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關鍵詞：績效管理；實踐教學；改革

基金項目：邵陽學院教學改革研究項目（編號：2012JG01）

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年9月2日

組織管理的本質是組織的績效管理?？冃Ч芾硎茄芯亢徒沂究冃У亩攘?、考核、應用過程的客觀規律的科學。績效管理是人力資源管理的核心，績效管理的結果可以運用到工作分析、員工招聘、員工職業生涯管理、薪酬管理、員工培訓開發、員工勞動關系管理、員工晉升等人力資源管理的其他環節。因此，績效管理課程是人力資源管理本科專業的一門專業核心課程。提高該課程的教學質量，特別是實踐教學質量，對提高畢業生的專業能力和就業能力，具有十分重要的意義。

一、績效管理課程實踐教學存在的問題

（一）不重視績效管理課程的實踐教學，課時難以保證。由于績效管理課程實踐教學有一定難度，或實踐教學設施（如計算機模擬教學軟件）缺乏，部分高效未設置績效管理課程實訓、課程設計等實踐教學環節，在人力資源管理綜合（專業）實習中也不重視績效管理崗位的實踐，難以保證實踐教學質量。

（二）實踐指導教師的能力有待提高。部分教師特別是青年教師參與企業績效管理的實踐較少，不能對學生進行有效的指導。具體表現有：不能科學安排實踐教學任務，不能對學生進行針對性的訓練，不能進行現場答疑或指導等。

（三）未對實踐教學環節進行嚴格管理，實踐教學效果較差。績效管理的實踐教學環節包括校內實踐環節（如實驗實訓、課程設計）和校外實踐環節（如綜合實習、畢業實習）。由于校內實踐場地、設備（或計算機軟件）的原因，或在校外實習單位不能進行對口或頂崗實習，學生的實踐教學效果不太理想。

二、績效管理課程實踐教學體系的構建

績效管理課程的教學目的，是使學生具有進行績效設計、績效實施、績效溝通、績效改進的基本技能，具有分析和解決組織績效管理中存在問題的初步能力。因此，應根據課程教學目的，構建績效管理課程的實踐教學體系。結合我校2007年開始的績效管理課程實踐教學經驗，績效管理課程實踐教學體系可以包括以下組成部分：

（一）案例教學。案例教學是績效管理課堂教學普遍應用的一種教學方法。教師在課堂教學中，除了講授績效管理的基本知識和基本理論外，必須緊貼企業實際，使學生掌握績效管理的基本技能和專業技能。因此，在績效計劃的編制、績效目標和指標的設置、績效溝通、績效面談、績效總結等教學環節，都可以精選一些典型案例，采用分組討論或情景模擬，進行案例教學。

（二）社會調查。社會調查指學生根據教學計劃，事先編制企業績效管理現狀調查表，調查典型企業績效管理的現狀及存在的問題，必要時寫出調查總結報告。社會調查是學生了解企業、熟悉企業的一個重要手段，在寒暑假或績效管理課程實訓、課程設計或綜合實習、畢業實習等教學環節，學生都可以進行社會調查。

（三）課程實驗或實訓。課程實驗指借助計算機模擬教學軟件，安排專門的課內實驗課時，學生到計算機房進行實驗。實驗內容包括：績效指標及權重的設置、對員工績效指標進行網上評價、員工績效評分的匯總等。課程實訓指學生根據指導教師的任務安排，利用企業調查資料或到網上收集相關資料，進行績效管理的基本技能訓練。如，績效計劃的編制、績效考核表的設計、企業績效管理制度的編制等。

（四）綜合實習或專業實習。在學完人力資源管理專業的主要主干課程后，可以安排學生進行綜合實習（或專業實習）。綜合實習的內容除了績效管理外，還可以包括人力資源管理的其他主要職能，如工作分析、組織設計、員工培訓與開發、薪酬管理、員工勞動關系管理等。

（五）畢業實習。在學完全部理論課程后，一般在第八學期初安排學生的畢業實習。畢業實習主要是為學生就業做準備，以增強學生的實踐能力和就業能力。對畢業以后有意向從事績效管理工作的學生，可以到企業的績效管理崗位進行頂崗實習。

（六）畢業論文。畢業論文是學生全面運用所學基本理論、專業知識和技能，對實際問題進行研究的綜合性訓練。畢業論文旨在檢驗學生的獨立工作能力、分析和解決問題的能力、創新能力和科學精神。畢業論文一般在學完全部理論課程后，安排在第八學期進行。對績效管理感興趣的學生，可以選擇先進的績效管理工具應用、績效管理系統、績效管理過程、績效管理創新等方面的課題進行研究。

三、績效管理課程實踐教學體系實施

績效管理課程實踐教學體系構建完成以后，學校應結合自身實際，制定適合的管理制度和規定，精心組織，嚴格實施，發現問題，不斷改進。下面以績效管理課程設計為例，其實施要點如下：

（一）編制相關的管理制度和規定。如編制績效管理課程設計大綱，內容可包括：課程設計的性質、目的和任務，課程設計的基本理論，程序與要求，主要內容提要，考核方式與評分標準，配套教材等。

（二）制定課程設計工作計劃，下達課程設計任務書。課程設計組組長根據課程設計大綱編制課程設計的工作計劃，內容可包括：教學目的和要求，選題程序和題目擬定，時間和場地安排，指導教師和學生分組名單，考核方式和成績評定辦法，紀律和保障措施，課程設計工作計劃表等。指導教師應根據課程設計的工作計劃，編制課程設計任務書，內容可包括：課程設計的目的、課程設計的背景資料、課程設計的主要內容、任務分工、課程設計的基本要求等。較好的做法是以一個典型企業為背景，10～20個學生為一組，包括以下設計內容：確定企業使命、愿景、價值觀和戰略，企業各崗位說明書的編制，企業績效管理制度的編制，企業各崗位績效管理表格（如績效考核表）的編制。

（三）學生按要求進行課程設計。一般做法是：先到典型企業進行實地調查，收集原始數據和資料；再根據任務書的要求完成課程設計任務；最后完成課程設計報告。在課程設計的過程中，指導教師應全過程對學生進行輔導和答疑。

（四）課程設計總結。在學生完成課程設計后，指導組組長應負責召開學生座談會，對課程設計進行總結，并根據存在的問題，制定針對性的措施。

四、績效管理課程實踐教學體系改進

在構建、實施績效管理課程實踐教學體系以后，必須對實踐教學體系定期進行檢查和總結，發現問題，不斷改進，形成持續改進的動態循環。根據目前績效管理課程實踐教學存在的問題，可采取以下改進措施：

（一）重視績效管理課程的實踐教學，構建比較完善的實踐教學體系。學校應根據自身實際，合理安排績效管理課程的實踐教學。如設置1～2周的績效管理課程設計或6～10課時的課程實訓。有條件的學校，可開發或購買績效管理模擬教學軟件，安排6～10課時的課程實驗。在學生進行綜合實習或畢業實習階段，可安排學生到企業人力資源部的績效管理崗位進行對口或頂崗實習。

（二）重視績效管理課程教師的培養，提高教師的實踐能力?？冃Ч芾碚n程是一門實踐性較強的課程。可以采取教師進修，為企業提供績效管理咨詢服務，到企業人力部門兼職等辦法，提高教師的實踐能力和教學水平。

（三）對實踐教學環節進行嚴格管理，提高實踐教學效果。首先，實踐指導教師要根據實踐教學大綱的要求，對學生進行嚴格管理。如加強學生的紀律教育，鼓勵學生積極參加教學實踐、勇于創新，要求學生填寫實踐教學日記并認真總結；其次，學校各級教學單位應定期對實踐教學環節進行檢查和監控。如，在綜合實習過程中和實習結束后，召開學生座談會，聽取學生對實習的看法和建議，或到實習單位了解學生的實習表現和實習效果。也可設計一些評價指標（如實習內容、實習方式、實習地選擇、實習單位管理等指標），對綜合實習的教學效果進行綜合評價。

總之，人力資源管理本科專業績效管理課程的實踐教學改革，必須以社會需求為導向，根據人才培養目標，構建適合的實踐教學體系，并且持續不斷地有效運行，以提高學生的實踐能力和就業能力。

主要參考文獻：

[1]方振邦，羅海元.戰略性績效管理（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2010.

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關鍵詞：平衡計分卡 高職院校 績效評價

一、平衡計分卡理論概述

哈佛教授Robert Kaplan 和復興方案公司總裁DavidNorton在90年代提出了以平衡計分卡（簡稱BSC）為主題進行績效管理的新模式，這意味著平衡計分卡的產生。在以往的十年里，這套全新的創造性的方法，已經引入了許多商業組織企業和非贏利組織的管理中并取得了不錯的成效。同時該理論已經在美國等教育機構得以應用，可是這種探索在國內并不多見。

與傳統考核相比，平衡計分卡最大的特點是通過建立一系列財務和非財務指標體系將經營戰略轉化為具體行動，引導組織達成目標。主要內容包含：角度、愿景和戰略、維度、核心指標、指標比重、執行措施。

（1）預期目標：將總統戰略目標自上而下的進行分解。

（2）維度。這是靈魂。分別設定財務類、客戶類、內部流程類、學習成長類四個層面，通過具體量化對績效管理體進行綜合評價。

上述四個方面并不是相互孤立的部分，他們彼此之間具有特定的因果關系：通過制定遠景和戰略，不斷地進行組織溝通，使四個因素互相影響促進，形成一個連動的整體。

（3）測量指標（KPI）：定量或者定性的評價組織戰略目標實現結果的尺度。一個戰略目標當中可以包含若干個評價指標。

（4）指標比重：設定預期達到的定量標準。

（5）執行措施：某項任務或的具體實施方案，目的是達到期望的目標值。

平衡計分卡自開發以來，最初主要以營利組織為研究對象，近年來國內外專家試圖將其引入非營利組織的研究中。美國一位著名的管理咨詢專家保羅?尼文在2002年提出了應用于非營利組織平衡計分卡的模型（圖1）。他的核心思想是，與企業不同，非營利組織的使命是評判一個組織的整體目標，之后依次為客戶、內部業務流程、財務、學習與成長這四個維度。

高職教育在近年來發展勢頭迅猛，無論是院校數量、在校學生規模還是畢業生人數都呈逐年增長的勢態。2014年，中等職業學校13177所，在校生2197萬人，高等職業學校1321所，在校生744萬人。隨著國家教育改革的深化，教育部出臺了一系列支持高教發展的政策和措施。教學質量是它最為核心的組織績效；在經濟轉型時期，目前高職院校面臨的最大的挑戰就是怎樣根據學校的發展定位、規模和任務利用科學的切實的管理手段將學校的人才、技術、設備等各項優勢發揮出來，將有效資源進行整合，從而取得最大的效益和利益。

二、平衡計分法在CJ職業技術學院中的應用

（一）院校簡介

CJ職業技術學院是一所全日制公辦普通高等院校，學校設有辦公室、組織處、教務處、宣傳處、人事處、財務處、學生工作處、保衛處、招生就業處、總務處10個黨政管理機構；會計系等 6個教學系部；圖書館等4個教輔科研機構；為加強學院基礎建設，還設有基建辦公室等臨時機構。學院占地約258.152畝，校舍建筑面積10.24萬多平方米；學院面向全國10個省市招生，在校生規模和學生質量逐年提高。學院就業狀況良好，2014年畢業生一次性就業率為92.82%，被省人社廳評為畢業生就業工作先進單位。同時學院被列為“省屬就業培訓定點機構”和“省屬創業培訓定點機構”與其他高職院校相同，其特征如下：

（1）教學內容：理論夠用，注重實用性。

（2）教師結構：多元化，專職教師需具備“雙師”資格，并且兼職教師要占一定的比例且相對較高。

（3）培養模式：主要是校企合作和工學結合的形式。

（二）考核現狀及存在問題

1、考評方式

CJ學校目前的考核方式實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的辦法、考核按照職務分類，同時教師采用量化考核方式。其中教師的主要考核方式分三個部分，第一，每個學期期中和期末的教學檢查。首先由學校教務處發放測評表組織學生對教師打分，對于測評較差的教師僅僅是領導談話，但對于結果從未與教師的獎懲掛鉤。其次由各系部教研室負責檢查各位教師的教學進度、作業批改及教案的完成情況。第二，每年年末各系部對教師的工作量和科研成果進行統計，教學工作量的定額平均課時為330節。但科研成果未與獎金直接掛鉤。第三、年終填寫年度考核表，考核標準以崗位職責和工作完成情況為依據，主要是定性考核，結果分為優秀、合格、不合格三個等級。

2、存在問題

（1）考核目的不夠明確，未體現高職特色

作為高職院校，應該與普通高校的考核標準不同，其主要是考察教師的實踐能力和“雙師“資格水平。但學校并沒有制定具有針對性的考核措施。

（2）考核形式過于簡單，比較形式化，考核標準缺乏客觀性

考核內容僅僅局限于對教學、科研等工作業績的定量考核，缺乏對教師綜合素質的定性分析，導致出現考核結果差異不大的現象，績效考核沒有反映出存在的問題、 雖然考核按照等級分為優秀、合格、不合格，但在年終考核時，從來沒有不合格的情況出現，當年表現突出的教師被投票或推薦為優秀外，其他都是合格。而且相當多的部門考慮到評職稱的需要，為了保證公平，每年會優先將優秀的名額給即將晉升的教師。這樣草草了事的方式，違背了考核的真正目標。絕大部分教師對此心知肚明，認為只要是“合格”了就意味過關了，從而消極對待考核結果，這必然會影響工作積極性。在目前的管理中，對教師的考核主要采用工作量和教學檢查結果評定；對行政人員則通過填寫年終總結的方式進行考核。在教師考核中往往有這樣的現象：根據個人的偏好好給老師打分，比如嚴厲的老師學生就打很低的分數。這是非常片面的。此外個人的人際關系及利益驅動傾動往往會影響考核的公平。

（3）績效考核與管理脫節，未及時將考核結果公布

學校沒有及時就考核結果、工作業績以及工作上的不足與建議與職工進行溝通，考核最終結果僅由教學督導、人事部門和系部領導掌握，特別差的會反映給主管院長。教師自己根本不知道考核情況，因為沒有比較所以不能揚長避短。正因為這樣的考核缺乏上下級之間的溝通與意見反饋，教師的工作積極性和創造性大大降低，也導致相當一部分教師安于現狀，自我發展的動力不足。

（三）指標體系設計

1、明確學校使命

學院堅持“校企合作、工學結合”的辦學思想，探索形成了適應專業特點的“實訓與理論相融并進，崗位與課堂有機結合”的人才培養模式和“八雙”教學模式，該院校的使命就是通過提高教學能力和科研開發能力為生產、管理一線培養實踐技能強的專業技術人才，為區域經濟社會管理、發展與創新提供高效、優質的服務。

2、維度轉換

平衡計分卡包括四個維度，要想將這種理念引入學校的績效管理中，首先要對四個維度進行相應的調整和轉換，不能照本宣科，要量身定做。如圖2。

（1）學生和利益相關者方面

顧客就是上帝，作為非營利性組織，學校的顧客比較特殊，我們認為高校顧客群體應該包括兩個層面，一個是學生，一個是相關利益者。相關利益者包括家長、畢業生和社會大眾等。學生對所受教育的滿意度以及社會對學校的認可度是學校最終能否完成培養目標的前提。

（2）內部流程方面

高職院校的目標就是通過提高教學水平，進而提高培養人才的質量。教學質量的提高主要考慮教師教學水平和教學硬件設施這兩個方面。學院還應該多與企業合作，既可以籌集更多的外部資金，還可以產生更大的社會效益。為了更好的完成教學，應當投入資金建設重點專業的校內實訓室和校外實訓基地，以達到培養適合社會需求的高技能型人才的目標。

（3）學習與成長方面.

教師是一個學校其最重要和寶貴的資源。學校應采取一定的措施防止人才流失。為提高教師素質，學校應當加大“教學能手”和“雙師“教師的培養。鼓勵教師利用假期頂崗實踐。真正做到理實一體化。教師自身應秉持終身學習的理念， 不斷提升專業能力。而行政人員則應重視職業培訓， 秉持行政為教學服務的理念， 做好溝通、協調工作。

（4）財務與預算方面。

高校的財務指標與企業大不相同，其收入主要來自學費、財政撥款等。充分、穩定、長期平衡的財務經費， 是教育活動順利進行的強大后盾，但很多學校目前面臨的最大困難就是經費緊張。所以， 職業院校在財務戰略上應著眼于拓寬籌資渠道、嚴格控制成本、提高資源利用率。

3、建立績效評價指標體系

CJ學院平衡計分卡評價體系

4、權重的分配

對于被考核者的評價不再由過去單一主體給定，而是由被考核者、其同事、學生、專家組等共同完成。每一種評價主體在評價被考核者的績效時都是既有優勢又有不足之處，按照評價主體各自的特點分別賦予相應權重，然后加權平均，得出評價結果，這在一定的程度上可以彌補各自的缺陷，保證考核結果客觀真實。

（四）注意問題

這一管理工具在企業界已較為普遍而且取得了相當好的經驗， 但在非營利組織績效管理中如何將整體與個體考核融合， 非財務指標如何量化，以及指標體系內各指標的權重如何設置等都有相當難度， 要想我國職業教育組織中取得成效還需投入相當大的成本、付出艱苦努力。

三、結束語

平衡計分卡為高校戰略管理提供了一個新的工具，它使高校管理者能夠更有效地制定、執行和評估自身的發展戰略，實現預期的戰略目標。但，不可否認，高職院校運用平衡計分卡存在著一些現實性的困難。平衡計分卡要想取得預期效果，必須首先獲得高層領導的理解和支持，但在目前，高校管理者行使職能還受到一些行政性因素的制約。所以我們還需要更深一步探討的就是如何根據高校的部門性質來修正和調整平衡計分卡，使其發揮更好的作用。

參考文獻：

[1]蔣智霞.平衡計分卡在非營利組織績效考核中的應用[J].財會通訊，2015，（6）

[2]趙怡.平衡計分卡在高職行政管理部門績效管理中的應用[J].職業技術教育，2014，（8）

[3]王蘭珠.民辦高職院校績效管理中平衡計分卡運用探析 [J].當代經濟，2013，（1）

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關鍵詞：卓越績效模式；物流；教學

一、引言

隨著市場經濟和流通業的飛速發展，物流在經濟發展中扮演著越來越重要的角色，并將其認定為繼生產、銷售之后的“第三利潤源”，引起了學術界的廣泛討論和企業生產經營的變革。物流人才作為推動物流業發展的主要因素，受到社會的關注。2009年《物流業調整和振興規劃》指出，物流人才已成為我國十二類緊缺人才之一。所以為了滿足社會對物流人才的大量需求，我國現有各類高校紛紛開設了物流管理專業，在校人數超過100萬。但是由于我國物流教育開設時間較短， 物流教育缺乏專長和特色，物流人才培養的質量遠不能滿足市場需求，出現了結構性失業和教育資源的浪費。高校作為培養人才的中堅力量，有責任承擔起培養物流人才的使命。因此， 如何將物流高校教育與市場需求緊密銜接，高校如何結合自身資源狀況，創新其物流人才培養模式，培養出“具備現代物流理念，掌握現代物流知識的人才”是目前高校物流教育工作者面臨的緊迫問題。

二、本科物流專業教學中存在的問題

1.教學目標缺乏明確。目標是指引行動的風向標，是有效控制的參照物。教學目標的制定與有效執行直接關系到學科建設與發展以及人才培養的質量，然而在目前的本科物流專業教學過程中存在以理論課程為基礎制定教學目標和計劃，沒有從到人才培養的高度去設定教學過程，這種教學目標的設定缺乏全局性和前瞻性，猶如閉門造車，容易出現人才培養與市場需求的脫節。

2.教學管理制度不健全。教學管理制度是幫助教學目標有效進行和提高執行力的有效保障。完善健全的教學管理制度不僅有利于教學過程的順利開展，還影響著教學質量的提高。然而目前的物流專業的教學過程中，出現了教學管理制度陳舊僵化的現象，過多地圍繞教學計劃進行被動式管理，在基本形式的內容管理上投放了過多精力，而忽視了對教學質量的管理，影響了物流專業人才專業素養的提高。

3.教學過程的考核不完善。教學過程的考核是檢驗教學計劃有效實施的方法，更是一種實現事中控制，有效糾偏，進行教學質量管理的有效手段。傳統的教學管理往往重結果，輕過程，過程考核沒有一起足夠重視，然而在結果出現問題時再回頭查找紕漏，難免造成資源的浪費和成本的增加。因此，在教學管理中應該注重過程考核，并對每一階段的考核中出現的成就和問題及時分析總結，為下一階段的過程考核奠定基礎，促進過程考核的階梯式上升，提高教學質量。

4.教學模式單一，實訓基地建設利用不足。物流專業是一門實踐性很強的學科，在教學過程不僅要注意培養學生的專業知識儲備，更應該重視學生的實踐能力。然而，在目前的物流專業教學中存在著“重理論，輕實踐”的現象，雖然部分高校已經認識到物流教學實踐的重要性，也為該學科發展配備沙盤模擬實驗室，并配有各種軟件，提供學生上機模擬實踐的機會，但畢竟是模擬實踐，相對比較簡單，使得模擬實踐與企業實際運作仍有一定的差距，達不到良好的教學效果。此外高校和物流企業建立校企合作模式及實訓基地相對較少，減少了讓學生真正置身其中學習實踐的機會。

三、卓越績效模式在本科物流專業教學中構建

1.領導重視，營造卓越績效模式的教學環境。高層領導的重視是成功實施卓越績效的關鍵，因此在物流專業的教學過程中，校領導首先要認真研究學習《卓越績效評價標準》，并組織教職工學習卓越績效的內涵、標準，同時以身作則，認真督導卓越績效的實施，為卓越績效的導入營造良好的氛圍。在物流管理專業師生中進行廣泛宣傳，并認真討論，梳理卓越績效的理念，并在教學和學習過程中運用這一理念去規范自己，指導自己的行動，將教學管理活動轉化為嚴格的質量管理過程，以培養卓越物流人才的角度去制定科學的教學目標，去指導教學實踐活動；引導師生樹立過程管理的理念，重視教學管理的每個環節，使學生處于質量控制過程中，并做到事中控制，將教學過程中出現的問題及時解決，按照PDCA循環的方法進行分析解決，使教學過程管理的質量呈螺旋上升的趨勢；用ISO9000的質量管理標準去衡量每位教師的教學質量，同時明確教學管理目標，使得每位師生都明白自己應該達到的目標，以達到共同努力提高物流專業教學質量的目的；成立卓越績效領導小組和推進小組建立卓越績效領導小組和推進小組。領導小組成員主要有校長及職能部門的主要負責人組成。推進小組應有一位分管教學的校長負責，由學生處、教務處、人事處、宣傳部等主要管理人員組成，是一個跨部門的組織機構，負責對卓越績效模式的推廣、實施、監督和評價等日?？己?。

卓越績效模式的推進小組結構圖

2.健全教學管理制度。在認真領會卓越績效管理模式的內涵與準則的基礎上，對原有的教學管理制度進行細化，實現對各項管理目標的網絡化，真正做到教學設計有目標，教學實施有進度，教學考核有制度，教學效果有對比，實現對整個教學環節的全面質量管理，對教學管理體從制度出發的全過程追溯。

同時將教學管理制度的具體規定印發成冊，發放給物流管理專業的每位師生，組織他們系統學習和討論，并在執行過程中對有爭議的條款進行集思廣益，形成一種善于分析問題、解決問題的學習組織，對學生“授之以漁”，使師生在充分體會卓越績效內涵的基礎上，培養問題型人才問題型人才培養模式要求教師在物流教學與實踐過程中，引導學生發現問題、培養自主解決問題的能力，并能夠從問題中總結經驗，觸類旁通，提高學生解決問題的能力。①將學生被動的接受知識便為整個課堂的“主演”，教師則是導演和引路人；同時，學校的相關職能部門要認真做好多教學管理制度的督查與考核，使得卓越績效模式正真地指導教學實踐，而不能流于形式。

3.不斷完善教學過程考核。在物流管理的教學過程中，應該將培養的物卓越流人才作為學校該專業的建設方向和目標。在進行教學該和和教學目標設定時，將這一籠統的目標分解成若干子項目，教師應充分理解每個子項目的教學目標及個項目之間的內在聯系，將主要精力放在對學生的實踐能力的培養，并改變傳統的以理論知識為主的考核管理系統，將學生物流實踐拉入最終的成績考核，達到學有所用，教學相長的目的；同時，對一些將物流專業的人才培養實施“校企合作”的高校，應該將學生在企業的實踐進行量化考評，例如對學生在采購、倉儲、運輸、揀貨、包裝等相關實踐環節分配不同權重，并對每一環節的完成情況進行打分，通過綜合考評及理論知識的考核，按照比例形成最終的考核結果，針對考核結果的薄弱環節，教師及企業內的主管領導可以引導學生分析原因，強化改進。通過這種面向就業目標，走出校門、融入市場，進行實踐性學習的方式[4]，以及對每一環節的過程管理，不僅提高了學生學習和實踐的積極性，更促進了教學質量的提高，為培養出現代化了的物流人才奠定良好的基礎。

4.建立“校、院、教研室三級聯動的教學質量監控體系”。在目前高校的教學管理中都比較重教學管理體系，從戰略角度的學校教學管理體系，到中間層面的專業管理體系，再到戰術層面的學科管理體系，都受到關注，但還存在著教學管理體系在校、院及教研室的抵觸、矛盾和脫節，沒能有效的溝通協調，造成了狹隘的部門主義觀，只注重本部門的職責，而缺乏對更高層面教學管理體系的領悟，部門之間個權責不清，一定程度影響了教學質量的提高和學生的發展。因此，針對上述教學管理體系中存在的問題，應該建立起“校―院―教研室”三級聯動的教學質量監控體系，學院應該在充分理解學校教學管理體系和發展戰略，并以此為指導對本院物流專業的建設方向，具體細化專業質量監控體系和考核標準，教研室應在充分理解學院專業建設思路的基礎上，針對物流專業的課程設計，師資安排向學院提出建議，并通過討論形成對物流專業教學質量的監控體系；在物流專業的教學過程中，應該健全教學管理制度，細化教學的過程管理，構建高質量的卓越績效教學管理模式，具體實施流程如下：

四、結束語

卓越績效模式作為一種綜合的績效管理模式，被廣泛應用于現代企業的生產經營、醫院管理、高校管理中。本文從卓越績效管理的視角，探討了本科物流管理專業教學中的應用，并從學校領導的作用、教學目標的設定、過程化管理、教學質量考評體系與監控體系的角度構建了物流專業的教學體系。從國內已經開始卓越績效的高校來看，不僅提高了教學管理的質量，還激發了學生的學習熱情和實踐的積極性，對其他高校的教學管理具有一定的借鑒意義。但是，在江卓越績效模式引入教學管理中也存在一定的問題，例如對教學質量管理的考評機制方面難以量化，質量監督的落實容易流于形式，對此，可以考慮聘請專門的績效考評機構進行指導量化，以使卓越績效模式在教學管理中充分發揮作用，提高物流專業的教學管理水平和物流人才的質量，促性現代物流的蓬勃發展。

參考文獻：

[1]何阿.卓越績效模式應用探究[J].價值工程，2011（35）：193.

[2]王小春.高校教師課堂教學績效評價探析[J].學理論，2013（15）：349―350.

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【關鍵詞】工作過程 HR實訓教學 教學改革

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）02C-0187-02

工作過程是指在企業里為完成一件工作并取得工作成果而進行的一個完整的工作程序，是一個處于動態中的、結構相對固定的系統?；诠ぷ鬟^程導向的教學活動，把職業活動的各個元素滲透到整個教學過程中，培養出的學生能較快地適應工作崗位的要求，深受企業歡迎。《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》也提出，以職業能力培養為目標，以工學結合為切入點，培養生產、管理和服務第一線的高素質技能型人才。因此，基于工作過程導向的高職高專課程改革，適應了工作崗位的需求，可以培養學生的專業能力和社會適應能力。本文探討基于工作過程導向的HR實訓教學改革。

一、以工作過程為導向的HR實訓教學改革思路

以工作過程為導向的職業教育不是以傳授學科知識為目的，而是向學生傳授工作過程知識，促進學生職業能力的形成。工作過程知識涉及企業整個的工作過程，它不僅包含工作經驗，而且還包括有關生產的目的與生產進程方面的知識。

人力資源管理專業是一個理論知識和實務技術相結合的應用型專業，主要是根據人力資源管理崗位的要求培養具備人力資源管理能力或管理崗位要求的應用型人才。HR實訓是人力資源管理專業的綜合實訓課程，主要培養學生的實際操作能力，如果學校的HR實訓的實訓環境差或者教師對課程的認識不夠的話，就會使得HR實訓的效果不佳。因此，為了更好地促進HR實訓教學的進一步發展，必須對HR實訓教學進行改革。具體的改革思路如下：

首先，與行業標準相結合制定專業人才標準和計劃，再結合人才培養方案制定該課程的標準。其次，結合課程的標準以及課程的內容，以工作任務為中心，按照行業的能力要求和能力標準，將課程內容重新整合。再次，以工作過程為導向，創設“教、學、做”為一體的學習情境，讓學生在“做中學”，老師在“做中教”，在真實的工作環境中使學生更快速地進入工作狀態，學習專業知識，掌握專業技能。最后，構建以工作過程為導向的課程考核體系，將行業標準與學習目標緊密結合，將學生的專I知識、專業技能以及職業修養等方面的知識有機結合起來，制定合理的考核標準。

二、以工作過程為導向的HR實訓教學改革措施

（一）以工作過程為導向的HR實訓項目的提出。HR實訓課程一般安排在大學三年級學習完所有課程后進行。學生在校期間很難有機會到企業的人力資源部門學習，同時教師也很難在真實環境中演練人力資源管理各個模塊的內容，因此這門實訓課程的學習十分重要。HR實訓課程的內容主要分為以下幾個模塊：人力資源規劃實訓演練、工作分析實訓演練、員工招聘與選拔實訓演練、員工培訓與開發實訓演練、員工素質測評與素質拓展、績效管理實訓演練、薪酬管理實訓演練等。每個模塊都是人力資源管理當中核心的部分，如果要讓學生在工作當中盡快熟悉流程，需要結合以工作過程為導向的管理理念進行授課。“工作過程不僅是具體的工作順序、規范及具體工作崗位的工作步驟和程序，而且還是某一職業領域的全部工作任務所涉及的具體環節的過程。工作過程就是崗位工作流程、崗位工作步驟、崗位工作程序，也叫工作流程，簡稱工序。”HR實訓以工作過程為導向的項目教學需要思考如何結合行業、企業的崗位需求與課程的內容設計以及教師應按照哪些教學模式來上課的問題，才能讓學生掌握并且熟悉人力資源管理模塊的內容。

前期需要做好以下幾項準備工作：一是按照行業中崗位的需求來設計實訓的指導書、教學大綱以及尋找合適的教材或校本教材的設計；二是進行市場調查，了解當前人力資源管理崗位對于員工的能力要求以及專業技能的掌握程度，構建典型的工作任務，確定學習的內容和培養目標；三是在有條件的情況下購買人力資源管理模擬實訓軟件，讓學生在模擬實訓中學習，從而提高學生的專業技能和綜合素質。

（二）以工作過程為導向的HR實訓項目的實施步驟?；诠ぷ鬟^程的HR實訓項目實施，應在市場調查的基礎上，針對企業人力資源行業的崗位需求，分析模塊學習，在實訓指導書以及實訓考核方案的指導下，對實訓項目進行教學設計，有針對性地培養學生的職業素質和專業技能。具體實施步驟如下：

1.班級分組開展實訓項目。教學中的分組，一是由于實訓項目的需要，需要團隊成員共同配合完成；二是可以通過分組讓小組成員互相競爭，畢竟在企業中遵循的是優勝劣汰。分組的原則需要根據班級成員的人數以及所進行實訓項目的要求來考慮，對于成員可以結合性格特征、性別以及職務、成績等多種原因進行綜合考慮，一般情況每個小組成員為5-7人。

2.小組成員合理分工，各司其職。每個小組首先應明確小組成員的分工，如小組的組長、副組長、資料員、匯報員等職務。組長應具有較強的統籌觀念以及組織協調能力，匯報員應具有較強的語言表達能力，資料員需要較強的文字處理能力。每個小組成員合理分工，各司其職，才能保障實訓項目較好地開展。除了明確組員在小組當中的職務外，還需要根據實訓項目的要求來設定各個成員的角色，比如在做招聘模擬實訓的項目時，就需要分工，確定組員的職位，如人力資源部總監、人力資源部經理、招聘專員、薪酬專員等職務，以在接下來的實訓中知道誰需要做哪些工作。

3.實訓項目情境模擬。實訓項目組需要參考真實環境下的工作過程，因此學校在組織模擬實訓中首先需要設置人力資源管理實訓室，在該實訓室中應模擬企業的辦公環境、企業的文化，以及企業的崗位設置，如人力資源部總監、人力資源部經理、招聘專員、培訓專員、薪酬專員等人力資源部常有的職務，如果是綜合性的實訓項目，那么還需要有企業經理、財務處經理等職務，需要有與實訓項目相關的職能部門。如在做招聘模擬實訓項目時，招聘專員在做招聘實訓的時候，除了考慮招聘人員的要求和招聘的人員外，還會涉及招聘渠道的選擇以及招聘預算的確定，以及招聘工作的完成時間。一份完整的招聘方案需要提交人力資源部經理、人力資源部總監的審核，而在預算方面還需要考慮一整年的人力資源部門的預算，所以每個角色的定位和職責都至關重要，只有大家明確好了職責，那么招聘方案的確定、模擬招聘的開展才能夠較好地開展。

4.聘任課程助理，協助完成實訓考核。由于開展一個實訓項目班級分組較多，因此需要聘請2-3人擔任本門課程的課程助理，協助完成課程的考核和評估。課程助理做好現場實訓的記錄以及維持紀律，既可以方便指導教師有效評定每個學生的成績，又可以維護教學秩序，使教師把更多的精力集中到專業的指導上。

5.教師點評。針對每個小組的完成情況，在完成各個小組的自評和互評外，教師需要進行總體評價。一方面，通過點評，學生可以知道自身的不足以及表現好的方面；另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考，從而拓展學生的思路，促進學生的思維創新。

（三）基于工作過程的HR實訓考評體系的構建?；诠ぷ鬟^程的HR實訓考核由小組互評和自我評價、實訓成果評價和現場表現評價等組成。

1.小組自評。讓組長對本小組的分工、小組成員成果完成情況，是否達到預定的目標予以總結和評價，通過自評讓成員樹立集體觀念，促進小組成員互相進步，培養團隊意識。這個環節的權重為實訓項目權重的10%。

2.小組互評。各個小組既是實訓的實施者，同時又是其他小組完成情況的監督者、評價者，通過互評，可以吸取其他小組的優點，從而提高自身的能力。如果沒有這個環節，很多小組完成本小組的工作后就會完全忽視其他小組的成果，不利于互相學習，因此這個環節的權重為實訓項目權重的10%。

3.實訓成果評價。每個小組在完成實訓項目時都需要撰寫計劃書，比如做招聘模擬實訓時需要撰寫招聘計劃書、招聘啟事以及面試問題的提綱、面試評價表等相關材料，在進行匯報時需要準備PPT，從這些材料的規范性、完整性以及實用性等方面進行分析，是否達到該實訓的要求，以及是否有可操作性。實訓成果評價可占評價的權重的20%。

4.現場表現考評。現場表現考評的內容包括：各個小組成員的現場表現、對角色的理解、是否能應對突發事件、臨場發揮的能力等，看學生是否具備分析問題、解決問題的能力，是否具備該專業的職業素養。具體的能力指標如可參考：（1）專業知識：對專業知識、專業技能的表達是否到位；（2）技能要求：操作是否規范、熟練程度以及分析問題、解決問題的能力；（3）職業素養：是否穿職業裝、是否具有基本的禮儀，如坐姿、站姿等是否規范；（4）團隊意識：該小組是否分工合理、統籌安排?，F場表現考慮的權重可占每個實訓項目的60%。

通過基于工作過程導向的HR實訓教學的實施，學生在模擬真實環境下學習，有利于專業能力的提升、職業素養的培養，從而在走上工作崗位時快速地適應h境，提高工作效率。

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【基金項目】廣西高?？茖W技術研究項目資助經費項目“民辦高職院校師資隊伍績效管理的研究”（KY2015YB557）

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摘要：本文在總結高校實踐教學中存在的主要問題及實踐教學質量控制和評價的研究現狀的基礎上，提出在ISO9001標準框架下

>> ISO9001質量管理體系標準在教學質量管理中的應用 用ISO9001質量管理體系管理園林企業的實踐與思考 環保設備企業實施ISO9001:2008質量管理體系的實踐研究 高職院校實訓教學引入ISO9001質量管理體系的思考 ISO9001—2000質量管理體系用于血站庫房物資管理的實踐與展望 于ISO9001質量管理體系在珠寶首飾業的應用探討 論ISO9001質量管理體系在醫院管理中的應用 ISO9001質量管理體系在房產測繪管理中的應用 建筑業企業導入ISO9001質量管理體系的幾點認識 對建筑業企業導入ISO9001質量管理體系的認識 淺談建筑企業ISO9001質量管理體系的實施 ISO9001質量管理體系在房產測量中的應用 高校后勤ISO9001質量管理體系運行的探索與思考 高職院校實施ISO9001質量管理體系認證的思考 ISO9001質量管理體系與政府公共部門績效管理體系的結合探索 探討ISO 9001質量管理體系的運用與實踐 基于ISO9001質量管理體系探討人力資源流動與高校就業 ISO9001質量管理體系在提高科研項目質量管理中的作用 ISO9001質量管理體系在企業質量管理中的應用分析 ISO9001質量管理體系在企業人力資源培訓管理中的應用思考 常見問題解答 當前所在位置：l，2007-03-10.

基金項目：浙江省高等教育學會項目（Y200830）

作者簡介：葉子弘（1975-），女，漢族，浙江省麗水市人，博士，教授，中國計量學院科技處副處長，研究方向：生物計量。

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長期以來，我國財政預算管理實行預算、執行、決算“三步曲”，缺少對財政支出結果的追蹤評估。財政資金管理中普遍存在著“重收入輕支出、重分配輕管理、重項目輕效益”的問題，存在著財政支出規模與支出效果脫節的缺陷。財政的主要任務被誤解為要最大限度地滿足各部門的資金需要而不是社會公共需要，各部門把大量時間和精力放在爭項目、爭資金上，財政支出效果卻往往無人負責，造成財政支出效率較低，甚至出現大量的資源浪費現象。在職業教育經費方面，短缺的同時還伴有未有效利用的現象，職教經費被挪用和教育腐敗使有限的職教經費不能真正用于職教，也直接影響了職業教育資源整合和優勢的發揮⑩。職業教育在我國已有50多年，中國職業教育有了較大發展⑩。據財政部數據，2012年全國公共財政職業教育投入2053億元，比2006年增加了4.45倍，年均增長28.3%。但由于我國職業教育財政支出績效評價工作尚處于起步和探索階段，還未建立績效評價體系，一定程度上制約和影響著未來職業教育長期可持續快速發展。

二、構建促進職業教育發展的財政績效評估指標體系

績效評價的核心是圍繞戰略目標，層級分解出績效目標，并在績效目標的指導下，建立起一套行之有效的績效指標體系，推動政府績效改進。在職業教育財政績效管理中，建立起相應的教育財政投入評價指標體系，將有效推進職業教育可持續快速發展。

1.財政職業教育支出績效評估的目標定位。確定職業教育發展目標是對財政績效評估的第一步。政府公共部門績效水平受制于諸多限制性因素，實現高績效管理強調能夠達成“共識”的績效計劃，而績效管理的前提是達成共識的績效目標和標準。對職業教育財政投入績效進行綜合評估，以既定的職業教育發展目標為指導和方向。結合發達國家職業教育的實踐，應將職業教育發展的目標定位如下：一是提升職業技能，培養具有高級技能或技術的人才，促進人與產業匹配；二是培育創新創業能力，造就技術創新和創業人才，推動產業動態升級與創新；三是推動社會融合發展，為我國經濟社會復合轉型過程中農村轉移人口以及刑滿釋放人員等社會非主流人員提供基本的職業教育，降低整個社會的運行成本，提高社會和諧度。

2.職業教育財政評價指標體系設計。職業教育財政績效評價指標體系是反映職業教育財政績效總體現象的特定概念和具體數值，是衡量、監測和評價教育投入的經濟性、效率性和有效性的重要量化手段。財政部門、教育部門、經費使用部門通常有著各自不同的目標，所以績效評價體系需要多維績效評估指標。同時，指標體系是動態的、可擴容的、彈性的，隨著績效評價工作的深入開展，指標體系也將隨之不斷調整和完善。本文基于對職業教育成效的績效評價過程，結合財政績效的閉環控制系統（見下圖），對職業教育經費的立項、投入、執行、產出、成果、效益進行評價。其中，最重要的三個指標是“投入、產出、效果”。由此，在職業教育財政績效評價指標設計上，按照“投入—產出—成果”這一邏輯程序，將指標體系分為投入類、產出類和效果類指標。在此基礎上，由于每年的項目投入占據了總投入的極大份額，增加了一類“教育重點項目建設評價指標”，用于對每年的大型項目進行評價。最后，考慮到教育工作有很多效果無法量化，本文設置了一類“教育定性（評議）指標”，用于考慮上級和公眾的評價。第一，職業教育投入類指標。一是對職業教育投入總量進行評價，主要分析職業教育投入總量是否滿足區域社會經濟和教育發展的需要，包括職業教育支出占教育支出的比例和占GDP的比例兩個指標。通過評價職業教育支出占GDP和財政支出的比例是否合適、是否符合本地區特點，評價職業教育投入總量的規模和結構是否合理。二是財政職業教育經費分類情況，包括教育基建費、教育事業費、公用經費、教學費用、教師人員經費、教師培訓經費、教學研究經費、文化體育活動經費、宣傳和外聯活動經費占教育支出的比重以及當前基礎設施投入增長額占前期基礎設施投入的比重等指標。三是評價職業教育投入增長速度是否達到政策性的規定及社會發展需求，包括職業教育財政撥款增長率、生均職業教育支出增長率等指標，評價財政職業教育支出的增長情況，反映國家和地方政府對職業教育投入的發展趨勢。第二，職業教育產出類指標。20世紀80年代以來，先發國家政府從政府支出績效評價實踐中總結出進行績效評估的“3E”原則，即經濟性（Economy）、效率性（Efficiency）和有效性（Effectiveness）。根據這些原則，職業教育產出評價指標主要包括以下幾個方面：一是職業教育產出經濟性指標，主要強調職業教育經費投入的經濟、節約利用程度，包括學校校舍利用率、圖書利用率、教學設備利用率、教學設備完好率、職業教育支出合規情況等。二是職業教育產出效率性指標，主要指職業教育物力資源利用效率，包括固定資產增長率、固定資產收益率（服務凈收益/固定資產總值）、成本收益率等指標。三是職業教育產出有效性指標，是衡量職業教育直接性客觀產出大小，包括畢業生合格率、畢業生升學率、師生比增長率、新增校舍面積、新增教學設備、新增容納學生入學人數等指標。第三，職業教育效果類指標。基于本文對職業教育提高技能、培育創新創業能力和推進社會融合等三項基本功能的定位，職業教育效果類指標是在職業教育產出類指標的基礎之上，衡量實現職業教育發展目標的程度。職業教育財政投入效果類評價指標主要包括以下幾個方面：一是提升職業技能指標，包括學生一次就業率、職業培訓規模、“雙師型”教師比例、生均實訓基地建筑面積等。這是職業教育效果的決定性指標，財政在完善現有職業教育和培訓的財政支出結構的同時，還應配合職業技能鑒定制度的推行，逐步實行以職業教育和培訓的合格人數核定補貼的制度，促進職業教育技能培訓質量的快速提高⑩。二是培育創新創業能力指標，主要衡量學生從事科技創新、創業的能力，包括學生素質特長發展、學生專利獲獎情況、學生科研獲獎情況、學校獲獎情況、學生創業相對成功率等。三是促進社會融合和區域發展指標，評價職業教育在服務地方區域發展、促進社會融合中的貢獻，包括科研成果對當地科技進步貢獻程度、農村勞動力轉移培訓情況、邊緣人群培訓情況、教育支出對其他社會資源的吸引聚集程度、家長對學校的滿意度、學校的社會聲譽等。

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考核指標沒有突出職業教育的特點，教師獎勵性績效工資分配制度不完善，激勵導向效果不理想等問題，結合職業教育和教師崗位的特性，以薪酬分配激勵理論為基礎，對教師績效考核和獎勵性績效工資分配提出對策與建議。

關鍵詞：高等職業院校 教師 績效考核 管理

我國職業院校的辦學指導思想是以就業為導向，以服務為宗旨，培養面向生產、服務和管理的一線需求的高素質技能人才，服務地方經濟社會發展。隨著近年來經濟社會發展對技能人才需求的增加，高職院校得到了快速發展。然而，人才培養質量決定了學校的生存。重點在于提高教學質量和工作效率，促進教學管理科學發展，保障人才培養工作的高效運行。教師隊伍的水平與潛能的發揮程度是決定人才培養質量的重要因素，而科學、合理的教師考核方法直接影響到教師的積極性、創造性和潛能的發揮。我國事業單位于2010年起全面實施績效工資。職業院?？冃ЧべY的實施旨在推動人事制度改革，加強內部考核管理，進一步完善崗位設置，實施以崗定薪。隨著職業教育的快速發展，傳統的職業院校教師績效考核制度已經暴露出種種弊端，嚴重影響了職業院校的發展。因此，改進和完善職業院校教師的績效考核制度已經迫在眉睫。為了調動廣大教師工作積極性，必須要有完善的收入分配激勵機制，規范崗位津貼，解決分配不合理問題，以促進教師個人績效的提升和學校的可持續發展。

1 高等職業院校教師績效考核管理的現狀分析

長期以來，高等院校已經習慣了只對教學工作量和科研成果進行統計，并以其量的多少作為考核依據的所謂績效考核。即使有所改進，也沒有形成綜合評價的考核管理體系。從人事部門掌握的情況來看，比較常見的有以下幾個方面的問題：

1.1 教師績效考核的要素不夠明確

目前高等職業院校的教師所從事的工作主要包括教學（課堂教學、實踐教學）、科研、社會服務、育人和管理等工作。那么，對教師的績效考核，理所當然地應從上述幾個方面著手。但現實情況往往不是這樣，一般只限于教學、科研兩個方面，即使對社會服務有所兼顧，也不是對所有教師都有要求。

1.2 考核方式單一，不能形成對教師業績的綜合評價

長期以來只重視量的計算而輕視質的評價的考核評價方式，一直在發揮著慣性作用，已經不能適應教師從事教學、科研、社會服務、育人和管理等實際工作的需要，相互之間缺乏有機聯系，等效評價機制尚未形成。簡單而相互割裂的考核方式不利于調動廣大教師的積極性，對全面履行教師職責，實現教學、科研、社會服務、育人和管理的互動效應，促進技能型人才培養質量和水平的提升，都有著消極甚至負面的影響。

1.3 考核的組織管理不夠嚴密

沒有形成系統的考核管理辦法，即使有相關的辦法，也沒有結合本單位實際情況，沒有與學院的發展戰略相一致，只是簡單地生搬硬套管理辦法。大部分教師認為績效考核只是管理者在履行每年一度的考核手續，因此被考核者就不是十分重視對自身業績的全面總結，或簡單應付，或華而不實甚至夸大其詞。有些老師甚至把以前的考核表直接拷貝到本年度考核表中。從考核過程的實際操作上看也不夠規范，一種情況是不按照公開述職、民主測評、公開考核結果的程序進行，要么是搞民主測評簡單地打個測評分，簡單履行一下民主程序；要么不認真聽取基層教師的意見只憑領導自己的主觀印象搞內定。另一種情況是在考核等次的評定上不是完全以個人的工作業績為依據來確定，存在著一定的隨意性，有時領導為了搞平衡采用輪流坐莊評優秀，從而使評定考核等次有失公正，使考核失去了爭先創優的激勵作用；有的通過簡單投票選優秀，其他都是合格，并不是從其工作能力、工作態度、工作業績上綜合考慮而評為優秀。

2 高等職業院校教師績效考核的對策建議

在高職院校，教師從事的主要工作是教書育人，這是共性。但也有崗位職級和類別之分，有任務輕重之別。不同的個體在履行職責、完成任務方面存在著量與質、績與效的差別。因此，建立一種既符合高職院校教師職業特性、又切合學校實際的教師績效考核辦法，是實現崗位聘任條件下教師績效最優化的重要保證。為此，提出以下的對策建議：

2.1 明確績效考核目的和原則

實施績效獎勵性工資的根本目的就是要通過發揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調動教師的主動性、積極性和創造性。其基本原則是激勵導向、公開公平公正、定量定性結合和民主參與。要通過對各類崗位設置調研，將現有的崗位津貼水平與其高職院校崗位津貼收入水平比較，合理制定各類各級崗位津貼標準。以崗定薪，堅持多勞多得、優勞優酬。細化完善績效考核方案，讓其成為學校教育教學管理工作中一種長效激勵機制；細化績效考核指標，使全體教師在績效考核制度前人人平等，成為績效考核的主人；加強考核管理，嚴肅考核紀律，使其成為學校日常工作過程管理的有效手段，成為調動全體教師的劑，推動學校教育教學工作邁上新臺階。

2.2 明確教師績效考核的關鍵要素

高職院校教師大體可分為兩類：教學為主型（以完成人才培養目標設定的教學任務為主，兼顧一定的實踐教學工作）、實踐應用型（以完成實驗、實訓、實習指導等實踐教學任務為主，擔負學生實踐技能訓練的“師傅”）。這兩類教師的工作性質和工作量明顯有區別，因此一定要區別對待。要通過國家關于高職院校生師比的參考標準和不同崗位職級的工作要求，分別測算提出上述兩類教師不同崗位職級的年度（或學年度）基本工作量。其中包括教學工作量、科研工作量（與社會服務打通合并）、育人工作量（與管理工作打通合并）。教學工作量應當包括課堂教學、實踐教學、教學改革與項目建設、課程建設、專業建設、實習實訓指導、學生職業技能競賽指導等方面的內容。科研工作量應當包括科研項目、社會服務項目、學術論文論著、技術發明（專利）、學術交流、科普及科技服務、指導學生科研活動等內容。育人工作量應包括從事班主任、學生導師、社會實踐活動指導、學生科技文化活動指導、學生心理疏導、學生就業指導服務等內容。

2.3 建立數量與質量結合的等效評價機制

對每個教師的基本工作量有所規定，是體現崗位與職責的統一，量的大小是衡量工作辛勞的程度，而賦予質的評價是體現貢獻的價值?？紤]到每個教師承擔工作任務有量的差異，對教學、科研、育人等工作以業績分的形式予以量化，是非常必要也十分重要的。同時，要建立各項業績分之間的等價轉換關系，從而建立等效評價教師教學、科研及社會服務、育人及管理的考核評價體系。

在考核工作實踐中，做好量的考核無疑是很重要很關鍵的，因為沒有量的比較，就無法回答誰多誰少。對一個教師一年（或一學年）的績效考核的基本工作量確定多少為宜，要進行建立在統計分析基礎上的科學測定。長期以來，各級各類高等學校都以教學時數（即標準課時）作為計算教學工作量的基本單位，而對科研工作量則采用計分的辦法，對社會服務和育人及管理工作只是以是否承擔了相應工作、是否完成了任務做出評判，卻沒有找到一種有效的辦法，使各種工作都進行量化并且使各種工作量之間可以等價（或等效）轉換。我們認為，找到這種不同類型工作量的統一計分標準是十分必要且完全可能的。這種統一的計分標準就是“業績分”。業績分相當于一種通兌貨幣，不同的貨幣都可以按照一定的匯率與之進行兌換。比如，以一個標準課時為業績分計分單位，再把承擔其他各類教學、科研、育人和管理等工作量都按照統計分析和科學測算折合成標準課時，就能在一個公式下實現教師業績的等效考核計算。這種等效兌換實際上就是找到合理的加權系數，在完成了分項計量考核后，計算出他們的加權和，從而計算出教師的綜合業績分。一般來講，各個學校對不同崗位不同職級的教師在教學、科研和社會服務、育人和管理的任務安排上有不同的要求，這種不同的要求則可看作是分項的基本工作量，而綜合業績分也可按不同崗位不同職級規定其基本業績分。這樣，對一個教師來講，通過考核，既能看出其完成分項工作的情況，也能看出其完成整體工作的情況，從而實現縱向和橫向的各種比較，為客觀評價教師的工作業績提供了可靠的數量依據。

質的評價要建立在承擔任務的急、難、險、重及完成質量和社會影響的基礎之上，同樣要求有一種客觀準確的評價辦法，如承擔教學科研項目的大小及其經濟和社會效益，學生評教和同行評教的結果，社會的公認度，從事教學科研及育人工作的獲獎情況等等，要作為質量評價的重要因素。作為高校的教師，國家和學校在師德方面都有明確要求，遵守教師職業道德的情況理所當然地要作為教師績效考核的重要依據。具有標志性正面影響的表現可適當給予加分，而出現負面影響的情況則可酌情予以減分，造成嚴重影響的可實行一票否決。

2.4 建立基于績效考核評價的分配制度

績效考核的結果是教師聘任、晉升、獎懲的重要依據，也是教師績效工資尤其是獎勵性績效工資分配的主要依據。目前的獎勵績效分配制度基本上是原津貼分配方案的簡單改進，有的甚至換湯不換藥，以至于教師只有津貼的計算而沒有績效的概念。實現了教師業績的等效考核，就能為學校在新的工資制度體系下，建立一套切實可行的績效工資尤其是獎勵性績效工資的分配方案，打下堅實基礎。

我們認為，教師在完成了基本業績分以后，就可以全額獲得相應職級當年的基礎性績效工資，并取得一定比例的獎勵性績效工資。在此基礎上，根據教師綜合業績分的高低，在績效工資總額控制范圍內測算出超過基本業績分的分配基數，從而拉開分配檔次。另外，為鼓勵教師獲得標志性的工作業績，也可對獲得重要標志性成果（重大項目、重要獲獎）的教師，除了計相應的業績分，還可另計“業績點”，在獎勵性績效工資分配上額外給予適當附加，這樣雖然與業績分計算有重疊，但這既可體現多勞多得，也能凸顯優勞優酬，其積極意義是不言而喻的。

建立科學、合理、客觀、全面的績效考核管理體系，是國家改革和發展的需要。只要我們在績效考核管理中勇于實踐，不斷探索，樹立“以人為本”的管理理念，通過績效考核激發廣大教師的工作積極性和創造性，就能在為社會培養更多更好的高等職業技術人才和管理人才中發揮更有效的作用，這有利于推動高等職業教育的健康持續發展。

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篇8

（常州機電職業技術學院江蘇常州213164）

摘要：教學科研一體化發展是提高高職院校教學質量、實現可持續發展的必要途徑。而做好高職院校教師團隊建設，是協調解決教學與科研之間的矛盾、促進教學科研一體化的有效途徑。以常州機電職業技術學院教師團隊為例，結合高職院校教師團隊的組建與管理，介紹了基于項目管理的教學科研一體化教師團隊建設新模式。

關鍵詞 ：常州科教城；高職院校；一體化教師團隊

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727(2014)02-0053-03

基于教學科研一體化的教師團隊建設

教學和科研是高等職業教育的兩大主要任務，必須牢固樹立“教學立?！焙汀翱蒲信d?！钡乃枷耄瑘猿忠越虒W帶科研，以科研促教學，形成教學科研一體化機制，使教學和科研實現良性互動。教學與科研有機結合、一體化發展是提高高職院校教學質量、實現高職院校可持續發展的必要途徑。

教學和科研是兩個不同的領域，從內容到形式都有很大區別：教學是教師教授和學生學習的共同活動，是一種集體性雙邊活動：科研則主要表現為個人或部分參加者的研究活動，科研的對象主要是客觀存在的事物，是以科學的方法來探究事物的本質和規律的活動，是根據已知探究未知、創造新知的行為和過程。教學和科研相結合意味著高校教師必須擔負兩種性質不同的工作。為此，在實踐中兩者又常常發生沖突，成為一對矛盾，主要體現在以下兩個方面：一是由于教師個人時間、精力的有限性和教學、科研對時間、精力的客觀要求，導致時間和精力上的沖突：二是教師個人特長的局限性與教學、科研內在不同要求之間的矛盾。高校教學與科研這一有機統一的整體在實踐中會經常發生矛盾和沖突，如何協調解決教學與科研之間的矛盾和沖突，是實現“教學科研一體化”的關鍵。筆者認為，搞好高校教師團隊建設，是協調解決教學與科研之間的矛盾、促進教學與科研一體化的有效途徑。

筆者在對常州科教城高職院校教師團隊廣泛調查分析的基礎上，結合常州機電職業技術學院的教師團隊組建和管理，探討高職院校實施教師團隊建設的途徑和方法，以促進教學科研一體化為目標，以項目管理為契入點．打造高績效的教師團隊．為高職院校教師團隊建設提供依據與借鑒。

教學科研一體化教師團隊組建與管理

（一）教師團隊組建和管理原則

教師團隊建設是高職院校發展的生命線，教師團隊建設應堅持以人為本、以和諧為本、以能為本的“三本”原則，以及專業化、校本化、項目化的“三化”原則。教師團隊建設要遵循項目化管理，運用項目管理的思想、策略手段和方法，將各項重點工作當做項目來實施，從目標設定、任務分解、任務實施到完成評價進行全過程控制，確保目標和任務的完成。

目前，高職院校教師團隊主要包括教學團隊和科研團隊。教學團隊的設置要圍繞學院發展規劃，服務專業建設、課程建設的需要，構建校企合作的長效運行機制，促進教師隊伍的可持續發展，不斷提高人才培養質量和社會服務能力。教學團隊的設置要明確工作目標，優化團隊結構，整合教學資源，建立運行管理和績效考核機制，一般可分為專業（群）教學團隊、課程（群）教學團隊和實訓基地教學團隊等?？蒲袌F隊進一步整合技術服務資源，提高技術服務水平，增強技術服務能力，提升服務社會的影響力。科研團隊應有明確的研究方向和技術服務領域，可以承接較高級別科技計劃項目，培育和產生標志性科研成果，承擔社會技術服務項目，培養優秀科技創新人才，在某領域形成技術服務特色和優勢。團隊改革的目標一是通過教師團隊建設，實現高校以教學為中心的教學、科研高效運作和一體化發展：二是通過教師團隊建設，以科研促教學，提高教師的教學水平及教學質量：三是通過教師團隊建設，使團隊成員取長補短、減輕工作壓力，促進身心健康。

（二）高職院校教學團隊組建與管理

推進院、系（部）和教學團隊“三級”績效管理工作，發揮教學團隊作為教學基層組織的積極作用。教學團隊是指以專業（群）、課程（群）和實訓基地為建設平臺，是開展專業建設、課程建設、教學改革、社會服務等工作的基層組織單位。通過建立團隊合作機制，落實教育教學改革與教學質量提升工程，開發教學資源，推進教育創新，規范教學管理，提高教學質量，提升專業建設水平。圍繞校企合作、工學結合人才培養模式改革，加強隊伍建設與管理，培養和選拔具有較高教學水平與學術造詣的專業帶頭人和教學名師，培養和選拔具有較強創新能力和發展潛力的課程帶頭人和骨干教師，打造一批專兼結合、“雙師”結構的優秀教學團隊。教學團隊應具有合理的專業、職稱、學歷、年齡、學緣結構以及雙師結構，團隊規模適度、成員相對穩定，校內專任教師一般不少于7人（含校內兼課教師），并聘有一定數量的來自行業企業的兼職教師。

教學團隊分為專業（群）教學團隊、課程（群）教學團隊和實訓基地教學團隊等。(1)專業（群）教學團隊。根據專業設置情況和招生規模大小，按專業（群）等設置教學團隊，以專業或專業群名稱命名。專業（群）教學團隊全面負責本專業（群）建設與管理。在專業建設合作委員會指導下，制定專業建設規劃，組織專業建設調研，編制專業教學標準，主持實驗實訓室建設，實施人才培養模式改革，承擔各級教學改革與教學質量提升工程項目建設，開發專業教學資源庫。(2)課程（群）教學團隊。根據課程組成情況和教學規模大小，按文化基礎課程（群）、專業基礎課程（群）等設置教學團隊，以課程或課程群名稱命名。課程（群）教學團隊，全面負責本課程（群）建設與管理。根據各專業人才培養方案要求，制定本教學團隊課程建設規劃，編制課程標準，開展實驗實訓室建設，承擔各級教材建設項目，開發課程教學資源庫。(3)實訓基地教學團隊。根據專業建設需要和專業基本能力培養要求．按照實訓基地等設置教學團隊，以校內實訓基地名稱命名。實訓基地教學團隊，全面負責本實訓基地承擔的實訓課程建設與管理。根據各專業人才培養方案要求，規范實訓基地管理，編制課程標準，開展實訓項目設計，開發課程教學資源庫。目前，常州機電職業技術學院共成立數控技術專業教學團隊等29個專業教學團隊，機械制圖課程教學團隊等8個課程教學團隊，精密加工技術實訓教學團隊等5個實訓教學團隊（見圖1）。

學院、系（部）采用目標管理與過程管理相結合的考核方式，根據教學團隊建設計劃任務書，對各項工作進行考核驗收。教學團隊日常工作考核由系（部）負責實施，教學團隊需制定學期工作計劃，每學期開展一次常規工作考評，主要考核教學團隊主任、副主任履行職責及成員完成工作任務、執行工作規范等情況。教學團隊建設項目驗收由學院相關職能部門負責實施。根據教學團隊建設計劃任務書，每年開展一次階段檢查考核、建設期滿后進行驗收考核，主要考核立項項目的任務落實、建設成效等情況。學院、系（部）每年組織一次綜合考評，評選院級優秀教學團隊，并給予經費獎勵，優先支持建設成效顯著的院級教學團隊申報省級及以上優秀教學團隊。

（三）高職院校科研團隊組建與管理

科研團隊一般應以省市級或院級技術應用中心為依托，有一定的研究基礎，近三年承擔過市廳級以上科研項目，或者承擔具有較大經濟效益的橫向科技項目。團隊應該有相對集中、穩定的研究方向，且與學院相關專業發展方向吻合，研究內容應是能產生較大經濟效益或社會效益的關鍵技術創新。鼓勵跨系部、跨專業組建團隊。每個團隊設負責人1名，負責人應有寬容、開放、公正的胸懷，有較好的組織協調能力和合作精神，有副高以上職稱或博士以上學位，年齡一般不超過55周歲。每個團隊成員人數5—8名,40歲以下成員不少于2名。團隊專業結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構等合理，有較穩定的合作關系，具有相對集中的研究方向、共同研究的科技問題和研究成果，科研合作氛圍濃郁、和諧，在學院學科建設中發揮重要的作用。

團隊建設采用目標管理與過程管理相結合的動態管理方式．團隊資助建設期為三年．每年進行一次階段檢查考核，三年后進行總績效考核。每年的階段檢查考核以任務書中的分年度建設任務為依據，由團隊填寫科研團隊任務和目標完成進展報告。第一階段檢查考核不合格的，學院將責令整改。若第二階段檢查考核不合格，學院將取消對該團隊的資助。項目建設期滿后，團隊填寫科研團隊任務和目標完成總結報告，學院組織專家組對項目建設成效進行評估、審計和驗收。驗收結果分為優秀、合格與不合格三類。對驗收結果優秀的團隊，學院將加大建設力度，繼續滾動資助建設：對驗收結果為合格的團隊，學院允許其參加新一輪院級科研團隊的遴選：對于驗收不合格的團隊，學院將停止該團隊參加新一輪院科研團隊的遴選。目前，常州機電職業技術學院共成立數控技術應用科研團隊等7個科研團隊。

基于項目管理教學科研一體化教師團隊建設新模式

第一，按項目管理的思想和方法，以教學為中心設置科研工作，把教學、科研工作融合為“項目”。如何從高校教學、科研工作的特點及內在聯系出發，根據項目管理的思想方法，以教學為中心設置科研工作，把高校教學、科研工作融合為“項目”，即形成若干個教學科研一體化項目，是組建高校教師團隊、促進教學科研一體化的基礎。

第二，根據教學科研一體化項目的客觀要求和項目團隊建設思想方法建設教師團隊。應用項目組織和團隊建設的思想方法，根據高職院校教學科研一體化項目的內在客觀要求和每個教師的特長、特點等，來組建不同類型的教師團隊，形成合理的內部分工和密切協作。這是高校教師積極開展有效合作，實現教學、科研一體化的基層組織。

第三，應用項目團隊建設的激勵機制理論和方法，在教師團隊內部建立有利于調動團隊成員積極性和創造性的激勵機制和制度。這是高校教師團隊高效運行、促進教學、科研一體化的關鍵。教師團隊內部激勵機制和制度建設，要在廣泛征求相關教師意見的基礎上形成初稿，然后再組織相關教師討論，并經過問卷調查、投票等過程，通過多次反復修改完善后形成書面材料和規章制度。

第四，應用公司項目治理的思想和方法，建立高校教師團隊可持續發展的外部支持保障體系。高校教師團隊的高效運行與可持續發展，僅靠教師團隊這一基層組織的內部管理是遠遠不夠的，還必須有學校及其相關職能部門的大力配合和支持。如何建立高校教師團隊高效運行與可持續發展的外部支持保障體系，是高校教師團隊可持續發展、促進教學科研一體化的根本。

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關鍵詞：人力資源管理專業；醫藥類院校 ；教學改革與實踐

基金項目：安徽中醫藥大學教研重點項目“醫學類院?！度肆Y源管理》課程的考核評定指標設計”（項目編號：2015xjjy010）

上世紀 90 年代中國人民大學率先開設人力資源管理專業，到現在為止我國已經有300多所不同類型的高校相繼設立該專業。各高校由于該專業新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業學生的培養也是參差不齊。

安徽中醫藥大學2006開設了人力資源管理專業，是醫藥類院校中開設該專業較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業人才的需求增加，對高校中該專業的發展提出了新的考驗。

1 安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革實踐

安徽中醫藥大學自2006年開始開設人力資源管理專業，是醫藥類院校中較早開設該專業的。如何能既結合醫藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業特點，培養出優秀的復合型人才，一直是我們思考的問題。

1.1 全面推進新的人才培養方案

本校在2015年起全面啟用新的人才培養方案，在教學方法、教學模式、考核方式等方面進行了改革與實踐。以《人力資源管理》課程的教學調整為例：課程學時之前為72理論學時，之后調整為24學時理論16學時實驗實訓8學時自主學習的形式，新增了實驗實訓和學生自主學習環節；課程之前設置在該專業的第4學期，之后調整至該專業的第1學期；在第1學期《人力資源管理》課程基礎上，后續開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等專業課程，著力打造完整的人力資源管理專業框架，以期提高該專業學生的專業素質和實踐操作能力。

在考核方面，針對該專業本校也進行了一系列的改革。該專業考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評價占總分比30%，轉變為期末考試分占總分比50%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓和自我指導考核；考核方式在期末考試、作業等基礎上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉變為學生自主考核和學生互評等形式。

1.2 大力引進各項專業實訓軟件

隨著專業人才培養改革的推進，需要我們新增大量的實訓、實踐課程，原有的教學手段已經跟不上教學節奏。因此，近幾年本專業引進了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關實驗室和實訓室，未來幾年準備陸續引進所有專業課程所需的相關軟件，完善實驗室配套，加強實驗實訓教師培訓，提高學生實操能力，逐步推進專業人才實踐能力培養。

1.3 大力推進校企合作和實踐基地建設

學校大力投入實踐基地建設，尤其加強校企合作。本校新增了第三學期，帶領學生走向企業、了解企業。本校大力邀請來自各大高校老師和企業人力資源部門一起協作，推動高校人力資源管理專業人才培養，著力調查企業對該專業人才需求現狀，達成高校間、校企間的協作，實現高校和企業間在專業人才培養上的完美對接。

2 醫藥類院校人力資源管理專業改革探索

在全國300多個高校人力資源管理專業中，醫藥類院校起步晚、專業新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業在整個學校以及整個專業大類中的發展速度。如何通過專業改革實現成長是我們一直關注的問題。

2.1 人力資源管理專業人才的可雇傭性培養

可雇傭性的概念在上個世紀初被提出來，很多學者認為可雇傭性是復雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學生和高等教育機構三個不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。Andrews & Russell （2012）從企業的角度將可雇傭性細化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個人職業生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]

國內不少學者也針對可雇傭性方面進行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據可雇用性問題提出了人力資源管理專業課程體系改革構想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導以職業生涯為導向的實踐教學體系設計。[1]

2.2 企業對醫藥類院校人力資源管理專業人才的可雇傭性要求調查

據調查，人力資源管理專業人才認為他們能夠進入企業從事相關專業工作的主要原因是相關實踐、所學專業、學生時代的工作經歷；人力資源管理專業人才在畢業時與企業簽約時，主要考慮的問題是專業對口、個人發展空間、工作待遇、行業發展前景。[2]但是相關調研結果顯示，目前絕大多數企業對人力資源管理專業人才的要求為職業道德和忠誠度、專業背景、營銷與溝通協調能力、 機器使用與實踐操作技能。[3]

雖然可雇傭性相關理論研究較多，但是有關高等教育培養目標與企業需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進行一定樣本量的企業需求調查和醫藥類院校人管專業培養調查，比較企業崗位對人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與醫藥類院校專業培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優化醫藥類院校人力資源管理專業的培養目標以及教學實踐體系。

2.3 基于就業導向的醫藥類院校人力資源管理專業人才培養

比較企業崗位對醫藥類院校人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與高校培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，進而有針對性的進行人力資源管理專業人才的可雇傭性培養，形成一套可以借鑒的專業人才可雇傭性培養方案和教學實踐體系。

人力資源管理專業性質決定了人力資源管理人才必須是素質全面的復合型人才，因此人力資源管理專業人才培養模式的目標定位應該以需求為導向，即以就業市場需求為導向，以培養應用型人力資源管理人才為目標，著力提高學生的實踐能力、學習能力、創新創業能力。

醫藥類院校人力資源管理專業人才培養模式可以主要圍繞圍繞人才培養目標定位、課程體系設置、職業崗位能力、學生個性化發展、校內外實驗實訓基地、“雙師型”教學隊伍等方面進行研究。[4]

3 結語

醫藥類院校開設人力資源管理專業較少，安徽中醫藥大學在醫藥類大學中是開設該專業較早的院校。但仍然存在專業新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結合醫藥類院校的特色，如何通過專業改革獲得專業成長一直是我們努力的方向。

參考文獻

[1] 王碧英，杜欠欠.人力資源管理專業大學畢業生的可雇用性結構及其啟示―基于高校和企業的雙視角研究.現代管理科學[J].2016年第7期.

[2]周文潔.湖南省高職人力資源管理專業校企合作辦學現狀調研報告.職業技術教育[J].2011年第2期.

[3]王馨晨，荊煒，黨建寧.就業視角下人力資源管理專業學生職業能力提升思考.蘭州學刊[J].2013年第8期.

[4]張靜.以就業需求為導向的高校人力資源管理專業人才培養模式構建.教育與職業[J].2015年7月.

篇10

關鍵詞：電力系統；員工；素質提升；八學模式

作者簡介：盧剛（1958-），男，浙江嘉興人，浙江嘉興電力局，高級工程師；姚建華（1981-），男，湖北宜昌人，浙江嘉興電力局，工程師。（浙江　嘉興　314033）

中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0022-02

電網新技術、新儀器設備的應用需要電力系統員工突破傳統思維，提高學習能力，及時更新知識和技術，適應電力系統的發展要求。國內電網企業人均勞動生產率與國外知名電網企業相比還有一定差距，可以通過創新管理方式進一步挖掘內部人力資源，提高勞動生產率。嘉興電力局于2007年5月試點變電“運檢合一”，即一個員工既從電運行工作又從電檢修工作，打破傳統員工只具備單一技能、僅從事單一工種的界限。創新實踐新的生產方式，客觀上需要生產力與之相適應。嘉興電力局在試點單位開創了一套員工素質提升的培訓體系，包含了素質提升方法、基礎平臺建設以及配套激勵措施，全面提高員工的素質。

一、提升素質的實踐方法

通過實踐總結，提煉固化了“八學模式”，全面提升員工的技能素質；開展“安全活動十八法”和“每月一習慣”，提高員工的安全意識和行為能力。

1.八學模式

“八學模式”的主要內容是領導灌學、因地自學、互幫互學、結對帶學、換崗輪學、外派專學、取證定學、比武競學這八個學習方法?！鞍藢W模式”通過灌輸理念使員工步調一致，而后利用內、外部各種資源進行學習，最后通過取證、比武的方式檢驗學習的效果，促進員工提升綜合素質，其具體內涵如下：

（1）領導灌學：灌輸理念，解決方向和目標問題。實施一種新的生產方式，需要員工認識領悟改革的方向和前景，并得到廣大員工的認同。企業或部門領導是“掌舵人”，各級領導通過各種渠道向職工層層灌輸、層層宣傳“運檢合一”，使員工統一思想，有目的、有方向地學習。

（2）因地自學：就地取材，解決師資和學材問題。學習是一個長期過程，也是需要投入大量時間的工程；電力系統員工需要完成繁重的工作任務，很多時候要在工作中學習，發揮學習的主動性和能動性，就地取材，挖掘潛力，采取多種方法進行自學。

（3）互幫互學：相互學習，解決取長補短問題。學習應該是廣義的，除了學理論和技能外，工作態度、工作方法也是學習的重要方面?；突W加強了員工之間的溝通和合作，不僅能使后進的員工得到激勵、快速成長，而且能促使先進員工更加努力，使部門的學習力得到加強，團隊素質得到提高。

（4）結對帶學：把手教學，解決師徒和異崗問題。電力系統員工需要將理論與實踐融合，采用師帶徒的方式將新進員工與業務技能尖兵結對學習，使新進員工快速成長。在“運檢合一”模式下，員工需要學習第二崗位知識和技能，不同崗位員工結對學習，實現教學相長，結對員工學習第二崗位知識的同時也能夠促進本職崗位業務技能的進一步提升。

（5）換崗輪學：體驗異崗，解決鍛煉和發展問題。崗位業務的差異性制約了部分員工能力的發揮和發展，同時“運檢合一”也要求員工具備第二崗位工作能力。通過崗位交流，員工得到鍛煉的同時也能有效發掘內部人才，使部門和個人共同發展。

（6）外派專學：吸納新知，解決知識和創新問題。社會在進步，知識在更新，只有不斷學習、不斷創新，部門才能生存和發展；創新是部門的生命，需要知識支撐；在挖掘內部知識潛力的同時，需要不斷選派優秀人員出去學習，特別是學習新知識、新業務，不斷充實企業的知識體系，拓寬思路。

（7）取證定學：持證上崗，解決上崗問題和規范問題。電力系統是專業性要求較高的行業；專業崗位必須做到持證上崗、合法合規；通過各種激勵措施，鼓勵員工考取國家、行業的上崗證書，規范地、系統地學習崗位業務，通過取證過程的學習、培訓提高員工的理論技能水平。

（8）比武競學：驗證效果，解決檢驗問題和水平問題。在部門中開展技術比武或者組織員工參加上級比武均能提高員工的技術技能水平。通過技術比武、崗位練兵檢驗學習效果，及時發現學習中的問題，改進學習方法，最終達到提升員工素質的目的。

2.安全活動十八法

安全是電力生產的第一要素，需要員工樹立牢固的安全意識，并具備適應崗位要求的能力。提高員工安全意識和安全能力的重要途徑是開展經常性的安全活動，通過開展以回顧總結、目標鞭策、收心聚力、承諾落實、學習宣貫、學習剖析、情境檢驗、團隊講學、崗位練兵、結對互保、隱患排查、案例警示、交流互進、親情激勵、反思求解、標桿引導、快報傳達、系統思考為主要內容的“安全活動十八法”，規定每一法開展的時間、內容和方法以及預期效果?！鞍踩顒邮朔ā币幏读税踩顒觾热?，保證了安全活動質量，使安全活動更貼近生產實際，形成安全活動的常態機制。同時也提煉出安全文化，實現安全管理從制度“他律”到文化“自律”的轉變，實現員工的安全教育由被動灌輸向主動參與轉變。通過廣泛開展“安全活動十八法”，增強員工的遵章意識、安全意識，提高員工辯識違章的能力。

3.每月一習慣

開展“每月一習慣”的活動，目的是要讓每位員工從小事做起，逐步養成良好的辦事習慣，改掉松懈和隨意辦事的陋習，積極倡導“讓習慣符合標準，讓標準成為習慣”。

結合安全生產和安全管理中發現的問題，有針對性地制訂“每月一習慣”的實施計劃，下發到各班組執行。各班組將開展的工作以小結方式上報反饋，注重實效。通過實施“每月一習慣”，員工已逐步養成了按制度、按規定、按標準化辦事的良好習慣。良好的行為習慣不僅能展現精神風貌，更能促進安全生產。

二、平臺與激勵制度的建設

1.平臺建設

“八學模式”的全面開展需要搭建一個利于員工交流合作的基礎平臺。將操作班與檢修班合并，成立“運檢站”?！斑\檢站”的成立在班組功能上實現了“運檢合一”，進一步提高員工對“運檢合一”的認識；也有利于開展員工的結對工作，將運行人員和檢修人員有針對性地結對培養，為員工提供良好的學習環境和平臺。

設立“運檢工作室”。工作室依托“五個一”方式（即一支業務教練隊、一個網絡平臺、一座實訓基地、一張技能等級表、一個試題庫），開展“八學模式”；聘任業務教練員，大力開展專業技術培訓，建立實訓基地和實行“檢修工作典操化”，增強員工第二崗位的實際工作能力，豐富第二崗位的工作經驗，全面提升員工的技能水平和實際操作技能。

2.激勵機制

生產關系決定上層建筑。探索一種新的生產方式，相應的制度也需要及時制訂實施。為激勵員工努力提升素質，在班組中推行“三量五比”績效管理體系以及開展“七色九星”的評比。將員工的工作業績、工作能力、工作態度進行量化，在員工之間進行比業績、比道德、比能力、比態度、比勤奮；用數據和實效說話，并設定績效—薪酬考核制，提升員工學習與工作的積極性。

綜合員工的工作能力和績效，結合金字塔模型，對員工進行色標劃分，從低到高分別為棕色、紅色、橙色、綠色、藍色、紫色、白色等七色員工；細分員工的技術、技能等綜合能力，肯定員工取得的進步，讓員工能力的提升在色標員工上得到體現。開展安全星、學習星、技能星、業績星、友愛星、誠信星、責任星、奉獻星、創新星等九星的評比，讓員工的特長在九星評比中得到發揚。

建立各種激勵制度的目的是要正向引導員工加強學習，幫助員工認識自身的長處與短板，清楚如何提高技能和素質，激發自身的潛能，促進員工整體素質的提升。

三、員工素質提升的內容

1.理論與技能水平

通過實踐“八學模式”系列培訓方法，相比2007年，“運檢合一”模式下員工的理論和技能水平得到了大幅提升。理論水平上，本科及以上的人數和初級職稱人員由占人數的24.6%、29.8%提高到43%、56.9%；高級職稱人數實現0的突破。技能水平上，高級技師占總人數百分比增加了近2倍，技師占總人數百分比由5.3%提高到49.4%；雙證人員及“運檢工”成為“運檢合一”模式下的一大特色。如表1所示。其中，雙證人員是具有兩個崗位資格證書的員工；“運檢工”是“運檢合一”模式下的產物，是具備兩種或多種崗位工作能力的員工。對于“運檢工”，目前沒有相應的認定機構，通過開展應知應會的考試和綜合素質的測試認定“運檢工”。

2.創新能力

“八學模式”充分發揮了新員工的理論知識與老職工的工作經驗結合。理論與實踐高度融合后創新氛圍得到增強，創新成果頻出。截至2012年5月，員工以QC為平臺開展的群眾性科技創新項目獲得國家實用型專利3項、國家發明專利2項，并有多項創新成果獲得浙江省電力公司成果獎、國家人力資源和社會保障部優秀成果一等獎。如表2所示。

四、結語

在變電“運檢合一”模式下，“八學模式”在員工素質提升上發揮了巨大的作用，員工的理論和技能水平以及創新能力得到大幅提升。在新形勢下實踐人才培養方式中，“八學模式”系列培訓方式充分考慮了員工的工作學習實際，是從實踐中提煉并固化出來的，并通過實踐證明其為有效的人才培養模式。

“三量五比”、“七色九星”等績效激勵措施為“八學模式”的開展提供了制度支撐，適應“運檢合一”生產關系變革，使員工的積極性得到激發，學習主動性得到進一步加強。“三量五比”、“七色九星”激勵措施發揮了積極作用。

“八學模式”不僅適應于“運檢合一”模式探索，對于其他改革創新而需要提高員工素質的企業或部門同樣具有推廣應用價值?！鞍藢W模式”能有效緩解員工工作與學習的矛盾，充分利用內部資源，提升學習力，同時也能挖掘企業內部人力資源，提高勞動生產率，適應新技術、新形勢發展要求。

參考文獻：

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