導語：如何才能寫好一篇人力資源管理調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、調查對象與概況

本次調查對象為泰峰房地產經紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經營房地產中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產經紀有限公司自2000年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規范服務，共創效益”的原則，為客戶提供質優價平的房地產產品，使得經紀業務蓬勃發展，取得了較好的經營效益，在社會上具有良好聲譽。

二、具體調查內容

本次主要是調查泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：

(一)加強用工管理

泰峰房地產經紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工招聘中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經考核，政治思想和業務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發揮人力資源優勢。

(二)加強人工成本管理

泰峰房地產經紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。

(三)充分運用激勵

泰峰房地產經紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經營業績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，比如營銷員工多做業務多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產經紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，有效培育員工對企業的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質量。三是事業激勵。泰峰房地產經紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業工作，創造更好的工作成績。

(四)保障員工合法權益

泰峰房地產經紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關法律法規精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執行國家規定的勞動時間、休息時間和節假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節假日房地產經紀業務多，該公司按國家規定發放節假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。

三、調查結果分析

通過對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點：

(一)加強用工管理提高企業競爭力

作為一家房地產經紀公司，員工素質相對要比其他行業高一點，比如房地產經紀員工一是要有良好的人文素質，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業務；二是要有扎實業務素質，懂得國家房地產交易的政策法規，懂得國家房地產交易辦理手續程序，懂得銀行業務，能夠辦理好房地產交易的全部手續，獲得客戶的滿意；三是要有敬業精神，辦理房地產交易會遇到很多困難和問題，房地產經紀員工要想方設法幫助客戶辦理好，使每個房地產交易業務順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產經紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產經紀業務的發展。

(二)充分運用激勵促進員工認真努力工作

要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關心員工的經濟利益。泰峰房地產經紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經濟效益。有些企業之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。

(三)保障員工合法權益促進企業和諧穩定

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中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）05-034-03

1調查動機

隨著經濟的發展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰，尤其是當前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業、新領域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現者，加強其管理是公安工作之根本，是公安事業的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統中的人力資源管理，培養一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的公安隊伍是社會安定團結的保障，也是百姓安居樂業的后盾，更是全社會關心的焦點。

2 調查現狀

2，1隊伍建設

教育與培訓是開發公安人力資源的戰略性措施， 是提高公安人力資源素質的有效環節，是公安人力資源開發的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設，深入貫徹“理論聯系實際、學用一致、按需施教、不拘一格”的培訓原則，培養出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰斗力的刑警隊伍。現有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學習實踐科學發展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內開展了大練兵活動。實現了由被動學向主動學的轉變，全面提升了民警的素質，使刑警人數從改革前的60人增加到148人，刑事技術人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；

2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規學習月計劃，規定學習內容，明確學習目的，細化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴格落實每周五下午集中學習時間制度，并根據工作實際，合理解決工學矛盾。每周安排全局四分之一的民警進行集中學習、訓練和考核，參加人員由局專門機構按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。

2.1.2 科學安排內容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學發展觀統領公安工作，用科學理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育和警察職業道德教育。二是加強法律教育。組織警務人員學習《人民警察法》等法律法規，深刻認識和理解人民警察的性質和特點、人民警察的義務，樹立正確的權力觀，樹立服務意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務，全心全意地為人民服務。三是安排民警學習計算機應用知識，要求熟練掌握文字處理系統、郵件系統和電子公文系統的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考核初級以上水平。

2.1.3 嚴格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規和規章制度學習情況進行了抽查。

2.1.4 獎罰分明。將學習實踐科學發展觀和《警務工作正規化指南》納入全市公安系統精細化考評，結合平時學習落實情況和考核成績，在每次考試結束后，均下發考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數，對連續兩次考試不合格的進行離崗學習。通過運用這種科學的組學、組考模式，民警學習成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 規范管理

立足當前，著眼長遠，在科學設置、科學使用、科學管理上多下功夫，以規范執勤執法、提高信息化運用水平、加強內務管理等為重點。在內部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預防為主、教育為主、施教于先、執紀于后”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應能力不強和執法觀念轉變不到位、不規范等問題，按照科學發展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結合交通警察執勤執法規范，對民警執勤執法、服務群眾和日常事務等制定規章制度，用制度規范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進和幫助，公安機關接受監督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監督下，從公安機關執法辦案的重點崗位、關鍵環節、監督制約乏力的薄弱環節，以及社會重點關注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權正確行使。“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監督，維護人民的利益，全心全意為人民服務”。牢記“兩個務必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標準，不斷激發隊伍活力和提升戰斗力。

2.3 廉政建設

按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監督的有效實施。在市公安機關的組織下，相繼開展了“反特權思想、樹良好警風”專項教育整改活動、“樹新風正氣、促和諧發展”專題教育活動、“隊伍正規化建設”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領導干部和民警重大事項報告制度，規范了各種議事規則和程序。加快完善“主要領導問責、分管領導督責、班子成員帶頭履責”體系建設，不斷提高領導干部勤政意識和履職效能。對照黨風廉政建設的相關規定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領導班子和領導干部思想和作風方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執權關、交友關、律己關”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環節的責任及追究辦法，努力形成了風清氣正用人機制和導向。

3 調查的結論與建議

晉江市公安局刑警大隊經過多年建設，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應、不相符合的問題。

3.1 個別黨員干部、警務人員放松政治理論學習，在作風方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權、抖威風，使群眾不滿意，導致警民關系不如人意。

3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數民警缺乏群眾工作經驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。

3.3 警務人員綜合素質不高，而我們又恰恰處在人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發、對敵斗爭復雜的時期。很多警務人員駕馭復雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內部矛盾。

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性別：男

民族：漢族

戶籍：

年齡：23

現所在地：廣東

身高：175

希望地區：廣東東莞廣東廣州廣東深圳

希望崗位：行政/人事類-行政/人事類人力資源管理

待遇要求：面議

最快到崗：隨時到崗

教育背景

2007-09~2011-07理工學院人力資源管理本科

2004-09~2007-07城郊中學物理方向高中

主修課程科目：主干學科：管理學、經濟學。

主要課程：管理學、人力資源管理、人力資源戰略與規劃、工作分析、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理、勞動關系、組織行為學、微觀經濟學、宏觀經濟學、統計學、國際貿易與理論實務。

所獲獎勵：2009年2010年

東莞理工學院第三十四期校黨校優秀學員稱號

東莞理工學院管理學院專業足球賽季軍

東莞理工學院管理學院ERP沙盤模擬大賽優秀獎

2008年2009年

東莞理工學院學生二等獎學金

東莞理工學院優秀團干部稱號

東莞理工學院思政社會實踐優秀調查報告一等獎

(課題：大學生眼中的就業要求與企業實際需求有何異同)

2007年2008年

東莞理工學院學生三等獎學金

東莞理工學院優秀學生干部稱號

東莞理工學院管理學院優秀學生會干事

東莞理工學院勞動合同法對人力資源影響調研三等獎

東莞理工學院思政社會實踐優秀調查報告一等獎

(課題：東莞企業對于《勞動合同法》的規范程度)

技能/愛好

語言能力：普通話流利,粵語流利

第一外語：英語良好

其它：潮汕話;流利

計算機能力：全國計算機等級考試一級

計算機詳細技能：熟練地操作辦公軟件Word、Excel、PowerPoint等，可以全面處理辦公文檔計算機工作。另外，曾選修過《企業ERP管理》操作，并通過了會計從業資格證，對于企業電算化操作有著一定的基礎。

其它技能：企業人力資源管理師(三級)：熟悉人力資源管理各職能模塊的理論知識與實務操作。

會計從業資格證：熟悉一定的會計業務知識，能夠形成人力資源與會計的職能業務對接。

計算機一級：能夠熟練地操作辦公軟件Word、Excel、PowerPoint等。

興趣愛好：體育運動、書法藝術、武術

實踐經驗/社團活動

社會實踐：

學生工作：

20092010年，擔任三十四期校黨課培訓班班長

20082009年，擔任班級團支書、職業生涯發展協會宣傳策劃部部長

20072008年，擔任管理學院學生會干事、人力資源開發管理協會外聯部干事

發展方向

進入公司的一、二年內熟悉行業、公司的業務知識與實務操作，與自身的知識相結合形自己的一套高效的工作方法，能夠全面的處理自身崗位的職能工作。在自身能力提升的同時，希望在接下來的一、二年內職務有所提升，相應的責任、權力、利益都有所提高，上升到一個更高的發展平臺，與企業共同發展。

自我評價

一、專業理論知識牢固，成績優秀，學習能力強。

二、公文寫作能力強，多次撰文獲獎。

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企業有效經營的源動力來自內部員工，對員工的有效管理是決定企業經營成敗的關鍵。企業人力資源管理人員的勝任力將最終決定企業人力資源管理的有效性，進而決定企業經營戰略實施的成敗。

 

以當前情況看，HR管理水平提升空間很大，其缺陷在于HR人員缺乏參與企業戰略決策的素質和能力。要應對轉型中的企業困境，則必須提高HR管理水平，而提升HR人員專業度和優化勞動力結構，將成為企業經營戰略能否得以有效實施的關鍵。

 

人力資源勝任力（HR COMPETENCY）是指人力資源專業人員所具有的能夠導致人力資源工作高績效，為組織創造價值增值并提升組織核心競爭力的綜合能力表現。人力資源勝任力與組織文化、組織戰略緊密相連，能夠有效地提升組織競爭能力，預測人力資源工作績效。

 

現狀：HR管理水平有待提高

提供人力資源外包專業服務的中智外企服務分公司日前了《2012-2013變革時代的中國企業人力資源勝任力調研報告》（以下簡稱研究報告、報告或調查報告）。報告顯示，當前企業人力資源管理提升空間巨大，人力資源管理普遍還停留在執行層面，其勝任力多體現在HR相關職能模塊的管理方面；HR部門在商業知識方面的勝任力相對較低，導致HR部門對于業務部門的理解不深；HR部門并沒有很好的起到幫助組織實現經營目標的作用，其勝任力在商業知識、管理變革兩個方面還有較大的提升空間。

 

通過對不用類型企業的HR部門勝任力進行比較，調查報告顯示，民營企業的人力資源部門勝任力評價較低，而國有企業與中外合資企業的人力資源部門勝任力評價較高。報告認為，這與民營企業人力資源部門專業人員從業經驗相對較少有關。

 

報告顯示，HR專業人員的專業知識僅為達標；HR專業人員的商業知識積累不夠，對于企業業務流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業知識；HR專業人員很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業建設發展中的作用，很難實現角色上的完全轉變。此外，HR專業人員對自身勝任力的評價普遍偏高，僅在管理變革方面與其他部門經理評價一致。

 

報告認為，這表明HR專業人員的勝任力在企業運營管理中體現不明顯；HR專業人員需要更好的了解企業內部各個部門的需求，在企業內部發揮更大的價值；HR專業人員需要對自身勝任力有更為清晰準確的評價，而非盲目樂觀。

 

通過比較不同類型企業HR專業人員的勝任力，報告認為，國有企業的HR專業人員在個人素質以及商業知識方面占優，而中外合資企業的HR專業人員在管理變革與HR專業知識方面占優。

 

值得關注的是，民營企業的HR專業人員在各項勝任力方面的評分，低于其他類型的企業，其勝任力亟待提升。

缺陷：參與戰略決策程度不夠

人力資源管理在企業中是否受到重視，參與企業戰略決策的程度如何，這在一定程度上反映了人力資源管理部門實際角色的重要性。

HR直接匯報的上級在企業中的層級，反映了人力資源管理在企業中的地位，映射出企業對人力資源管理的重視程度。

研究報告顯示，在受訪企業中，有64.8%的人力資源經理，直接向企業最高管理人員匯報工作，這有助于人力資源管理戰略地位的提高；但仍有6.3%的HR，向企業其他職能部門負責人或其他人員匯報，說明這些企業中隊人力資源管理的工作重視程度較低。目前，企業人力資源管理實踐對事務和運作層面的關注度，遠高于戰略層面。

 

研究報告統計顯示，在受訪企業中有52.8%的企業之人力資源管理部門，能經常或全部參與企業戰略決策，說明人力資源管理部門的戰略地位已得到較高認可，但仍有13.4%的比例無法參與企業的戰略決策。因此，轉變企業高管的認識，提升人力資源管理的戰略地位依然任重道遠。

 

在參與戰略決策的程度方面，國企的人力資源管理部門參與度最高，民企最低。值得注意的是，國企HR部門的效能顯著低于外商獨資和中外合資企業。

整體而言，以當前情勢而論，企業人力資源部門在員工激勵者、人力資本開發者和人力資源管理專家的角色方面的表現較好，但在戰略伙伴和變革領導者兩方面的角色表現不夠理想。

 

人力資源部門還不能實現戰略地位提升的原因主要有兩個：一是高層管理人員對人力資源管理的不重視，這一原因在以技術出身的高層管理人員中尤為突出；第二個原因是組織架構的問題：對于那些全球化經營的企業而言，由于一些區域的公司本身就不在總公司的戰略重點范圍內，因此，相應的人力資源部門的戰略角色也就不能很好的體現。

 

企業人力資源部門是否參與重大決策在影響人力資源部門影響力的同時，會直接影響其角色表現。數據分析表明，人力資源管理部門參與戰略決策的程度越高，其角色表現也會越好。

 

挑戰：外資公司人才嚴重流失

企業人力資源經理目前面臨的6個最大挑戰依次是：有效管理和提升人均生產力、有效管控人工成本（薪資福利等）、對行業目標人才的吸引力、識別、培養和挽留高績效及高潛力的員工、人力資源部門從事務型向戰略型轉變、關鍵人才的流失。

 

對于不同性質企業而言，HR的挑戰存在一定的差異，外商獨資企業和中外合資企業均面臨“關鍵人才流失”和“識別、培養和挽留高績效及高潛力的員工”兩大挑戰，而“有效管理和提升人均生產力”則是國有企業和民營企業面臨的最大挑戰。

 

除此之外，國有企業在“關鍵人才欠缺”，民營企業和外商獨資企業在“對行業目標人才的吸引力”方面也面臨較大挑戰。

就企業員工規模而言，100人以下、以及500-5000人的企業的挑戰主要集中在“對行業目標人才的吸引”層面；100-500人的企業的挑戰則主要在“識別、培養和挽留高績效及高潛力的員工”方面；500-5000人，以及 5000人以上企業都面臨“人力資源部門從事務型向戰略型轉變”的挑戰。

 

對于不同員工規模的企業而言，應對挑戰采用最多的均是“提升HR員工的能力和專業度”和“優化勞動力結構（用人方式）”。另外，50人以下的企業采用“有效利用HR業務流程外包”措施應對挑戰的比例明顯高于500人以上的企業。

 

當前，就企業所處行業面臨的挑戰而言，金融服務業在“識別、培養和挽留高績效及高潛力的員工”的挑戰最突出，在“對行業目標人才的吸引力”和“關鍵人才的欠缺”方面的挑戰也比較突出。

 

消費行業則在“有效管控人工成本（薪資福利等）”和“有效管理和提升人均生產力”方面具有較大的挑戰。

專業服務業在“有效管理和提升人均生產力”和“人力資源部門從事務型向戰略型轉變”方面的挑戰較大。

措施：提升專業度和優化結構

提升企業人力資源管理效能，對企業價值增值的貢獻度，是提升企業人力部門戰略地位的必然過程。

數據分析表明，總體而言，企業人力資源管理的貢獻為3.68，高于中間值3，在當前人力資源管理的11項活動中，貢獻度最高的是績效評估和報酬，最低的是職業生涯輔導、人才測評和人力資源信息化技術。

 

除人才測評這一指標外，HR人員對其他指標的評價分數最高，一般員工的評價居中，而職能部門主管的評價分數則最低。

由此，研究報告認為，HR人員顯然高估了人力資源管理活動對企業價值增值的作用，其中可能的原因，一是其他兩類人員對HR 具體活動可能不太了解，第二個原因是人力資源部門沒有很好地將自己的工作“銷售給”職能部門，或者說，人力資源部門工作并沒有很好的從業務部門的角度出發，降低了業務部門和員工對人力資源部門工作的理解。

 

在選擇應對挑戰的策略方面，企業選擇“提升HR員工的能力和專業度”和“優化勞動力結構（用人方式）”這兩項措施的比例最高。值得一提的是，外商獨資企業和中外合資企業選擇“有效利用HR業務流程外包”這一策略的比例明顯高于民營和國有企業。

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關鍵詞：高校；人力資源管理；教學模式

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02

人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網絡調研、文本分析和統計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。

一、調查對象和方法

以人力資源管理、人力資源開發與管理等為關鍵詞，在互聯網上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發與管理》、《人力資源管理與開發》、《企業人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。

以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經大學、華僑大學、首都經貿大學、浙江財經大學、天津財經大學等。

二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析

（一）教學目標

對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發現，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業經營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養學生的通用素質和能力，如愛崗敬業的精神、自我規劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經驗解決企業人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。

（二）教學思路

通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養學生從事人力資源管理相關工作的專業知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業生涯為主線的教學思路的主要目標是培養學生在職業生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規劃能力、環境適應能力等，圍繞著“職業準備、職業發展、職業轉變” 的個人職業發展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。

圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路

圖2 以職業生涯為主線的HRM課程教學思路

（三）教學內容及結構

1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數為44.8學時，其中最少學時數為32學時，最多學時數為68學時。開課專業包括人力資源管理專業、工商管理專業、市場營銷專業、公共管理專業、行政管理專業、檔案管理專業、思想政治教育專業等。人力資源管理專業和非人力資源管理專業的平均學時數分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數為42.5學時，其中最小學時數為32學時，最多學時數為60學時。

2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環節六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、使用與調配、職業生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業人員與人力資源管理等，實踐環節包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環節通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數。

本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統計，結果發現，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。

在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、職業生涯管理、職位分析、人力資源規劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。

綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業文化和領導企業變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。

（四）教學方法和考核方法

人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮

演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現場教學法，例如到企事業單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。

面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業案例報告、所在企業的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。

三、結論和建議

人力資源管理課程是經濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現在教學模塊和教學內容上，更應該體現在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現預期的教學目標。

參考文獻：

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設置研究[J].人力資源管理，2010，（8）.

[4]劉穎琦.研究生《人力資源管理》課程實驗教學的若干思

考[J].教育理論與實踐，2008，（36）.

篇6

關鍵詞：人力資源管理專業；人才培養模式；改革方式

各大高校是向社會輸送人力資源管理專業人才的集結地，受各種因素影響，我國高校培養人力資源管理人才的模式相對較為落后，許多人力資源管理專業的學生在學習期間并未掌握實質性的知識，導致畢業以后無法找到對口工作。實際上，隨著企業經營理念的轉變，各大企業對于人才的重視程度越來越高，對專業人力資源管理人才的需求也呈現出逐年上升趨勢。但在傳統教學模式的影響下，高校的教學與社會的需求存在脫節的狀況。

1高校人力資源管理專業培養模式的弊端

1.1專業定位有偏差，教學方法落后，不能滿足社會需求

據相關機構調查，國內對于中高級人力資源管理專業人才的需求量達到了600余萬，其中上海缺60萬、北京缺40萬、廣州缺50萬以上。與如此大的市場缺口相比，許多人力資源管理科班出身的畢業生卻無法找到對口的工作，這就不得不引起我們對高校教學質量的深思。

我國人力資源管理專業課程開設時間較晚，其原型是1986年中國人民大學開設的人事管理專業。1992年，國家教委將人事管理專業正式更名為人力資源管理專業。由于發展時間較短，部分高校對于這一專業沒有進行深入的研究分析，還停留在傳統的人事管理培養模式中，這就導致培養出的學生缺乏競爭力，難以適應社會的需求。此外，在教學方式上，大部分高校仍然使用傳統的教學方法，教師為主導因素，學生只是教學過程中的附屬因素，導致教學效率不高，并且嚴重制約著學生學習的積極性，學生的整體水平也難以得到提升。

1.2課程設置不科學，師資力量薄弱

由于發展時間短，很多高校對于人力資源管理專業的課程設置存在著不科學的問題。對于怎樣設置課程、內容的側重點如何都缺乏科學的認識，一般只是寬泛地設置《管理學》《宏觀經濟學》《微觀經濟學》《統計學》《管理信息系統》《勞動法》《績效管理》《薪酬與福利》等課程，缺乏針對性，在課堂教學中也往往以理論教學為主，導致學生產生厭學情緒。加上師資力量薄弱，科班出身的教師很少，這就在一定程度上制約著教學效果。

2我國高校人力資源管理專業改革策略

2.1認清人力資源管理專業的人才培養目標

就目前我國的現狀來看，對于人力資源管理專業人才的需求主要包括三個方面，即企業人力資源管理部門的需要、社會人力資源開發管理部門的需要以及公共管理部門組織人事管理的需要。高校人力資源管理專業的設置目標也是為了適應社會的需求，根據社會的實際需求，高校培養人力資源的目標應該是以人力資源管理技能為核心，培養具有敬業精神、開拓精神，并兼具表達能力、市場分析能力及創新能力的復合型人才。

此外，人力資源專業的教育不僅僅是要傳遞給學生相關專業的知識，更要立足于學生的發展，教育學生如何做人，怎么樣做一個對社會發展有用的專業管理人才，糾正學生思想上的偏差，培養積極向上的專業性人才。

2.2構建科學的課程體系

高校人力資源管理專業教學的課程由課堂教學和非課堂教學組成，課堂教學包括專業課程、公共基礎課程以及學科基礎課程。課堂教學的根本目的是提高學生的理論知識水平，培養學生分析問題、解決問題的能力。非課堂教學則包括學生實踐環節和非實踐環節，非課堂教學的目的是提高學生運用理論知識解決問題的能力。

在當前高校的人力資源管理專業的培養模式中，大多將重點放在課堂教學中，學生缺乏實踐機會，表達能力和動手能力差，綜合能力難以提高。俗話說，“實踐長才干，歷練出人才”“基層一年工，勝讀十年書”，理論能力強，實踐能力差，那么無異于是紙上談兵。因此，高校要加強對人力資源管理專業人才的實踐能力培養，建立專業的人力資源管理實驗室，讓學生親自動手操作員工培訓、人才測評、績效考評、薪酬管理等模塊，推薦學生到企業中實習，提高學生的實踐能力，培養兼具理論知識與實踐能力的復合型人才。

2.3改革傳統教學方法

傳統的教學方法已經不適應學生的需求，雖然很多高校開始實施多媒體教學，但是教學軟件和教學內容仍然局限于書本知識，人力資源管理專業的課程本就枯燥，過多地講解理論知識，就會導致學生昏昏欲睡，無法提高教學效果，因此，必須改革傳統的教學方法。

教師需要完善現階段的多媒體教學課件，利用網絡資源創造出一個生動逼真、圖文并茂的教學環境，真正激發出學生的學習興趣。此外，社會需要的是具有人力資源管理技能、法律應用技能、溝通技能、創新技能、寫作技能、計算機應用技能的人才，因此，教師要注意學生綜合技能的培養。例如，為了培養學生的寫作技能，教師可以要求學生在課堂上起草勞動合同、擬定相關文件、設計員工問卷調查、撰寫調查報告等。

人力資源管理的專業人才在社會中扮演著“伯樂”的角色，高校人力資源管理專業的培養水平直接影響著社會的發展。因此，在專業設置上，必須要科學、合理，以促進學生的全面發展。

參考文獻：

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關鍵詞:企業危機 人力資源 人力資源危機 危機感知能力 危機防范

引言

隨著市場經濟國際化程度的加深與競爭的加劇，企業爆發危機的機率也越來越大，有調查顯示，目前企業最常面臨的三種危機分別是占53.8%的人力資源危機、占50%的行業危機，占38.7%的產品與服務危機，這是由“零點調查”近幾年公布的關于京滬兩地企業危機管理現狀的報告中出具的數據。從這份調查報告足可見企業最常面臨的最大的危機就是人力資源危機，也有調查顯示，人力資源危機給中國約34%的企業造成了嚴重影響。

在企業管理領域，對危機的概念公認的是：“對于公司未來的成長、獲利率，乃至生存問題發生潛在威脅的事件。”而關于人力資源危機國內外還未達成一致意見，但有一點是無需質疑的，人力資源危機是因為企業人力資源管理出現問題，進而導致企業整體系統運作不順暢，影響企業正常的生產經營，給企業的長遠健康發展帶來阻滯，甚至滅亡危機。所以，企業的人力資源危機管理必須引起重視，企業與研究領域也正對人力資源危機的成因與防治進行探索與研究，積極開展各項提高人力資源危機管理感知能力的識別與診斷，使企業在發展過程中做到“防危機于未然”。

一、企業人力資源危機產生的原因分析

(一)從企業外部環境來分析

1、市場經濟下人力資源管理由事務性轉向戰略性

自戰略性人力資源管理被提出后，企業的人力資源管理部門也逐漸由非主流職能性部位轉變成企業經營業務部門的戰略伙伴。人力資源管理也相應地由傳統的重復考勤、績效評估、工資待遇等轉向具有戰略性與前瞻性的工作上，如組織進行員工教育培訓、職業生涯設計與規劃，中高層主管的選拔等。但企業并未從理念上真正認識到戰略性人力資源管理的重要性，也沒有轉變人力資源部門的職能意識，依然采用行政管理替代資源式管理，對內部人員與資源管理不到位，導致工作混亂，部門職能達不到，員工工作效率低下，進而造成企業人力資源危機。

2、企業員工職業環境經歷著從封閉到開放的全新時代

隨著市場經濟的國際化程度加深與我國改革開放的不斷深入，我國市場經濟體制也在不斷發展完善，許多國企被關閉，私人企業林立，人們也在越來越開闊的工作視野中逐漸改變了過去的從業觀念，價值觀與利益觀也發生著變化，而隨著網絡技術與各種媒介的飛速發展，各種人力資源獵頭行業也平地崛起，如大量的咨詢公司、獵頭公司與高管搜尋公司等大批涌現，這給企業員工的職業自主性與選擇性都大大提供了增長空間，這也間接造成了企業人員的流動性增大，容易導致人力資源流失。

(二)從企業內部環境來分析

1、企業管理組織結構隨時代變化而變化重組過程中的不合理結構與管理缺陷

信息化時代，由于信息的共享性與便捷性，企業大量采用平扁化的組織結構，大量精減管理層的人員數量與管理層次，這種結構形式較之椎形的企業結構形式雖然有利于培養員工工作的積極主動性與組織應變能力，但同時也限制了員工向上發展空間，導致員工因職業夢想達不到而頻繁離職，同時，這種扁平型的組織結構對工作績效的考核難度很大，若企業管理體系跟不上，也容易造成人力資源管理危機的出現。

2、企業文化的傳承與變遷

企業文化包括企業的價值、信念、發展意識與習慣習俗等，是企業的無形資產，也是企業成敗與否的關鍵因素。企業文化是一種組織傳承的積淀與發揚，無一不寓于人力資源管理之中。而每一種文化不可能與每一個人相適應，若企業員工與企業文化不相適應，勢必會造成淘汰或人才流失的問題，所以，協調企業文化與員工的相適應性也是預防人力資源危機的必要方法。

二、企業人力資源危機的感知與防范方法

(一)合理規劃企業發展計劃，建立健全人才管理體系

在當今世界詭譎的商業變化形勢下，企業要做到與時俱進，與時代接軌，深入市場經濟體制之下，有計劃有步驟地合理規劃企業的發展計劃，調整某些不合理或與實際相悖的制度規章，建立健全一套完善的人才管理體系，樹立良好的企業形象，制定出有競爭力的工作薪酬制度與考核制度，吸納更多的人才，并更人性化地進行合理管理，以免人才流失。尤其要注意關鍵崗位人才的管理，不要一味精減人員，按比例與實際需要引進高層管理人員與其他員工，摒棄墨守成規的管理意識，提高自身學習與自我完善能力。

篇8

    人力資源是企業發展的第一資源,人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業的經營業績。如何吸引、激勵和保留人才是企業構建核心競爭力、實現企業戰略目標的一項非常重要的工作。針對人才的吸引、激勵和保留問題,在人力資源管理和開發領域,眾多學者、專家和管理者做了非常多的研究,從雇主品牌、培訓發展、職業生涯規劃到薪酬福利、長期激勵等等不一而足。然而,不可忽視的是,每次員工滿意度或員工敬業度調查以及員工離職報告的結果都顯示,薪酬福利一直是員工最不滿意或導致低敬業度和離職的重要因素。因此,本次研究希望從全面薪酬(包括員工福利)的角度,探索同時兼顧企業成本與員工需求的全面薪酬優化模式,為企業的全面薪酬方案設計提供思路與借鑒。

    2 全面薪酬優化問題的描述

    根據全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調研顯示,不同員工群體對于全面薪酬的需求各不相同,年輕的員工更傾向于現金收入、教育資助等,而年齡較大的員工則傾向于養老、醫療、休假等;不同層級的員工對于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現金收入、房貼、飯貼等,而公司的管理層一般更關注避稅的項目以及醫療和養老等。然而,企業傳統一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項目和水平都相對固定(通常各類全面薪酬項目的水平與員工的基本工資相聯系),員工無法根據個人的實際需求進行選擇,因此傳統的全面薪酬方案很難真正起到激勵和留用員工的目的。因此,為了更好地平衡不同員工的多元化需求達到激勵和保留人才的目的,企業必須在一定的人工成本范圍內,提供對于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的優化過程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設計過程中的難點,本次研究將借鑒市場營銷學中產品設計的方法與思路,以正交試驗法和結合分析法為基礎,研究全面薪酬要素的最優組合。

    3 結合分析研究方法評述

    結合分析是1964年由數理心理學家Luce和統計學家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市場營銷領域[1],成為描述消費者在多個屬性的產品或服務中做決策的一種重要方法,在80年代結合分析在許多領域中獲得了廣泛的認可和應用90年代應用更加深入,涉及到了許多領域,并對CA法不斷地進行改進,其中一種方法就是通過增加屬性數的方式。該類方法主要有三種形式[2]:①)單屬性評價法(Self-Explication);②混合性結合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③適應性結合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考慮到此次研究全面薪酬優化問題的特性,在此次研究中我們選取混合性結合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產生于上世紀80年代初,是單屬性評價法和全景法的綜合法。在單屬性評價法階段,可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個產品概念的單屬性評價效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和,即態或水平。

    4 研究設計與數據分析

    4.1 全面薪酬要素的確定關于全面薪酬要素的研究,不同的學者有不同的研究及定義。本研究對于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協會的總體回報模型為基礎,該模型組成內容分為貨幣工資、福利、學習與發展、工作環境四項,以及后續的16個具體細項,具體內容見表1。  考慮到美國與中國社會保障機制的不同以及員工需求的差異,我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特的調查報告,該調查報告顯示市場上大多數企業的全面薪酬組成包括現金收入、保險、養老金、教育和交通補償及年休假,因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素,見表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎上,我們根據市場全面薪酬要素的狀況,以市場的平均值作為水平二,市場的低位值作為水平一,市場的高位值作為水平三,以此設計出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數的確定過程中,本次研究采用正交試驗設計[3]來完成,正交試驗研究多因素多水平的一種設計方法,它是根據正交性從全面試驗中挑選出部分有代表性的點進行試驗,這些有代表性的點具備了“均勻分散,齊整可比”的特點,正交試驗設計是分式析因設計的主要方法,是一種高效率、快速、經濟的實驗設計方法。根據正交試驗設計,此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

    4.4 樣本選擇與調查通過正交設計方法,本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案,以此為基礎,設計成調查問卷研究員工對于這些組合方案的偏好問題。調查問卷采取10-100分的評價方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分為一檔。我們在某零售公司隨機抽取了100名員工參與調查,通過面對面的方式進行解釋、填表、回收完成對調查表中的18個全面薪酬組合的偏好度評價。調查結果見表5。

    4.5 模型構建由于評價屬性重要度是產品開發的重要信息。不管哪一種CA法,評價屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數。因此,盡管全景法計算的產品概念的效用值在屬性及其水平數較大時有偏差,但本案例的屬性數為6個,全景法不至于造成受調查者信息負擔過重,因此決定采用全景法。全景法中各產品概念的效用U與各水平效用αij的關系[4]為

    4.6 數據處理對于表6的18組平均后的數據用Minitab統計軟件進行回歸分析。

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【關鍵詞】一線；人力資源；優化配置；思考

市場競爭最終取決于人才競爭，強化人力資源管理工作，為企業提供人才資源保障，是企業應對激烈市場競爭的必然要求。本文通過對公司人力資源管理現狀進行調查分析，從挖掘勞動用工潛力角度，提出如何進一步加強人力資源管理，使一線勞動力結構不斷優化和合理。

1.公司人力資源管理現狀

自2000年開始，公司著手進行人力資源開發與管理工作，并將其列入公司戰略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力資源調查報告、分析材料，或形勢任務教育材料等，陸續出臺了一系列加強人力資源開發與管理的措施和制度。幾年來，在人才引進、人才培養、人才使用、人才管理等方面取得了長足的進步，為公司生產經營工作的快速發展，提供了有效的人力資源保障。

一是用工結構不斷優化、職工隊伍素質明顯提高、一線用工總量正在逐步趨于合理。10年來，通過引進的本科以上專業對口或高層次人才、招聘勞務技術服務有限責任公司勞務輸出工533人，全部充實到生產一線；大專以上文化程度人員占用工總數的45.15%；中級工及技師以上人員占用工總數的40.0%；一線生產人員占用工總數的60.41%。

二是錄井隊伍總量持續增加、裝備明顯改善、人員配備水平提高。目前，綜合錄井隊伍發展到63支、人數505人，開發井錄井隊伍87支、人數為327人。在綜合錄井和開發井錄井150支隊伍中，取得中石化資質的甲級隊、乙級隊達到71支，占隊伍總數的47.33%。

三是本著扁平化管理、精干高效的原則，不斷調整公司組織結構，以適應現代化管理的需要。對公司組織結構進行了增設、更名、合并、撒消。調整為目前的11個機關科室、6個三級單位、3個直屬科級單位、2個下屬科級單位。

2.公司人力資源管理存在的問題

公司提出了 “十二·五”期間的發展愿景，不斷提高公司市場競爭力和核心技術創新能力，打造國際一流技術、國際一流人才、國際一流隊伍、國際一流成果，加快創建具有強勁發展力和生命力的國際一流公司。公司用工總量根據生產發展適量增長，用工結構不斷改善，人員素質持續提高。但目前公司人力資源開發和管理還存在以下幾個方面的問題：

一是一線生產人員、二線生產人員、后勤服務人員用工結構性矛盾的問題仍然存在，尤其是一線生產人員總量不足。

二是一線生產人員總量增加與質量的提高不協調，滯后于公司的隊伍規模和市場開拓。

三是一線生產人員年齡比偏大、性別比（女性）偏多，不利于公司今后的快速發展。

四是一線生產人員文化程度和技能水平離公司的發展要求還有差距，有待于提高。

五是一線生產人員中復合型人才缺乏，技術骨干型人員數量不夠，生產管理工作常陷于被動局面。

六是一線生產井錄井隊伍在人員素質等方面與探井錄井隊伍相比差距太大，制約了生產井錄井隊伍的發展。

3.挖掘勞動用工潛力，保證一線勞動力結構優化合理的意見和建議

只有真正把人力資源當作寶貴的財富，在人力資源管理工作中，樹立“以人為本”的內動力挖掘理念，以企業的發展帶動職工的發展，以職工全面發展促進企業發展。同時，在人力資源開發和管理過程中，做到“有所為、有所不為”，采取多管齊下措施，才能使公司人力資源管理工作再上新水平。

3.1解決一線隊伍用工總量不足問題的意見和建議

（1）根據油田引進本科以上專業對口或高層次人才計劃，結合公司發展需要，繼續加大人才引進步伐，以引進石油地質專業的高校畢業生為主。發揮本科以上專業對口或高層次人才“崗位成才快、投入使用早、見效迅速”的優勢，有效緩解公司高層次人才和專業技術人才缺乏的矛盾。

（2）啟動并全面實施了子女就業援助工作。今后，油田將建立勞動力投入的長效機制，正確處理按需用工與解決子女就業的關系，采取讓待業子女先參加就業技能培訓，提高就業本領，再招聘就業的方式。

（3）探索建立內部勞動力市場，實行市場化操作，實現富余單位用工向缺員單位的有序流動。公司根據分公司人員余缺情況，有計劃的指導分公司之間的人員流動。

（4）繼續并推行“應急或預備隊伍”辦法，支援一線生產，使之制度化。為解決探井生產高峰期一線人員不足問題，組織“預備隊伍”支援一線生產，達到即解決一線人員緊張問題，又使后勤、機關人員得到鍛煉的目的。

（5）為適應公司外部市場規模的擴大，根據《勞動合同法》，和《公司勞動用工管理辦法》有關規定，在明確“業務外包”、工程費用結算形式的前提下，對于外部市場的簡單勞動崗位或臨時性、季節性用工，使用外雇用工。

3.2提高一線隊伍用工質量問題的意見和建議

（1）按照油田勞動用工有關政策，建立公司勞動力正常退出機制。包括勞動合同管理辦法、勞動紀律處分規定、內部退養、勞動能力鑒定和特殊工種提前退休等等。要在堅持正面引導、政策規定宣傳全面、具體待遇解釋到位的前提下，做好此項工作，以達到企業減負、個人受益的目的。

（2）完善公司內部離（待）崗制度。繼續完善有關管理制度，對于老弱病殘等原因，不適應一線崗位工作人員，在本人自愿前提下離（待）崗。

（3）在一線錄井隊打破身份界線，實行全員崗位化管理。公司一線隊伍中除正式職工以外，還有內聘職工、勞務公司員工等，隨著油田子女就業援助工作的逐步實施，比例還將增加。同時應采取工資待遇隨崗位變化而變化，即：員工的基本工資不變，崗點工資與同崗位的正式職工相同，以激發他們崗位成才的積極性，盡早成為錄井隊伍的技術骨干。

【參考文獻】

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1.人力資源的獲取。人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內在特質與企業文化相匹配。企業文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區別開來，同時也表達了員工對企業的一種認同感。企業文化分三個層次：一是物質層即企業名稱、外觀、產品等，表現在招聘工作上就是員工對企業產品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產品的認同；二是行為層即企業的規章制度、行為規范和風俗禮儀等；三是理念層即企業的經營哲學、價值觀、職業道德以及精神風貌等的綜合體現。傳統的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。現如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業。有調查顯示，企業吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發展機會，而是企業招聘活動的本身，而企業招聘活動往往又是企業文化的集中體現。企業文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執行企業文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業文化的傳播和滲透，很多企業已把招聘作為一種重要的公關手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。

2.人力資源的控制和激勵。文化是一個多層次的東西，一個企業的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著工作生活質量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內容。企業文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業的利益。進而把個人利益與企業利益結合，最終達到個人利益融合于企業利益，即個人利益與企業利益一體化是企業文化所追求的終極目標。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。

3.人力資源的培訓與開發。現今企業培訓中的一個普遍存在的問題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創造價值，又符合公司文化精神、價值標準的人可以提拔重用；能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應該開除；而目前不能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應該進行培訓，創造發展機會。現代人力資源發展與培訓的最終目的已經不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格，調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業的不斷發展。

4.人力資源整合。人力資源整合是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優配置，提高組織績效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。一份調查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經理中75%以上的人都認為，留住人才是企業并購成功的關鍵因素。企業文化是企業特有的道德行為規范在群體中的內化，企業文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術化的過程，是共同經歷和體驗的結果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術，不是產品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式。

作者：程育新 單位：杭州市工人業余大學