配置，讓每個(gè)人都有施展才華的空間，不埋沒浪費(fèi)任何一個(gè)人的才能，既穩(wěn)定了隊(duì)伍，又充分調(diào)動(dòng)其積極性，發(fā)揮企業(yè)人才群體優(yōu)勢的最大效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的共贏。三是要樹立先進(jìn)的人才引進(jìn)觀，不求所有，但求所用。青海省引進(jìn)在清華大學(xué)工作的李建保到青海大學(xué)當(dāng)校長，給我們樹立了榜樣，日本推行的“借腦”工程，利用雄厚的資金在國外尋找課題合作伙伴，挖掘和利用境外智力資源也給我們以深刻啟迪，吸引人才也是人才資源開發(fā)的重要渠道。引進(jìn)人才特別是高層次人才后，既能帶來全新的理念、知識(shí)和技術(shù)，又能在研發(fā)課題時(shí)培養(yǎng)骨干人才。同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生管理學(xué)家所說的“鯰魚效應(yīng)”，有效激發(fā)內(nèi)部組織活力，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。四是要樹立正確的人才流動(dòng)觀，用優(yōu)厚的待遇、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、優(yōu)良的培訓(xùn)條件吸引人才、留住人才，也要允許人才正常流動(dòng)，使其能動(dòng)性、創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。五是深化改革，創(chuàng)新人才機(jī)制，通過改革消除不利于人才成長和發(fā)揮的體制性障礙，破除“官本位”思想，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)和管理機(jī)制。要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，健全公開、平等、競爭、擇優(yōu)，能使優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔任用機(jī)制，完善向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的，知識(shí)、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與的分配制度。六是破除“四唯”的觀念，任人唯賢，要充分尊重人才的個(gè)性，不能一把尺子衡量不同類型的人才，看人看本質(zhì)、看主流、看特長。“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠(yuǎn)。”“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。”

2、優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理人才開發(fā)環(huán)境，通過吸引、培養(yǎng)途徑，增加人才隊(duì)伍總量，改善人才結(jié)構(gòu)。一是要營造寬松的政策環(huán)境。實(shí)行無門檻的人才引進(jìn)政策，在戶籍管理上，只要是引進(jìn)的人才就可以在*市落戶；對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生本科以上的采取“先落戶、后就業(yè)”；事業(yè)單位引進(jìn)人才可以不受職稱、編制的限制；對(duì)各類優(yōu)秀人才、拔尖人才大膽使用，破格提拔。二是要?jiǎng)?chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境，營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好社會(huì)氛圍。鼓勵(lì)人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，幫助人才干好事業(yè)。“各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部一定要有愛才之心、識(shí)才之眼、納才之量、用才之法、護(hù)才之膽、舉才之德、育才之方。要重用改革創(chuàng)新之人，敢用超過自己之人，善用有棱角之人，以誠摯的感情、寬廣的胸懷、科學(xué)的方法和周到的服務(wù)，竭誠為各類人才創(chuàng)造良好的條件，以自己的態(tài)度和作為去積極影響社會(huì)環(huán)境。”三要營造優(yōu)越的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，為我市的經(jīng)營管理人才在我市“三化”過程中提供創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，用事業(yè)造就人才，用人才成就事業(yè)。事業(yè)就是感召力，栽下梧桐樹，引得鳳凰來。以產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)人才，“人才支撐發(fā)展，發(fā)展孕育人才”。北京市出臺(tái)了“人才直通車戰(zhàn)略”，上海市出臺(tái)了“綠色通道”，通過為人才提供創(chuàng)業(yè)“平地”，著力打造人才創(chuàng)業(yè)“高地”。四要營造全方位的服務(wù)環(huán)境，用服務(wù)凝聚人才。政府的重要職能是“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”，在人才的服務(wù)上要“五子登科”，在“房子、車子、票子、位子、兒（女）子”上提供一流的生活環(huán)境，解決他們的后顧之憂，使他們心情舒暢地一心撲到工作上。政府要變管人的觀念為服務(wù)的觀念，真誠實(shí)意辦實(shí)事，盡心竭力解難事，堅(jiān)持不懈做好事，去感召和凝聚各類人才。通過優(yōu)化環(huán)境使人才開發(fā)做大總量，做強(qiáng)基礎(chǔ)，增強(qiáng)帶動(dòng)輻射能力，迅速有力地轉(zhuǎn)化為帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理人才持續(xù)快速發(fā)展的“擴(kuò)散極”；通過非均衡跨越式發(fā)展，迅速培養(yǎng)起支持人才快速強(qiáng)勁發(fā)展的“增強(qiáng)極”。非均衡發(fā)展不是機(jī)械的讓人才開發(fā)一刀切，在所有的企業(yè)齊頭并進(jìn)，而是在優(yōu)勢的國有企業(yè)和私有企業(yè)率先實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，以培養(yǎng)和形成“增長極”，并使“增長極”做大、做強(qiáng)、做優(yōu)，從而形成輻射效應(yīng)和榜樣效應(yīng)，帶動(dòng)全市的企業(yè)經(jīng)營管理人才開發(fā)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。由于我市企業(yè)經(jīng)營管理人才基礎(chǔ)底子薄、總量小、水平較低，因而加快發(fā)展，優(yōu)質(zhì)發(fā)展的任務(wù)仍然很重，我們必須加倍珍惜，緊緊抓住市委、政府、企業(yè)對(duì)人才工作前所未有的重視這一機(jī)遇，以科學(xué)的人才觀為指導(dǎo)，進(jìn)一步加快人才發(fā)展。

3、以人為本，創(chuàng)新機(jī)制，積極探索經(jīng)營管理人才開發(fā)工作的新模式。一是要建立科學(xué)的人才管理模式，對(duì)人才進(jìn)行分類管理，用市場配置經(jīng)營管理人才，建立“賽馬場”，組織“賽馬會(huì)”，建立“賽馬場選駿馬”的市場化人才評(píng)價(jià)機(jī)制。二是要結(jié)合實(shí)際，建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，要在政治上=人才數(shù)量*人才活力，激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)在于激發(fā)人才的活力，不斷給人才以種種利益“刺激”，激發(fā)人才的創(chuàng)新力、創(chuàng)造力、榮譽(yù)感、自豪感。要把人才作為資本、作為生產(chǎn)要素參與分配，把股權(quán)、期權(quán)引入激勵(lì)機(jī)制。伊利集團(tuán)為鼓勵(lì)員工不斷發(fā)展，實(shí)行技術(shù)和管理雙軌晉級(jí)制度，并始終推崇“以人為本，制度為保障，團(tuán)隊(duì)為前提，平等信任的企業(yè)文化”，使“大家靠伊利來生存，伊利靠大家來發(fā)展”的個(gè)人目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)得到雙贏，實(shí)現(xiàn)了由“資本管理”向“資本+人本管理”的進(jìn)化演變，形成了有效的激勵(lì)制度。三要建立賞罰分明的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。“國家大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其勞，為惡者咸慎”。賞罰的主要依據(jù)是人才業(yè)績，效率優(yōu)先、兼顧成本，落實(shí)勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策，將人才的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，實(shí)行多種形式的績效分配辦法。四要完善社會(huì)保障制度，制定人才流動(dòng)中社會(huì)保險(xiǎn)銜接辦法，做好企業(yè)經(jīng)營管理人才社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的銜接工作。推進(jìn)企業(yè)社會(huì)保障制度改革，建立健全國有、私營企業(yè)經(jīng)營管理人才醫(yī)療、失業(yè)、生育、住房、養(yǎng)老等社會(huì)保障體系，有條件的企業(yè)可為優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才增加投保種類，提高保費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；建立優(yōu)秀人才補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；為優(yōu)秀企業(yè)家和作出特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才提供特殊醫(yī)療服務(wù)和住房待遇；建立人才保障機(jī)制，切實(shí)保護(hù)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才的合法權(quán)益。

4、加強(qiáng)企業(yè)人才培訓(xùn)工作，以中青年培育為龍頭，以培養(yǎng)造就高層次人才為核心，以培養(yǎng)一般經(jīng)營管理人才為基礎(chǔ)，健全分類分級(jí)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競爭的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，當(dāng)今世界500強(qiáng)的絕大部分企業(yè)都對(duì)其人員的內(nèi)部培訓(xùn)都給予了前所未有的重視，企業(yè)為培訓(xùn)人才所花的費(fèi)用已達(dá)到了企業(yè)總銷售額的10%，為培訓(xùn)所花的人力資本也已達(dá)到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0%。如美國惠普公司規(guī)定：公司幾萬名員工每周至少要有20個(gè)小時(shí)用于學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)。投資人才，就等于投資未來；得民心者得天下，得人才者得未來。

5、政府要制定我市的企業(yè)經(jīng)營管理人才開發(fā)規(guī)劃，企業(yè)要制定人才開發(fā)計(jì)劃。要把長遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合起來，適度超前，超前預(yù)測、規(guī)劃、投放、儲(chǔ)備；要擴(kuò)大總量，盤活存量；要優(yōu)化結(jié)構(gòu)，以人為本。

6、強(qiáng)化人才市場建設(shè)，暢通人才進(jìn)出渠道，樹立敢于淘汰不合格經(jīng)營管理者理念。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是競爭，要優(yōu)化經(jīng)營管理者隊(duì)伍，本質(zhì)上也靠競爭。因此要建立“能者上、平者讓、庸者下”的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，推行末位淘汰制度，來優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高整體素質(zhì)。

總之，把人才資源開發(fā)放到西部大開發(fā)、*大發(fā)展的背景下考慮，要有大概念：大人才觀、大視野、大手筆、大度量、大無畏、大循環(huán)、大刀闊斧、大處落墨、大張旗鼓、大顯身手、大有作為。