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為摸清我市文化藝術人才隊伍現狀，加強全市文化藝術人才隊伍建設，市文化局組成專門調研組，對全市文化藝術人才隊伍建設情況進行了調查。其間，調查組分別召開了不同部門、不同專業及不同年齡段同志座談會，收集各單位及縣（市、區）調研材料15份，收回人才情況問卷調查57份。通過調研，全面了解了我市文化藝術界人才隊伍的基本情況及存在問題，并經過分析研究，對加強這方面隊伍建設提出了一些意見和建議。

一、全市文化藝術人才隊伍的基本狀況

我市文化系統主要由公共圖書館、群眾藝術館、藝術表演團體、藝術學校、新聞出版、電影發行放映機構和影劇演出場所以及文物保護、管理、研究單位組成。上述單位從性質上分為全額事業單位、差額（或定額）財政補貼的事業單位和自收自支的事業單位。據調查，目前我市文化系統事業單位總編制為2069人，其中全額撥款的事業單位編制為709人，差額（或定額）財政補貼的事業單位編制為457人，自收自支事業單位的編制為943人。

近年來，在市委、市政府的領導下，文化局黨委高度重視人才工作，結合自身行業特點，采取有效措施，不斷完善選人、育人和用人制度，使文化系統的專業技術隊伍的數量和質量有了一定的改觀。從調查統計結果看，當前全市文化系統中現有文化藝術類專業技術人員977人，專業技術人員占實有人數的49.1％。其中，具有正高級職稱的15人，占專業技術人員總數的1.54％；副高級職稱的77人，占7.88％；中級職稱的374人，占38.28％；初級職稱的495人，占50.07％。其中，藝術類專業人才（含演員、演奏員、編劇、導演、作曲、指揮、舞臺美術等）400人，占專業技術人才隊伍的40.94％；圖書館類專業技術人才106人，占10.85％；群眾文化類專業技術人才192人，占19.65％；文博類專業技術人才108人，占11.05％；電影技術類專業人才171人，占17.5％。

這支文化藝術人才隊伍在我市文化事業繁榮發展中發揮著重要作用。他們在實施文化精品戰略中，創作出一批體現*文化特色、思想精深、藝術精湛、制作精良、風格獨特、經濟效益和社會效益俱佳的精品力作，共同創造*文化輝煌。如東風劇團的牛淑賢獲第七屆中國戲劇梅花獎，胡小鳳獲第八屆中國戲劇梅花獎，苗文華獲第十八屆中國戲劇梅花獎。1999年東風劇團創排的并由牛淑賢、胡小鳳、苗文華主演的大型歷史劇《虎符》進京參加國慶50周年獻禮演出，并被拍攝成電視劇，同時榮獲河北省第八屆文藝振興獎。中央電視臺戲曲頻道為平調落子劇團主要演員房志彬、東風劇團牛淑賢、胡小鳳分別錄制了專題節目。平調落子劇團根據*成語典故創排了“黃粱美夢”“*學步”“胡服騎射”短劇。2002年平調落子劇團青年演員王紅榮獲中國戲曲名段電視大賽二等獎。武安市文化館李昶昌創作、畢利明、王新榮主演的武安落子《送閨女》榮獲全國第十一屆群星獎金獎。永年縣文化館徐扶民創作、易大平等4人主演的西調劇《大槐樹下》榮獲全國第十一屆群星獎金獎，這兩個小戲還被選送至北京參加全國農村題材小戲調演，并為中央領導演出。我市的業余作者袁慶祿創作的版畫《初升的太陽》、《備冬草的牧羊女》分獲第八屆、第十二屆群星獎金獎。喬鵬飛的古箏獨奏《戰臺風》榮獲第二屆少兒蒲公英獎金獎，朱新望創作的少兒讀物《傻熊老悶兒》、朱振蕓創作的少兒讀物《少兒普法畫廊》獲第三屆少兒蒲公英獎金獎。群藝館業務干部顧麗娜在全國第五屆“和平杯”京劇票友大賽中獲金獎，并獲十大名票稱號；王燕在全國第六屆“和平杯”京劇票友大賽中獲金獎。龔愛書創作的歌曲《黨啊，親愛的媽媽》唱遍全國。他們的成績充分證明了文化藝術人才在我市文化繁榮和發展中的基礎性和決定性作用。

二、我市文化藝術人才隊伍目前存在的問題與分析

在調查中我們發現，全市文化系統現有人才的總量、結構和素質還遠不能適應我市文化事業發展需要，成為制約我市文化事業發展的“瓶頸”。從總體上看，當前我市文化藝術人才隊伍存在的主要問題表現在以下幾個方面：

一是文化藝術專業人才中高職稱、低學歷現象比較突出，綜合素質不夠全面。從文化藝術人才學歷結構上看，在全市文化藝術專業技術人才隊伍中大學本科以上文化程度的只有52人，占專業技術人員總數的5.32％；大專文化程度的有328人，占33.57％；中專以下文化程度的有597人，占專業技術人員總數的61.11％。從統計數字中可以看出，在文化系統高職稱、低學歷現象比較突出，專業藝術人才的整體素質不夠全面，這對文化藝術事業向高層次發展不能說不是一個突出的問題。

二是拔尖人才較少，缺乏在全省乃至全國有影響的代表人物。整個市直文化系統具有高級職稱的人數有92人，其中正高級職稱的僅15人。他們在我市文化建設中發揮著領頭人的作用，但是與外地同類城市相比較，無論在數量上還是在社會影響，學術成果的質量上，我市在全省、全國同行都認可的頂尖人才鳳毛麟角，可以數得上的只有豫劇“桑派”代表人物桑振君（已故）、豫劇“三朵梅花”牛淑賢、胡小鳳、苗文華，著名詞作家龔愛書（已故）、農民漫畫家陳跛子夫婦、已退休的磁州窯專家馬忠理等。盡管近年來也出了一些新人，但充其量也是在省內有些影響，在全國還排不上位置，這與建設文化大市的戰略是不和諧的。

三是未形成合理的人才隊伍梯次結構，人才斷檔現象日益顯現。據調查了解，從文化藝術專業技術人才隊伍年齡結構上看，我市文化系統現有專業技術人才資源中，50至60歲的有163人，占專業人才隊伍總數的16.68％；41至50歲的301人，占專業技術人才隊伍總數的30.81％；31至40歲的有322人，占專業技術人才隊伍總數的32.96％；30歲以下的有191人，占專業技術人才隊伍總數的19.55％。我市一批具備高級職稱、學術造詣較深、社會影響力較強的專業權威人士在三至五年內都將達到離退休年齡，其中正高7人，副高18人，中級46人。一些人才成長周期較長的專業形勢更加嚴峻，如考古、文物鑒定等。此外，我市兩個特有地方劇種――平調、落子，這方面的人才多是土生土長，靠老師口傳心授或自學成才的，而且具有培養周期長、地方性突出的特點。目前平調劇團的在職演員年齡都偏大，而國辦正規院校又沒有此劇種的系統教育，因此面臨著地方劇種人才無處培養，后繼無人的問題。

四是人才資源結構不均衡，人才儲備不足。首先，從專業結構看，我市文化系統人才結構單一且不均衡。如我市目前群文藝術類人員為592人，占人才總數的60%，演藝人員占的比重相對較大。而隨著我市文化事業的日益深入發展，我們大量需要的計算機、經濟、法律、管理、經營等專業人員出現缺項。如去年建成的數字市圖書館，由于沒有這方面的專業人才，技術人員全部是臨時聘用。圖書文博專業人員中的高級人才和藝術人員中的編劇、導演、舞美、燈光等藝術創作人員都嚴重缺乏。由于缺少創作人才，缺少文化經濟人和藝術管理人才，所以我市藝術精品少，演出市場不夠開闊，制約了文化產業走向市場的步伐。

其次，從人才儲備看，從80年代末，有的單位還能從大中專院校中招收專業人員，但近幾年由于受現行的人事管理體制的限制，各單位缺乏用人自主權，整個文化系統很少招進大專以上畢業生，更沒有從外地引進拔尖人才和緊缺人才，所以人才匱乏嚴重。同時各基層文化單位普遍感到成熟人才不足。因為人才的成長需要過程，一個應屆畢業生，要成為既懂理論又有實踐經驗，能獨擋一面的藝術骨干，需要經過較長時間的培養和鍛煉。特別是有較大影響的藝術人才成長需要十幾年，甚至幾十年的磨練才能成功。而目前文化藝術人才青黃不接，人才成長嚴重滯后于事業的發展。

五是人才開發和管理不到位。目前文化系統對人才的評定還是依據學歷和職稱，評聘大都沒有分開，即使評聘分開的也大多流于形式。對人才的考核主要沿用過去的模式，評定和考核缺乏量化標準，走過場情況很普遍，無法科學地對專業人員進行量化管理和評價，抑制了文化藝術人才開拓創新的激情。有的單位人才資源管理流于形式，對人才需求和管理缺乏科學有效手段，存在盲目性。

六是經營性事業單位面臨嚴重困難，人才流失嚴重。改革開放以來，尤其是80年代中后期，傳統文化藝術形式受現代化的電視、網絡等傳媒載體的沖擊很大，電影業急劇下滑，電影院、演出團體等經營性事業單位出現虧損，甚至面臨破產。目前市直經營性文化事業單位近600名職工，有崗無位（無事），在家待崗的職工占了三分之二還多。有的單位連老保險金都交不起，人才的使用、培養更無從談起。許多專業人員離開崗位，甚至離開*去自謀生路，人才流失嚴重。

分析上述問題產生的主客觀原因：一是體制改革不到位。近幾年來，文化管理部門通過簡政放權、實行事業單位聘任制等一系列改革措施，使我們從計劃經濟舊體制下向前邁進了一大步，為促進文化系統人才隊伍建設和優秀人才的脫穎而出營造了一定的空間。但是，在實際管理和具體操作上仍然在一定程度上延續著計劃經濟的舊模式，人員管理、工資分配、工作制度等方面，限制因素依然較多，政策不夠靈活，整個人才隊伍成長的環境質量難如人意，人才隊伍的整體學歷、年齡和專業結構也難以得到有效的調整，這種狀況對文化藝術生產力解放和發展產生的束縛作用日益明顯。二是用人機制不靈活。當前，我市文化系統的人才管理仍主要停留在傳統的人事管理模式階段。盡管不少單位領導確有愛才、惜才之心，但在實際運作中囿于現有的人事管理體制造成招人難、留人難的問題。無用之人不能出，有用之人不能入的問題比較突出，人才流動幾乎是一潭死水。三是人才隊伍來源局限性大。文化部門具有自身獨特的工作內容和規律性，專業性較強。然而，從當前社會發展趨勢看，邊緣性、交叉型學科、綜合性學科和相應的人才愈來愈成為人們所關注的對象，學科的交叉、綜合所衍生取得的創新性成果正在不斷增多。文、理、工、法、外等不再是固定于某一個部門或單位，而是在進行著綜合性創新。文化部門不單需要一流的藝術大師、一流的導演、一流的編劇，更需要一流的包裝、策劃、宣傳、營銷經紀等人才，乃至一流的法律專家去從事文化工作，這就需要我們以更加寬廣的視角去重新審視人才需求。四是資金投入不足。對人才的吸引力較弱。隨著我國市場經濟體制改革不斷深入，從地緣和行業比較，我市文化行業物質待遇偏低，在人才引進上處于“雙谷底”的劣勢境遇，一與經濟發達地區相比較在物質特遇方面的明顯劣勢；二與其它行業相比較物質待遇差距較大，也處于明顯的劣勢，因而造成人才難以引進和人才難以留住的雙重困難，這是我們必須承認的客觀現實。五是部分文化人本身缺乏競爭意識和氣魄。個別文化藝術專業人員固步自封，因循守舊，小進即滿，甚至處理不好個人利益與大局的關系，難有大的創新和作為。

三、加強文化藝術人才隊伍建設的建議和對策

人才是社會發展和科學進步的重要資源，也是文化事業繁榮發展的關鍵，沒有一支綜合素質較高，創新能力較強的人才隊伍，文化強市就沒有基本保障。同時，也應看到，人才隊伍建設是一項長期的基礎性戰略任務，需要適應時展的要求，不斷調整和完善。因此，我們就如何落實“人才興文”戰略，加強文化藝術人才隊伍建設提出以下幾點意見和建議：

（一）解放思想，樹立科學的發展觀和人才觀。

要建立人人都可以成才和以人為本的理念，正確定位人才標準，努力拓寬選人用人視野，積極創新人才選拔方式。要以全市文化事業發展為導向，與時俱進，大膽創新，破除種種束縛人才隊伍發展的陳舊觀念，建立健全以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，但求真才實學。專業技術人才重在社會和業內認可，經營管理人才重在市場和出資人認可，構建起以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人新機制。努力建設一支數量足、素質高、結構合理、充滿生機和活力，適應我市文化事業發展需要的“良賢畢至、群星爭耀”的人才隊伍。

（二）創新機制，深化人事制度改革。

要充分借助當前全國和省市加強人才工作的“東風”，結合文化行業自身特點，準確切入，在創新機制上下功夫，打破一切不利人才隊伍建設的舊框框和舊模式，增強文化藝術人才隊伍建設工作的針對性，充分激發出各方面人才的優勢和智慧，使全市文化系統涌現出更多、更優秀的文化人才。一要加快事業單位用人制度及配套制度改革。重點抓好科學設崗、競爭上崗、公開招聘、合同管理、嚴格考試等關鍵環節，規范聘用操作程序，完善崗位管理制度；積極推進配套改革，研究探索未聘人員的安置辦法，積極與人事、勞動等相關部門協調，研究完善配套的社會保障政策，做好社會保險銜接工作。二要積極推進工資分配制度改革。探索勞動、資本、技術管理等生產要素分配關系，探索與人才引進、使用相配套的工資政策，研究制定專業技術人員兼職兼薪管理辦法和事業單位聘用制后有關工資待遇問題，實現多種分配形式，針對不同的職務、層級制定合理的、能夠充分調動職工積極性、創造性的薪酬結構，并要緊密結合市場薪資水平的變化，適時作出調整，對有重大貢獻的杰出人才實行重獎。三要推進職稱制度改革。要以崗定薪，崗變薪變，實事求是的解決當前職稱評聘工作中的弊端，全面推行"以聘代評"的職稱制度，完善專業技術職務聘任制。同時要建立健全職稱評定之后的年度考核工作政策和制度，打破職稱評定終身制的做法，實事求是的將職稱評定，聘用與實際工作、經濟效益、社會效益、個人利益緊密聯系起來，努力營造一個講實學、求進取、創效益、促發展的用人機制和社會氛圍。使真正的人才有其位、用其才、謀其利，為我市的文化藝術事業做出貢獻。

（三）是加大培訓力度，提升現有文化藝術人才隊伍的整體素質。

現有人才隊伍是當前我市文化事業發展的中堅力量，也是人才隊伍建設的重點。因此，要建設一支包括表演人才、創作人才、研究人才、藝術教育人才、群眾文化人才在內的高質量的文化藝術人才隊伍。必須采取各種有效措施，切實加大在職人員的培訓力度。文化事業單位，特別是文博、群文、圖書、藝術單位的領導要高度重視人才發展戰略，在力所能及的情況下，制定完善鼓勵人才成長的各項政策。請高層專家對在職職工進行崗位培訓，對在職職工上學深造的給予經費支持。同時，要加快我市藝術學校的建設，確實解決該校當前存在的校址用地、人員編制、教學經費等問題，努力加強藝校師資隊伍建設，逐步增加藝術教育投入，改善藝校辦學條件。要發展有民族、民間特色的情趣高尚的藝術教育，對*獨特劇種武安平調、落子以及市場較大的豫劇開設教學專業，并在政策上給予傾斜，真正把藝校建設成為我市培養文化藝術人才的基地和搖籃。

（四）放寬準入政策，積極引進尖子人才和緊缺人才。

當前我市文化藝術人才隊伍雖具有了一支中、高職專業技術隊伍，但總的來看拔尖人才還非常緊缺，如編劇、導演、文物鑒定等高層次人才，基本上還是空位。高層次專業技術人才的短缺，是制約我市文化藝術事業發展的重要因素。所以，要以廣博的胸襟做到不拘一格地選用人才，如公開招錄、接收應屆高校畢業生、調入急需人才，實行編外聘用以及實行藝術院團演職人員簽約聘任制等等各種靈活多樣的方式，招賢納士。特別是對緊缺人才和尖子人才的引進開通‘綠色通道”。針對文化藝術專業人才的管理和使用有其特殊性的情況，對全市專業文化藝術人才調入調出的手續需市人事部門、編制部門在總體人事計劃的調控下，適當放寬人才進入尺度，避免急需人才的調入梗阻。再是對年齡較大的優秀專業人才，在其不適應在原崗位工作時，應在工作崗位轉換、離崗退休待遇方面給予適當照顧。主管部門每年應針對全市文化藝術人才缺員的狀況，通過人才市場l-2次供需信息，對自愿選擇從事文化藝術事業的人才，經過考核合格后，市人事部門原則上應予以“放行”。對國內重點院校大學本科以上畢業的文化藝術專業的畢業生或具有副高以上文化藝術專業技術職稱，自愿到我市文化藝術單位工作的，經考察后原則上應一律準入。只有這樣，才能帶動、激勵文化系統整體人才隊伍的良性發展。

（五）強化激勵機制，加大對優秀人才的獎勵力度。

首先，建立公平、公開、公正的績效考核制度。應根據不同的工作崗位性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，及時對人才的工作進行評價。該評估系統必須由以往的關注工作態度轉移到工作業績上，能夠對人才的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓人才及時了解自己的業績情況，從而極大地激發他們的工作熱情。

其次，建立職責分明、有效放權的崗位責任制和人才能上能下、能進能出的動態競爭機制。根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利范圍等要素，建立職權分明、權責明確的崗位責任制。同時內部要建立公平競爭的人員流動機制，要做到能者上，庸者下，適時地根據本單位發展目標的需要進行人員的更換和調整，確保在崗人員是工作的最佳勝任者。

第三，著力打造文化藝術明星。為優秀的、有潛質的演員、導演、群眾文化創作人員等創造更多展示其個人才華的機會，比如拍攝特別節目推介、舉辦個人作品展出專場、出個人專著等。對尖子人才的培養要納入規劃，增加投資，加大宣傳、包裝和推介。

第四，積極培養創作和研究學科帶頭人。為高層次人才提供帶資助的重點科研課題，對于拔尖人才出成果所需經費，除本單位努力解決外，市政府也應制定相應的鼓勵政策；對為我市增光添彩的專業拔尖人才或重大學術研究成果，以及榮獲大獎的文化藝術產品給予政策性獎勵和政策性扶植。

第五，設立文化系統優秀人才培養、引進和獎勵專項資金。要定期組織全市文化系統各專業領域的學術帶頭人、優秀文化藝術專業人才、優秀文化產業經營人才、文化技能人才評選活動，并對做出突出貢獻的人才分檔次給予榮譽、物質獎勵。對一些有特殊貢獻的人才，要制定一些特殊的優惠政策，在住房、生活待遇、家屬隨遷等方面給予適當照顧與方便，大力營造吸引人才、愛護人才、用好人才的環境。