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為全面貫徹落實中央、省、市人才工作精神，深入分析我區當前人才工作面臨的形勢和問題，科學研究制定全區人才發展中長期規劃。近期，通過深入有關鄉鎮、單位，對全區人才隊伍建設情況進行了認真調研和分析，并提出了一些對策和建議。

一、全區人才隊伍建設現狀及做法

近年來，我區始終堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，緊緊圍繞經濟社會發展目標和戰略重點，不斷加強對人才工作領導，積極探索新時期人才隊伍建設的新思路、新途徑、新舉措，健全人才工作機制，為各類人才提供廣闊的創業平臺、發展空間，形成了人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。目前，全區共有各類人才22179人，其中：黨政人才1658人，年齡以31至45歲為主體，大專、本科文化程度分別占40.2%、39%；專業技術人才5605人，分布在教育、衛生、農林水等系統，教育類人才4271人，衛生類人才1012人，工程技術類人才125人，農業技術人才81人，其中初級職稱、中級職稱分別占56.2%、35.1%；企業經營管理人才1736人，中層以上管理人才占企業職工總數15.3%，大專、中專文化程度分別占33.4%、47.7%；高技能人才950人，主要分布在運輸、生產和服務等領域一線，初級工占81.8%，技師占6.3%；農村實用人才12230人，主要從事種植業、養殖業、加工業和建筑建材等行業。

1.高度重視，加強領導，人才工作運行機制不斷完善。積極推行一把手抓“第一資源”工作責任制，成立了區委人才工作領導小組，將人才工作納入組織工作目標管理責任書，與組織工作同考核、同檢查、同落實。堅持注重品行、崇尚實干、群眾公認的用人導向，建立了人才工作報告制度和領導干部聯系專家制度，制定出臺了《招商引資獎勵辦法》、《科技優秀人才獎勵辦法》，設立了“科技進步獎”、“經濟建設突出貢獻獎”等獎項，極大地調動了各類人才建功立業的積極性。健全和完善了各類人才廣泛參與、機會均等的競爭擇優機制，在黨政機關全面實行黨政領導干部公開選拔、“凡進必考”、末位淘汰和辭職辭退等制度，在企事業單位積極推行競爭上崗、全員聘用、任期目標管理等制度，形成了優秀人才脫穎而出的良好局面。同時，堅持把培育典型作為創新人才工作機制和推動人才工作有效落實的重要抓手，從不同層面篩選確定各類人才資源開發示范單位，制定方案，集中人財物狠抓落實。

2.突出重點，強化培訓，人才整體素質得到明顯提升。堅持把加強各級領導班子和干部隊伍建設作為人才工作的突破口，在全區上下樹立了“能干成事即人才、人人都可以成才”的人才觀念，依托區委黨校、區農廣校舉辦各類人才培訓班35期，培訓人才6000多人（次）。圍繞開展“解放思想、優化環境、促進發展”活動，組織六個集中突破工作領導小組通過赴外考察，進一步開闊了視野，增長了見識，提高了加快轉型跨越、促進科學發展的能力。組織教育、衛生系統骨干參加各類培訓10000多人（次），農業專業技術人員參加畜牧、果菜、農田經營管理等專題培訓1000多人（次），文體、財政、建設、司法等業務骨干培訓5000余人（次）。同時，采取科普講座、技術交流會、現場培訓等形式，在全區各鄉鎮、村廣泛開展了“千名鄉土人才”培訓計劃，農村黨員干部、致富能人和致富帶頭人的整體素質進一步提升。

3.立足實際，培養引進，人才資源開發力度不斷加大。針對17個鄉鎮新農村建設現狀和252個行政村的經濟發展實際，為各鄉鎮、村選派包鄉領導干部、包鄉專業技術人才、包村抓建干部及科技特派員326名。深入推進“雙培雙帶”工程和“新農村建設人才保障工程”，堅持在培養人才中培育產業、在培育產業中培養人才，著力加強農業產業協會建設，目前全區已建立養牛、蔬菜、果樹、花卉、商品流通等產業協會56個，形成了“公司+基地+協會+人才”的產業開發經營模式。按照公平、公正、擇優的原則，累計為區直部門選拔調配工作人員200多名，面向農村中小學為城區學校招考教師185名。結合全區階段性重點工作，先后有針對性地抽調60多名優秀年輕干部參與了建設重大項目、開展創先爭優活動等工作，促進了一批優秀干部的成長成才。堅持“柔性引才”策略和“招才引智”的工作思路，建立了重大項目引才引智制度，吸引區外人才到區創業。近年來，通過項目建設引進人才56名。教育、衛生部門通過參加全省大學畢業生人才交流洽談會，協議引進大學本科以上人才30名。

二、全區人才隊伍建設存在的問題

1.結構不盡合理。特別是在職類結構上，具有中高級職稱的2129人，各類高級人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴重缺乏；在專業結構上，農業科技和企業管理、旅游銷售、生產研發等一線人才匱乏；在年齡結構上，中青年人才數量較少，人才隊伍老化現象比較明顯。

2.人才入口不暢。受相關政策的約束，人才流動受單位編制、性質、身份等諸多因素的限制，流通渠道不暢，造成部分人才資源浪費。同時，因“凡進必考”政策的限制，每年招考專業技術人才的名額極其有限，使大量擁有專業技術的大中專畢業生不能被使用。

3.人才流失嚴重?，F有的管理體制，帶來了人才的條塊分割、多頭管理，導致組織人事部門對人才缺乏宏觀調控。同時，受獎勵分配上的平衡照顧、晉級晉職上的論資排輩影響，許多優秀人才因待遇不高、政策不優而大量外流，形成了年年引進培養人才、年年沒有人才可用的不良現象。

4.管理體制不活。在專業技術職務管理中，重評輕聘，重待遇輕管理，職稱基本上是終身制，一個人有了職稱，就有了職務，隨之也就有了待遇，不少人“職稱到手，工資不愁”。尤其是部分評聘上高級專業技術職稱的人員，更是“船到碼頭車到站”，即使工作一般，也不能降級撤職，不同程度地影響了工作成效。

三、加強我區人才工作的幾點建議

1.加強領導，優化環境，在營造尊重人才的社會氛圍上下功夫。圍繞我區經濟建設和社會發展需要，認真研究制定《區2011-2020年人才發展規劃綱要》，初步搭建起我區人才隊伍建設總的政策體系框架，對各類人才隊伍建設的目標任務，提出具體政策和相關配套措施。繼續堅持和完善黨委統一領導、組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作格局。同時，充分利用各種媒體和宣傳渠道，深入宣傳黨和政府關于人才工作的方針政策，推廣各單位、部門人才工作的典型做法和成功經驗，著力展顯我區各層次優秀人才艱苦創業、扎實工作的先進事跡，努力在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

2.拓寬渠道，搭建平臺，在創新選育人才的制度機制上下功夫。堅持以業績為重點，以公開、平等、競爭、擇優為導向，進一步拓寬選人用人渠道，著力構建競爭擇優的平臺、培養成長的平臺、公正平等的平臺和保障激勵的平臺，特別是在建立能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿活力的用人機制上再下功夫，努力營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。繼續推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，在“賽馬場”上發現人才，在“賽馬會”中遴選人才。同時，把實踐作為衡量人才的根本標準，作為發現和識別人才的根本途徑，按照各類人才成長規律和不同特點去識別和使用人才，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。

3.創新形式，加強培訓，在提升人才隊伍的整體素質上下功夫。摸清現有人才底數，分類編隊，制定規劃，并聯系和建立規模較大、水平較高的人才培訓和技能實訓基地，采取選送上學、下派鍛煉、集中培訓、在崗提高等措施，加強對現有人才的培養。堅持“請進來，送出去”，每年有計劃地對各類人才開展規范化、系統化培訓，不斷提高人才的專業技術水平和工作能力。特別是教育、衛生、農業、工信等部門，應通過邀請專家講座、學習考察、舉辦培訓班、選送人才到省內外進修等形式，加強對本系統、本行業和本單位的業務骨干、技術人員的培訓，不斷提高實際技能。同時，繼續選派一批“80后”優秀年輕干部到基層掛職鍛煉，鼓勵他們深入實際，深入基層，豐富實踐經驗，推動理論和實踐的結合，推動知識轉化。

4.強化措施，落實待遇，在激發人才干事創業的熱情上下功夫。在研究出臺現有人才管理辦法的基礎上，進一步完善專家和拔尖人才體檢、療養、津貼發放等制度，制定專業技術人才參與成果轉化的收入分配政策和功臣獎勵政策，建立重大項目重大決策專家咨詢制度，在項目引進、嫁接、合作等過程中，讓人才以兼職、承擔委托項目、技術入股、承包經營等多種形式參加地方經濟建設。進一步加大對科技創新、團隊攻關、高層次人才培養的資助力度，特別是對業績突出、有重大貢獻的個人給予重獎，并作為職稱晉升、評聘和今后擇優獎勵及提拔的重要依據，從而有效激發各類人才干事創業的積極性。