導語：如何才能寫好一篇人力資源管理心得體會，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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中國企業經常會面臨一種困境：企業骨干一走，整個部門運作就可能陷于癱瘓，人才的流失導致企業衰敗的事例經常發生，我們經常在組織制度創新面前茫然無策，在組織變革管理上乏善可陳，企業因此暮氣

重重。

事實上，解決這些問題的關鍵在于發揮每一位員工的能動性和智慧，把他們對組織的貢獻列入到企業日常管理中，讓每一位員工都對組織作出貢獻。

在現有的組織里，員工工作范圍的限定，即員工從事何種業務工作僅僅是每個人應該承擔的最基本工作。企業的管理者對員工的要求不能局限于此，他們在完成業務工作的時候，還需要對組織有所貢獻。

這種貢獻包含了兩層含義，一方面是對組織中“人”的貢獻，諸如招聘到合適的員工，為組織培養優秀的人才等等，另一方面則是指對組織制度的貢獻，需要員工創新制度、創新流程……

而這種員工對組織的貢獻往往比對公司業務貢獻顯的更為重要。在企業界，優秀跨國公司對此極為重視。惠普制定出知識大師計劃，在每個工作領域挑選出兩三個最出色的人選，如產品技術大師、人力資源管理大師等，鼓勵這些優秀員工把他的知識貢獻出來，整理成書面的材料，讓公司的員工共同分享，他們的個人智慧漸漸變成了企業層面的制度。

但能夠提升組織能力的不僅限于企業中高層管理者或者技術骨干基層員工的智慧，往往讓人驚嘆不已。普通員工常會對組織提出非常有價值的建議。

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安徽省人才交流中心

參觀主體：05人力資源管理專業1班全體同學

參觀流程：（1）我系師生一行乘校車至安徽省人才交流中心

（2）于省人才中心會議室聽主題報告：省人才中心副主任王靜、我系陳老師以及省人才中心市場部部長熊建勛、培訓部部長方江、人事部部長余松柏分別就省人才中心的情況及人事、人才派遣等相關領域做了主題發言。

（3）我系老師帶領同學參觀了省人才中心的人才交流大廳

實習目的：

專業認識實習是專業教學工作的重要組成部分，是全面實施素質教育、提高我們綜合素質的重要途徑，對我們認識社會、適應社會、了解專業工作的實際、培養分析和解決實際問題的能力有重要作用。人力資源管理作為一門理論與實踐密切結合的學科，與之相關的專業實習是鞏固我們的人力資源管理理論，強化我們對各項人力資源管理技術熟練程度的一項基本的培訓實踐環節。

通過實習，讓我們接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養我們獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業和從事人力資源管理工作奠定基礎。

通過實習，使我們加深對黨和國家的方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作責任感和使命感，提高綜合素質。

心得體會：

在陳老師和連老師的帶領下，我們05人力資源管理1班的學生來到了安徽省人才服務交流中心，按照陳老師和安徽省人才服務交流中心有關領導的事先安排，我們先在安徽省人才服務交流中心會議室由中心各位領導給我們詳細講解了中心相關部門的實際工作狀況，然后由陳老師帶領我們和各位領導進行交流。此次實習真正接觸到了人力資源管理中的實際問題，我們徹底從書本中解脫出來，不再充滿幻想，認識到理論與實踐的差距，也了解到我們專業的出路。尤其后期同學們就人力資源管理中的一些不明白的問題和就業狀況提出問題，各位領導的解析讓我們茅塞頓開、醍醐灌頂、如坐春風。

中心領導的主題報告：

王靜主任：主要就人才交流中心的情況做了詳盡的介紹。包括省人才中心的性質、組織機構、以及與兄弟省市人才中心的比較、未來人才中心的發展趨勢、我省人才中心的品牌業務等做了詳細的介紹。最后，王靜主任拋出了中心現面臨的一些問題。

（1）公益性任務和資金不足之間的矛盾。省人才中心屬于政府全額撥款的事業單位，目前人才服務的主要趨勢是公益服務，任務多資金少的狀況導致工作開展問題很大。

（2）與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。包括中心的建筑面積、辦公設備以及地方觀念的固化等軟、硬件和其他省市相比差異很大。

（3）國家人力資源與社會保障部的合并成立的大環境導致急需整合人力資源市場，主要包含人才市場、勞動力市場、和畢業生市場的整合。

余松柏部長：主要就人事檔案工作的主要內容、人事檔案工作的特點、人事檔案和畢業生人事檔案等大家所關注的內容做了詳細的分析和闡述。人事檔案是指提供人事檔案接轉、收集、整理和應用服務，主要具有政治性、公益性和服務性等特點。人事檔案又稱干部檔案，是記載干部個人事跡的原始資料。是國家干部選拔用人的主要依據。畢業生的人事檔案可以轉到工作所在地、學校所在地、打回原籍或者打回意向城市管理。

方江部長：主要就什么是人事派遣、為何開展人事派遣及如何開展人事派遣做了詳細的介紹。人才派遣又稱人才租賃，主要面向國有大型企業或國家機關事業單位用工。人才派遣主要牽涉到用人單位、用工單位和勞動者三方，由用人單位和勞動者間的勞動合同、用人單位和用工單位之間的派遣協議兩個合同維系三方關系。

中心的諸位領導的精彩演講贏得廣大同學的一陣陣熱烈的掌聲。

最后，陳老師就大家所關心的問題以及自身的親身體會和中心的領導進行了深刻的交流。并鼓勵大家就自己感興趣的話題向各位領導提問。其中：徐中濤、王順利、李文文、代權偉、吳強等人向各位領導提出自己的問題，中心領導一次給出了滿意的講解。贏得了同學們的熱烈掌聲。由于時間的關系，整個實習活動在緊張有序的過程中結束了。

對于省人才交流中心王靜主任拋出的問題的一點不成熟的想法：

首先針對公益性任務和資金不足之間的矛盾。我們都知道，500人以下的單位靠關系管理，500人以上的單位靠制度管理這個原理，由這個原理可以推出對于多任務少資金的矛盾，就是要靠制度化管理。由此我認為“自助式”人力資源管理是解決問題的好方法。具體做法大致是把人力資源管理的各項工作規范化、程序化、格式化，從而實現各項人力資源管理工作的自助式服務。

與兄弟省市相比，軟、硬件的差距很大。這是我們中部省市所面臨的一個共同點問題，西比不過云南，東比不過江浙。大致應該從資金的來源、使用方面進行有效的控制。解決問題的途徑是在節約開支的情況下與條件較好的省市開展合作，實現硬件資源的共享。對于資金來源，陳老師指出的多元化經營我認為是再好不過的解決方式了。

國家人力資源與社會保障部的合并成立的大環境導致急需整合人力資源市場，主要包含人才市場、勞動力市場、和畢業生市場的整合。“捏碎了再整合”的做法我想說很難行的通的，現階段我認為比較有效的方法是先從形式上整合，但仍按照原市場模式運作，在總結三個市場共性的基礎上，區別之間的差異，經過過度期以后，最終實現三市場的綜合。

以上幾點是我對于王靜主任提出的三個問題給出我自己一些不成熟的想法，具體操作細節就不詳細贅述了。

對于本次認識實習，我覺得受益匪淺，幾位省人才交流中心的領導的演講很生動，內容很深刻，也不局限于我們平時所學的書本的知識，所有的同學都對人力資源管理的未來充滿了自信和期待。面對當前人力資源管理中出現的問題，我們有信心處理好它們，這些也都將成為我們職業生涯的開始。

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時光荏苒，轉眼間來公司工作已經快兩個月了，最大的收獲是加 深了我對人事工作的理解，豐富了我的實踐管理知識，使我對日常辦 公行政管理工作有了一定的感性和理性認識， 下面是行政工作總結結尾。

認識到要做好日常行政管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理 論兩者緊密相結合。我從事人力資源管理工作僅一年多時間，很多方 面還需要加強學習，以下談談這兩個月來我的工作心得體會： 剛進入公司，很多方面讓我感觸挺深。首先是辦公室的有著規范 的檔案管理，所有公司收發的文件、各種編制成冊種類不同的報告、 各公司大小證件分門別類整齊有序的匯集在檔案室。 公司通過網站招 聘、中介招聘、參加各類大小現場招聘會等多種渠道進行人員招聘。 公司有著固定的網站帳號，有著固定的中介煤體，有著人員應聘—入 職—試用—轉正—簽訂勞動合同—繳納社保—離職等一套完整的用 人運作流程，并不會因為辦公室人員的流動而中斷。公司出資聘請長 城戰略公司做專業的技術指導，理順了公司各部門職責，編制各部門 崗位說明書，設計了一套完整的薪酬績效考核方案。 其次，看似簡單的行政后勤工作，像食堂用餐、食堂采購、招待 費用、辦公用品采購，固定資產采購等一項項，一條條，都按種類、 按時間、 按部門以會計報表的形式制成電子表格進行各種數據匯總分 析。就是普通的車輛管理，也涉及到油卡充值繳費明細，車輛行程公 里數，交警隊車輛年檢、車輛違章記錄、車輛調度等等一系列的數據分析。

人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力

以實現包括 個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量 和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。 目前公司缺少一套具體的人力資源規劃方案， 各個部門不能夠定 員定崗，常常是多個人也行，少個人也可，這樣長期發展下去對公司 來說不能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足， 不能夠充分 利用現有人力資源，也不利于增強企業適應未知環境的能力。

所有的這些都是很多企業做得不夠完善的，可見辦公室前輩對 行政后勤人事管理工作認真細致的程度， 為我們這些后來的同事奠定 了一定的基礎，使我們能夠更快熟悉工作職責與工作流程，能夠更快 適應公司的發展和需求。

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【關鍵詞】人力資源管理 雙導師制 教學模式

教學模式是提高教育質量的基礎，但只有當教學模式與專業特點相匹配時，這一目標才能得以實現。人力資源管理專業作為一個新興專業，具有較強的專業性和應用性。在人力資源管理專業的教學中，理論與實踐教育并重的教學模式，如雙導師制教學模式，是提高該專業教育質量的有力工具。

1 雙導師制教學模式實踐的產生與發展

上個世紀90年代初，經濟體制逐漸由計劃經濟體制轉向強調競爭的市場經濟體制，大學畢業生的就業也由統分統配逐漸向自主擇業、雙向選擇轉變。這些制度改革對大學生的素質提出了更高要求。1992年，河北大學經濟學院經濟系率先推出雙導師制。當時雙導師制是指“由政治導師和學術導師共同負責學生工作的人才培養”[1]。

此后，雙導師制作為一種人才培養的新模式，有利于學生的全面發展，逐漸被社會認可，使用范圍不斷擴大，由本科生擴展到高職生、專業學位研究生和學術性學位研究生，由針對學生的雙導師制發展到針對老師尤其是高職院校老師的雙導師制，實踐專業也由經濟類專業發展到財會類專業、教育類和法學類等專業，由課程學習推廣到畢業實習、畢業論文再到大學教育的全程。由于時代背景和使用范圍的變化，雙導師制中兩位導師與其產生之初顯著不同，由1992年的政治導師和學術導師演變為校內理論型導師與校外實務型導師，或者一個校內專業導師和另一個校內或校外導師。

2 在人力資源管理專業中運用雙導師制教學模式的必要性分析

雙導師制教學模式，是指為學生在所有專業課中，設立校內(理論型)和校外(實務型)兩類導師，使其理論與實踐、基礎知識與應用知識同時得到加強的教學模式。因此，該教學模式特別適合操作性強的專業和學科，比如，人力資源管理專業。人力資源管理專業的學生既要掌握管理學和經濟學的理論知識，還要掌握人力資源管理所有職能模塊的實施技術，具有較強的應用性。

2.1 人力資源管理專業現有教學模式及其不足

應用性較強的人力資源管理專業，其教學模式呈現多樣化趨勢。

(1)現有教學模式

現階段人力資源管理專業教學模式更多采用綜合教學模式，但根據側重點不同，主要有以下幾種:

1)實踐教學模式。該模式是在學生教學過程中安排一定的實踐環節，比如寒暑假的實習和畢業實習，增強學生的實踐操作能力。絕大部分人力資源管理專業都采用過這種模式。

2)實驗教學模式。該模式是讓學生在裝有人力資源管理系統的實驗室里進行人力資源管理各個職能模塊的操作模擬，進行仿真練習，起到運用理論知識的目的[2]。

3)體驗式教學模式。體驗式教學就是指在教學過程中，根據學生的認知規律和特點，通過創造實際的或重復經歷的情境和機會，呈現、再現和還原教學內容，使學生在親歷的過程中理解并建構知識和發展能力。雖然在方式和方法上，它與實踐教學模式和實驗教學模式有一定重復，但它的重點是強調學生在創設的情景中進行體驗和思考[3]。

4)專業操作能力優化模式。該模式采用案例教學、角色扮演、課堂討論、課堂講授和多媒體演示等多種方法，以提高學生的專業操作能力[4]。

(2)存在的問題

從對上述各種教學模式的歸納總結和分析中，不難看出，以上人力資源管理教學模式比較注重提高學生的實踐操作能力。但它們都存在這樣一個不足:這些模式更多的是引進新的教學方法、教學工具和教學情景，而忽視了師資隊伍的建設，忽視了現在人力資源管理師資隊伍更多是理論型老師而不是實踐操作型老師的實際。因此，并不必然取得預期的教學效果。要克服這一不足，一是讓現有老師變為雙師型，顯然這需要時間和條件;二是從校外引進實務型老師，也即實行雙導師制教學模式。

2.2 在人力資源管理專業中運用雙導師制教學模式的重要意義

在人力資源管理專業中建立雙導師制教學模式，能夠有效克服現有模式的不足，具體而言，具有以下重要意義:

首先，有利于學校教師隊伍建設，為該專業構建一支理論型與實務型相結合的師資隊伍。實施雙導師制教學模式后，師資隊伍的構成發生了質變，打破了人力資源管理師資構成中以理論老師為主甚至只有理論老師的局面。

其次，有利于全面提高學生素質和教育質量。雙導師制教學模式為學生接觸人力資源管理各個職能模塊實踐提供了機會，為學生在理論與實踐之間搭起了橋梁，切切實實地促進學生實踐能力的提高。不僅如此，該模式還能讓學生學會在社會中如何處理人與人之間的關系，改變象牙塔里過分理想的生活圖景，增加他們的社會適應能力。學生知識素質和心理素質的提高，是學校教育質量提高的前提和表現。

最后，有利于提高學生的就業競爭力、就業滿意度和就業穩定性。學生素質提高后，就業競爭力和就業率隨之提高。同時，由于學生對人力資源管理實際操作的認識和理解，使之能找到更適合自己的就業崗位，就業初期的磨合狀態持續時間縮短，就業滿意度更高，就業更叫穩定。

雙導師制雖然具有克服現有教學模式缺點的優勢，但在實踐性和應用性強的人力資源管理專業教學實踐中，該模式的運用并不普遍。厘清該模式運用于人力資源管理專業的實施要點，無疑有助于該模式在人力資源管理專業教學中的推廣。

3 人力資源管理專業雙導師制教學模式的實施要點

在人力資源管理專業教學中，建立和實施雙導師制是以師資隊伍改變為核心的一個系統工程，實施中，主要包括以下要點:

3.1 實務型導師隊伍構建

實務型導師隊伍的構建是雙導師制教學模式的前提、基礎和起點，它包括實務型師資隊伍的來源、人數、經費、評價機制和制度保證。

實務型導師主要來源于與人力資源管理專業有聯系的實習單位和產學研合作單位，根據人力資源管理的職能模塊，選擇在企業中從事相應職能模塊并具有豐富實踐經驗的員工或領導擔任實務型導師。與其他雙導師制教學模式不同，人力資源管理專業的實務型導師應該按照人力資源管理的職能模塊區分，而不是只要相關專業即可。因為人力資源管理分為人力資源戰略與規劃、工作分析、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和員工關系管理等幾大模塊，這些模塊之間既緊密聯系，同時，在理論和技術方面存在質的區分。

在人數方面，整體生師比(人力資源管理專業學生人數與理論型導師人數、實務型導師人數之比)應該保持在適當的范圍，生師比太低，缺乏可操作性，增加經費;太高，達不到提高學生實踐能力的目的。現在人力資源管理專業一般實行大班教學，理論型導師生師比在10左右比較合適，實務型導師的生師比可略低于10。

經費方面既可以從學校撥付一定款項，也可以在學校和企業雙方訂立合同的基礎上采取“置換”形式，比如，企業員工為學生擔任實務型導師，為學生講解人力資源管理的操作技術，為學生提供實踐機會;學校的老師為企業員工進行培訓，提升他們的理論水平，或者為他們提供咨詢服務。

為不斷提高實務型導師的教學質量和促進該模式的持續發展，需要適當的評價機制和完備的制度保證。在評價機制方面，應該綜合考慮學生評價、學生人力資源管理職能模塊考核成績和理論型導師和實務型導師本人的評價結果。在實務型導師選拔、教學、經費、評價等方面建立正式制度，以保證該模式順利運行。

3.2 實務型導師上課時間、地點和方式

實務型導師上課時間與專業課同步，例如，薪酬管理開設在第六個學期，則負責薪酬管理的實務型導師也在同一學期開課，比理論教學進度慢兩周左右，學生可在這兩個星期吸收、消化理論知識。利用學生不上理論課的時間和實務型導師合適的時間，在實務型導師所在單位工作現場授課，授課方式如下:首先由實務型導師講解這一職能模塊的操作要點，進行操作演示，然后，學生進行操作或實踐。

3.3 理論型導師和實務型導師的教學內容分工與配合

引入雙導師制后，對學生的教育由校內理論型導師和校外實務型導師共同完成，在教學內容方面必須有明確的分工。校內理論型導師主要負責理論教學，從理論上說明人力資源管理各個職能模塊的操作和實施原理，并負責學生的德育引導;校外實務型導師則進行各個職能模塊的實踐指導，并進行職業道德教育。

校內理論性導師和校外實務型導師在教學內容方面不僅應分工明確，而且還應該有無縫式的配合，防止理論教學與實踐教學進度不匹配，影響教學效果。教學內容和進度計劃應該由二者共同制訂，理論型導師應該提前告知實務型導師理論教學的進度;反之，實務型導師上課之后，也應該就實踐課的進度、學生對理論知識的掌握程度等與理論導師溝通。

3.4 對學生的引導和指導

這是一種新的教學模式，引進了新的老師，涉及到新的教學方法和教學情景，所以需要對學生進行一定的引導和指導。比如，告知學生:在實務型導師上課之前，消化理論知識，在企業中應該嚴格遵守企業規章制度，實務型導師上課時應兼顧老師的講和自己的操作，在人力資源管理職能模塊實踐中，總結自己的心得體會疑惑等等。

3.5 學生綜合能力的評價

因為老師和教學內容的變化，學生的表現評定也將發生相應的變化。在該模式下，學生專業課的成績包括理論成績和實踐成績，引入雙導師制后，由于學生成績包括了實踐成績，能在一定程度上反映學生薪酬管理的實踐能力，為個人擇業和用人單位的選擇提供了有力參考。對一般院校的人力資源管理專業，實踐成績可以略低于理論成績，而對高職院校，理論成績和實踐成績可平分秋色。

從上述實施要點分析可以看出，人力資源管理專業雙導師制教學模式不同于一般實踐教學模式，與一般實踐教學模式相比，該模式擁有一支穩定和正規的實務型導師，實務型導師參與專業課的全程教學，使該模式能夠更穩定、長久和制度化地運行，并與理論教學密切配合，更好地實現提高學生實踐操作能力的目標。與一般雙導師制教學模式相比，人力資源管理雙導師制教學模式更突出了人力資源管理的特色，同一學生的雙導師因人力資源管理職能模塊而異，以人力資源管理職能模塊而非類似專業劃分導師，提高了教學的針對性。因此，雙導師制是人力資源管理專業教學模式的發展方向之一。

參考文獻

[1] 安建華、程長羽.加大高校人才培養力度的新模式——雙導師制[J].河北大學成人教育學院學報，2003(3):65.

[2] 杜恒波、崔滬.人力資源管理專業模塊化實驗教學模式研究[J].知識經濟，2008(12):123.

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我實習所在的旅行社是一家專營商務會獎業務的旅游中介機構。其從事的業務是旅游行業中較高端的一部分，與大眾旅游相比，由于一些公司的剛性旅游購買需求決定了其市場具有較高的穩定性。是中國現今旅游市場中前景很好的一個細分市場。而且由于產品的附加價值較高也決定了其較高的投資回報率。因而近年許多旅游企業紛紛打入該市場，如攜程、國旅運通等。在這些日子的實習中我了解到了旅行社中一些共性以及商務會獎旅游中的一些特性。下面簡要的說一下通過這段時間的實習所得到的心得體會。

其中會獎旅游的主要客源是外資企業以及國企。而民營企業更多的是一些由尋租行為以及變向商業賄賂所產生的旅游購買動機。而相應的對于不同的企業我們的銷售渠道也是不同的。對于大型的外資企業來說，他們通常采用招標的方式來選擇旅行社。這就要求我們的銷售要通過投標來實現。這樣，各旅行社這件就產生了一個較為公平的競爭。但是對于其他的一些客戶來說其競爭主要體現在人際關系方面，我公司的一位銷售人員對我說“不是說誰的價格最好就選誰的產品，而是看誰和他的關系好。只要和他們的Keyperson打好關系就行了”這就反映了面對這樣的客戶群“搞好關系”的重要性。但是無論是對于那種銷售方式來說其最適合的銷售方式就是直接性的人員推銷。

就我們的旅游產品來講，與大眾旅游產品有很大的不同。大眾旅游產品是先把產品設計出來。然后通過門市部或者網絡銷售，有著較大的同質性，從而造成了大批旅行社的價格戰。而我們的旅游產品是根據我們每一個客戶即企業的需求進行單獨的全面個性化的設計。這樣就產生了產品的差異化，因此也就跳出了旅行社行業的價格戰，以高品質的服務來提高競爭力。但是對于商務會獎市場來說，對其投資者的資金以及員工的素質都有一個較高的要求。首先于大眾旅游業不同，商務會獎旅游要求有較大的流動資金存量。因為這個細分市場中的大供應商通常都會延遲3，4個月付款，一個100人的團很可能需要企業墊付幾十萬元的費用。這就對其資金量有一個較高的要求。對于員工來說，他們所服務的人員不是普通的大眾，而是一些公司的高層人員，這就要求其員工具有較高的素質。由于這種高端旅游產品的特殊性，導致了其產品的設計不是由計調人員來完成，而是由產品的銷售人員在與顧客的接洽中完成的。這就要求銷售人員不僅要有很好的人際關系處理能力，還要對全球各地的景點，風土人情等有一個全面的了解。這一點也是商務會獎旅行社與大眾旅行社的區別點之一。大眾旅行社的線路設計人員通常是分為做歐洲線的，美洲線的等等，但是在這個細分市場我們的線路設計要以客戶的需求而定。而且是在與顧客的洽談中進行設計的。我們不會事先知道我們的顧客想去哪里，所以這就要求我們的銷售人員通曉全球的旅游線路。這也是合格銷售人員難尋得一個原因。而且，我分析了一下公司的人員分配情況，公司一共28人，收益中心24人，其中專門負責銷售的就有10人，減去3個計調，3個簽證和一個做平面設計的之外其余7人也或多或少的會承擔一些銷售任務。這樣看來銷售人員占總利潤中心人數的比重要比2/5還要多。這樣一個大的比重可見銷售人員的重要性。通過了解，銷售確實是制約旅行社發展的一大瓶頸。但是為什么公司不通過大量招聘銷售來進行公司的規模擴大呢?原因主要有以下兩點：第一點就是團隊的穩定性。這一點似乎是作為學生的我們很難想到的，就是集體跳槽問題。我們公司的一個副總告訴我，如果說現在公司有100個銷售，那么如果突然有一天一下子走了幾十個人那是很正常的事情。這樣的話公司的穩定性就會大大降低了。第二點就是因為合適的人難找。公司最近一直在招銷售人員，但是合適的人一直找不到。從這兩點看，現在旅行社規模的擴大存在兩方面的障礙，其一就是跳槽現象，尤其是大規模跳槽現象給企業經營者帶來的恐懼，還有就是招不來人。前者要求公司建立健全的人力資源管理制度，以實現招才、激才、留才的目標。后者則要求國家的宏觀教育體制為旅游企業提供合格可用的人才。但是這兩者恰恰正是現今存在于我國中小企業及我國教育體制中的兩個大問題。

就我社的工作流程來看一般包含以下模塊:

1.找到客戶2.線路設計3.詢價4.報價5.協商達成協議6.簽證7.預定8.與地接導游接洽9.出團10.跟蹤11.售后關系維護。

其中銷售人員是旅行社的一線人員主要負責的是與顧客進行溝通，職責主要包括上述1、2、4、5、11，5個模塊。需要有良好的人際關系處理能力，以及對世界各景點的了解（包括各景點的特色，各景點之間的距離等）。計調人員主要負責3、7、8、9、10，5個模塊。要求對世界各地的景點有一個更為全面地了解（包括各景點的特色，各景點之間的距離，景點德溫度等）。還要對各個航空公司以及酒店有一些價格服務質量等方面的了解。再有就是要有較強的協調能力，因為要對旅行過程中所發生的一些突發性事件與地接社導游等人員進行溝通協調工作做出及時地處理。

簽證人員主要負責的是第6個模塊。人員要對各國的各種類型的簽證有一定的了解。因為簽證是一項非常細致而且重復性很強的工作。主要的工作就是整理資料以及填寫表格。所以要求簽證人員要非常的細心還有就是要有較強的耐心。

就我社的管理層來看都是可以獨擋一面能夠獨立完成整個工作流程的資深旅游從業者。有一次聽同事說有些VIP團總經理親自去當全陪。這使得我感覺很迷惑，但是她的回答是“別人帶不了，就連總經理有時也會遇到非常棘手的問題。”經過這段時間的觀察發現公司的管理層都是經驗很豐富的資深旅游從業者，從業時間基本上都有10年了。所以可以得出一個很顯而易見的結論就是：旅行社的管理工作，尤其是主攻高端旅游市場的旅行社的管理工作要建立在豐富的從業經驗上，不是有一個有著管理理論知識以及對行業的一般性了解的人就可以勝任的。當然，也許這很可能是由于我社規模較小的原因造成的。但是就旅游產業的原子形產業結構而言，真正的大規模旅行社屈指可數。由此我想提出一個疑問，旅游業的職業經理人是學校可以培養出來的嗎？我們的就業前景真的那么好嗎？或者這些疑問只能交給社會來解答。

下面我簡要的說以下我發現我實習所在公司所存在的兩點問題：

第一點就是品牌意識不強。有一個銷售人員對我說，我們跟那些大眾旅行社不一樣，不用去打品牌，打好關系就好了。當我就建立品牌的問題問一個經常參與投標的副總時，他說“國旅之類的旅行社也參與投標，但是拿標的未必就是他們。關鍵還要看你的性價比，而且要是打廣告的話，還不如用那些錢多招幾個銷售更能增加利潤。”這樣一想確實也是，畢竟企業追求的是利潤最大化。而且我們對的市場也讓品牌的效應變得稍小一些。但是品牌是產品的一種附加價值。既然我公司的產品質量很好，說明這個附加價值是正的，所以就應該對其有所利用。而且打品牌的方式也不只是廣告。比如向你產品的用戶進行品牌的宣傳等等。

第二點，我不知道算不算是一個問題，就是人力資源管理制度不健全。在市場競爭日益激烈的今天，只注重外部競爭而不重視人力資源管理制度的建設幾乎是現在大部分中小企業的通病。當然這種顯現形成的原因有其一定的必然性。因為人力資源管理制度是建立在崗位職責分工明確的基礎上。但是中小企業不具備這個先決條件。而且以現在公司的規模來看如果雇傭專門的人力資源管理人員對其利用率也會產生不足。所以中小企業的人力資源管理還有待有關專家的研究解決。

至于我提出不知道這算不算是一個問題的原因主要在于受公司的規模以及家庭化的企業氛圍等因素所影響，在這個階段建立制度化的人力資源管理模式是最有效率的嗎？制度化的人力資源管理制度的缺失在某種程度上決定了公司人力資源管理上的靈活性。而這也恰恰是中小企業的優勢之一。而且該公司重培訓，有良好的工作環境，也有一定的組織認同感，工作積極性也很高。這基本上就已經達到了人力資源管理所要達到的目標。因此我要向老師們提出一個問題，是否所有的企業都應該建立健全的人力資源管理制度呢？

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每一個員工都要對自己的工作進行階段性的總結，在總結中發現問題，吸收經驗教訓。下面是小編整理的公司人事主管個人2021工作總結范文5篇，希望能幫助到大家！

公司人事主管個人工作總結1我于20__年3月31日升職試用人事行政部人事經理，自升職以來，因同時兩位同事離職以及新同事沒有及時入職的情況，我全面性負責人事部的工作，至今已近三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在高生和何小姐的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。

一、工作職責主要有以下三方面。

1、招聘。

計時計件人員的招聘，招聘應嚴格把握以下兩方面。

招聘質量，包括人員素質與穩定性，在招聘之前要充分了解招聘崗位職位信息，并積極與用人部門溝通，了解其用人標準;其次，運用各種面試技巧，如結構化面試、STAR原則、壓力面試法等，全面了解應聘者個人信息和公司、用人部門用人標準是否匹配。

招聘及時率，在保證人員質量的同時保證招聘及時率，有效避免因職務空缺給用人部門造成不必要的麻煩，在這方面，由于資源有限及地理位置等不可避免的因素，我在做出以下幾方面措施吸引人才：正確、全面招聘信息，讓應聘者更好的認識相關職位信息;其次，以專業電話面試邀約應聘者，如說話禮儀、控制電話面試流程、若通過電話訪談了解到其適合所招聘崗位，應充分表達我司意愿;最后，分析需求人員類型，積極與用人部門溝通，了解招聘崗位工作性質、任職資格，正確選擇招聘渠道。

心得體會：謹記寧缺毋濫原則;面試思路要清晰;加強與職介所的溝通，建立良好關系，維護招聘渠道。

2、人更、員工考核。

人更，包括升職試用、調職試用、兼任試用等;

在收到用人部門的人更表后，應及時了解變更人員相關信息、工作經驗、學歷、年齡，入職時間、變更后崗位工作性質、任職資格，同時積極與用人部門溝通了解變更人員工作表現、綜合素質、優缺點，并與變更人員進行考核訪談，了解變更人員綜合素質、能力，驗證用人部門評價真實性，總結優缺點，向其提供改進措施，并提出試用期間的考核要求。最后綜合各方信息，如各部門同崗位工資水平，變更人員綜合素質等，與用人部門商議是否同意變更以及調薪決策。

員工考核，包括轉正考核、司齡考核。

考核主要是考核員工在考核期間的工作表現是否達到預期。首先要查找員工變更時用人部門與人事部對其的評語，其次，了解崗位工作性質，與用人部門進行進一步的溝通，了解試用期間工作表現是否進步，是否仍存在問題，是否達到預期，然后再與員工本人訪談，并進行總結。最后綜合各方信息，決定是否同意轉正以及轉正調薪幅度。

心得體會：首先，通過實踐了解，各部門領導都有一定程度偏袒下屬的嫌疑，擅長對外報喜不報憂，作為人事部應積極讓各部門領導充分認識到偏袒下屬是百害無一益的，應以維護公司利益、部門利益、公平性等方面舉例勸誡各部門領導切忌偏袒下屬;其次，任何考核，都要謹記公平公正原則，嚴格執行公司相關制度，切忌個人偏好，以權謀私而有失公平;最后考核前應做好充分準備，細心、嚴謹處理相關工作。

3、社保和住房公積金。

工廠全部員工社保的購買、社保增減員、住房公積金的匯繳相關事項等;

心得體會：該項工作流程雖不復雜，但需非常細心，對于一些報批、蓋章的文件要嚴格檢查2遍以上，切忌投機取巧。

二、通過三個月的試用，在工作上遇到的問題有以下幾方面：

1、人事工作經驗不足。

缺乏人事方面的專業知識，自身工作經歷膚淺，導致工作效率較低，工作質量較低。

2、工作不夠細心，沒有養成嚴格檢查資料的習慣。

3、工作效率低下，缺乏條理性。

沒有條理性的統籌自己的工作，導致疏漏某些工作，造成工作上的失誤。

三、日后工作展望。

1、充分學習公司的人事相關制度、文件;

有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。

2、加強自身細心問題的鍛煉，養成工作嚴謹，態度認真、工作細心的良好習慣。

3、加強人力資源專業知識的學習，并將理論與工作實踐相結合。

4、虛心求教，不懂就要問，問領導、問前輩。

5、改掉自身無厘頭的形象，在領導、同事、下屬面前樹立良好形象。

6、分析各項工作重要程度，條理性統籌自己工作職責，切忌手忙腳亂。

四、結語。

在試用近三個月期間我雖然工作欠成熟穩重，但基本能完成本職工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!我會在接下來的時間里不斷學習并提高自己的工作效率，調整工作態度和工作積極性，與同事互幫互助，和諧相處。以上是我三個月以來工作情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。

公司人事主管個人工作總結2轉眼間，來到____公司已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個門外漢到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：

1、招聘工作;

a、結合20__年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;

b、20__年行政人事部共參加了_次招聘會(其中_次畢業院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規范人事檔案管理;

a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，20__年公司新入職職工人數為：_人;

b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;

c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，20__年公司離職員工人數為：_人;

d、參與收集整理20__年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于_樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。

3、員工培訓工作;

協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20__年行政人事部共組織開展了_次針對入職__以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理;

a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;

b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20__年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：_人;

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20__年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：_人。

5、值日及值班工作的綜合管理;

a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;

b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了_個節假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重;

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業經驗對目前工作的幫助;

畢業之后我在_公司從事了_年_的工作，其業務范圍與____公司大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業情況;同時____工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入集體;

進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。

4、認真負責的做好工作;

手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20__年里，我將以的工作態度來迎接這份工作，面對挑戰絕不退縮。

三、20__年工作計劃

在20__年的工作基礎上，在20__年里，我除了要做好基本的日常工作外，20__年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;

3、將公司人員社保購買到位;

4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業能力。虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求。

以上是我的20__年年終工作總結，請領導監督和指正。

公司人事主管個人工作總結3一年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現在培訓費的提取。因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

公司人事主管個人工作總結4人事行政工作復雜,目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用,根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。

較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.

對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20__年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;

建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。

20__年人事行政工作雖不算太理想,但我們會繼續努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡的努力使工作水平上升到一個新的臺階。

公司人事主管個人工作總結5來公司已經兩個月了，人事部在公司領導的正確帶領下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務。現將近期我部門完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3、人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。

二、職工人數的確定

三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的`部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現在培訓費的提取。因為產品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到ISO9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成。

2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強。

3、各部門的分工還不夠明確，有待跟進。

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。

篇7

【關鍵詞】 神經外科； 優質護理； 執行力； 培訓

隨著優質護理理念在臨床護理實踐的不斷推動，各大醫院均認識到護士執行力對于優質護理建設的重要意義[1]。從目前的實踐來看，無論是醫院領導，還是醫護人員，對于優質護理理念均有極強的認知，并且積極踐行，切實改善護理質量，推動醫患關系建設。在肯定優質護理理念得到了廣泛普及并取得了較多成效的同時，護士執行力問題越發突出[2]。從優質護理建設而言，要取得更好的成效，關鍵在于護士執行力的提高。唯有一線護士具有了較強的執行力，才能更好地推動優質護理。本院神經外科近年來在優質護理建設的推動下，強化護士執行力的培訓，取得了較好的效果。現將有關成果報道如下。

1 執行力及執行力培訓

1.1 執行力概念和價值

1.1.1 執行力的概念 執行力最早用于企業管理。目前，學界關于執行力的概念雖然在表述上存在一些差異，但是都認同執行力就是一種“做”的行為能力，是按照預定目標和規定流程完成組織交代各種任務的能力。就執行力而言，其實質就是實現目標的一種能力。如果缺乏了這種能力，將會導致組織的既定目標難以實現，或者實現效果較差[3-4]。

1.1.2 執行力的價值 執行力對于組織而言具有極其重要的價值。具體而言，這些價值主要體現在如下幾個方面：第一，幫助組織實現既定目標。這是執行力的基本價值，也是執行力的核心價值之一。在這個基礎上，執行力才能擁有其他價值。第二，促進組織發展。執行力可以促進組織更好的發展。從實踐來看，如果組織成員的執行力更高，組織的發展更好。第三，推動組織人際生態建設。執行力可以推動組織人際生態建設，培育團隊文化和團隊精神，營造更好的人才隊伍，增強組織競爭力。

1.2 執行力培訓概念和價值

1.2.1 執行力培訓的概念 培訓，被認為是一種有組織、有計劃的以提升受訓者專業技能或實踐技能為核心目標的現代人力資源管理活動[4]。執行力培訓，即針對員工執行力進行專項的培訓，以提升員工的執行力。從范疇來看，執行力培訓隸屬于人力資源管理，著眼于提升員工的執行力，以達到更好的人力資源管理效果。

1.2.2 執行力培訓的價值 隨著各類組織對組織成員執行力重要意義的認識不斷提升，加強執行力培訓已經成為當前人力資源管理的重要內容。執行力培訓的主要價值有：第一，提高組織成員的執行力，從而幫助組織實現預定目標和戰略。第二，作為人力資源管理的一種手段，可以提升員工有關技能，提升組織人才建設力度。第三，執行力培訓對組織成員而言，也可以促進組織成員的自我成長，符合組織成員的利益。

2 神經外科優質護理服務中護士執行力存在的問題

2.1 交際溝通能力缺乏 交際溝通能力被認為是成功的核心要素。現有的研究表明：智力因素僅占成功因素的10%～20%，以交際溝通為代表的人際交往和關系則占成功的70%～80%[3]。執行力，首要的是理解力，唯有能理解上級或者醫生的意圖，才能更好地實現預期戰略目標。但是，本院神經外科在優質護理服務建設的初期，發現護士交際溝通能力較為缺乏，對上級或者醫生的意圖不能有效的認知，導致執行力不高，影響了優質護理服務建設。

2.2 部分護士技能水平較差 技能水平的高低直接關系執行力的高低。如果護士技能水平相對較高，將會具有更高的執行力。近年來，隨著人民群眾對醫療服務的需求增多，本院加強了醫護人員建設，從各大院校招收了大量的應屆畢業生或在校實習生，充實本院醫護隊伍。但是，在護士隊伍數量擴大的同時，由于這些年輕護士或者實習生普遍缺乏實踐經驗，護理技能相對較差，在執行力方面與優質護理服務的需求還存在一定的差距。

2.3 自我學習動力不足 現代護理是一個日新月異的學科，各種新理論、新方法層出不窮。這要求廣大護士必須具有自我學習的態度和能力。但是，在優質護理服務建設的初期，部分護士自我學習動力不足的情況較為突出，以工作緊張需要休息等多種理由逃避自我學習，對先進的護理理念和方法認識缺乏，不僅影響了自身發展，而且也不利于神經外科護士執行力的提高。

2.4 患者在考核中尚未發揮主導作用 優質護理服務，針對的是患者。患者對優質護理服務最具有發言權和評價權。但是，在目前的考核中，患者的話語權相對較輕。雖然本院近年來在包括神經外科在內的所有科室都加強了護理質量滿意建設，并通過問卷調查的方式以了解患者（及家屬）對護理質量的看法。但是，在目前的考核體系下，患者（及家屬）的意見在整個考核中占比并不大，從而讓部分護士在優質護理服務中，“患者中心”服務理念沒有得到徹底的貫徹，影響了優質護理效果。

3 神經外科優質護理服務護士執行力培訓對策

3.1 著眼提升溝通能力 執行力最關鍵的是理解力。唯有充分理解了命令者的意圖、指示，才能根據具體的指令進行有關行動，從而切實提高執行力。為此，在執行力培訓中，必須要加強溝通能力培訓。唯有具有高效的溝通和交際能力，才能更好地推動執行力建設[5]。就溝通交際能力培訓而言，本院神經外科開展了交際溝通能力的專題培訓。結合神經外科的臨床實踐，交際溝通能力培訓并不注重演講能力培訓，而是更加強調肢體語言的運用能力培訓，比如眼色、神色、四肢動作等常見的肢體語言，強化護士、醫生等使用肢體語言溝通的能力。此外，還注重團隊文化建設。就護理而言，實際是一個團隊在工作。唯有團隊具有更好的執行力，才能推動護理工作的開展，讓優質護理真正得到加強。在整個培訓中，注重對護士團隊理念的傳遞和灌輸，讓護士認識到團隊的重要性。在日常工作中，則根據具體的情況，進行了團隊搭配設置，以提升團隊之間的配合默契，提升理解力和執行力。

3.2 提升技能操作水平 技能操作水平作為執行力的“物質基礎”，如果護士不具有熟練的技能操作水平，勢必將會影響到最終的執行力和護理效果[6-7]。針對神經外科近年來聘用的年輕護士較多、大多理論經驗雖然豐富但是實踐技能較差的問題，本院神經外科在優質護理建設中，加強了技能操作培訓，以切實提升護士的操作水平。具體的措施包括：加強入職培訓。對新招聘的護士要進行一定期限的入職培訓，讓新進護士了解神經外科的護理流程和一些注意事項，同時縮短她們的適應時間；進行在職培訓。根據神經外科培訓計劃，每季度都會進行專門的在職培訓。在職培訓包括當前新的護理理念、方法以及趨勢介紹，實用技能培訓等，通過在職培訓，以跟蹤當前國際國內護理領域的最新趨勢，避免落伍；開展“傳幫帶”活動，鼓勵經驗豐富的“老”護士對新護士進行“傳幫帶”，縮短年輕護士的適應周期；此外，還開展技能比賽活動，通過周評、月評、季評、半年評、年終評等多種考評方式，從外部形成約束力，以提升護士的技能操作水平。

3.3 鼓勵自我學習 早在20世紀中期，隨著第三次科技革命的發展，終身學習已經被認為是當前社會發展的根本趨勢[8-9]。進入21世紀，在計算機和互聯網日益普及的知識經濟時代，更需要自我學習，通過自我學習，掌握有關的新情況和新進展，更好的適應工作需要，提升個人水平。本院神經外科在優質護理服務建設中，深刻認識到當前部分護士自我學習不足的問題十分突出，嚴重的影響了執行力。針對這一情況，在執行力培訓中，通過各種制度約束，鼓勵護士自我學習。主要的做法有：要求護士制定學習計劃表，并根據制定的學習計劃表進行抽查，了解護士自我學習情況；定期召開研討交流會，就大家的學習情況、心得體會等進行交流、總結；鼓勵護士在職進修，對在職進修取得一定成績的護士，在待遇、職稱評定等方面給予傾斜，以提高積極性。

3.4 完善考核 考核作為人力資源管理的最后關節，對于培訓效果的提升和改善具有重要意義。優質護理服務，針對的是患者。換一句話說，護士的執行力如何，優質護理服務質量如何，患者最有發言權[9-11]。在執行力培訓中，本院神經外科充分結合“服務質量年”建設等主題活動，將患者進一步納入考核體系之中，患者對護理質量的意見在整個考核評價體系中的比重得到了提升。通過考核方面的一種改變，護士在護理中，對患者的人性關懷明顯增加，患者對護理的滿意度顯著提升，護士不僅極大地提升了優質護理服務的執行力，而且也實現了優質護理服務的預期效果。

4 結語

優質護理服務作為當前臨床護理發展的必然趨勢，加強優質護理對于改善護理質量、營造和諧醫患關系具有突出的意義[12]。要給患者提供更好的優質護理服務，需要護士具有較強的執行力。從本院的實踐來看，通過溝通能力建設、技能水平建設、自我學習建設和考核建設等，較好地提升了護士的執行力，值得大家借鑒。

參考文獻

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篇8

一、急需解決的人力資源培訓的三大現狀

（一）應加強對人力資源開發與培訓的重視，增加人力資源開發與培訓的資金投入

目前企業的老總有一種觀點“不管黑貓白貓，能抓住耗子的就是好貓”你只要能給企業創造財富，換句話說你只要能生產出好產品，在激烈競爭的市場環境中能站穩腳跟，換取財富，我就給你加薪提干。片面地認為人力資源的開發與培訓工作與創造財富的關系不大，開展對員工的培訓費時費力，尤其是資金的投入短期沒有回報，起不到立竿見影的效果。因此，企業注重生產、銷售與供應等現實模塊，導致企業職工培訓體系缺乏必要的人力、資金以及物力的投入，導致人力資源培訓工作無法順利開展，員工的人力資源培訓不系統，不完整，無時效。所以一個成功的企業，一定有老板重視人力資源培訓機構，有一個在企業中起著重要的作用的領導來負責培訓機構，有必要的資金投入，例如海爾集團，能在電器行業如云的競爭中立足于世界，主要取決于他們認為沒有質量就沒有生存；沒有科研就保證不了質量；人是海爾第一生產力的產業理念。

（二）人力資源培訓要有長遠的規劃設計

缺乏長遠的規劃與設計是我國當前企業在人力資源培訓中的一個重大問題，人力資源培訓是階段性的、片面的，想起來搞一陣，忙起來撂一邊。搞個短期培訓、搞個拓展培訓，就覺得吧人力資源培訓搞得很好了，這種培訓是否真的能起到實際作用呢？所以，系統的人力資源培訓要從思想與業務、個體與集體、開發與研究、反思與拓展多方面來著手，設計一個縝密而實效的培訓方案，方案要拿到決策層討論，要和關鍵部門推敲，盡量要在動手之前有規劃，動手之后有導航。在運行過程中，領導者要做好總結與反思，因為培訓是長期的，周期性的，成功與不足都是再一次培訓的材料積累，不是花錢多的培訓是好培訓，尤其是人力資源培訓，有效果的培訓是好培訓，能推動生產力的培訓是好培訓。還要發現培訓中的積極因素與消極因素，留其精華摒棄糟粕，如果能把消極因素轉化為積極因素就更好了。更要區分好計劃與規劃的關聯與區分，短期的計劃是三年規劃或者是十年規劃的一部分，計劃要服從于規劃，不要遇到困難就改道，目光存高遠。

（三）有布置、有檢查、有評估市人力資源培訓的護航

當企業完成了一個培訓計劃之后，工人當然要回到工作崗位上去，領導要各負其責，抓好生產與銷售等，那么這個培訓是否結束了呢，不是！這樣的培訓要有一套嚴格的管理制度，從參加培訓的出勤時間、學習態度、理論考試、技能考試、是否能實際運用等多方面來進行考察評估，要使每一次培訓都行之有效，最大地發揮培訓作用。有一次布置就要有一次檢查，有一次檢查就要有一次通報，有一次通報就計入一次評比，經過綜合評比之后，要對在培訓中表現突出，管理與業務水平提升較快的人員進行重獎，這種獎勵是對培訓工作的一種激勵，同時也起到了榜樣的作用，讓更多的人主動參加培訓，并在培訓中盡到自己最大的能力，學到真東西。進而更好地干好本職工作。

二、鼓勵企業員工成為知識型員工，并采取有效的激勵

如果企業的員工把自己不在定位于一個“工人”而是一位有知識的生產創造者，讓他有自豪感與幸福感，是不是就能更好地、更主動的來創造呢？經過一段時間的企業人力資源培訓，員工們在各項技能上都有所提高，尤其是相關的考核政策跟上之后，員工拿到了某些上崗證書、等級證書、專項業務標兵等證書以后，員工的心態自然就升華為“我是人才”“我是骨干”等知識型員工。這樣人力資源培訓就初見成效。

我們知道企業的報酬是多元化的，越是高管，薪酬越高，這在國內國外都是一種成熟了的，合理的薪酬分配方式，我們在對企業員工進行人力資源培訓上完全也可以采取獎勵機制，對知識型員工要提高薪酬，讓知識成為另一種生產力。

知識型人才的獎勵可以單獨作為獎項，也可以按季度或按年發放，這樣做，無疑會使人力資源培訓更上新臺階。或者不用企業安排，員工就自覺開始學習了，在濃郁的學習氛圍里，整個企業就會洋溢著正能量，讓企業向著一個健康的方向發展。

三、加強溝通與協作，為人力資源培訓打造一個交流平臺

一個企業擁有一個電子信息交流平臺是至關重要的，就像惠普公司的員工自評系統，就是人力資源培訓的產物。我們的企業，尤其是中小企業，主營項目又不是電子產品的，建立一個工作評估系統是不大現實的，我們的企業可以借助多媒體網絡，建立一個信息群，借助微信、微博，員工群等產生交流互動，群體效應一定會優于個體效應。

建立員工個人成長檔案能使人力資源培訓積累資料，印證成長軌跡，檔案包括員工的詳細個人信息，成長計劃與規劃，想要達成的短期與長期目標工作中取得成績和不足，尤其是在培訓中的心得體會，是員工和培訓機構最真實與直接的對話，所以應引起高層重視，做好逐年信息的更換與積累。

篇9

關鍵字：公立醫院；人力資源培訓體系；問題思考

隨著不斷推進化的醫療體制改革，外資醫院將與公立醫院形成直接競爭，形成“公辦、民辦、外辦”三方角力的市場格局。為了從容應對多變的復雜環境和日益激烈的市場環境，公立醫院應明確投資目標和方向，樹立投資觀念，建立完善的培訓體制與機構，在形成具有人才優勢的條件下，加強醫院的地位，提高醫院的競爭力。

一、公立醫院人力資源培訓體系建設存在的問題

（一）培訓力度不夠，投資不足

作為醫院而言，對于員工的使用度比較大，而對于他們的培訓卻不夠重視，員工具有的知識僅是現存的自身的知識，知識面的擴大沒有得到很好的實施和落實，而這些自身知識主要是通過學校而學來的，有些知識是通過身邊同事的不斷學習而積累的。多數情況下，醫院管理者出于對資金的考慮，不重視培訓，也認為培訓沒有必要性，不能夠從根本上了解和認識培訓工作的重要性，對于專業性技術人員的培訓也沒有到位，長此以往，更出現了培訓投入的嚴重性不足。

（二）培訓缺乏系統的組織和實施

從醫院培訓內容方面來看，專業知識積累成為培訓過程中比較重要的一部分，但是對于員工綜合素質的提升卻不夠重視。醫院工作一直以來都是將醫療服務作為重中之重，通過對專業知識和專業技能培訓的加強，從而使衛生技術人員的技術水平和業務素質都能夠得到一定程度的提升，但是在這種情況下，醫院的文化理念、價值觀以及一系列的心理健康培訓就得不到很好的發揮，對于工作壓力和矛盾產生時，精神和意志力就比較匱乏。此外，醫院的培訓由于沿用傳統的培訓方式，導致培訓手段沒有更好地發揮出來。

（三）培訓缺乏戰略性指導，缺少培訓需求分析

醫院在進行制定員工培訓計劃時候，未站在基層角度進行考慮培訓計劃，也不具備科學性和合理性的培訓計劃，最終使得培訓的針對性相對匱乏。最為明顯的就是對于使用人才方面有足夠的認識，而對于后備人才的儲蓄卻相對忽視。伴隨著國家醫療技術政策的不斷出臺，民營醫院的建立和外資醫院的不斷侵入，不斷流失化的后備性人才，對于后備力量的培養沒有得到有效的認識，并且在培養過程中動力不大，不能很好地延續后備人才力量，從而導致醫院人才的短缺化。

二、醫院人力資源培訓體系的設計思路

（一）改變培訓觀念

當前醫院作為重要的服務型機構，它的醫療改革手段開始不斷加強，各種私立醫院也開始逐漸興起，這就加劇了公立醫院的市場競爭力。有競爭就有應對的措施。對于應對措施而言，最主要的還是加大醫務人員的培訓，這就要求醫務人員不斷進行自主性的學習，在原有醫務知識的基礎上，不斷進行深入和發展，利用其他資源廣泛進行業務知識的學習。同時，醫院的管理機構也要做好配合工作，給他們提供培訓學習的機會，開展不同種類的醫務知識培訓，以提高他們的業務技能和醫學水平。但是，目前仍然有些醫院的思想觀念比較偏見，忽視培訓觀念，有著單薄的人力資源知識。也有些醫院雖然重視培訓，但是力度不夠，尤其在資金投入方面存在欠缺，而是傾向于向社會尋找人才，對員工的培訓重視度不夠。只有轉變這種單一性的用人模式，才能夠發揮出培訓的力度，從而實現培訓的價值。

（二）完善培訓機制

醫院要通過自身部門制定的培訓目標、培訓計劃以及培訓重點，綜合性地平衡培訓資源，以培訓為主題，形成行之有效的培訓體系和機構。在培訓過程中，更要加強組織性的領導，明確分工，明確培訓工作的責任人以及培訓工作的核心部分，并將培訓工作作為長久發展的計劃。對于各個科室而言，有需要培訓的，必須及時提報培訓計劃，以便醫院人事科統一規劃進行，促進培訓工作在醫院內部持久高效發展下去。

（三）創新培訓方法

首先，要采用多樣化的培訓方式，避免單一化的、一成不變的陳舊式培訓。通過與培訓人員相互交流的基礎上，互相分享工作經驗，將好的、有利的經驗在課堂上傳授給其他學員，對于特別優秀的醫務人員，也可以實行“走出去”的原則，讓他們去一些知名度高的兄弟醫院機構進行學習，通過他們的學習，可以在醫院內部帶動其他醫務人員，并將豐富的經驗、理論傳授給他們，形成良好的培訓氛圍。其次，利用實踐學習模式。通過對一系列培訓工作的不斷開展，給培訓人員提供一系列的鍛煉機會和實踐機會，讓他們自己動手去操作和實驗，通過實踐，他們不僅動手能力有所提高，而且通過動手能力也提高了自身的知識面。再次，擴大受訓的對象。對于醫務人員而言，他們本身已經具備一定的醫務水平和專業知識，但是，這些還是遠遠不夠的，必須對他們的知識面進行擴大化，做到全員都參與，水平都提高。

最后，建立一系列可持續發展的培訓方針。對于醫務人員而言，根據他們的發展路線和職業生涯，可以提供一些課程供他們進行選擇，以滿足部分醫務人員的個性化的需求，并為他們今后的成長提供支持，實現醫院與員工的共同性發展。

三、醫院人力資源培訓體系的構建

（一）建立以勝任能力為核心的培訓內容

通過構建入職教育模塊、崗位基礎模塊、在職培訓模塊、勝任力培訓模塊和高層培訓模塊等五模塊的內容，將醫院對人才的需求結合員工個人職業發展規劃，將培訓工作貫穿到醫院發展和員工職業發展的全過程。這幾種模式中，對于新錄用的員工設計的是入職教育模塊，它的主要課程包含醫院的總體概況與發展戰略、規章制度、醫院文化、部門情況等；針對崗位基本知識、基本技能和基本素質為主要培訓內容的綜合性培訓的是崗位基礎模塊；為在崗員工提供的培訓的是在職培訓模塊，主要包含合格證、資格證培訓、崗位業務培訓以及學歷進修等相關性的課程；為年度考核優秀的員工提供的培訓的是勝任力培訓模塊，主要包含開展崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、外派培訓、繼續教育等形式；高層培訓模塊為中高層提供的培訓，通過對理想信念的教育、集中式理論學習、點式選購課程、在線學習和調查等方式提升綜合素質和能力，形成積極向上、良性發展的整體局面。

（二）構建強有力的組織保障

對于培訓而言，必須實施切實有效的培訓體系，同時醫院要設立培訓機構，以保證培訓工作的各項內容有效開展和實施，實現培訓工作的系統化和全面化。首先，專職培訓管理人員。建立一套適合醫院的培訓管理制度，根據培訓的不同內容進行分析，制定一系列適合培訓的計劃和措施，并進行實踐，同時要對培訓工作進行考評和評估，以達到預期的效果。其次，部門兼職性培訓管理人員。要對于本年度進行制定一套培訓計劃，組織并且執行培訓工作，對于培訓教材要進行相關的開發和收集，對于新職工必須加強在崗前的培訓工作，積極引導他們進行自身業務知識的學習，同時要將培訓費用計劃制定出來。

（三）建立行之有效的管理制度

對于培訓工作而言，無疑都想收獲一個有效的結果，因此要加大對于培訓工作的宣傳力度，同時還要組織建立一系列的保障性制度工作，例如培訓管理辦法、外部培訓規定、個人進修管理規定、講師管理辦法、培訓考核管理辦法等。

（四）通過考核推動培訓工作

對于專職性的培訓工作而言，要進行一定的考核，考核內容主要包括對工作執行力度、培訓效果和對培訓員的考核等，其中，工作的積極性、培訓效果反饋意見以及培訓資料的收集和整理也極為重要，對部門主管人員的考核，包括對培訓工作的支持度、講課時間、聽課時間、部門培訓工作的執行情況；對普通員工的考核包括培訓的出勤率、聽課時間、考試成績、培訓心得體會、能力測試、行為觀察和業績評估等。通過設立各級考核指標，將培訓工作納入員工的考核體系中，保證培訓工作持續進行。

參考文獻：

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篇10

***年****月加入貴公司，任行政助理工作，之前有過一點相關工作的經驗，但來到貴公司后我虛心向人請教和學習，一切都從零學起，從零做起，使自己從零中慢慢成長和完善，使自己的行為標準、思想覺悟和工作能力盡快的向公司要求的目標靠攏，希望自己能早日加入設計行業的大集體。

5個月的時間很快過去了，在這5個月里，我在公司領導及同事們的關心與幫助下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高，這次的工作總結主要有以下幾項

1、思想政治表現、品德素質修養及職業道德。能夠認真貫徹黨的基本路線方針政策，通過網絡、報紙、雜志、書籍積極學習政治理論;遵紀守法，認真學習法律知識;愛崗敬業，具有強烈的責任感和事業心，積極主動認真的學習專業知識，工作態度端正，認真負責。

2、專業知識、工作能力和具體工作。我是5月份來到公司工作，擔任公司行政助理工作，主要是做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。為了搞好工作，我不怕麻煩，向領導請教、向同事學習、自己摸索實踐，在短時間內熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。概括來說，行政管理在企業中主要有管理、協調、服務三大功能;其中管理是主干，協調是核心，服務是根本。總而言之，行政管理的實質就是服務。

在這5個月中，我本著“把工作做的更好”這樣一個目標，開拓創新意識，積極的完成了以下本職工作：(1)公司的兩次變更手續(2)公司員工聯系單、固定資產、辦公明細等電子文檔的的更新(3)各類雜志、報紙訂閱時間的統計及后續工作(4)工作區域的衛生管理及執行(5)做好辦公用品的管理工作：做好辦公用品領用登記，按需所發，做到不浪費，按時清點，以便能及時補充辦公用品，滿足員工工作的需要(6)辦公耗材及辦公用品的采購、維護與維修工作(7)認真地做好公司領導及行政經理交辦的其它工作(8)為了公司工作的順利進行與客戶之間的工作協調，及時將客戶需求反饋給公司領導及設計師。(9)及時將設計任務分配給各個設計師。除了做好本職工作，我還積極配合其他同事做好工作。

3、工作態度和勤奮敬業方面。熱愛自己的本職工作，正確認真的對待每一項工作，熱心為大家服務，認真遵守勞動紀律，保證按時出勤，出勤率高，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。

4、工作質量、成績、效益和貢獻。在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成各項工作，達到預期的效果，保質保量的完成工作，工作效率相對較高，同時在工作中學習了很多東西，也鍛煉了自己，經過不懈的努力，使工作水平有了長足的進步，開創了工作的新局面，為公司及部門工作做出了應有的貢獻。

總結5個月的工作，盡管有了一定的進步和成績，但還有其他工作也存在很多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進。在未來的日子里，我將認真學習各項政策規章制度，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平，希望能為公司的發展做出更大的貢獻。

人事助理試用期工作總結范文二

炎炎夏日，我非常榮幸的踏入了一個欣欣向榮、朝氣蓬勃的企業——aaaaa，成為了該公司綜合部的普通的一員。感謝公司給了我這次施展才華的機會，試用期間承蒙公司領導們的精心教導和同事們的熱情幫助，在此我表示衷心的感謝。下面，我將上一周工作情況和心得體會以個人工作總結的形式匯報

一、虛心學習，努力進步

我是今年的應屆畢業生，大學期間主修的是aaaa。雖然所學專業曾經涉及了部分人力資源管理的相關理論知識，但“不在其位,不謀其政”很多事情都是跟想象的不一樣。要適應新的工作要求，就必須加快更新和補充專業知識，為以后的工作打好基礎。

在試用磨合期間我快速的適應新的工作和生活環境，按照公司的安排，首先是適應公司的工作環境和工作節奏，仔細察看了員工細則和公司所研發生產的產品，并且自學人事招聘等相關人力資源管理的知識，為以后的工作做好準備。同時在工作之余，我還主動的尋求的知識，為身邊的前輩員工們做一些簡單的工作，例如打印圖紙，接受和遞送文件，整理存檔文件等。

二、恪守本職，扎實工作

因公司規模的擴大和發展的需要，需要面向社會招募市場營銷人員和工程技術人員。公司對這兩種人才做了詳細的應聘和職責要求，我的工作就是配合好綜合部a經理做好簡歷篩選和人事招聘工作，a經理對我的培訓指導和我從網上自學招聘流程等起了很大的作用。通過和濰aa上投遞給我公司簡歷的應聘者進行溝通之后，篩選出了一部分人才進行面試，等待領導的審批。

在認真做好本職工作的同時，積極做好每天工作日志的填寫，這是我首次接觸工作日志，雖然在填寫的過程中存在一些問題，通過領導的認真指正后，得到了很大的進步，以后我會更加認真的填好工作日志，記錄好自己工作的點滴。

三、發現不足，完善自我

工作的過程就是認識自我和提升自我的過程，在為期一個星期的試用磨合期中，我深深體會到了本職工作的重要性。在實際工作中，我也存在很多缺點和不足，比如對一些辦公設施的使用缺乏了解，解決問題時有時缺乏果斷。認識到不足的同時，我始終堅信，自省是改進提高的前提。在今后的工作中，我會努力彌補不足，用自己盡心的工作，為公司各個項目的開展，盡一名員工能做的最大努力。

時光流轉間，我到公司實習已一個星期。非常感謝公司領導對我的信任，給予了我體現自我、提高自我的機會。這次試用磨合期的工作經歷，使我的個人價值得到了由校園步入到社會后最大幅度的提高。