導語：人力資源開發管理體會一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

隨著世界進入知識經濟時代，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富。我國是全球人口最多的國家，人力資源的開發和利用對促進我國經濟發展起著重要的作用。

人力資源是指為社會創造物質財富和精神財富所具有的從事智力勞動和體力勞動的人的總稱。它是以“人”為載體，是各種生產要素中最積極最活躍的能動要素，是經濟增長最重要的經濟資源。它具有以下基本特性：

第一，人力資源是一種特殊“活”性資源，具有能動性、發展性、再生性和生物性。而能動性是其與其他一切資源最根本的區別。一切經濟活動都首先是人力資源的活動，其次才引發、帶動其他資源的活動。

第二，人力資源的形成、開發、配置、使用受到時間的限制，具有時效性。自然資源往往會隨著時間的流逝而越發珍貴，而人力資源如長期賦閑則會造成極大的社會浪費。

第三，人力資源是一種潛在的生產力，具有高增值性。在現代社會的經濟發展中，人力資本收益是呈遞增狀態，人力資源的收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源。它是生產要素中最活躍最積極的關鍵要素。

人力資源對一個國家的貢獻與作用，不是自發產生的，是需要通過科學的開發和管理才能產生實際的績效與價值。

一、我國人力資源開發與管理的現狀

目前，我國各級政府清醒認識到人才在社會、經濟競爭中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎勵人才的政策，出臺吸引人才的措施，人才爭奪戰也時有發生。但是，許多地區對人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統的規劃，進而在人才的衡量標準、業績考核、使用培養等方面出現問題和偏差。

1、重引進，輕培養。人才是地區競爭力的源泉。各級政府深知人才的重要性，創造各種優惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實聚集了不少人才。但是，對每個人才的專長、發展前景、工作條件等則關心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發揮。有些地區引進人才的主要目的是為了美化地區形象，以擁有的大學生數、博士數、高工數來裝飾門面，提高地方的知名度。在人才引進的渠道上，又側重于外部招聘為主，忽視內部選拔。外部引進固然能夠帶來新觀念、新思維、新活力，但同時也有礙內部人才的晉升和熱情，容易挫傷內部人才的積極性、進取心。

人才的獲得與保持需要付出高昂的費用，引進人才的目的是為了使用人才，創造比人才自身價值更大的使用價值。閑置人才現象則是問題的一個方面，更為普遍的現象是人才的過度使用，忽視人才的培養，結果人才的知識和技能被“榨干”，難得的寶貴人才變成為庸才，陷入“開發—使用—匱乏”的惡性循環。另外，我們還習慣按人才所學專業和以前所從事的專業分配崗位，往往—次分配定終身，人才的流動能力、綜合能力得不到有效鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發揮。

2、重學歷，輕結構。近年來，許多地區紛紛在人才市場上搶奪大學生、研究生、博士生，而中專生、專科生、技術工人等少人關注，導致一些地方的人才專業構成不合理。一些低層次的職位配上高學歷的人才，造成另一種的人才浪費；而高學歷的人才在低層次的職位難以獲得工作的成功感，又造成新的人才流失。除了追求高學歷的人才外，一些地方認為技術人才是“硬人才”，專長明顯，對地方經濟的貢獻看得見、摸得著，并且成材道路漫長，來之不易；相比之下，管理人才是“軟人才”，職業“門檻”不高作用也不突出，因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著厚此薄彼的現象。

3、重專才，輕通才。各地在人才的選聘、使用、考核、培訓過程中，均注重人才的實際技能，因為技能能夠解決實際問題、產生生產效率、帶來經濟效益。但過于看重技能容易發生以偏概全現象和暈輪效應，讓缺乏職業道德而又有某方面才能的“小人”損公肥私。在對人才技能的要求上，又表現為重專業技能、輕復合技能。在某一領域有特別專長的人才容易被發現，也容易被重用，其地位待遇也較高。人們盡管能看到復合型人才的需求與作用，但觀念上仍然存在著不同程度的輕視傾向，認為有多種技能的人才是萬金油，不如專業人才扎實可靠。

4、重實績，輕價值。業績是各地對人才進行選聘、任用、計酬的主要依據。許多部門往往注重人才在崗期間所作貢獻的大小，不注重人才的未來作用，也不注重儲備和開發人才的潛在價值，自然也談不上人才培訓，使得一些有潛能的人才得不到鍛煉的機會與舞臺，造成人才的埋沒和“跳槽”。在現實業績的考核上，往往以有形物質成果為主，人才對企業品牌、商譽等知識產權的貢獻則鮮于評價，對企業凝聚力、親和力等文化建設方面的作用也易被忽略，抹煞了人才的部分價值。在人才標準的衡量上，主要以定性評價為主，定量化研究與考核則少之又少。缺少可操作的定量化標準則會影響人才的實際任用，給“任人唯親”造成條件和借口。

二、加強人力資源開發與管理是和諧社會建設的內在要求

在建設和諧社會的過程中運用人力資源開發理論來分析和規劃我國人力資源的開發活動，既是“和諧社會”所蘊含的重要內容，更是支持和諧社會這一偉大目標的重要戰略舉措。

1、和諧社會建設的需要。“和諧”作為一種社會狀態，包含著人與自然的和諧以及人與人的和諧。和諧社會需要人與自然的和諧相處，為社會可持續發展提供物質資源的保證。人與自然的和諧是為了實現人與人的和諧這一更高目的，同時，也需要人與人的和諧來促進。人與自然的和諧、人與人的和諧構成了和諧社會的兩大主題，它們是相輔相成的。中國人口數量巨大且總體質量相對不高，給資源和環境造成了巨大壓力，是我國面臨的一系列社會和經濟難題的主要原因之一，同時也是影響我國綜合國力迅速提升的關鍵因素。要將其轉化成促進社會和諧的人力資源，實現人與自然的和諧、人與人的和諧，就需要進行人力資源的開發。人力資源開發能實現人的全面發展。人的全面發展是和諧社會的重要目標，而要實現人的全面發展就需要通過全社會的共同努力，進行各種層次的人力資源開發。

2、有利于人與自然的和諧。構建和諧社會的能力，主要取決于人力資源、自然資源、社會資源的相互協調與發展，其中人力資源是最活躍、最具潛力和能動性的可再生資源。人力資源在與自然資源、經濟建設的相互作用中，一方面有助于促進自然資源的深度開發和有效利用，另一方面又可以創造新價值促進社會經濟發展。因而社會的可持續發展，關鍵在于人力資源的發展。人力資本對自然支撐能力的影響主要是通過生產模式和消費模式來進行的。生產模式決定了人類對自然資源的使用方式和使用效率，從而也就決定了人類對資源的消耗和對環境的影響程度。決定生產模式的因素主要是人力資本，因為生產勞動其實就是人力資源使用勞動工具即人力資本對勞動對象進行加工改造的過程，生產效率、生產過程以及生產結果在很大程度上取決于勞動者的體能和智能，取決于人力資源。人與自然的和諧是和諧社會的一個重要方面。要實現經濟可持續發展，實現人與自然的和諧，必須加大對人力資源的開發，通過高層次的人力資源開發來提高自然資源的使用效率，減少經濟發展對自然資源的依賴，實現對自然資源的高效、可持續利用。

三、促進傳統的人事管理向人力資源開發與管理的轉變

早期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。后來逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度的設計與管理、人事制度的制定、員工培訓活動的規劃與組織等。傳統人事管理基本上屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，主要由人事部門職員執行，很少涉及組織高層戰略決策。由于人事活動被認為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統人事管理工作的重要性并不被人們所重視，人事管理只屬于執行層次的工作，無決策權力可言。因此，必須實現傳統的人事管理向現代的人力資源開發與管理轉變。

1、職能轉變。現代人力資源管理是將傳統人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭能力。因而，現代人力資源管理與傳統人事管理的最根本區別在于現代人力資源管理具有戰略性、整體性和未來性。它被看作為一種單純的業務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰略目標而相應制定人力資源管理與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。

2、開發轉變。現代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發，因而更具有主動性。這也是現代人力資源管理與早期人事管理的區別。早期人事管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發的特征，忽略人力資源具有能動性的特征，忽略能動性的開發。現在，各部門對人力資源的開發越來越重視，一方面加強人力資源的培訓與繼續教育。主要擴大參與面，讓更多的人才得到培訓與教育的機會；豐富培訓內容，使受訓人員得到多方面的知識更新。另一方面改變對人力資源開發的方式。主要是工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，同時職業生涯的規劃成為人力資源開發的重要方法。

3、管理轉變。人力資源管理實行人本化的管理，把人才作為“社會人”，它不同于人事管理視人才為“經濟人”，它認為，組織的首要目標是滿足人才自我發展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對人才管理時，更多地實行“人格化”管理，注重人才的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對人才的控制和約束。更多地為人才提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。業界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理模式，隨著企業發展的內外部環境的變化和市場競爭的日益激烈，逐漸向現代人力資源管理方式轉變。

四、創造有利于人力資源開發與管理的環境

1、和諧的體制環境。要革除一切不利于人才健康成長的體制弊端。體制問題關乎全局，體制決定著方方面面。十多年來，隨著我國市場經濟體制的逐步建立，人事人才管理體制改革也取得了進展。但是，在人事人才管理問題上，政府與企業、政府與事業、政府與其他各類社會組織的關系并沒有理順，構建新體制的任務還十分艱巨。我們要努力構建一個充滿生機與活力的、有利于各類人才成長的、人才有序流動的、與社會主義市場經濟配套的人事人才管理新體制。這種新體制應當具備：關系順暢，職責明晰，分類到位，機制靈活，制度健全，政策配套。

2、和諧的制度環境。要為人才提供良好的制度保證。鄧小平同志講過，制度建設要帶有根本性、長期性和全局性。就我國目前的情況來看，人事制度建設重點要抓好以下方面：競爭上崗制度，雙向選擇制度，分配激勵制度，用人制度，兼職兼薪制度，契約合同制度，執業資格制度，崗位管理制度，考試錄用制度，爭議仲裁制度，監督制約制度。黨的十六大提出，要深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。適應新形勢新任務的要求，我國黨政機關用人制度不斷創新，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，以公開選拔、競爭上崗、考試錄用等新的用人方式為基礎，形成了適應不同崗位、職位特點，委任制、選任制和聘任制相結合的、開放型的干部選拔任用新機制，為優秀人才脫穎而出、參與黨政管理打開了方便之門，創造了公平競爭的環境和機遇。

3、和諧的政策環境。要用具有競爭力的人才成長政策最大限度地激發人才創造潛能。人才政策開發，是現代人才成長的重要方法。所謂政策性開發，是指通過出臺先進的人才政策，發揮政策對人才成長的導向作用，在全社會營造一種人才輩出的社會氛圍，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造財富源泉充分涌流。創造良好的人才政策環境，對于培養、引進、使用、留住人才至關重要。尤其是用人政策和分配政策，對于人才成長具有重要的導向作用。用人政策十分重要，用庸人必然排斥能人，用庸才肯定氣跑人才。只有重用德才兼備的人，才能留得住才華出眾的人。分配政策也同樣重要。近幾年來，隨著人才爭奪的日益加劇，各地為吸引和留住人才，贏得競爭主動，紛紛出臺相關政策，一些省市提速人才引進“綠色通道”，吸引高層次人才。可見，人才政策環境建設仍有很大空間。

4、和諧的人文環境。人文環境包括社會成員的思想觀念、社會風氣、社會氛圍等。優化人文環境的目的在于：鼓勵競爭，包容失敗，支持人才干成事業；在全社會營造賞賢風氣，尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創造。在中國古代，倘若沒有賞賢的風氣，毛遂不可能脫穎而出；在美國，如果沒有鼓勵創新的人文環境，就不可能有今日硅谷之輝煌。因此，從某種意義上講，努力營造寬松、自由、民主、平等、公開、公正的人文環境，是人力資源開發與管理的重要一環，比單純引進人才更顯重要。