導語：如何才能寫好一篇事業單位績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、指導思想

為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業單位內部分配辦法，各事業單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大干部職工的積極性，努力推進城管事業持續健康快速發展。

二、實施范圍

本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位（不含參照公務員法管理的事業單位）的正式在編在崗工作人員。

三、分配比例

事業單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按照人事局核定的標準按月發放，獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，每季度發放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權益。

四、考核內容

（一）日常考核

1、嚴格請銷假制度。請假1天以內需中隊長簽字批準后報督察科備案；2天需中隊長簽字報分管領導批準后報督察科備案；3天及以上需中隊長簽字，報主要領導批準后，報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規定辦理請假手續的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當月天數全部請假的扣除當月全部分值。

2、嚴格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。

3、重大活動（由局統一組織的迎檢、保衛、拆遷等以及其他應急性、突發性時間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。

4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反和八項規定行為，每次扣10分，被紀檢監察機關通報造成影響的，扣除當月全部分值。

5、加強車輛常規管理，防止偶發事件。定時、定點停放車輛，確保人員、車輛安全，發現違規情況，每人每次扣3分。

6、不著制服、制便服混穿、執法標志不全的每人每次扣1分。

7、正常工作時間內不履行職責，做與工作無關的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明

、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。

8、私收罰款或收受賄賂的扣除當月全部分值，并視情節輕重，移交有關部門處理。

9、因未嚴格執行上級有關政策規定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的，經局黨組研究對相關責任人進行通報批評，扣除當月全部分值。

10、未按照要求嚴格落實黨風廉政建設工作，致使出現工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節嚴重的扣除當月全部分值。

（二）績效考核等次

1、考核結果分為優秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優秀等次，除發放個人全部獎勵性績效工資外，另平均發放全局獎勵性績效工資扣除部分；85-89分為合格1等次，發放個人全部獎勵性績效工資；80-84分為合格2等次，扣除個人獎勵性績效工資5%；75-79分為合格3等次，扣除個人獎勵性績效工資20%；70-74分為合格4等次，扣除個人獎勵性績效工資50%；60-69分為基本合格等次，扣除個人獎勵性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個人全部獎勵性績效工資。

2.考核結果各等次之間，每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。

3.事業單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵性績效工資不平均發放。

（三）考核結果運用

績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了規定工作任務的職工，按月全額發放基礎性績效工資；要根據績效考核結果，合理分配獎勵性績效工資，堅持向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。

干部職工有權對績效考核工作進行監督，對各種違紀違規行為，可以通過正常渠道向局考核領導小組等有關部門反映。

三、附則

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關鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日常考核；溝通

綜合績效考核制度起源于企業，后又被應用到事業單位當中。由于事業單位與企業的目標、性質等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現企業化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發揮著重要的作用。但隨著市場經濟的飛速發展和企業化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標準單一化

從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產經營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結合各部門實際制定。《方案》以履職情況為考核重點，兼顧工作能力、工作態度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態度等企業內部的考核，對于企業對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產經營單位，各自業務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產開發為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業化管理、進行長途運輸等為主要業務，煙臺海員職業中等專業學校以培養航海類職業人才為目標。對于這些基層生產經營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據主要參考職工個人年度工作總結報告，員工最后綜合考評分數是由公司領導、部門經理和普通工作人員各自平均分結合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產生“近因效應”， 由于評估者對新近發生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現良好，以求獲得較高的評價，導致考核結果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據員工的個人總結進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結常常“報喜不報憂”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產經營性單位，考核不全面，結果就會發生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態度等相關內容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現存綜合績效考核制度的癥結所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統一的戰略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結合的方法，依照不同的工作性質、任務和目標等對不同性質的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產經營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業績少有直接的數據成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數據或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產經營部門工作人員則應偏重于業績、創新能力等工作結果方面的考核，因為基層生產經營部門工作成果多以數據的形式呈現，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產經營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數據作為標準，也可以考慮使用上年的數據、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發現偏差，判斷業績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產經營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日常考核相結合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產生“近因效應”的情況，應當及時開展日常考核工作，使年度考核與日常考核相結合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結、自我評價等，避免單一的年終個人總結“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發生，為績效考核提供信息依據。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產開發工程的進行是受季節因素影響的，冬季寒冷作業量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關主體的溝通

績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業績。

通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對象的實際情況相結合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發揮其真正的作用。

參考文獻：

[1] 馬海志.在科學發展觀指導下完善企業績效考核體系[J].中國勘察設計，2009（11）：25-28.

[2] 周敏等.某事業單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發，2004（12）：19-20.

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【關鍵詞】事業單位；薪酬激勵機制；績效考核體系；崗位聘用工資制度；團隊意識

傳統意義上，機關事業單位人事工資機制不具備激勵效果，或者只有弱激勵效果，然而近年來隨著國務院規范津貼補貼等一系列涉及機關事業單位的薪酬福利機制政策的推廣，事業單位薪酬機制的激勵效果重新被社會所重視，這也是事業單位人力資源管理深度改革的必然趨勢。

一、薪酬機制的激勵功能

企業發展需要人才，事業單位發展同樣需要人才；企業人才隊伍建設需要保證良性競爭性，事業單位人才隊伍建設同樣需要良性競爭性；具有激勵作用的薪酬制度可以保證事業單位人才建設具有競爭性質，能夠吸引單位發展所需的優質人才；另外，薪酬激勵可以留住人才，提高人才工作的積極性和動力，為事業單位發展貢獻更大的力量；合理的薪酬激勵機制還可以糾正事業單位發展和個人發展的目標偏差，促進事業單位發展和人才發展同軌同步。

二、事業單位現行薪酬激勵制度存在的問題

（一）事業單位現行人事工資制度缺乏彈性和合理性

現階段我市事業單位全部實行評聘結合、按崗評審的崗位管理制度，絕大部分事業單位以專業技術崗位為主，嚴格的崗位工資制度限制了事業單位人才發展的積極性，雖說現階段執行了事業單位績效工資機制，但是事業單位領導分配績效工資不夠合理，過多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導致懶人扎堆，績效工資調節可以說力度和彈性根本不夠，不適應現代人力資源管理發展的需要，達不到激勵人才積極性的作用。

（二）事業單位現行薪酬增長機制不健全

現行事業單位人才薪酬增資主要有三個方式：一是定期普調薪酬，一般不具備激勵效果；二是事業單位職務晉升增資，職務晉升（包括行政職務、專業技術職務、工勤技能等級等）只涉及少數人，它不是一種普遍適用的工資增長機制；三是崗位聘用增資，但現行事業單位并沒有建立或嚴格執行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒有完善起來，沒有將人才的工資收入與其績效和技術水平緊密聯系起來。

（三）事業單位績效考核導向只重過程，不重結果

現階段事業單位績效考核標準存在較大問題，績效考核最終變成了獎勵那些看起來最忙、工作時間最長、實際卻在熬時間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點燈搓麻”的員工大有人在，創新型、效率型人才卻沒有得到績效考核的青睞；績效考核導向錯誤導致薪酬激勵導向錯誤，失去了薪酬激勵本應有的作用。

三、事業單位薪酬激勵機制的改革對策

從人力資源管理和人才發展角度來看，薪酬機制不僅僅是人才自我發展所需的物質保障，更是代表著人才自身的價值、代表事業單位對人才自身貢獻的認同，還代表著人才個人能力和發展前景。馬斯洛需求金字塔認為，處于需求最頂層的就是人的自我實現需要，而事業單位人才自我實現需要重點就表現在績效考核和薪酬機制上。事業單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應現代人力資源管理的績效考核機制、目標控制機制和薪酬激勵機制。

一是要提高事業單位人才的主人翁意識和團隊意識。事業單位管理者必須想方設法樹立人才的主人翁意識，融入事業單位團隊之中，只有人才在工作中有主人翁意識，才能自發提升自身工作主動性，提升全局工作參與度，激發自身創新意識和責任感，從而為事業單位效能建設提供更大的貢獻；事業單位團隊建設也很重要，人才單打獨斗、各自為戰的局面帶不來優秀的服務效能，事業單位管理者必須想方設法將人才有機糅合在一起，凝聚在團隊里才能發揮集團優勢。

二是要創新事業單位崗位聘用工資制度。事業單位管理者應根據單位自身發展需要，科學合理的制定設崗方案，根據省崗位管理文件要求，分別對本單位專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位進行科學合理規劃；在事業單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變為“按能力用人”，按能力定崗位，以崗位定薪酬，嚴格兌現崗位聘用工資。

三是要確保事業單位人才激勵方向。事業單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級績效考核制度，將結果嚴格付諸于薪酬制度。通過有差別的績效考核機制和薪酬制度，引導事業單位人才的工作價值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻，比創新，比效率，比效能”轉變，達到事業單位發展和人才發展的雙贏。

四是要建立科學有效的績效考核體系。事業單位如果不建立科學有效的績效考核體系，崗位測評和以崗定薪就沒有任何意義，人才激勵也就無從談起。進行崗位測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調動人才的主動性、積極性和創造性，要實現這一目的，就應該把薪酬與績效考核嚴格掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，事業單位管理者要定期對職能科室及人才的績效能力水平進行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發現存在問題，并提出整改方案。通過對人才的績效考核，樹立人才正面典型，確保能者優、差者劣，優者上，劣者下。

四、結語

事業單位發展要靠人才，人才激勵要靠合理的薪酬機制，而合理的績效考核有助于建立合理的薪酬機制，一個成功的薪酬制度，應該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業單位管理者要根據事業單位職能、特點和實際情況，科學合理的定員、定崗，定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應，激勵事業單位人才發展，從而讓人才戰略發揮作用，提升事業單位服務效能。

參考文獻

[1]陶表紅，張春琴，鄒淑珍.淺談激勵理論在現代企業中的運用[J].企業經濟，2005，（7）.

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關鍵詞：績效工資；問題；建議

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01

事業單位在實施崗位績效工資制度后，如何使收入分配發揮有效的激勵作用，值得深入研究。事業單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據，績效工資是績效考核結果的具體體現，處理好事業單位績效考核與績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制與完善的績效考核體系，有賴于績效評價方法、過程及結果的正確、客觀、公正。因此，事業單位應充分認清事業單位崗位績效工資分配體系的現狀，并積極探索尋找科學、規范的績效工資分配辦法，建立一套科學行之有效的績效考核評估辦法，確保事業單位績效工資改革取得實效。

一、我國事業單位績效工資制度所存在的問題

由于績效工資制度在我國的開展時間不長，在運用上還不夠成熟，在各方面上仍然存在著不少的問題，本人總結為以下幾條：

（一）績效考核的體系不夠健全，工作難以量化。績效考核須設計全面完整的考核內容，才能綜合考察員工的素質與能力，獲得科學而實用的效果。現在有許多績效考核評價體系，但完全是科學的、合理的評價體系，很難建立。全面的考核內容至少包括成績考核、能力考核、態度考核、出勤考核、潛力測評、適應性評價，每一內容還需細分，如工作質量、工作技能、獨立工作能力、合作精神、交流能力、創新能力等具體項目，但實際制訂時考核內容是不可能全面的，績效管理體系不夠科學，造成績效管理在績效計劃、績效實施與管理、績效評估以及績效反饋面談的執行中出現偏差，往往只看到了績效考核或評估的結果，而忽視了對績效管理全過程的把握，結果使績效工資管理出現偏差，流于形式，無法起到應有的效果。

（二）工資結構問題仍然存在。績效工資的目的不是削峰填谷，而是為了體現勞動價值，優化和提升工作效率。但是由于我國長期的事業單位文化，導致拿死工資成為普遍現象，這對于工作效率和工作創造性是一個極大的抑制。勞動價值體現差距不明顯的缺陷，員工之間工作質量和工作強度的差異在該方案中難以得到體現，由于工資總額由上級政府相關部門按標準確定，使得單位的績效工資改革方法靈活性明顯不夠，如我局下屬有21家事業單位，其中公益一類有17家，占我局事業單位約80%，規定公益一類績效工資總量的70%作為基礎性部分固定發放，僅有30%列為獎勵性績效工資，由主管部門自行制定方案發放，使得獎勵性績效工資操作空間不大，影響了按勞取酬分配制度的貫徹落實力度因此，難以達到協調收入分配和調動工作人員工作積極性，實現事業單位高效率運作的初衷。

（三）績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資強調個人的付出與收獲正比例的關系，個人勞動付出越多，得到的薪酬就應該越多，體現了按業績分配的原則。但個人是工作在團隊之中的，事實上，離開團隊，個人是一事無成的，這與合作、團隊精神相違背，過于強調個人成就的獨立性，強調對個人績效的獎賞，實際上破壞了團隊工作。績效工資的核心是績效考核，既然如此，往往鼓勵員工之間的競爭，殘酷的競爭破壞員工之間的信任和團隊精神，也不可避免的影響組織的和諧的人際關系，造成員工之間會保守經驗，這種競爭產生反作用，使得員工之間為了爭奪績效工資而進行零和博弈。

二、完善我國事業單位績效工資制度實施的建議

如何進一步完善事業單位績效工資實施工作，下面提以下幾點建議：

（一）加大宣傳力度，提高職工對績效工資分配制度的認識。為了能夠提高事業單位工作人員對績效工資制度的認識，可以通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部職工深入了解單位績效工資分配的實質和具體內容。樹立人人創先爭優的意識。消除傳統的工資分配方式對我們工作人員的影響，全面激發工作人員的工作能力和競爭意識，從而全面提升了單位的發展速率。

（二）建立公正科學的考核體系。建立科學公正的績效考核體系，是建立事業單位崗位績效工資制度的必然要求，是做好事業單位績效工資分配工作的重要前提，因此，業績考核是績效工資制度的核心，考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣，在考核體系中，各項指標要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾，讓職工的能力和業績在考核中體現，績效考核體系指標的設置要科學合理，要根據單位實際工作內容和性質確定權重，各項指標之間既要緊密銜接能綜合反映出該單位的整體狀況，又要避免交叉沖突造成矛盾，績效考核體系指標的評價標準，要結合歷史的經驗數據來加以確定，要保持考核標準的連續性和相對穩定性，盡量做到能通過考核反映出職工的真實績效來。

（三）建立可浮動的績效工資計算方式。績效工資的形成與分配要建立靈活的變化機制，按照不同的事業單位特點、運行模式和效用評價，設立相適應的基于要素和權重雙浮動的績效工資計算模式，從而形成對多勞多得的價值分配理念的深入貫徹，充分調動員工特別是一線員工、核心崗位工作人員的工作積極性。現行政策規定，績效工資總量的70%作為基礎性部分固定發放，僅有30%列為獎勵性績效工資由單位自行制定方案發放，這種比例使得基礎性績效工資比重大，獎勵性績效工資靈活度低。因此，政府可嘗試推行事業單位綜合績效實施辦法，以每年獎勵性績效工資總額為底數，以單位年度綜合測評、投訴和工作失誤、單位突出成績為績效考核依據進行計分，核定單位每年獎勵性績效工資總額，使單位的獎勵性績效工資與單位業績掛鉤，從而更好地調動員工的工作積極性。

（四）重視溝通，消化矛盾。在績效工資管理過程中，溝通是貫穿始終的，持續不斷的雙向溝通是績效工資管理得以順利進行的保障。溝通有利于全體員工明確組織的戰略目標，有利于組織內成員的相互交流，結成伙伴關系，減少矛盾，達到合作的目的。

績效工資制度的開展對于事業單位的發展具有重大意義，我們要能夠有效運用這項制度，合理分配工資收入，激發工作人員的工作潛力，從而為我們的事業單位帶來更加寬闊的發展空間，對于推動我國的經濟發展也具有了較大意義。

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1.績效考核制度是人力資源管理的根本

績效考核對于行政事業單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業單位在當前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質量。在實際的考核工作中，通過對事業單位的人員進行績效考核，使職員的專業能力和道德水準都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當前職工的基本狀況，實現科學有效的人力資源管理，從而更好的推進事業單位的健康有序發展。

2.績效考核制度是工作評價的基本標準

在人力資源有效管理的過程中，行政事業單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業單位的員工薪酬實現掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調動單位職工的積極性，提高管理的質量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標準制定，使部門領導、單位職工等樹立起正確的認識態度，認識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務理念和服務標準，有效發揮好為人民服務的工作職能。

3.績效考核制度能為人員培訓提供一定的指導

對行政管理的工作人員進行培訓是實現有效管理的重要內容。通過加強行政事業單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓標準，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業素養和工作品質。通過培訓，使行政事業單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業單位的不斷發展。

二、行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建

1.制定全面、科學的績效考核指標體系

行政事業單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學的績效觀念，通過學習國內外較為先進和科學的管理理念，運用更加科學合理的績效評價管理辦法，創新管理思路，結合當前單位的實際制定一整套科學合理的管理辦法和評價標準，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規劃、考核和反饋。根據職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。

2.采取多元化的評估方法，實施分類評估

在實際的崗位分類上，行政事業單位的主要分為管理崗、專業技術崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務和責任重點。在具體的行政績效考核中，要依據當前崗位的實際標準，對評估的指標進行針對性的權衡，通過不同的考核辦法，實現定量與定性相結合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業單位崗位中，依據管理實際可以適當加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標準，實現分類評估的科學性與內在的合理性。

3.構建行之有效的反饋制度，在單位內實現良好的溝通交流

在行政事業單位的人力資源管理中，單位的績效考核應用要注重加強內部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當之處，并通過科學合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標準，有效提升績效考核的科學性，進而更好的推動行政事業單位在各項工作順利開展。

綜上所述，行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建具有非常重要的現實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業單位內部形成強大的合力，更好的提高單位的服務質量和水平，促進事業單位的有序健康發展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環境衛生管理處

參考文獻

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關鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務院頒布的《事業單位登記管理暫行規定》，事業單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”。回顧我國事業單位人事制度改革歷程，經歷了從2000年中央下發《深化干部人事制度改革綱要》明確事業單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務院常務會議決定在公共衛生和基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并從2010年在全國事業單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業單位養老保險制度改革方案下發，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業單位人事制度改革至此進入攻堅階段。

事業單位實施績效工資，邁出了事業單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應的績效考核系統。但是，人民網經過問卷調查顯示，68%的受調查者表示事業單位“工資性質難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調查者表示，事業單位“混”的現象“非常嚴重”或者“嚴重”，且在實際執行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業單位的持續健康發展，必須引起重視并加以改進。

一、當前事業單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認識不到位

目前，在經濟管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業單位的現行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發展作一些相應的變化，甚至可以說是固守傳統的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準確的認識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領導在具體的績效考核中，考核指標體系沒有嚴格的標準，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態度，最后導致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業單位的幾個特性中最具有共性的是服務性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應的配備相關人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系。考核中，被考核者也自我評價定格中對優點往往夸大其詞，不談缺點。考核方式也采用比較簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調動起來，職工的工作能力也難以用數字的形勢體現出來，而且考核結果的優良差還是遵循傳統的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務的晉升相聯系，當然這其中有些是人事制度改革權利未到位的原因。對于貢獻較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應的獎勵，最后將嚴重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結反饋不重視

在績效考核的工作結束之后，沒有進行及時的總結，對考核結果或是采取秘而不宣的態度，或者是簡單的考核結果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進行有效的溝通，給予有效的幫助和指導。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認識

績效獎金的發放需要依據績效考核，這將直接影響了事業單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進，提高職工的工作效率，以區分對待干與不干最后都一樣的負面效應。管理者應該起表率作用，通過加強學習認識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日常績效考核放在首要位置來加強監督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標體系

事業單位人事部門在制定相應的績效考核評估指標時應該根據事業單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進行制定，在實際制定制度的過程中，要根據實際情況進行統計，從而使得事業單位內部績效考核制度能夠真正發揮作用。對每項考核指標進行詳細具體的說明，并適當增加相應評估維度，同時還可加入動態考核評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業單位的職工業績和單位業績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進行績效考核評估，這樣才能促進事業單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進者無處藏身。作為單位的領導，應該認清單位內外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發揮其真正的效果。將考核結果與績效工資緊密掛鉤，結合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強交流與溝通，完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流，在真正了解內部所存在的問題的基礎上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關的建議，根據其建議的內容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領導的改革制度，要在了解激勵制度的基礎之上，及時向領導反饋自己的建議。

參考文獻：

[1]王芳.淺談如何加強事業單位績效考核管理工作[J].經營管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業單位職工績效考核工作[J].經營管理者，2012

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關鍵詞：績效；改革；管理

我國在績效管理方面的應用及研究均晚于西方國家。目前對于績效管理的實踐應用仍然處在探索階段，尤其對于事業單位而言，受傳統計劃經濟體制的影響較大，在當前的績效管理改革中，面臨較多的問題。現階段，如何提高事業單位績效管理的效率與質量是人民群眾比較關注的熱點，因為這與我國的經濟體制建設及民治法治建設均存在較密切的聯系。本文結合當前經濟發展形勢，提出我國事業單位進行績效管理改革過程中存在的不足之處，并針對問題提出可靠的改進建議。

1.績效管理的定義

在20世紀初期，西方國家首先提出“績效管理”的概念。績效管理最先產生與國外企業的私人部門，并較具成效，由此引起了公共部門的關注，并引進國家機關、行政部門等。我國是從1995年開始正式引用“績效管理”措施，最先也是應用于對政府部門的績效評估中。在此基礎上，逐漸推廣應用于事業單位。具體而言，績效管理的定義為：單位或者機構內部的各級管理人員與員工為了實現某個目標，共同參與績效計劃制定、績效結果應用、績效考核評價、績效輔導溝通、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的主要目標是能夠持續提升組織整體及個人的工作業績、工作效率。

2.目前，我國事業單位實施績效管理的不足之處

由于當前我國的事業單位績效管理實踐尚處于初級階段，許多環節及措施仍然不夠完善，存在較多不足之處，阻礙著事業單位推進績效管理的進程。

2.1績效管理實踐的基礎較薄弱

首先事業單位屬于輔助政府職能實現的附屬部門，人員具有較強的優越感，缺乏改革進程中的危機意識，因此，事業單位內部的領導階層大部分未樹立改革意識，內部管理不統一，即使施行績效管理，其管理目標及具體職能的分配均無統一的硬性規定，使得績效管理只是空有名頭而流于形式，不具有實質性的作用。

2.2績效管理的可操作性及系統性均較差

由于內部管理不協調統一，領導階層不重視績效管理改革與落實，從而使得許多績效管理方案都是沒有經過嚴謹的討論就制定，甚至不遵循民意，這直接導致績效管理方案在實施的時候遭到員工的抗議，操作性下降；同時，沒有經過科學論證的績效管理改革方案其系統性差，實踐時顯現出較多漏洞，實施的成效不大。

2.3績效考核方法不夠完善

在績效考核管理上，首先事業單位績效的考核內容及范圍不夠明確、量化程度低。目前，大部分事業單位沿用的績效考核方式均受傳統方法的影響，按照“德、能、勤、績”四個大方面考核員工，考核方案中沒有體現出事業單位本身的特征和優勢，這樣的考核方式不能滿足當前聘用人員對以工量酬的需求，也不能體現不同部門、不同崗位之間職能的實施價值以及對員工素質的要求。這樣籠統、流于形式的考核方式準確性較低，不能通過觀績效去評價不同員工的真實業績和真實能力，這樣的管理方式無法達到預期的激勵作用，最終不利于事業單位發展壯大。

2.4反饋機制不夠健全

績效管理實施后缺乏完善的反饋機制，則無法有效了解管理存在的問題。現階段，事業單位比較注重實施績效管理的過程，注重績效管理給員工帶來的福利與好處，卻不關注績效管理制度落實后員工的反饋，這很難從中得到改進績效管理方案的建議，非常不利于整個單位的績效改革進程。

3.我國事業單位進行績效管理改革的作用

一直以來，我國的事業單位均是實行行政化管理，員工的薪酬福利以及職業發展都受到行政身份的制約，目前，越來越多的行政人員希望單位能夠效仿企業管理方法，解除身份約束，直接通過績效的考核評估員工的價值，更易于激發員工的創造性及積極性。因此，事業單位實行科學績效管理，能夠產生巨大的激勵作用，令員工業績顯著提升，通過員工個人的績效提升，從而帶動整個組織績效的提升及目標的實現。

4.完善我國事業單位績效管理的對策

4.1制定績效管理相關的法律法規

受到傳統管理政策的影響，最先應用績效管理的政府機構在績效評估方面缺乏相應的法律法規作為指導，因此，事業單位在落實績效管理的過程中缺乏效仿對象；此外，事業單位的績效管理無明確、統一的領導機構，考核標準也過于抽象，甚至隨意性較大。所以，從長遠上看，制定績效管理相關的法律法規可從根本上解決各個單位的績效管理難題，使績效管理更趨于規范，管理制度更健全。

4.2提高群眾參與績效管理的積極性

績效管理需要普及的范圍比較廣泛，因此，為了更利于績效管理政策的推廣，需要通過宣傳、教育等方式樹立廣大群眾關于績效管理的意識。因為事業單位屬于公共性的服務單位，也具有較強的壟斷性特征，實施績效管理能夠增加事業單位內部信息的透明化，向群眾公開信息，相當于增強了群眾監督的力量，有效提升群眾參與績效管理的積極性，反過來進一步促進事業單位能夠更自覺地改善服務質量和提升業績，體現出績效管理的優越性。

4.3完善績效評估體系，制定科學的評估標準

績效考核是績效管理工作的重要組成部分。一個健全的績效評估體系，應該包含考核人員的水平、社會發展指標、經濟指標與績效考核指標等方面的評估標準。考核人員中，主要以各單位、各部門的主管領導為主，因其對員工考核的內容廣泛，考核手段要求多元化，因此，考核人員務必熟悉科學的績效管理辦法與過程，實踐中，有意識地融入先進的績效管理理念，既提高績效考核的質量，也提高工作人員的工作熱情與積極性。此外，完善其他方面的考核指標，不但能夠充分顯示目前所取得的成績，對員工起到鼓舞作用， 另一方面，能夠使整個考核評估體系更科學、更規范。

4.4完善績效管理與績效反饋制度

在事業單位的績效管理改革過程中，績效管理制度是支撐績效管理能夠有效展開的統一規范。而績效反饋則能夠有效反饋績效管理實施的成績和存在問題，因此，績效管理與績效反饋是一種溝通機制，完善績效管理與績效反饋制度是促進績效管理能夠有效落實的保障。例如，落實考核制度時，要及時收集反饋信息，以了解該種制度值得肯定之處或者不足之處，管理人員及反饋人員均要嚴格遵守績效管理的標準，保證反饋信息的公正、公開。

5.結束語

因為社會經濟發展進程的推進，我國事業單位也進行了績效管理的改革，一方面符合社會市場經濟的發展要求，另一方面也滿足了事業單位內部優勝劣汰的競爭規律，有利于提高事業單位的服務質量。目前，事業單位的績效管理小有成效，但是要在短時期內完全摒棄傳統計劃經濟時代的管理模式，還是不現實的，仍然存在許多不足之處，現階段更需要集中力量，通過探索與實踐，加快績效管理改革，重視績效管理對社會公共服務的作用，對不足之處進行有效的改善，人人參與績效管理、重視績效管理，讓績效管理在社會公共事業中發揮其應有的作用。

參考文獻：

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[3]楊寧.淺析事業單位績效管理的問題和對策[J].江蘇科技信息，2009（10）

[4]景怡然.完善事業單位績效考評制度 促進事業單位分類改革[J].經濟研究導刊，2012（32）

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[關鍵詞]教育培訓；事業單位；重要性；對策

一、加強事業單位職工教育培訓的重要性

隨著改革開放的深入開展，我國企事業單位迎來了前所未有的發展機遇，但與此同時，也面臨著嚴峻的挑戰。我國事業單位職工素質普遍較低，它嚴重的影響了事業單位的發展。現今的社會，競爭異常激烈，要想使事業單位在激烈的競爭中立于不敗之地，就要努力建設學習型的事業單位。當今時代是知識經濟時代，獲取知識、運用知識的能力逐漸成為制約經濟社會發展的決定性因素。建設學習型事業單位，關鍵就在于對職工進行教育培訓，讓職工通過學習，不斷提高自身的思想水平和業務能力。由此可見，加強對事業單位職工的教育培訓，對事業單位的發展至關重要。首先，加強對事業單位職工的教育培訓，有助于提高職工的思想水平和業務能力，從而滿足市場競爭的需要，促進單位的發展。當今社會競爭異常激烈，如果不定期進行教育培訓，原來合格的職工，就很可能變成不合格的職工。通過對職工進行教育培訓，能夠提高職工的思想水平和業務能力，進而增強事業單位的競爭力，使事業單位在激烈的競爭中立于不敗之地。其次，加強對事業單位職工的教育培訓，還有利于建立現代化企業管理制度，提高事業單位的效率。而加強對職工的教育培訓是建立現代企業管理制度必要的措施。通過對職工進行教育培訓，能夠使職工對現代事業單位的管理制度有系統的認識，從而有力于事業單位管理的規范化和現代化。

二、當前事業單位教育培訓中存在的問題

通過以上的分析論述可知，加強對職工的教育培訓，對事業單位的發展至關重要。當前，教育培訓在事業單位日常工作中的地位和作用雖有所提高，但是事業單位的教育培訓仍然存在著一些問題，這些問題有待盡快予以解決。筆者將這些問題概括為以下三個方面：其一，思想上沒有高度重視起來。首先，當前有些事業單位的管理者，不僅認為教育培訓工作不重要，反而覺得教育培訓耗費人力、物力、財力，因而對教育培訓持否定態度，消極應對；其次，有些職工對教育培訓的重要性認識不足，認為參加培訓是浪費時間，因此沒有積極性，參與度不高。其二，培訓方式缺乏靈活性和創新性。首先，事業單位制定的教育培訓方案缺乏針對性，往往忽視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點，致使教育培訓針對性不強，培訓效果不顯著。其次，培訓方式和教學手段較為單一，缺乏創新性，多偏重于理論課堂的教學，形式有限，內容枯燥乏味，沒有吸引力，職工的參與度不高。其三，沒有建立有效的職工激勵機制。當前部分事業單位沒有建立有效的職工激勵機制，沒有將教育培訓考核與職工績效考核結合起來。由于沒有將教育培訓考核與職工績效考核結合起來，因此無法用考核結果對職工施以壓力，無法調動職工的參與積極性，難以達到預期的教育培訓效果。由此可見，當前事業單位的教育培訓工作仍然存在著一些問題，這些問題有待盡快予以解決。

三、提高事業單位教育培訓效果的對策

（一）在思想上要高度重視對職工的教育培訓工作

事業單位要提高對職工的教育培訓效果，就必須在思想上高度重視對職工的教育培訓工作。只有從思想上認識到教育培訓工作的重要性，才有可能從根本上轉變當前教育培訓的被動局面。首先，事業單位的管理者要高度重視，對教育培訓工作要予以大力的支持。并且管理者自身也要積極地參加教育培訓，為職工做出榜樣，用實際行動來影響教育職工。其次，事業單位的職工更要認識到教育培訓的重要性，在思想上產生一種緊迫感，通過培訓、學習，不斷提高自身的思想水平和業務能力。只有如此，才能切實提高對職工的教育培訓效果。

（二）在教育培訓方式上要加以創新

事業單位要提高對職工的教育培訓效果，就必須在教育培訓方式上要加以創新。事業單位的教育培訓要有針對性，要重視分析各崗位人員的具體需求和各自的特點，要以各崗位人員的具體需求和各自特點為依據，以此來制定不同的培訓方案與培訓方式。同時，在教育培訓的方式方法上要加以創新。為此，事業單位的教育培訓要將教育培訓理論與實踐結合起來，積極引導職工進行深入的理論思考，增強分析問題、解決問題的能力，以提高自身的思想水平和業務能力；積極利用多媒體教學、遠程教育和網絡教學等現代化手段開展教育培訓，豐富教育培訓的方式方法，提高教育培訓的吸引力和職工的參與度，從而提高對職工的教育培訓效果。

（三）要將教育培訓考核與職工績效考核結合起來

事業單位要提高對職工的教育培訓效果，就需要將教育培訓考核與職工績效考核結合起來。職工績效考核是事業單位實施人力資源管理十分重要的環節，其根本目的是檢驗職工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據。事業單位將教育培訓考核與職工績效考核結合起來，如此一來，職工教育培訓的考核結果就將被納入績效考核的結果之中，如果教育培訓的考核結果不合格，績效考核就會受到影響。由于將教育培訓考核與職工績效考核結合了起來，教育培訓考核結果必將對職工產生巨大的壓力，有了壓力就會產生拼搏的動力，職工的參與度就會提高，從而達到預期的教育培訓效果。

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【關鍵詞】 科研事業單位 績效考核 對策

一、引言

科研事業單位通常都掌握著一個地區最多的科研人才，而科技資源是科技事業發展的人力、財力、物力、信息及政策環境等要素的集合，是經濟社會發展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學習來提高自身的素質，從而提高科技資源的質量。全面提高新疆經濟發展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經濟色彩，科技資源處于粗放管理狀態。一些科研事業單位針對科研人員的績效考核經常不能適應市場經濟的要求，績效考核的激勵作用發揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統籌探索的環境下，探究科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現實意義。

二、公共部門科研人員績效考核存在的問題

近年來，新疆科研事業單位的科研人員在爭取科研項目和經費，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進行科學全面的考量，更沒有起到激勵、促進和提升的效果。

1、沒有樹立正確的績效考核觀念

科研事業單位的主要職能是服務于科學研究，推動地區科學進步和經濟社會發展。它的這種公益性決定了它不以經濟效益為追求目標，其員工薪酬和運營經費都是由國家財政予以補助或全額撥款。所以，科研事業單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩定，進入這類事業單位，不同于其他企業化運作或自收自支的事業單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經營業績不佳而破產的危險。在這樣的背景下科研事業單位如果想要實施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導致科研事業單位績效考核文化的缺失。如果出現考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態度消極、機構工作效率下降，重則引起領導與員工矛盾和沖突等問題。科研事業單位也缺乏績效考核的積極性，認為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規蹈矩，創新意識消退，不能產生創新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業單位的科研人員認為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉變是公益類事業單位實施人事績效考核管理改革一大難點。

2、缺乏科學、可操作的考核指標

科研事業單位的機構職能與性質決定了科研事業單位內的專業技術人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務于社會的，難以用經濟指標衡量績效。新疆大多數科研事業單位對專業技術人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標指標進行評價，而沒有建立科學合理的考核體系。同時，由于科研事業單位長期以來執行類似于機關的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態度等科學合理績效考核體系、考核指標及評價標準。一些特殊領域的科研周期相對較長，短期內難見成效，而績效考核周期又比較短，導致這部分科研人員在一定時期內績效考核排名靠后。還有部分領域科研成果經濟效益不明顯，或經濟回收周期較長，如果績效考核指標過于偏重對經濟效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團隊績效的重視。所以，科研事業單位在實施以績效為核心，績效考核結果為標準的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標及考核方法與評價標準尚欠科學，規范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權威性和公信力。

3、現行工資制度沒有反映績效考核結果

新疆科研事業單位同其他類型事業單位一樣，執行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標準，根據其工作年限，行政級別或專業技術職務級別確定。這種工資制度并未與績效考核結果掛鉤，即工資標準一經確定，就具有剛性特征，不會受到專業技術人員績效考核結果的影響，而工資待遇是對專業技術人員進行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結束了，也未進行績效反饋、制定績效改進計劃，科研人員還是不能全面的認識自己在工作中的優勢和劣勢，績效改進就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠發展。雖然有些單位將績效考核結果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓等掛鉤，但實際上只要考核結果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區別。

三、改善科研事業單位科研人員績效考核的對策建議

1、樹立正確的績效考核觀念

科研事業單位科研人員的績效考核工作必須認真做，力求客觀、公正。一方面，應當建立績效導向性的組織文化，使其通過轉變觀念的方式，端正專業技術人員和管理人員思想認識。建立績效導向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責任務和績效標準，將績效考核結果的運用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業技術人員間的收入差距，這樣會產生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設定績效考核的各項指標時，管理人員需要同各級別專業技術人員進行溝通就各項考核指標及指標的權重達成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業素養，學習現代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認識，明確組織所期望的績效行為，充分認識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓以及年度評優等的重要意義。

2、構建適用的考核體系

績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設計是否合理的基礎之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標、考核方法與評價標準。首先必須堅持系統性和前瞻性原則，在進行績效考核之前必須加強頂層設計，進行統一的規劃，注重績效考核指標體系的長遠性，以整體利益和長遠利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務能力是否提升作為績效考核的一項重要指標，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標體系必須堅持科學性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關系，全面評價科研成果的政治、經濟和社會價值，指標體系中指標的設置與各個指標的權重分配都必須經過科學的論證，盡可能全面、準確、客觀地反映部門績效和個人績效。

3、合理使用績效考核的結果

完善后的專業技術人員績效考核方案要將考核結果與薪酬、晉升和培訓結合，注重考核結果運用。將定性指標考核結果與培訓和年終獎金掛鉤，定量指標考核結果將作為崗位晉升的重要依據。首先，要將績效考核結果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應當有一部分直接與個人績效和團隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結果與科研人員的職稱評定相關，績效考核優秀者可優先調整職級，績效不達標者下調職級。最后，績效考核結果必須與科研人員未來的培訓和發展直接相關，使科研人員通過績效考核認識到自己的不足，為今后的培訓和職業發展提供一個借鑒。

四、結語

本文通過分析新疆科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標體系、合理使用績效考核結果。這一結論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用。績效考核應同績效工資制度、高效培訓制度以及員工職業生涯設計結合起來，才能最大限度地發揮績效考核的改善和提升作用。這是一項長期工程，需要管理序列和專業技術序列職工的共同努力。

【參考文獻】

[1] 彭劍鋒：人力資源管理概論（第二版）[M].上海：復旦大學出版社，2011.

[2] 李靜：新形勢下科研事業單位績效考核設計探析[D].北京：中國地質大學，2011.

[3] 賈鋼濤：科技資源統籌研究述論[J].科技管理研究，2014（9）.

篇10

關鍵詞:衛生單位 收入制度 績效工資

目前,我國事業單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業單位都將全面實施績效工資制度。績效工資制度的改革帶來了事業單位改革的新形勢,同時也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實施,以最佳的分配方式來促進整體衛生服務機構人員的工作積極性。

■一、現有的衛生事業單位收入分配制度的弊端

1.1過于重視腦力勞動開支

90年代的衛生事業單位收入分配制度根據當時的國情,為了表現出對人才、知識的尊重,為了表現出對新知識、新科技技術的激勵,在工資分配制度上體現出了較為明顯的復雜腦力勞動與普通勞動的差別。雖然也充分強調了按勞分配的原則,但是在現今的經濟體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫科大學第二附屬醫院為例,管理人員二級職員副職平均增資264元,管理人員三級職員正職平均增資211元;專業技術人員主任醫師平均增資505元,副主任醫師平均增資274元;主治醫師平均增資163元;技術工人中技術師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現出了衛生系統工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業按照員工的工作年數,即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配制度的一個重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛生系統屬于事業單位企業,人才流動率低,即使流動,也是在衛生系統之間的較多,因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。但是在現今的社會生活中,人們的自主活動性較高,衛生系統有必要進行社會工齡的計算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛生事業單位的工資分配制度。

■二、新形勢下績效工資制度的探析

2.1科學核定單位績效工資總額

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。而對各個層次的基層醫療機構和公共衛生機構來講,這一措施如果全面執行的話,將是一個全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛生醫療機構來講,在深化醫療體制改革方案中已經明確規定,專業公共衛生服務機構的人員經費、發展建設和業務經費由政府全額安排,按照規定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。在這樣的情況下就必須要以服務收入為主線進行工資總額的計算,具體來說,工資總額應該包括:基礎工作工資、效益收入工資、服務質量工資、工齡工資等幾個方面。

2.2 全面建設配套的績效考核制度

崗位績效工資制是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。醫療衛生事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合,以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實現這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進提高公益服務水平的質量為導向。這個粗略的概念沒有什么明確的考核指標指示,再加上衛生事業單位個人績效考核迄今還沒有系統的成功經驗,要保證事業單位績效工資的貫徹實施,事業單位必須根據自身的特點,借鑒企業的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評價體系科學化是必然的,而且也是可行的,其實可以利用現代信息技術更好的做出績效考核。在信息系統中綜合醫療人員服務的群體、提供服務的種類、服務的效果。根據與企業類似的考核系統對個人業績進行評價,同時單位內部要制定詳細的評定操作規則,以有效推動考核。事業單位屬于二次分配,不像企業初次分配那樣績效評估看得見摸得著,相反它是一個比較復雜的體系,評估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛生服務項目完成情況、社區門急診數量占區域門急診總量的比例以及次均門診費用等列為重要的考核指標。

自從國家政府部門決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資以來,對績效工資的實施策略、實施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因為這項制度變化會直接涉及到600多萬衛生事業單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實質性目的來看,要想通過績效工資來提高衛生服務機構人員的工作積極性,調動起從業人員的愛崗敬業精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學核定單位績效工資總額,全面建設配套的績效考核制度,以成功的制度建設來對績效工資體制作嚴格的規范。

參考文獻: