導語：勞務派遣現狀調查報告一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

為全面了解我區教育系統勞務派遣用工數量、崗位分布、用工管理方式等狀況，深入研究分析勞務派遣用工中存在的問題和勞動關系狀況，維護勞務派遣工合法權益，近期，區教育局就教育系統內部勞務派遣用工情況進行了調查。

一、調查方式及內容

本次調查采用問卷調查，向全區中小學、直屬事業單位共發放問卷34份，每份包含一張表格和一份文檔，分別作定量和定性方面的調查。為便于統計，以電子稿形式回收，共收到調查問卷25，有效問卷25份。

調查主要是針對2010學年的勞務派遣情況，具體內容概括為三方面：一是勞務派遣工的基本情況，包括姓名、性別、年齡、學歷、工作單位、工作年限、工作崗位等；二是勞務派遣工的經濟待遇，主要指勞務派遣工的工資待遇和與同崗位的正式教職工收入比較；三是勞務派遣工的政治待遇，包括是否參與教職工代表大會、是否參與享有參加培訓和外出學習權益，是否加入基層工會組織等。

二、調查結果及分析

（一）關于勞務派遣工的基本情況

經統計，這25所學校、單位共有教職工1583人，其中勞務派遣工78人，占教職工總人數的4.93%。這25所學校、單位全都有勞務派遣工，最少的是馬岙中心學校，占教職工總人數的1.40%；最多的是金塘中學，占教職工總人數的17.50%。78名勞務派遣工中女性56人，占勞務派遣工總人數的71.79%。78人中，年齡在18-25歲和26-35歲的各14人，分別占總人數的17.95%；36-45歲的33人，占總人數的42.31%；46-55歲16人，占總人數的20.51%；56歲以上的是1人，占總人數的1.28%。從勞務派遣工的學歷來看，初中學歷的是36人，占總人數的46.15%；高中學歷（包括職高）的是18人，占總人數的23.08%;大專和本科學歷的是18人，占總人數的23.08%；無碩士以上學歷的；還有幾個是小學學歷的。從被調查的勞務派遣工的工作年限看，1-2年的40人，占總人數的51.28%；3-5年的是31人，占總人數的39.74%；6-10年的是4人，占總人數的5.13%；11-15年的是0人；16-20年的3人，占總人數的3.85%。這些勞務派遣工在我區教育系統從事教學崗位的是15人，占總人數的19.23%；教輔崗位和醫療崗位的各1人；后勤保障崗位的是51人，占總人數的65.38%；其他崗位是10人，占總人數的12.82%。從這些勞務派遣工被我區學校使用的年限看，6個月至1年的是15人，一年以上的63人。最多一個勞務派遣工一年被派遣3次。

由上述情況可得出以下結論：一是我區教育系統已普遍使用勞務派遣工，因各學校工作崗位的需求不同使用的人數也不一樣，有的學校的勞務派遣工已成為學校職工的重要組成部分；二是在2010學年全區學校所使用的勞務派遣工情況看，女性多于男性；三是勞務派遣工以中青年為主，其中年齡在36-45歲的勞務派遣工相對較多；四是勞務派遣工的學歷層次有差異，其中初中學歷的占的比例大；五是這些勞務派遣工的工作年限不長，大多集中在5年以內，說明工作經驗不是很豐富；六是這些勞務派遣工在我區學校主要從事的是后勤保障工作，也有一部分在教學崗位和其他崗位；七是我區學校使用這些勞務派遣工的年限大多在一年以上，有一部分是只有一學期時間，這可能和學校工作性質有關;八是個別勞務派遣工一年多次被派遣,說明也有工作不穩定的可能。

（二）關于勞務派遣工的經濟待遇

從被調查的78位勞務派遣工來看，工資收入在1000元以下的是19人，占總人數的24.36%；1001-1500元的44人，占總人數的56.41%；1501-2000的是9人，占總人數的11.54%；2001-2500的是5人，占總人數的6.41%；2501-3000元的是1人，3001元以上的沒有。

可見，勞務派遣工的工資普遍比同崗位的正式職工低，甚至比同崗位的合同工低。這種同工不同酬的心理落差會影響到其工作的主動性、積極性。

（三）關于勞務派遣工的政治待遇

在被調查的78個勞務派遣工來看，只有10人參與教職工代表大會，占總人數的12.82%；44人與其他同合同制職工一樣參加單位培訓，占總人數的56.41%；36人與其他同合同制職工一樣參加外出業務學習，占總人數的46.15%；其中32人是工會會員，占總人數的41.02%，32人中除了1人是派遣單位入會，其余31人都是用人單位入會。而且我區大部分學校沒有讓勞務派遣人員參與上交工會費，但學校組織的各項活動都讓他們參與。也有個別學校（民工子弟學校）采取和其他教師一樣的方式，由校方負責出一半，區教育工會出一半，無須個人繳納。

從上述數據分析，我區教育系統對于勞務派遣工的政治待遇比經濟待遇考慮得多一點，可能一方面是為了學校的管理統一性，通過關心派遣工的日常生活，讓他們切實融入到集體中；另一方面也是提高勞務派遣工的個人素質和業務能力的需要。但作為保護他們權益的角度看，還有提升的空間，尤其是在加入工會組織方面，還需破除一定的障礙。據被調查的各基層工會反映，有的認為勞務派遣人員加入工會不難，但上級部門還沒有對臨時人員提取活動經費的規定和途徑；有的認為勞務派遣工沒有與本單位簽署勞動合同，只是與他們單位簽署合同，與本單位沒有勞動關系，不是本單位的正式職工，因此不應在本單位參加工會，而應由派遣企業組織他們進會；有的認為如讓他們入會，會有多方面的問題，如工會經費怎么辦，福利怎么處理，以什么標準收費等。

三、對策及建議

在勞務派遣實際用工過程中，一些勞務派遣企業和用工單位忽視勞務派遣職工合法權益，因用工管理不規范、同工不同酬等原因引起的勞動關系矛盾時有發生。盡管目前在我區教育系統這類問題還不嚴重，但我們也應防患于未然，應呼吁相關部門甚至全社會共同來關注勞務派遣工這一特殊群體。

（一）行政部門方面

據了解，社會上對勞務派遣還存在概念不清、認識不到位的現象，包括我區教育系統，各基層工會在統計勞務派遣名單時，還是標準不一。所以建議行政部門，首先要做好宣傳工作，讓全社會對勞務派遣有明確的認識。其次要嚴把入口關，依法使用勞務派遣。工商管理部門要嚴格控制勞務派遣單位的審批入口關，認真對照《勞動合同法》、《公司法》的有關條款，審視創辦勞務派遣公司的動因，及時與人社、住建等部門溝通，嚴防有不良信息的單位和個人借勞務派遣之名行坑蒙拐騙之實；人社部門要加強監管，嚴格勞務派遣單位和被派遣用工單位派遣和用工行為，避免產生與《勞動合同法》相悖的認識與做法，必要時可以在勞務派遣單位與被派遣單位簽訂勞務用工協議時，要求勞務派遣公司出具注冊地工商部門、人民銀行、人社部門或者住建部門確認的相關工資支付信息；勞動保障部門要加強對勞務派遣企業、用工單位執行勞動法律法規情況的監督檢查，切實維護勞務派遣各方的合法權益，及時制止和糾正違反國家法律法規的行為。

（二）勞務派遣組織方面

勞務派遣組織為依法成立的服務型企業，為各類企業、機關事業單位、公益性社會組織和各類求職者提供勞務派遣服務，其基本特征是集“派遣就業、技能培訓、社會保障、依法維權”為一體，并按“企業化經營，市場化運作，規范化管理”的方式運作。勞務派遣企業首先必須遵守國家的法律法規，依法與被派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關系，被派遣人員按勞動合同到用工單位服務。要加強勞動合同管理，及時做好勞動合同的變更、終止等工作，同時要按規定為勞務派遣人員辦理各項社會保險，建立相應的工資支付制度等，從源頭上杜絕各類勞動糾紛和爭議案件的發生。其次，勞務派遣企業要充分利用各類培訓機構的資源，發揮社會化技能培訓的作用，逐步形成與勞務派遣工作緊密聯系的社會化培訓基地和網絡，加強對被派遣人員的技能培訓，不斷提高被派遣人員的素質。勞務派遣企業要根據被派遣人員多層次、多形式、多樣化的就業特點，結合職業教育、技能培訓的改革創新，根據發展需要，樹立“期貨”觀念，積極采取“訂單”、“訂向”等靈活方式培訓被派遣人員，并做好各類專業技術人才的預測、培訓和儲備等工作，努力打造有特色、有影響力的技能培訓品牌。

（三）用人單位方面

勞務派遣用工是市場經濟條件下市場化配置人力資源、適用《勞動合同法》特別規定的補充用工形式，其最大特點是，用人的不建立勞動關系，建立勞動關系的不實際用人。但不管怎樣，他總是為用人單位做事的，所以作為用人單位，應轉變觀念，提高認識，積極主動地將勞務派遣用工問題納入人力資源戰略統籌規劃，用科學的用工制度，促進本單位健康有序可持續發展。針對我區教育系統，應重點把握以下五點。

1.加強常態教育培訓，迅速提高派遣工素質。各學校、單位要將勞務派遣工的培訓工作納入整體教育培訓體系，同步規劃，同步實施，同崗同訓。要結合崗位要求，有針對性地開展崗位培訓，增加其對學校文化、崗位工作要求以及其他相關制度辦法等的了解，提高勞務派遣工的專業技能和綜合素質。要通過高師帶教、技能競賽和學習交流，使勞務派遣工不斷更新知識，提高工作水平。要鼓勵勞務派遣工參加崗位學習、崗位練兵和各類勞動競賽，使一批業務能手和精英脫穎而出。要鼓勵和支持勞務派遣工通過專業技能培訓，取得相關職業技能證書，幫助他們不斷提升技能水平，開拓更廣闊的職業發展空間。

2.加強日常工作研究，逐步規范隊伍管理。要根據國家相應的法規、上級有關精神，研究制定與《勞動合同法》配套的、操作性強的實施細則和具體措施。可從日常管理、派遣員工享有的權利、應盡的義務等方面進行明確，減少日常工作中遇到與派遣員工相關事宜的一事一議、一事一定情況，以便能夠依據辦法規定順暢開展工作。同時，要明確派遣制員工在崗工作期間的任務、任務完成時限、完成標準、應盡職責及崗位對其知識與技能要求，要對派遣員工的工作進行客觀考核和評價。對有專業技能持證上崗要求的崗位，要確保通過考核取得相關證書后方可上崗。在業務管理中，為規避風險，要建立健全預警機制，擬制相應的規定辦法，明晰崗位規范，強化措施監控；必要時，可根據崗位目標完成等考核情況，按照《勞動法》、《勞動合同法》相關條款，建立派遣員工使用退出機制，以保持教職工隊伍的活力，逐步提高整體隊伍素質。

3.暢通職業發展渠道，嘗試轉制晉級工作。要明確標準，暢通渠道，制定吸納勞務派遣工轉為勞動合同工的制度。對工作中表現優秀、業績突出、熱愛教育事業、符合用人要求的勞務派遣工，積極創造條件，將其有計劃地轉為勞動合同制員工，實現身份轉換，增加其對自身未來發展空間的展望和信心，并予以正常的晉職、晉級，充分調動他們的工作積極性，進一步增強他們的歸屬感，提高凝聚力。

4.落實薪酬經濟待遇，施行統一分配體系。在薪酬管理上，要破除工資分配中的“二元”結構，積極制定符合、貼近自身實際、激勵有效的制度辦法，在考核、效益的前提下，努力體現同工同酬管理理念；根據勞務派遣工年度工作表現和工作業績等項指標完成情況，形成梯形結構的多層級的管理架構，所處層級不同，對應的待遇也不同，使勞務員工的努力付出與所得得到適當匹配，促使其干活有動力、努力有勁頭、工作有方向。同時，要落實勞務派遣員工各項社會保障機制，將勞務派遣員工納入統一的福利管理，以人為本，一視同仁，為之提供同等的、充分的保障。

5.吸納勞務派遣工入會，維護他們的合法權利。各基層工會門要重視對勞務派遣工的人文關懷和心理疏導，在觀察指導被派遣人員履行勞動合同，遵守單位規章制度的同時，更要維護他們的合法權益。因為派遣工在用人單位的工種、工作時間、休息休假、勞動維護等都是由用人單位決議的。所以，勞務派遣單位的工會要與用工單位工會簽訂工會會員代管協議，將會員交用工單位工會代管，參加用工單位工會活動，這樣更有利于他們的權益維護。明確勞務派遣單位的工會主要負責代表勞務工與用工企業協商勞務工的工資報酬待遇，協調解決勞務工的合法訴求；明確用工單位的工會主要負責組織勞務工參加各項工會活動，及時反映并協調解決勞務工提出的合法、合理訴求。通過建立與勞動關系相適應的雙向管理模式，由勞務派遣單位和用工企業的工會共同負責維護勞務工的合法權益。各基層工會可根據實際情況適當（可以按照收入比例）收取會費，使勞務派遣工名正言順參與工會各項活動；教職工代表大會中，勞務派遣工也應該參加或列席；勞務派遣工收入及相關政策也列入校務公開內容。