導語：如何才能寫好一篇科級培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、同心協力，嚴格按照科技培訓要求及任務有條不紊地完成工作，責任明確，進展順利，成績顯著。

按照計劃要求，包村干部負責聯絡村委領導，把科技學員集中本村遠程室進行科技培訓，包村干部也一如既往認真履行自己的職責，始終把工作放在第一位，以至科技培訓工作得以順利進行。在工作中，負責上課的的教師更是任勞任怨，盡職盡責，白天備課、不懂的還上網查詢資料，堅決做到不備課不進教室，自己不了解不掌握決不上講臺，特別是我組成員馮金祥校長，一方面還要主持學校工作，指導各組成員完成科技培訓和掃盲工作，一方面還要備課上課，特別是在向村民講授法律法規的知識的時候說：“村民們由于缺乏應有的法律法規知識，不懂得利用它來維護自己的合法利益，往往在這方面吃大虧，合法利益難以保障，經濟也搞不上去，這是問題的關鍵，我們必須在這方面把好關。讓村民們知法懂法，所以我們決不能掉以輕心，馬虎行事。”所以他在整個培訓中，從備課至上課乃至課后回答村民的問題都是非常認真負責，一絲不茍，受到學員的好評。

在培訓期間，全組人員分工明確，各負其責，同心協力，經過十來天的努力，終于順利地完成培訓任務。本次培訓教師共備課20個課時，開班時長20多個小時，學員培訓300多人次，每個學員都能掌握一至兩門技術和懂得一些基本的法律法規知識以及外出打工的基本常識。

二、結合遠程教育等多種教學形式開展“兩基”科技培訓，讓農民受教育，使農民得實惠。開展“兩基”科技培訓，是一項利用利民的工程。至我縣開展“兩基”攻堅以來，許多村民從不認識字到識字，從識字到掌握一至兩門技術，生活水平已日漸提高。本次培訓，我組仍發揚艱苦奮斗的精神，本著對村民高度負責的態度，在種養殖技術、經營管理、外出務工、家庭生活、法律法規等五個方面進行講解和傳授知識，利用遠程設備進行教學，在教學方式上，科技知識、適用技術的培訓主要采取集中播放錄像與講授結合的方式；在教學組織形式上，先組織講授技術及注意事項和看光碟，然后組織討論。應采取典型引路學、個別引導學、項目帶動學等形式進行，不斷提高教學的實踐性。把知識簡單化、直觀化，讓學員“進得來、學得進、握得牢”，并能學以致用，走上致富之路；在整個培訓過程中，實行簽到制，作好記錄，注意做好資料檔案的歸類整理及保證資料的真實性、準確性和完整性，以便于總結工作和經驗，提高工作效率。

在總結會議上，塘壩村婦女主任感慨地說：“感謝黨和政府對我們的關懷，感謝老師的這么辛苦地教給我們的技術，讓我們懂得了許多的知識，特別是法律法規的教育，讓我們懂得了不論做什么事都要用法律來維護自己的合法權益，只有這樣我們生活才會越來越美滿和幸福！”

篇2

一、精心組織是前提

1、從教育部到教育廳再到州市教育局一直到我們××中學的領導，對于此次的培訓都予以了高度的重視，通過多次組織我們的教師做現場動員和參加網絡視頻會議，在我們的教師中做好了宣傳動員工作。

2、培訓平臺根據我們學校報上去參加培訓的教師分配給我們相應數量的注冊碼，我們拿到之后再把對應的注冊碼配發給每位參訓教師，然后組織參訓教師到多媒體電教室演示具體的注冊培訓信息的方法，最后在我校全體信息技術老師的幫助之下于16日基本完成了學員們的信息注冊，在16日的晚上我用管理員身份登錄各個平臺核對學員們的信息，發現有問題的再電話通知到個人要求他們去修改。17日再聯系安排在我校的班主任和輔導教師，由于原來安排的教師中有些不能參加此次培訓，因此又根據我校的情況，再征得州市教育局的領導同意之后，做了適當的調整，落實之后，就組織他們到平臺上修改身份信息，并在這天，督促完成各種身份信息的注冊與修改。

3、調試培訓用的機房，測試網絡暢通情況，并做好應急準備。由于我校機房為了參加云南省組織的會考，所裝的系統是windows2000，我們在調試的過程中，開始是播放視頻的時候有聲音無圖像，我們把它的播放器版本更新了一下，正常了，后來又發現從平臺進入論壇和發表文章都無法進入，看了要求說是ie版本過低，可是在windows2000下裝ie6卻怎么也裝不上，于是我們又用最快的時間把系統換成winxp,并把配發下來的光盤素材直接復制到計算機上，這樣即使外網不通，也能夠保證培訓的正常進行。

4、讓學員明白學習的流程及時間安排，我們也根據老師們的反映對這個時間安排做了適當的調整，每天早上9：00—11：30組織觀看視頻及視頻文本，并建議他們從本地觀看視頻的同時，可以從網絡平臺上觀看視頻文本，下午2：00—5：00進行交流與提交作業。

5、嚴格的考勤制度。我們學校采用的是雙向考勤制度，早上下午進入和離開機房的時候都要簽名，考勤表由我們學校的黨支部副書記陸敬林老師親自保管。

二、優秀的學習資源是保證

我們的學員是老師，老師的學習耐心跟我們所教的學生比起來要差得多，我相信如果沒有好的學習資源，我們的教師絕對難堅持下去，所幸這次各學科的資源都深深吸引了我們的教師，我們調整的時間是從早上9點開始，我們的有些學員在8點剛過就打電話給我，叫我去開機房給他們，并且每天都不得在中午12點以前離開機房。

三、平臺互動是提高

網上交流讓我們的教師與他們的同行暢所欲言，提交作業是我們的教師對于學習后的理論見解，好多老師由于計算機操作不熟，打字速度很慢，于是在早上學習的時候，他們就會把作業寫在稿紙上，有的中午回去打好用優盤帶來，有的下午直接把自己的娃娃帶來機房里幫忙，而他們就積極專心地參與網上交流和發表文章。因此按照原來網絡平臺的評價方案，時間過去5天的時候我們的絕大部分的教師成績顯示都是滿分了，但我們的教師依然堅持著。還是一樣的積極與專心。

四、理論得到提高，有待于實踐的檢驗

我們的老師通過這10天的學習，在理論上有了很大的提高。我相信具體到后來的教學中，他們會用新的理論指導他們去面對新的教材和新的課改。在此，附上我們的老師的幾句感言：1、此次培訓是第一次參加遠程教學活動，既新鮮，又手足無措，但技術性的差別的克服還是可能的;2、每天無論是炎炎烈日，還是刮風下雨，我們都踏著充滿干勁的步伐登向72級階梯的知識殿堂——四樓微機室;3、很喜歡網絡培訓這種方式，專家的教誨如天籟之音，如陽光雨露，沐浴著我們茁壯成長;4、網絡拉近了我們與專家的距離，新穎的學習方式激發了教師學習的無限熱情;5、短短十天的培訓，收獲頗多，不僅電腦打字的水平有了很大的提高，更重要的是對整個高中語文新課改的目標和要求有了全面的認識;6、在過去的幾天里，學習是緊張的忙碌的，雖然很累，但我們卻在默默的堅持著，心里仍充滿著說不出的滿足與快樂。

在高中新課改的形式下，作為一名教師必須不斷加強學習，秉著一切為了學生的宗旨，轉變教學觀念，讓新教材的教學綻放光彩。絕大部分的老師都認為累著并快樂著，因此他們一直堅持著，努力著，我也相信他們在不斷的提高著。

本次培訓，我們的教師們受益匪淺，但由于也是第一次組織這樣的培訓，作為我們所謂的技術員來講也就是到昆明參加了一天的培訓，不管什么東西都還得我們回來摸著石頭過河，所以有好多工作都做得不夠完美，當然這其中也有各個方面的因素。在此我也根據這次培訓中的一些問題提幾點自己的感想：

一、班主任和輔導教師如果由我們的專家來擔任，我想這次的培訓效果會更好。首先是輔導教師批改作業，如果是我們的老師來擔任，別人交上來的作業如果是網上復制過來的，我們的老師也會礙于情面，給他一個合格，再有如果專家們給我們老師一定的評語，也會激發我們的老師學習的熱情。

二、再研究完善一下網絡培訓的評價方法，從3個平臺的評價方案來看，這個也在我們的教師心里有一定的影響。

三、增強網絡服務器的穩定性，在培訓中途，網絡鏈接出現故障，直接影響我們教師的心情。我想如果把每個學科放到不同的服務器上來運行那效果肯定要好得多。

篇3

大家下午好!

作為**縣第一期鄉科級干部培訓班學員的代表，下面，我就這次培訓學習的三個感受和三個體會，做一個匯報發言。

感受一：緣分。

感受二：幸運。

第一天的開班典禮上，**親自到會，與我們全體學員面對面。他既講意義，又提要求，更教方法，使我們明確了這期鄉科級干部培訓班的重大意義，把握了目標要求，更感受到了組織的關心和愛護。在學習討論**開班典禮講話時，許多學員反映，聽到**講“縣委決定從現在起到明年上半年，要對全縣科級干部全部培訓一遍”時，大家都為之一振?因為大家都心里清楚，能不能實現**經濟社會又好又快發展，能不能把**全面建成“花木名縣、生態美縣、旅游強縣、工業大縣、宜居花城”，決定性的因素是干部?是一大批眼界開闊、胸懷寬廣、本領過硬的高素質干部。所以大家普遍認為，縣委下大力氣抓干部培訓，真正是抓住了**加快發展、科學發展、和諧發展的“牛鼻子”。能成為全縣科級干部培訓的第一期學員，是我們榮譽和自豪。

感受三:真學。

我們每個人靜心學習、深入思考、團結合作、遵守紀律的強大動力。沒有人用學習“裝點門面”，而是自愿學、比勤學、賽真學、求深學、講善學。課上，大家專心聽，用心記;課下，大家反復交流、相互探討;論壇上，大家踴躍發言，努力用理論來指導工作實踐;晚會上，大家歌舞戲曲熱情洋溢，盡力用各自的才藝換來快樂共享;練拓展，大家團隊合作，戰勝挑戰的同時超越自我。每個人，都將自己的全部熱情貢獻給了這個和諧的集體;每一天，都將自己的所有精力投入到了這次求知的歷程。

應該說，第一期鄉科級干部培訓班以良好的精神風貌，嚴格的組織紀律，規范有序的團隊表現，贏得了組織部領導和黨校老師們的肯定，為第一期鄉科級干部培訓班爭得了榮譽，也為以后的鄉科級干部培訓班樹立了“標尺”。

7天學習培訓一晃過去了。值此總結培訓歷程，盤點學習收獲，籌劃下步工作之際，作為培訓班里的一名代表，我也有三點體會。

體會一是：自豪，有魅力了!

體會二是：

自信，有能力了!作為鄉科級干部，直接與基層群眾打交道，沒有較寬的知識面，不了解當今國內外政治經濟發展的趨勢和規律，就把握不住工作的方向性和關鍵點。何志偉教授用他 講授的《當代世界經濟與政治》、程寶山教授用他不著一字的幽默風格講授的《市場經濟法制若干問題》、肖占中教授用他軍中將官的爽快義氣講授的《中國周邊安全熱點評析》、張傳璽教授用他熟中生巧的提煉歸納講授的《領導科學與藝術》、張敬民教授邏輯論證層層剖析解讀的《新鄉先進群體現象》等，在我們面前推開了一扇扇開眼界的大門，豐富我們在政治、經濟、法制、軍事以及領導藝術、先進典型培養等方面的知識，引領我們走上強化能力之路。一定會在我們今后的工作中，不斷提升我們科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力、總攬全局的能力，從而提升我們在實際工作中的執行能力、發展能力、創新能力、和諧能力。

體會三是：健康，有活力了!

對常年忙碌在工作崗位的鄉科級干部而言，生理和心理健康是良好執政能力的前提和必要條件。這次培訓班把鄉科級干部生理和心理健康建設納入培訓學習內容，通過申臨淵專家充滿關切的《健康知識講座》和充滿挑戰的野外拓展訓練，加強對我們的心理疏導和健康教育，提高了大家的心理調適能力、抗壓能力和自我保健意識，促使每個學員發揮潛能，激發出渾身朝氣和工作活力。在今后的工作中，一定會催生出我們積極的心態、快半拍的行動、創新性的思路，在團結緊張、嚴肅活潑的氛圍中，開創我們**招商引資和工業發展、三大創業工程和平安建設的新局面。

第一期培訓班能這么圓滿成功，我們每個學員能有這么多收獲，我們該感謝的人很多。在此我特別向給予我們這次培訓機會的組織部**等領導，特別向給予我們精彩講座的各位專家教授，特別向給予我們關愛和照顧的張校長等黨校老師表示由衷地感謝!

祝愿**縣第一期鄉科級干部培訓班全體學員，回到崗位后身體更健康、工作更順心!祝愿**縣鄉科級干部培訓班一屆比一屆更圓滿成功、更成果豐碩!

篇4

國家的各級疾病預防控制中心是國家體系中的職能機構,承擔著群體預防任務,各種疾病的監測及分析、防治等重大任務,在各項工作中, 如開展疾病控制、衛生監測科研教學及健康教育等業務活動中,形成了大量的業務技術檔案,而大量的業務技術檔案如沒有合理,有效的管理,不但會失去許多珍貴的統計數據,而且也不能合理地利用這些檔案資源,發揮檔案資源的價值,從而加以合理利用,因此,疾病預防控制中心的檔案管理是衛生防疫工作的重要一環。

從各地各級疾病預防防控制中心檔案主體的衛生防疫業務檔案采取的管理模式不盡相同,有的是采用科存檔案、中心存目錄;有的則分散在科室,或固定人員管理,或干脆分散在個人手中。筆者認為對疾控中心業務檔案應采取分級管理的方法,這樣既符合檔案工作基本原則,又能滿足衛生防疫業務開展的需要。

一、疾控中心業務檔案兩級管理原則

疾控中心檔案有兩大類;一類是行政往來各種文件形成的檔案,另一類是各業務科室在工作中逐漸積累形成的業務檔案。而這些檔案的兩級管理是指在疾控中心檔案工作管理委員會的統一領導下,將防疫業務形成的技術檔案實行站級、科級兩級管理,其內容主要有以下四個方面:

1.將疾控中心業務檔案納入中心檔案工作管理體系,同其他門類的檔案一樣,業務檔案的管理也應在接受中心檔案工作管理委員會的統一領導,由中心檔案室負責具體組織實施。

2.將業務檔案分為中心、科兩級,對業務活動中形成的大量疾病防治、衛生監測檔案,分別為中心業務檔案和科級業務檔案兩個層次。

3.中心級業務檔案管理:凡劃歸的中心級管理的業務檔案,由各科檔案員負責收集,整理、立卷定期向中心檔案歸檔,交由中心檔案室統一保管和提供利用。

4.科級業務檔案管理:凡劃歸為科級管理的業務檔案,交科保存。由各科兼職檔案員負責收集、整理、立卷,并負責保管和提供利用。

二、中心級、科級檔案范圍的確定

中心級檔案和科級檔案各有其劃分的范圍和界限,中心級檔案的劃分應本著總體性、綜合性、分析性及學術性的原則對檔案進行劃分,即要將那些反映主要業務工作的總體水平的材料,以及在基礎監測上形成的綜合性、分析性并具有一定學術價值且保管期限長的材料確定為中心級檔案,以確保中心級業務檔案能夠全面反映和概括本機構業務活動及工作水平。主要有以下幾個方面的檔案:

1.業務工作法規、標準及技術方法的研究檔案,包括有關證書、研究報告、編制說明及驗證報告單。

2.年度或跨年度的法定傳染病、地方病及中小學常見病等疾病防治方案及總結、疫情流行病學分析,疫情流行趨勢預測等。

3.年度或跨年度的衛生監測的總結分析。

4.重大事故、疫情暴發、中毒調查處理的有關材料,包括調查報告、現場調查記錄及有關的行政處罰材料等或年度綜合性分析總結。

5.專題調查,包括調查設計、調查報告或總結、統計匯總等材料。

6.各項業務工作的統計月報,年報。

7.省市級以上刊物上發表的業務論文。

科級檔案的劃分范圍大致有以下幾種:

1.中心在日常業務活動中直接形成服務對象的檔案,這些材料的保管周期不易確定,需隨所服務的企業存亡而定,而且不少材料還因工作需要逐年加以補充,因此,科保存更為便利。

2.常規性衛生監測材料:包括所轄地區和監測點或直管單位公共衛生監測材料、監測記錄、記事、監測小結、控制結果、監測報告等材料。

3.一般性違法案例、疫情、污染事故,食物中毒的調查處理材料,包括個案調查表、現場調查筆錄、人員錄訪記錄,檢驗結果及處理報告等。

4.從業人員健康體檢,衛生知識培訓材料,包括體檢表、檢驗單、統計表、培訓計劃、教材及小結等。

三、實施兩級管理的意義

1.兩級管理使業務檔案查找方便,節省空間。我中心在工作中形成大量的業務檔案,如果不分兩級管理,使各種重要的,保存價值大的檔案和一般性的、基礎性的材料檔案混雜在一起,查找起來很不方便,分散在各科室,也不利于全中心檔案工作的統一布置和指導,如果把全站綜合性的材料統一歸納到檔案室,便于檔案的管理,也為各科室節省了空間。

2.中心級檔案管理有利于防疫業務工作整體水平的提高。第一,中心級業務檔案管理可使中心檔案能夠反映業務工作全貌和工作水平,對于中心領導及時把握全局,做出正確決策提供了有力依據。第二,由于中心級業務歸檔范圍明確,將具有總結分析性、學術性的材料交中心歸檔,從而要求各科業務人員不能再僅停留在做一般性工作小結的基礎上,而是要在大量的監測材料上進一步加工,形成分析性報告,從而促進了業務工作的提高。第三,中心檔案室人員針對業務檔案開展信息加工,通過各種編研材料為全站科研防病工作服務,有利于防疫機構科研工作的開展。第四,中心級檔案管理便于開展中心級防疫信息交流,為全市的防疫工作提供利用。

3.科級管理是有利于滿足防疫業務工作日常的需要。防疫業務有延續性,在對監測點,直管意境的監測中要經常使用其前一年或前幾年形成的監測檔案,特別是隨著生產經營單位的變化,有些檔案要還不斷進行補充或注銷,因此,科級管理就要以及時滿足衛生防疫的日常需要。

綜上所述,將業務檔案實行兩級管理,是疾控中心貫徹我國檔案集中統一管理基本原則而建立的一種檔案管理模式,它符合衛生防疫業務工作的特點和需要,隨著業務檔案管理實踐的發展,它將會更加完善,一定會為衛生防疫業務工作的開展發揮重要作用。

另外,疾控中心檔案的利用價值逐漸體現出來,各級疾控中心檔案工作逐步走上了規范化、科學化的管理軌道,特別是自檔案目標管理活動開展以來,更是將檔案工作推向一個新的高度。

篇5

 防疫業務檔案兩級管理是指在衛生防疫站檔案工作管理委員會的統一領導下，將防疫業務形成的技術檔案實行分別站級、科級兩級管理。其有以下四個方面：

 1將衛生防疫業務檔案納入站檔案工作管理體系：同其他門類的檔案一樣，業務檔案的管理也應在接受站檔案工作管理委員會的統一領導，由站檔案室負責具體組織實施。

 2將業務檔案分為站科兩級：對業務活動中形成的大量疾病防治、衛生監督監測檔案分別為站級業務檔案和科級業務檔案兩個層次。

 3站級業務檔案管理：凡劃歸的站級管理的業務檔案，由各科兼職檔案員負責收庥、整理、立卷，定期向站檔案室歸檔，交由站檔案室統一保管和提供利用。

 4科級業務檔案管理：凡劃歸為科級管理的業務檔案，交科保存，由各科兼積檔案員負責收庥、整理、立卷，并負責保管和提供利用。二、站科兩級檔案范圍的確定

(一)站級業務檔案的劃分及范圍

 在確定站級業務檔案的范圍時，應本著總體性、綜合性、性及學術性的原則對檔案進行劃分。即要將那些反映主要業務工作的總體水平的材料以及在基礎監督監測上形成的綜合性、分析性并具有一定學術價值且保管期限長的材料確定為站級檔案，以確保站存業務檔案能 夠全面反映和概括本機構業務活動及工作水平。總體來看，站級業務檔案的范圍有以下幾個方面：

 1業務工作法規、標準及技術方法的檔案。包括有關證書、研究報告、編制說明及驗證報告等。

 2年度或跨年度的法定傳染病、地方病及中小學生常見病等疾病防治方案及、疫情流行病學分析、疫情流行趨勢預測等。

 3年度或跨年度的衛生監督、監測的總結分析。

 4重大事故、疫情暴發、中毒調查處理的有關材料包括調查報告及現場調查記錄及有關的行政行政處罰材料等或年度綜合性分析總結。

 5專題調查。包括調查設計、調查報告或總結，統計匯總等材料。

 6各項業務工作的統計月報、年報。

 7省市級以上刊物上發表的業務論文。

 (二)科級業務檔案的劃分及范圍 我國各級防疫站在日常業務活動中更大量地、更直接地是形成服務對象檔案，即在對其所轄區內或對被劃定為本站管理的單位所提供的經常性的疾病控制、衛生監督監測服務中所形成 的材料。這些材料的保管周期不易確定，需隨所服務的的存亡而定，而且不少材料還因 工作需要逐年加以補充，因此存科保管更為便利。此外，衛生防疫工作成果的取得周期長，其疾病流行及防治得自于長期的大量的日常性監督監測材料的積累。這些常規性監督監 測材料不僅對當年的疫情分析有用，更可能是在若干年以后，能從中發現和分析出疫情流行規律。因此，這些一般性、經常性業務活動形成的材料不能因為有了綜合性或總結性報告， 就可以隨意處置，而應做為科級業務檔案存科保管。科級業務檔案的范圍有以下幾個方面：

 1衛生監督材料

 (1)預防性衛生監督材料：包括所轄區內或直管單位許可證審批、復驗材料；新、改、擴建項目審查材料。

 (2)常規性衛生監督監測材料：包括對所轄地區或監測點或直管單位公共衛生監測材料，包括監測記錄、記事，監測小結，控制結果，監測報告以及經常性衛生監督檢查、抽查材料。

 2一般性違法案例、疫情、污染事故、食物中毒的調查處理材料，包括個案調查表，現場調查記錄(筆錄)，人員尋訪記錄，檢驗結果及處理報告等。

 3行政處罰材料，包括監督筆錄、檢驗報告、合議記錄、聽證記錄、處罰決定書、結案單及送達回執等。

 4各類所轄產品鑒定及出具證明材料；廣告登記管理材料。

 5從業人員健康體檢、衛生知識培訓材料，包括體檢表、檢驗單、統計表；培訓計劃、教材及小結等。

 6咨詢工作材料，包括咨詢登記、記錄及小結等。

 7各種毒理檢驗、化驗材料。

 三、實行兩級管理的意義

 1兩級管理有利于解決檔案儲藏空間與業務檔案數量間的矛盾

 我國各級防疫機構中，檔案室檔案庫房大多狹小，根本無法容納全部的業務檔案，因此，只能將那些保存價值更大、保存期更長的檔案集中到站檔案室中，而一般性的，基礎性的材料 只能分散在科室保存。但這種分散管理也是納入全站檔案工作統一布署和指導下進行的。

 2站級管理有利于防疫業務工作整體水平的提高

 首先，站級業務檔案管理可使站檔案能夠反映業務工作全貌和工作水平，對于站領導及時把握全局，做出正確決策提供了有力依據。其次，由于站級業務歸檔范圍明確將具有性、學術性的材料交站歸檔，從而要求各科業務人員不能再僅停留在做一般性工作小結，而 是要在大量的監督監測材料上做進一步的加工，形成分析性報告，從而促進了業務工作的提高。第三，站檔案室人員針對業務檔案開展信息加工，通過各種編研材料為全站科研防病工作服務，有利于防疫機構科研工作的開展。第四，站級檔案管理便于開展站際防疫信息的交流，為全市甚至全國的防疫工作提供利用。

 3科級管理是有利于滿足防疫業務工作日常的需要

 防疫業務有延續性，在對監測點、直管單位的監督監測中，要經常使用其前一年或前幾年形 成的監督監測檔案；特別是隨著生產經營單位的變化，有些檔案還要不斷進行補充或注銷。如直管單位許可證檔案、建設項目檔案等就屬這種情況。因此科級管理就可以及時滿足衛生 防疫的日常需要。

 四、兩級管理的實施

 1建立健全檔案工作

 兩級管理是通過檔案工作網絡層層的管理而實現有序的實施。因此，建立健全檔案工作網絡 是這產行衛生防疫檔案兩級管理的組織保障。

 建立檔案工作網絡即在站一級設立由主管站長牽頭、各科主任參加的全站檔案工作管理委員 會，負責全站包括業務檔案在內的檔案工作的領導、規劃，提出業務檔案工作的總體要求，并協調解決在實行兩級管理中的各種困難。站綜合檔案室則依據站檔案管理委員對業務檔案 的總體要求，具體制定業務檔案的各項管理制度，除管理站級業務檔案外，還要對科級業務 檔案管理進行督促指導。各

科設兼職檔案員，在站檔案室的指導下進行站級業務檔案的歸檔及科級業務檔案的管理。這樣的檔案工作網絡使業務檔案由無序變為有序的管理。

 2建立切合實際的業務檔案管理制度

 對種類繁多、形式各異的業務檔案，要實行規范的管理，就必須建立切合實際的業務檔 案管理制度。首先，在制定業務檔案歸檔范圍和歸檔制度時，站檔案室人員應深入各科室，了解各科主要業務活動，再結合衛生部“全國衛生防疫工作規范”關于業務活動形成材料范 圍的規定，經與各科密切協商，具體確定符合業務實際的各科站級和科級業務檔案的歸檔范圍。其次，對于各科的科級業務檔案也要同站級業務檔案一樣，提出統一的立卷要求，以確保科級檔案立卷的規范，但可使用不同的卷皮，以示區分；第三，嚴格科級秋檔案的保管及利用制度，任何個人不得將檔案據為已有。

 3加強對兼職檔案員的培訓和指導

 各科兼職檔案員大多熟悉本科室的業務，檔案知識相對貧乏。因此，要做好業務檔案的立卷歸檔，就必須加強對他們的培訓和指導。檔案室可定期舉辦檔案業務培訓班，并將檔案業務 列入兼職檔案員繼續的學習，進行學分評定，以提高他們學習檔案業務的積極性。同時，檔案室人員也要主動指導科室立卷和編目。

 4推行責任制，加強考核

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全縣“三帶三為”動員大會召開后，總公司黨委于8月10日前組織召開了動員會議，傳達縣“三帶三為”領導干部下基層動員大會精神，成立商貿總公司“三帶三為”領導干部下基層活動領導小組，落實責任人員，制定具體工作方案和任務目標。對商貿總公司科級干部進行分工安排，由黨委書記、總經理和黨委委員、副總經理包掛聯系鎮村、駐點聯系食品七廠，黨委副書記、副總經理和黨委委員、副總經理包掛聯系鎮村、駐點聯系大屯礦貿中心，科級干部包掛聯系社區涉軍特殊群體。在對聯絡人員進行培訓后，每名科級領導干部帶領人員駐點村企、社區、農戶，進行了實地調研，與企業負責人、鎮村干部、社區對象交流座談，初步了解掌握了各自包掛對象的實際情況，迅速開展各項幫扶活動。

二、措施得力，推進有序

總公司5名科級領導干部對照下基層活動方案，聯系2個幫扶村、2家幫扶企業和1個社區家庭，入村訪企進社區，做到了沉底于基層，深入到車間（柜組），與駐點對象面對面，認真聽取群眾意見和建議，全面了解幫扶對象的所需、所想、所盼，對幫扶對象反映出來的問題，及時進行梳理、分析、匯總；對走訪過程中聽取的群眾意見，每名科級干部記好民情日記，并分類梳理，建立民情臺帳，以實際行動縱深推進“三帶三為”下基層活動。在鎮、兩村，四名包掛人員在與基層干部對接后，各自對幫扶村內的1戶困難黨員積極分子結成幫扶對子，深入到農戶家中、田間地頭、養殖大棚，圍繞家庭人數、成員關系、農村醫療保險、養老保險、農村低保、土地數量、良種補貼、種糧補貼、農機購置補貼、義務教育情況等與農村農民息息相關的惠農政策進行交流。為扎實推進“三帶三為”活動，總公司明確1名工作人員擔任駐村聯絡員，做好溝通聯系、分析情況、解決問題等工作，每次進點入戶時間不少于3天。在食品七廠、礦貿中心駐點企業，領導班子深入車間、柜組，與職工親切溝通，了解工作情況，為企業發展出點子、謀思路。在社區涉軍特殊群體薛垂海家中，包掛干部幫助其聯系家電醫生維修多年無影的電視機，還免費為其開通了有線電視。當了解到孩子入學困難時，又幫其協調減免了部分學費，解決了其上訪多年反映的突出問題，使矛盾化解在基層，消除在萌芽，也贏得了上訪老戶的稱贊。

三、創新方式，亮點彰顯

篇7

關鍵詞:企業;人才培養;梯次化

一、引言

現代企業之間的競爭,說到底是人才的競爭,也可以說一個企業是否注重人才管理,已成為衡量該企業管理是否現代化的一個重要標志。企業人才具多樣性,有技術人才,管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。也具層次性,有高層、中層、基層管理者及一線員工。人才管理就是利用科學、有效、適用的方法對企業各類人才進行培養、選拔、考核和使用,使之更加適應本企業發展的需要。

二、課題現狀及重要意義

(一)先進設備需要各種人才的駕馭

唐鋼冷軋薄板工程是國家、河北省“十五”重點工程建設項目,是唐鋼產品結構調整的重大項目。該工程于2003年3月開工,2007年3月整體竣工,歷時四年整。隨著冷軋工程建設的推進,2003年8月23日,唐鋼冷軋薄板廠宣告成立,成為唐鋼最年輕的主體生產廠。該廠裝備主要由西門子、奧鋼聯、克萊西姆、新日鐵、達涅利等世界一流的制造商提供,先進的設備需要有高素質人才的駕馭才能發揮其先進的作用。

(二)員工爆發式增長需要對人才進行合理培養使用

冷軋薄板廠是新成立的工廠,幾年來員工呈爆發式增長。員工主要來自母公司各二級單位,由于員工工作背景不同、素質高低不同,在觀念、作風、工作方式等方面都有很大差異,對他們要進行培養和合理的使用,才能充分發揮他們的作用。

(三)實現企業發展目標需要人才支撐

該廠提出要建設“國內領先、國際一流”企業,形象地講就是要做到四個一流:隊伍一流、管理一流、產品一流、環境一流,這是冷軋廠堅定不移的方向。在實現這個發展目標時,該廠把人才培養放在了首位,只有擁有一流的人才才能實現其他一流的目標。

(四)實現企業人才科學管理的需要

目前,人才的梯次化建設在各企業不太重視,人才的考核方法主要是上級對下級簡單的直接的印象考核,人的效率、對企業的作用等沒有很好的評價標準。建立人才梯次及完善可操作的考核評價體系,可以科學管理人才。

(五)提升管理水平的需要

冷軋廠成立以來,經歷了全面基建、基建生產并舉、攻關達產等階段。在過去,該廠沒有更多的時間和精力研究管理問題。他們深切地感覺到,人才管理是基礎性的管理,是提升企業管理水平的有力抓手。基于此,該廠把企業人才管理梯次化考核培養體系構建及實踐作為提升全廠各項管理水平的基礎。

(六)打造冷軋品牌的需要

打造唐鋼冷軋品牌,擴大在行業中的影響力。應用人才梯次化培養考核體系,可以促進各類人才的潛力得到發揮,在質量、成本、設備、生產攻關中取得成效。實現以最快的速度和使用最少的管理資源達到提升產品競爭力的目的,實現提升唐鋼冷軋品牌形象的既定目標。

三、課題主要內容和特點

(一)人才梯次化的分類

一般來說,人才梯次化的分類主要有以下幾種:一是按年齡分類。科學的構建梯次化必然要求做到老、中、青合理配置,形成最理想人才隊伍結構。二是按學歷分類。學歷是一個人學習時間長短和理論知識掌握多少的標準,現代企業需要形成中技、專科、本科、碩士、博士的金字塔型人才隊伍結構。三是按專業分類。一個企業所需不同專業,有主體專業,有輔助專業,主體對企業發展至關重要,在比例上要占據大部分。四是按工作性質分類。一般應有高層決策者、中層管理者、專業技術人員、崗位操作人員、后勤服務人員等。

(二)人才培訓的方法

當前,企業培訓的方法有很多種,要選擇合適有效的培訓方法,需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。企業培訓常用的幾種方法:一是講授法:屬于傳統模式的培訓方式,指培訓師通過語言表達,系統地向受訓者傳授知識,期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。二是工作輪換法:這是一種在職培訓的方法,指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經驗,一般主要用于新進員工。現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。三是工作指導法或教練/實習法:這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓,如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為企業常用的師帶徒培訓。四是研討法:按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主,中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通,一般費用較高。而小組討論法則費用較低。研討法培訓的目的是為了提高能力,培養意識,交流信息,產生新知。另外還有視聽技術法、案例研究法、角色扮演法、企業內部電腦網絡培訓法等。

(三)考核的量化標準

考核是綜合評價的過程,盡可能設置量化標準。把德、能、勤、績等標準量化,要根據不同梯次、不同工作性質確定不同的權重。主要標準有技術水平、工作態度、工作完成程度、工作完成質量、團隊協作、對新知識的吸收等。

(四)人才管理梯次化培養考核體系特點

一是層次清晰。人才管理梯次在設計時就以層次清晰化為目標,企業管理者和本人都可一目了然。根據不同梯次的特點確定培訓方法和措施,有利于人才培訓的標準化作業,提高培訓效率。二是結構合理。企業的人才結構不合理,從生產經營來說,這不利于調動員工積極性,也不符合人自身發展規律,所以企業人才梯次化的結構合理,什么樣的人占多少比例要在設計人才發展戰略時確定下來。三是重視數據。人才梯次化在企業中的績效考核要重視數據的應用,用量化標準代替主觀判斷。

四、課題的實施方案和主要做法

(一)制定人才梯次化戰略

企業在用人問題上,應堅持德才兼備、任人唯賢、用其所長、人盡其才的用人之道。在一些企業里技術型人才向管理型人才轉變的做法容易出現專業技術人員技術不專,管理水平不高的局面。大專、本科生從事幾年技術后,已打下了堅實的技術根基,正是他們在技術上大顯身手的時候,卻多數漸漸步向從事管理工作,技術難以有更高的超越。為了解決以上問題,冷軋廠人才梯次化戰略主要從有利于促進人自身的發展上考量,從有利于促進員工積極性的發揮上考量,從有利于實現生產經營目標上考量,總體上分成三個系列:技術系列梯次,管理系列梯次、操作系列梯次。一是技術系列設有員級、初級職稱、中級職稱、高級職稱、專業帶頭人、四級專家、三級專家。二是管理系列分為班組長、值班長(作業長)、副科級、正科級、廠處級助理等。三是操作系列分為操作工、助理技師、技師、高級技師、操作技能專家、首席操作技能專家等。

現在冷軋薄板廠的人才梯次做到老、中、青合理配置,形成以中青年為主體的最理想人才隊伍結構。從學歷上來說,基本形成中技、專科、本科、碩士、博士的金字塔型人才隊伍結構。從專業上考量。該廠把主體專業定為軋鋼、自動化、機械,其他專業作為輔助專業,人才的比例比較合理。

(二)制定人才培訓戰略

制定培訓計劃是關鍵環節,針對不同的人才梯次制定不同的培養措施和培訓方案。一是入廠培訓。針對新員工,主要有安全、工藝、設備、企業文化、職業道德、廠規廠紀等,對大批進廠員工還要進行軍訓。二是全員培訓。每年都有對全員進行一次集中培訓,每名員工要有1-2周的時間接受培訓。培訓后進行考試。三是班組長培訓。每年組織一次班組長集中培訓,培訓涉及生產管理、設備管理、質量管理、安全管理、成本管理等方面的內容。采取分班次授課方式,由廠部統一師資、材、統一考試。四是科級培訓。對全廠科級干部進行管理能力提升培訓,使科級干部掌握管理技術和解決實際問題方法。培養日常工作的目的意識、問題意識、改善意識。五是研究生送培。該廠鼓勵技術人才參加在職攻讀研究生的學習。近年來,該廠已經和正在送培30多名研究生。他們的課題都是生產、設備、工藝中的難點和重點,他們邊研究邊實踐解決了一系列難題,發揮了較好作用。

(三)人才選拔考核方法

冷軋薄板廠制定了相應量化考核的標準,方法主要有:一是直接考試(面試)。對低梯次人員,一般采取培訓后直接考試方法。對新入廠員工在培訓后對其進行面試,確定其所學知識的掌握程度。對一些適應性強的崗位采取公開招聘考試,選拔出合適的優秀人才。二是技術比賽。通過組織各類技術比賽的形式,對員工進行檢測評價。技術比賽分理論和實作比賽。三是崗位評價。對普通技術人員,由車間部門根據崗位開展工作、課題攻關情況、業績情況進行考核,給出評介。四是上級對下級評價。廠領導對科級進行評價,正科級為副科級評價,科級對值班長(班組長)和技術人員進行評價,值班長(班組長)對操作工進行評價。五是同級評價。正副職互評,正職為副職打分,副職為正職打分。機關、車間互評。機關各部為車間科級打分,各車間為機關科級打分。六是職工代表評價。各單位參加打分評價的職工代表,具有充分代表性,包括技管人員、操作人員、班組長、一線生產骨干、黨團工會組長,人數要求在15%以上。

(四)激勵機制應用

激勵機制的應用是人才培養考核的必要手段。在企業人才管理中,應以激勵為主,目的在于引導人才奮發向上,同時對不規范行為形成約束。該廠主要采用正激勵和負激勵兩種方式。

正激勵分為情感激勵和物質激勵。所謂情感激勵就是就用鼓勵表揚滿足個體的情感需要等方式激勵員工。人才管理不但應重視知識、學歷、經驗、年齡等理性因素,而且更應注重人的情感、興趣、嗜好、素質、意識等非理性因素。它要求管理者把員工看成“復雜人”,不僅要關注職工物質方面的需要,還要更多地重視職工的精神需要。給人才設置挑戰性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發展的空間,不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要,同時也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過來也有利于企業的發展。使人才在工作中得到滿足,是一種留住人才行之有效的方法。物質激勵主要是增加收入和給予升職的機會。企業應針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才,采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效,以保證公平和效率的原則,對考核優秀的人才給予適當的獎勵。

負激勵就是給予考核不合格的人才進行批評,直至降職、降級的處理。迫使全體人才努力改進和提高自身素質,爭取成為勝任工作的優秀人才。

五、課題實施后的主要效果

冷軋薄板廠應用先進的人才梯次化、激勵機制、量化分析等理論,在全廠設立管理、技術、操作三個人才培養系列,給人才提供更廣的發展空間。制定比較科學的人才梯次,針對不同梯次的人才進行不同的培訓教育。制定科學的考核評價體系,采取上下結合,反復比較,逐步推進的方法,設多項量化指標,通過打分、綜合分析的方法得出正確評價。制定定期考核方法,不斷總結經驗,持之以恒地進行考核。按考核辦法兌現獎懲,不斷激勵被考核人員進步。

篇8

1、舉辦教職工新年聯歡會。

2、會同黨委考核基層班子和科級干部。

3、開展“兩節”扶貧送溫暖活動。

4、表獎工會系統先進集體、先進個人。

3至4月

1、紀念“三八”婦女節系列慶祝活動。

2、為女職工辦理“安康”保險

3、女職工婦女病普查

4、舉辦基層專、兼職工會干部、“兩法一條”培訓班。

5、開展困難職工調查。

6、舉辦第五屆教職工中國象棋賽。

7、召開工會救濟委員會議，調整XX年困難職工檔案。

8、舉辦迎“五一”第四屆“團結杯”教職工拔河賽。

9、表彰基層星級班組建設先進單位。

10、開展“五一節”送溫暖活動。

11、XX年優秀通訊員表獎

5至6月

1、基層星級班組建設競賽達標活動。

2、舉辦班組長培訓班。

3、開展職工踏青活動。

4、籌建教職工健身房。

5、舉辦《校園文化手冊》知識競賽。

6、迎“七一”《和諧校園》攝影展。

7、舉辦迎“七一”第四屆“健康杯”教職工排球賽。

8、網站建設五周年慶祝活動。

9、學期工作總結。

7至8月

1、征集 “班組建設論壇”稿件

2、開展暑假活動。

3、工會干部培訓。

4、開展困難職工“金秋助學”活動。

9至10月

1、慶祝教師節系列活動。

2、“教師節”走訪慰問活動。

3、教師健康體檢。

4、基層分會活動月。

5、舉辦第三屆“園丁杯”職工乒乓球賽。

6、充實職工活動室備品。

7、慶祝建國63周年聯歡活動。

11至12月

1、職工代表全年校務公開視察活動

2、開展教師崗位練兵活動。

3、四、五星級班組達標驗收。

4、舉辦 “職工智力運動會”

5、做好十一屆三次職代會籌備工作。

6、征集職工代表提案，培訓職工代表。

7、召開工會全委會、經審會總結全年工作

8、籌備新年職工聯歡活動。

篇9

國家公務員隊伍素質如何，直接關系到政府職能轉變，關系到機關辦事效率的高低和工作質量的好壞。通過這次機構改革，我市政府機關雖然理順了一些工作關系，精減了一些人員，但仍然存在著人員結構不合理，辦事效率低下，思想觀念陳舊，精神不振的問題。因此，充實機關急需的人才，改善機關人員結構，更新知識，適應入世的需要，是各級組織、人事部門面臨的主要任務。

一、市政府機關人員結構現狀

(一)年齡結構偏高。市政府機關這次機構改革，雖然允許一些年齡大的人員離崗和提前退休，但是由于機關多年未允許進人，年齡比較老化。96年機構改革后機關根據職位空缺情況，考試錄用了一批公務員，當時年齡最小的，現在已經30多歲。

根據調查統計：①市政府機關局級公務員，35歲以下的占局級公務員總數的1.48；35歲至40歲的占局級公務員總數的5.4；41歲至45歲的占局級公務員總數的16.04；46歲至50歲的占局級公務員總數的29.38；51歲至54歲的占局級公務員總數的23.2。②科級公務員35歲以下的占科級公務員總數的10.29；36歲至40歲的占科級公務員總數的17.82；41歲至45歲的占科級公務員總數的24.4；46歲至50歲的占科級公務員總數的27.0；51歲至54歲的占科級公務員總數的11.6。

35歲以下35歲至40歲41歲至45歲46歲至50歲51歲至54歲

局級1.485.4.04).38#.2

科級10.29.82$.4’.0.6

(二)知識結構偏虛。根據調查統計：①局級公務員本科以上學歷的242名，占局級公務員總數的59.75；專科學歷的133名，占局級公務員總數的32.83。②科級公務員本科以上學歷的328名，占科級公務員總數的31.26；專科學歷的533名，占科級公務員總數的50.81。看統計數字，學歷結構并不低，但由于絕大多數是后取得的學歷，知識含量低，知識陳舊，專業不對口，看起來學歷很高，實空有其名。一些人思想惰性大，不注重學習，知識更新慢，有吃老本、混日子的思想。

本科學歷

人數(人)所占比例專科學歷人數(人)所占比例

局級24259.75332.83

科級32831.26S350.81

由于學習差，接受新知識慢，帶來了思想觀念上的滯后，有的固守計劃經濟的做法，習慣于審審批批。不是研究怎樣為經濟建設、為百姓服務，而是想方設法設置障礙，巧立名目撈取好處。機關中存在的這些現象，都是與中國加入世貿組織后的要求格格不入的。

二、政府職能的轉變，需要新型人才

隨著我國加入世界貿易組織，要求我們要切實轉變政府職能，實現領導方式和領導方法的改進和創新，轉變政府職能，要建設“五型政府”。第一，要緊跟時代，與時俱進，建設學習型政府。也就是說，政府要主動適應知識經濟挑戰，大興學習之風，全面提高政府機關中公務員隊伍的文化素質。第二，要深入實際，建設調研型政府。我們目前所面臨的矛盾和問題，都是長期積累的體制性、結構性的矛盾和問題，沒有深入的調查研究、開闊的視野，就不能找到切實可行的解決辦法。那種“心中無數決心大，情況不明點子多”的做法要不得。第三，要科學決策、民主決策，建設決策型政府。要善于謀大局、抓大事，提高決策的層次和質量。第四，要改進作風，強化服務，建設服務型政府。要關心群眾，厚待百姓，從群眾最不滿意的事情抓起，從群眾最困難的事情幫起，從群眾最期望的事情做起。第五，要更新手段，提高效率，建設網絡型政府。通過網絡型政府建設，推進政府行政管理的信息化、網絡化，提高行政管理水平，避免決策失誤。

我國加入世界貿易組織，對公務員素質提出了更高的標準和要求，也為公務員管理提供了更為廣闊的發展空間，這就要求各級政府必須更加重視人力資源開發和人才隊伍建設。這次政府機構改革，轉變了一些政府職能，政府機關中明顯出現了急需補充新型人才，如懂經濟、法律、計算機、外語等相關專業的高素質、專業化的年輕人員。從前面的調查統計數字可以看出，目前政府機關的年齡結構、知識結構、專業結構還不合理，急需補充新鮮血液，以改善政府機關公務員的隊伍狀況。

三、調整對策

（一）暢通出口，建立正常的淘汰制度。

黨政機關由于受編制限制，不適合在機關工作的人員出不去，機關所需的人才就進不來。光靠幾年一次的機構改革砍年齡減人是不科學不合理的，必須疏通出口，建立起正常的淘汰制度。

1、加強年度考核工作，實行能者上庸者下。黨政機關每年的年度考核工作都進行了，但是多數是流于形式，對那些不適應機關工作，不想工作，混日子的人員，部門不敢或者不想定為不稱職。公務員條例規定連續兩年考核不稱職就必須分流出公務員隊伍。如果能利用好這一政策，認真搞好每年的年度考核，就能分流出一部分人員，既純潔了公務員隊伍，又調動了在任人員的積極性，提升了整體人員素質。

2、加強廉政執紀工作。對黨政機關中經常吃、拿、卡、要，行賄受賄的腐敗分子，要加大檢查和整治力度。一經查實，絕不手軟，除屬于職務犯罪法辦以外，凡受行政記大過或黨內嚴重警告處分的也應分流出機關。

3、加強培訓工作。對工作業務素質差，經二次培訓達不到所在職位標準要求的，應勸其辭職或予以辭退。

如果各級各部門都能利用好現有的相關政策，不但可以清除一些不適應機關工作的人員，空出一些職位，為進入機關提供條件，使機關人員合理流動，打破當前的“死水一潭”的現狀，還能調動各方面人員的積極性。

（二）拓寬人才進入公務員隊伍的渠道。

1、繼續堅持“凡進必考”的辦法。黨政機關補充主任科員以下非領導職務人員實行公開考試，擇優錄用的辦法，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，確保錄用人員素質，建設一支高素質的公務員隊伍，提高各級政府的行政管理水平，具有重要作用。我省我市考試錄用工作起步較早，自1989年起，各級黨政機關補充工作人員就開始實行了考試錄用的辦法。1993年8月，國務院正式頒布《國家公務員暫行條例》。1995年全省各地針對機關推行國家公務員制度后出現的職位空缺，進行了面向社會公開招錄公，！務員。實行考試和考核相結合的辦法錄用國家公務員，擴大了選拔人才的視野，拓寬了選拔人才的途徑，促進了國家公務員隊伍的新陳代謝，同時也抵制了用人上的不正之風，有利于激勵公務員積極進取，提高依法行政水平和工作效率，促進人才資源的合理開發與配置，更好地為經濟建設和社會發展服務。這種制度的建立和推進，顯示了其強大的生命力，受到了社會各界的廣泛關注和贊譽，得到了用人單位和廣大考生的認可。正如有的同志總結的那樣，“考”總比“不考”好；通過“卷子”選人比通過“條子”選人強。1997年市直黨政機關面向社會招考國家公務員，通過筆試、面試最后錄用81名，這些人現在都是各部門的年青的骨干力量。

2、多渠道的吸引人才進入國家公務員隊伍。在堅持“凡進必考”原則的基礎上，擴大選拔公務員的視野，進一步打破身份、地域限制，擴大企事業單位管理人員進入公務員隊伍的比例，吸收更多的優秀人才進入公務員隊伍，對那些專業對口、政府部門工作急需的高學歷人員可以破格錄用。

(1)對德才兼備的優秀碩士、博士生，確因工作需要，可以不參加全省統一筆試，直接經面試、體檢、考核合格后，可以直接錄用為國家公務員。經一年試用期滿，考核合格后，在領導和非領導職數不超的前提下，可直接任命為副科級以上職務。

(2)根據職位空缺和任職條件要求，用人部門可以從企事業單位調任有領導職務人員到機關任正副科長，經組織人事部門考核同意，正式任職，納入國家公務員管理。

篇10

針對以上存在的兩方面主要問題，近幾年，福建省莆田市荔城區在省組、市組的精心指導下，認真探索解決辦法。

1、改進程序設計，防止高分低能。一是變總分比例為逐輪淘汰。入圍的人選不受前輪成績的影響，在同一起跑線上進入下一輪競爭。筆試后，按成績取前5名人選平等進入考察，經考察后淘汰2名，3名平等進入面試，按面試成績取前2名平等進入常委會討論票決擬任人選。二是考察關口前移。把考察環節提前到面試之前。按筆試成績取前5名人選直接進入考察程序，對他們的工作圈、生活圈、交友圈進行德、能、勤、績、廉等方面的考察，重點了解其實際工作能力和群眾公認程度。在5名考察對象中取前3名進入面試。考察關口前移，擴大考察的廣度，精減面試對象，防止群眾反映的高分低能者進入下一個環節。

2、壓縮彈性空間，防止人情干擾。一是對考察對象及擬任人選實行票決。在考察對象五名淘汰兩名時，由組織部部務會成員、公選職位所在單位領導班子成員、公選領導小組成員及其他相關人員共同聽取考察匯報，當場票決，當場公布結果。擬任人選按1∶2提高常委會差額票決，當場公布結果。二是面試評委二輪抽簽。為了預防面試評委受人情干擾，在面試開始前一個半小時，從上百名科級以上領導干部、組織人事部門干部等組成的評委庫中，按評委實際人數的3倍(一般為2 7人)隨機抽取預備人選，提前一小時通知到考場入圍培訓，暫收所有人員的通訊設備，再在考場上從27名預備人選中隨機抽取9名正式面試評委，避免跑風漏氣，確保面試工作的公正性。三是常委旁聽面試。區委常委全過程旁聽面試，增強對面試考生的感性認識，并對面試評委的評分實施監督，為常委會票決提供第一手依據。面試一完，馬上召開常委會，聽取匯報，按1∶2差額票決產生擬任人選。四是投票時實行實名糊名制。參加人選在投票表格上署名，之后，可以糊上自己的名字。目的是今后備查，有利于增強票決者的責任意識。