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一、我縣事業單位人事制度改革的總體情況

全縣事業單位387個在冊人員5866人，其中全額撥款單位206個3064人，差額撥款單位80個1761人、自收自支單位101個1041人。截至2008年底，我縣事業單位以人員聘用制為重點的人事制度改革任務已經基本完成，大部分事業單位已實行聘用制，簽定聘用合同的人數占應簽定合同數的85.6%。事業單位公開招考制度、聘用制度、合同鑒證制度、人事制度逐步建立，各項配套改革全面推進，未聘人員得到妥善安置，初步形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降的新型人事管理機制，為人才開發和事業發展注入了生機與活力。我們的主要做法是：

(一)加強組織領導，提高思想認識。一是健全機構，形成合力。我縣成立了事業單位改革領導小組，建立了黨委、政府統一領導，領導小組牽頭協調，組織人事部門宏觀指導，主管部門各負其責，有關部門積極配合的組織領導體制，組建了工作專班，形成了統一領導、各部門配合協調的工作格局。二是制定方案，完善措施。縣委、縣政府下發了《保康縣加快推進事業單位人事制度改革的意見》（保發[2003]14號），對改革進行了總體部署，對各個環節的工作進行了規范，明確了具體政策，使改革有了較強的操作性。三是宣傳發動，營造氛圍。召開了全縣事業單位人事制度改革工作動員大會，各級各部門也層層召開動員會、學習會、座談會，廣泛進行宣傳學習，形成了濃厚的改革氛圍。四是試點探索，積累經驗。我們首先在衛生系統的事業單位進行了人員聘用制試點，對改革的步驟、方法、需要解決的主要問題進行探索，取得了明顯成效，為全面推進改革提供了經驗。

(二)以聘用制為突破口，推進各項人事制度改革。把事業人員納入聘用制的實施范疇，對事業單位人員全部實行聘用制，實現事業人員身份轉換。一是在推行聘用制中堅持引入競爭機制。通過競爭上崗，形成崗位選人、人選崗位的良好局面，實現人員與崗位的合理配置。工作人員按照公開、平等、競爭、擇優原則，以雙向選擇或競聘上崗等形式參與競爭，打破管理人員、專業技術人員、工勤人員的身份界限，允許跨崗位競爭和低職高聘，以充分激發單位與職工內在活力。縣散辦等單位推行全員競爭上崗，縣衛生局面向全縣衛生系統選拔7名鄉鎮衛生院副院長，收到很好效果。縣教育局對離崗的教師進行清理，勸其返崗，辦理聘用手續，對21名拒不返崗人員辦理辭職手續。二是強化聘后考核與日常管理。嚴格聘后管理，量化考核標準，創新考核形式，對聘用人員進行年度和聘期考核，把考核結果作為職稱評審、職務聘任、評先表模等主要依據。縣中醫院采取“系數管理”工資績效制度，對醫院職工的干部系數、職稱系數、績效系數、風險系數進行量化，以此確定績效工資，充分調動了工作人員積極性，激發了工作人員的干事熱情。三是改革內部收入分配制度，積極探索建立與事業單位聘用制度相適應的分配制度。受聘人員的工資福利待遇要與其崗位職責、工作業績緊密結合，實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配辦法，合理拉開收入差距。受聘人員崗位變動后，按新聘崗位確定其工資待遇，真正實現“崗變薪變”。四是妥善安置未聘人員。對未聘人員采取單位內部轉崗安置、系統內部交流安置、進修培訓待崗安置、鼓勵自主創業等形式為未聘人員提供重新上崗機會，以確保職工隊伍和社會穩定。

（三）堅持公開招聘制度，面向社會選拔人才。出臺了《保康縣公開招聘事業單位工作人員實施意見》（保政發[2004]27號），從2004年6月起全縣事業單位進人一律實行“凡進必考”。五年來，共組織8次招聘活動，招聘工作人員232人。通過公開招考，樹立了正確的選人用人導向，規范了選人用人程序，提高了新進人員素質，有力地促進了各項事業發展。

(四)對癥下藥，整合事業社會資源。在教育系統，將縣教師進修學校、縣職業高中合并，組建縣中等職業技術學校；金斗中學與金斗小學合并，實行一套班子。撤消縣成人中等學校，人員分流到相關部門。對縣商業幼兒園和縣化礦研究所兩個事業單位予以注銷，36名人員給予一次性經濟補償，辦理辭去公職手續，人事檔案移交縣人才交流中心實行人事。通過改革優化國有資產，盤活了人財物及土地資源。

（五）探索實施“以錢養事”新機制。按照省市的統一安排，我縣11個鄉鎮76個站所381人，全部實行“以錢養事”新機制。縣編辦按程序注銷了改制事業單位機構編制，退出事業編制管理。原站所改制為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的中介機構，統一登記為服務中心，與改制人員簽訂聘用合同，實行人事，建立了新型用工關系。改革前在編人員從1995年元月按本人檔案工資11%補建個人賬戶。2007年用于“以錢養事”資金429萬元，比以前大幅度增加，服務人員積極性得到提高。

盡管事業單位人事制度改革涉及面廣、情況復雜、難度很大，但我們積極穩妥地開展工作，使改革比較順利地為職工所接受，為社會所認可，也得到了上級的充分肯定。我縣事業單位公開招聘工作得到了社會各界的一致好評，先后在省市事業單位公開招聘工作會上交流經驗。

二、我縣事業單位人事制度改革存在的問題

改革是一項長期而系統的工程，不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸。在充分肯定改革成績的同時，我們也應該清醒的認識到，當前改革過程中依然存在一些無法回避的矛盾和問題。

（一）害怕改革持觀望。在調查中，我們發現，許多單位尤其是經營服務類的事業單位及其職工，害怕面對事業單位改革，擔心本單位轉制為企業，失去事業單位“無錢政府養”的這顆定心丸，對未來的發展前景沒有底氣。還有的單位擔心政事完全分離后，失去了政府的權力依托，會降低單位的社會影響力，從而影響單位的經濟效益。一些事業單位擔心改革給他們帶來更大的安置壓力，造成單位更大負擔。

（二）政策銜接不到位。一是類別界定模糊。事業單位履行的職能和行政機關還存在政事不分、職責不清，職能交叉的現象，改革過程中又沒有相關劃分標準的政策依據，很難準確界定事業單位類別。二是機構設置和編制控制難度加大。按照分類改革的要求，把部分行政類事業單位轉為或成建制并入行政機構，將突破行政機構設置總量。同時，行政類事業單位人員也隨之轉為行政人員，又將大幅度出現行政人員超編現象。三是配套政策不完善。在改革過程中，養老保險、人員分流安置等完善的配套政策支持相對滯后，加大了改革達到預期目標的難度。

（三）政企牽扯難割斷。一是原主管部門對于轉體單位行政管理的觸角仍然沒有收回。如建設、房管、城管、衛生等部門，對于轉體單位法人代表仍行使著任免權，有的甚至保持著對一般工作人員的人事調配權。二是有的部門還把轉體單位的財務統一收歸到了局里。三是政府職能部門對于這些單位仍然維持改革前的模式進行管理，如財政、勞動保障、人事、統計、物價等部門，都將上述單位納入事業范疇進行管理。以政干（涉）事、以事代政、靠政養事、事企不分的情況在傳統的事業管理體制下十分突出，許多事業單位和其主辦單位作為一個利益共同體而存在。事業單位沒有自主權，成不了市場主體。

三、關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見建議

事業單位改革點多、面廣、線長，改革宜早不宜遲，當前又是事業單位人員聘用制繼續規范完善、人事制度改革深入發展的重要階段，建議上級盡快制定出臺具有可操作性的事業單位改革配套政策，加快事業單位改革步伐。

(一)著力深化人事和分配這兩項核心和關鍵制度的改革。事業單位改革推行了全員聘用制，包括機關工勤人員在內的全部事業人員都簽訂了聘用合同，新進人員按“新人新辦法、老人老辦法”實行了人事。但我們要看到，這兩項改革與真正意義上的完全聘用制還有差距，事業單位還沒有真正的用人自主權，“能者進，平者讓，庸者出”的人才流動機制還沒有形成。另外，目前改革部分有條件的事業單位在內部積極探索符合實際的分配制度，在一定程度上體現了“能者多得、優勞優酬”，但大部分事業單位限于政策體制原因還在保持原有的分配制度，工資統發，從主管部門到單位負責人都沒有確立通過分配制度改革激發活力的觀念。因此在下一步的工作中，人事和分配這兩項激發事業單位活力的核心和關鍵制度的改革，仍是事業單位改革的重中之重，這兩項制度不徹底的改革，就不可能取得真正意義上成效。要結合新的工資制度和崗位設置制度，以“新人新辦法、老人老辦法”為基礎，在有條件的單位大力推行“花錢辦事”體制，在精心測算的前提下改革財政補助方式，由此實現真正意義上的完全聘用制，切實建立起適合市場經濟體制的事業單位分配制度，進而不斷鞏固、深化和擴大事業單位改革成果。

(二)進一步整合優化事業資源，“進口出口”關口前移。近幾年來，我們雖然實行事業單位人員“凡進必考”，新進人員素質得到提高，仍要看到，人浮于事、“有人沒事干、有事沒人干”的現象在部分單位依然存在，農林水、教育科技等部門仍有部分單位任務不足、人員閑置且結構日趨老化，而另外一些部門人員特別是人才緊缺的情況卻日趨嚴重。因此在下一步的工作中，要更加深入細致地精心測算這部分單位的工作量，對職能弱化、任務不足的重新核定人員編制，通過競爭上崗將分流人員充實到需要加強的部門和單位。統籌優化事業資源，核心在于調整事業人員的總體分布，關鍵是要解決好人員的“進口”與“出口”。相當一部分事業單位感到人手緊缺，實際上并不是編制不夠，而是能干事的人少，不能干的人多。在現行體制下解決這個問題，一方面是要充分利用好現有人力資源，在加強培訓學習的同時合理使用現有人才，使各類人才由高到低合理配置在各個崗位。另一方面是真正把有能力的事業人員置換到關鍵崗位上，把不能干的安置到生產性的簡單崗位上，進而實現事業人員的統籌優化，切實做到“事有人管、人有事干”。對于特殊行業，應當進一步探索和完善“內部退養”和“提前退休”政策，以消除“占著編制不能干活”的現象。

(三)扎實推進事業單位分類改革。要進一步深化事業單位分類改革的認識，參照上級關于事業單位分類的有關政策依據，緊密結合事業單位實際，重新對事業單位的類別予以劃分，按照有關事業單位分類改革的方針政策，認真做好事業單位分類改革的相關工作，從總體上進一步激發事業單位的活力。

(四)切實理順部分事業單位經費性質與財政實際補助方式之間的矛盾。目前事業單位序列中，經費性質與財政實際補助方式不相一致、或核定執行的經費性質與實際情況不相符合的單位為數不少，有的是國家有政策明令要求是全額撥款實行收支兩條線但實際是差額補貼或自收自支，有的是核定差額或自收自支而財政實際上全額補助，有的是失去收入來源但經費性質仍為差額補貼或自收自支，有的定額補貼與實際情況存在偏差，造成了違背國家有關政策、影響機構編制紀律、妨礙職能運行和職責履行以及職工工資短缺情緒波動等一系列問題，應當在今后一個時期內，嚴格按照國家有關政策和機構編制管理的有關規定，結合單位的職能職責實際，認真加以理順。如我縣申報的公務員參照管理的單位中，縣房管局、縣物價所、國土資源執法局等，這些問題雖然暫時不影響單位職能運行，但長期淀積會造成機構編制和人事管理混亂，進而影響和諧穩定，需要在今后一個時期認真加以解決。

(五)明確事業單位改制的指導意見。雖然我們在縣商業幼兒園和縣化礦研究所兩個事業進行了改制探索，但縣屬經營服務類事業單位體制改革和機制轉換情況復雜，沒有統一的政策持續推進。要著重就改革時凈資產提留順序；職工安置辦法，包括在崗職工安置補償費標準、醫療補助費發放標準、養老金補交辦法；退休人員的養老、醫療辦法；改革時工齡滿30年、距退休年齡年人員如何處理等提出指導意見，用政策推進事業單位改革持續健康發展。