導語：如何才能寫好一篇人力資源論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

山東是我國的經濟大省，也是人口大省，教育文化發達，人力資源豐富。__時期，我省經濟快速發展，對人力資源工作提出了新要求。認為：“人是生產力諸要素中最具活躍、最具有創造力的因素，任何工作的完成都離不開人的主觀能力，人力資源是第一資源。”人力資源工作能夠為山東經濟社會又好又快發展提供智力支持，能夠為奪取十二五目標任務的勝利、全面建設小康社會提供人才支撐，對于整合各層次人才資源、開發人力潛力、助推經濟社會發展具有重要意義。新時期，創新思路，加強人力資源工作的力度，更好地服務山東經濟社會發展成為一個值得思考的問題。

一圍繞經濟社會發展，統籌安排人力資源工作。

近年來，山東經濟發展迅速，社會各項事業協調發展，初步開創了科學發展的局面。隨著經濟社會的進步，社會對人力資源綜合素質要求越來越高，對各層次的人才需求量越來越大，目前一定領域、一定范圍、一定行業出現了“人才荒”、“民工荒”現象，人力資源開發與管理面臨較大的挑戰。人力資源工作應緊緊圍繞山東經濟社會發展需要，與時俱進地提高管理與服務水平。要統籌安排好職業培訓、職稱考試、大中專學生及社會人員就業、人才市場管理等工作，制定完善的計劃，形成相互關聯、相互支持的計劃體系，開發、培養更多的人才，促進就業創業，提高人力資源利用率；要統籌人力資源服務工作，堅定不移地提高人力資源素質，密切關注農民工和城市失業人員就業問題，保障和改善民生；要統籌政府人力資源系統干部職工隊伍建設，及時消除“精神倦怠的危險、能力不足的危險、脫離群眾的危險、消極腐敗的危險”，創建一支服務意識強、創新能力強、業務能力強”的干部職工隊伍，提高服務山東經濟社會發展的能力。總之，人力資源工作是一個繁雜的系統，要從自身隊伍建設、職業培訓、社會服務、就業創業等多方面入手，因地制宜地靈活落實好黨和國家的政策。

二創新工作思路，建立中高級人才引留機制。

科研型、管理型、外向型、稀缺專業型中高端人才是經濟社會建設的一支重要力量，當前山東經濟社會的發展急需大量該類人才。因此目前急需建立健全中高端人才信息庫，完善中高端人才引進機制、培養機制和留用機制。一要做好山東本地中高端人才的培養與選拔工作，面向企業、行政事業單位在職人員及時宣傳人事考試政策，嚴密組織中高級職稱評定、高級職業資格考試、專業技術考試、公務員錄用與晉職考試等活動，切實選拔一批德才兼備、專業能力強的人才，進一步充實高端人才庫。二要加大政府資金投入，進一步加強政府主導的人才教育培養機構建設，定期開展繼續教育培訓活動，為人才學習提高、晉級、晉職稱創造良好條件；同時積極利用社會資源，以優惠政策、咨詢服務、提高審批效率等方式支持大中專院校、民辦高校、社會教育機構、大型企業等舉辦中高級人才培訓班，積極推進人力資源開發。三要建立中高端人才信息庫，特別是對高端人才的分布狀況、專業方向、任職資格進行細致的登記備案；同時密切關注高級人才、稀缺人才的流動動向，積極收集省區企事業單位招用信息，及時為其提供信息服務咨詢，以優質到位的服務促進其在省內就業，盡量避免省內在職高級人才和稀缺人才流向外地。四要對分布全國各地高校的山東籍在校博士生、稀缺專業研究生造冊登記，及時掌握山東企事業單位對高端人才的招聘信息，發揮人才信息媒介作用，引導用人單位到各大高校招聘人才，盡量降低山東籍青年高端人才外流的幾率；同時在人力資源市場設置高端人才服務窗口和電子網絡平臺，暢通用人單位與求職人才溝通聯系渠道，大量吸引國外和外省籍高端人才。

三完善人力資源培訓網絡，提高公共就業服務能力。

要高度重視城鎮人員、農村剩余勞動力的就業創業問題，做好初級人力資源開發工作，著力開發就業創業群體的自身潛能，滿足企事業單位的用人需求。針對就業創業群體，首先要健全基層政府培訓體系。市、縣、鄉三級政府應持續不斷加大資金投入，針對就業創業群體和農民群體，創建更多的下崗職工培訓學校、農民培訓學校、再就業培訓基地等，提供免費教育，讓幾類群體掌握一技之長或創業技能，提高其綜合素質，向人力資源市場提供合格人才；隨著電腦互聯網在全社會的普及，龐大的新生代勞動力群體都能夠熟練使用電腦，因此亦應創建網絡培訓學校，開設電腦視頻、電視講堂等，幫助社會人員 自學成才，提高就業成功率。其次，要支持社區和基層行政村建立就業創業培訓機構，結合轄區人員實際需求和自身資源條件，定期開展職業技能培訓；亦可采取下發紙質、光盤資料等形式，靈活地指導社會人員開展自學成才活動。同時，亦需對企業的用人信息加強管理，對信息及時進行歸類整理，準確、全面把握一定時段內企事業單位的實際需求，結合企業需要有針對性地調整培訓內容與方向，實現求職方與用人方的無縫接軌，促進供[！]需平衡，提高人力資源部門的公共就業服務能力。

四強化人事考試管理，把好選人用人前沿關口。

篇2

關鍵詞：效能政府；人力資源；培訓

現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。

一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義

（一）效能政府建設的必要性

1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。

2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培訓對于建設效能政府的意義

培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。

二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用

（一）實踐法

實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。

實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：

1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。

2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。

3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。

（二）模擬法

模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：

1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。

2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。

3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。

三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議

（一）靈活、合理運用培訓方法

根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。

1、在崗培訓。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或實習法，是基層操作人員培訓常用的方法，也可設立助理職務可用于培養未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的人進行有關指導方法的全面培訓。

2、新公務員的培訓。新公務員的培訓主要側重導向活動。對剛被聘入政府、對內外情況生疏的新公務員指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導向活動有利于培養公務員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當的工作期望；培養積極的工作態度、價值觀；養成良好的工作習慣。

3、管理人員的培訓。培訓的目的是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據管理人員的培訓目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養。

（二）培訓變被動為主動

堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的全面發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，基于政府戰略目標下受訓者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓機制最大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在政府戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓內容根據相關主體的主動協商合作而設置。培訓目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。

（三）建立有效的人員培訓模式

1、從單一的技能培訓轉向全方位培訓。在傳統的培訓中，培訓內容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求公務員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。

2、建立一個科學、合理的培訓評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓改革的基礎，可以提高教與學兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，以便于改進培訓工作，提高培訓質量，鞭策公務員積極努力地學習。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。

（四）建設學習型政府

落實中央十六屆三中全會提出的建設學習型社會的要求，政府要不失時機的構建學習型政府，全面提升政府員工的整體素質，努力營造公務員成長的良好工作環境和學習環境。要使每個公務員樹立終身學習的理念；要不斷強化公務員的學習欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學習方法，方法比內容更重要；要提高公務員非認識性學習的能力，提倡無意識性學習。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學習型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎。

效能政府的建設關乎政府社會責任的完成，關乎人民利益的實現，甚至關乎我國社會主義國家的建設和發展。除了體制的因素外，公務員的素質和能力成為政府提高效能的關鍵和瓶頸。對已有公務員和新入選的公務員進行多方位、有效的培訓是提高政府人員素質的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓體系，才能成為建設效能政府的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質，那么建設效能型政府的一大關鍵性問題就迎刃而解了。

參考文獻：

1、郭京生,張立興,潘立.人員培訓實務手冊[M].機械工業出版社,2002.

篇3

【摘要】我國人力資源管理與開發在團隊方面做了大量的研究,本文分別從團隊構建研究、高層管理團隊研究、團隊核心競爭力、虛擬團隊的研究和團隊績效與激勵研究五個方面進行文獻綜述,并得出團隊研究的結論及其未來研究趨勢。

【關鍵詞】人力資源管理;團隊研究;綜述

1團隊構建研究評述

周鵬飛對高效虛擬團隊的構建研究指出虛擬團隊是企業實現其戰略目標的重要因素,分析了動態競爭環境下的虛擬團隊影響因素和虛擬團隊分析模型,以及制約團隊效能發揮的因素,提出了構建高效虛擬團隊的理論和方法[1]。

柳洲,陳士俊,張穎對跨學科科研團隊研究中,從團隊內部的學科交叉障礙和外部環境制約因素兩方面入手,對跨學科科研團隊的建設提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關愛的工作氛圍、建立科學高效的激勵評價機制、加強適合學科交叉的科技管理體制建設[2]。

柳洲,陳士俊根據我國產業發展的現狀和趨勢,指出應合理設計創新團隊的宏觀布局,建立跨學科、跨部門、跨地域的開放式科技創新團隊。科學實施科技創新團隊的分類管理和科學的多層次目標系統管理,建立健全靈活合理的選人用人機制和激勵約束機制[3]。

團隊構建是團隊發展的前提,它必須依托團隊構建原則和機制。目前團隊構建是一種建立在高效虛擬、學科交叉、智能互補、思維各異基礎上人員的互相配合協助。

2高層管理團隊的研究評述

對高層管理團隊研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經典的“高層梯隊理論”,認為組織的戰略選擇和績效水平在很大程度上取決于企業高層管理人員的管理背景和特征,所以對高層管理團隊的研究主要集中在對團隊成員的研究。即:成員傳記性與企業業績、個體特征與企業業績、領導行為與團隊有效性、團隊內薪酬差距與企業績效、高層管理團隊的異質性等研究。

王智慧、魏利群對高管團隊成員的傳記性特征與企業業績之間關系的實證研究得出了:現階段高管團隊的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負相關[4]。

王瑛、官建成研究發現:企業高層管理者的個體特征與企業的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關性,并且不同的學歷在企業戰略的選擇方面會出現很大的區別[5]。

吳維庫,富萍萍,劉軍在以價值觀為本的領導行為與團隊有效性在中國的實證研究的論文中,提出團隊成員角色的明確、智力開發與魅力型領導與團隊的有效性存在正向相關關系[6]。

龐金勇在國外團隊理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團隊特征與高管變更、團隊內部忠誠與高管變更、團隊內部權力爭奪與高管變更、團隊外部環境與高管變更四個方面論證了團隊理論下的高層變更[7]。

李超佐,孫貽文在高管團隊內薪酬差距影響企業績效的因素分析方面得出如下結論:(1)企業的多元化程度與高管團隊內的薪酬差距成正相關關系;(2)公司規模越大,高管團隊內薪酬差距越大;(3)企業的投資流出比率越大,高管團隊內薪酬差距越大;(4)高管團隊人數與薪酬差距之間的相關性不明顯,實證結果既不支持錦標賽理論也不支持行為理論[8]。

黃宏斌,秦輝,涂少偉在企業高層管理團隊研究探討中指出高層管理團隊的人口統計學特征包括年齡、教育、任期、職業背景、社會經濟地位等。研究表明,人口統計學特征對組織革新、戰略、領導者更替以及組織績效有重要的影響。并且從以下方面:規模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團隊的異質性[9]。

張平探討了高層管理團隊的年齡、任期、教育、職業經驗、認知等異質性以及不同文化環境對企業績效、戰略的影響,分析已有研究的局限和提出未來研究的展望,并指出高層管理團隊的異質性是指團隊成員間人口背景特征以及重要的認知觀念、價值觀、經驗的差異化[10]。

歐陽慧、曾德明、張運生研究表明團隊異質性與公司戰略、企業績效之間存在顯著的相關關系,而這種關系同時受到企業、團隊所在社會背景、行業環境的影響[11]。

3團隊核心競爭力的研究評述

團隊的核心競爭力是團隊持久發展的關鍵實力,從什么方面提升團隊的核心競爭力是團隊研究的關注點。對團隊核心競爭力的研究主要是對科技創新型團隊的研究。

曾德明、張運生、陳立勇對新技術企業R&D團隊研究中指出,高新技術企業的競爭更多的表現為連續、高效、敏捷的,核心能力的競爭。其中,團隊的有效治理機制是關鍵,認為從組織機制、沖突管理機制、激勵機制、知識管理機制、產權機制等五個方面9來構建團隊治理機制,來提升團隊的核心競爭力[12]。

汪擇分別通過八個方面對團隊的核心競爭力展開論述,即企業的規范化管理、資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標桿競爭和人力資源的競爭,進一步指出團隊核心競爭力是對手短期內無法模仿的,企業長久擁有的,使企業團隊穩定發展的可持續性競爭優勢[13]。

4虛擬團隊的研究評述

虛擬團隊往往是動態的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時間、跨地域的人員組成。對虛擬團隊的研究主要集中在對虛擬團隊的界定、虛擬團隊的一般管理策略、虛擬團隊的成員管理、虛擬團隊的薪酬激勵、影響虛擬團隊有效性的因素、虛擬團隊和傳統團隊的比較等幾個方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團隊定義為“一個由跨時間、跨空間和跨組織界限,依靠技術,為某個共同目標而相互獨立工作的人們所組成的團隊”。這個定義強調的是,區別于傳統團隊,虛擬團隊要跨越種種界限,通過網絡交流技術聯系起來[14]。Janvenpaa對全球虛擬團隊定義為“短期的、文化多元的、地域分散并進行電子化溝通的工作群體。”[15]

王重鳴,唐寧玉采用質的研究方法對國內近年來出現的虛擬團隊研究進行檢索、編碼和分析,從研究設計和方法、研究主題和內容的角度對國內的虛擬團隊研究進行了分析,并比較了國內和國外虛擬團隊研究上的差異,最后指出了未來國內虛擬團隊研究的努力方向[16]。

顏士梅通過對虛擬團隊和實體團隊的區別研究指出團隊成員的臨近程度、互動特征、資源利用、控制和責任、文化和技術存在很大的差異,由此得出對虛擬團隊進行管理時,需要從文化差異、溝通、技術和團隊協調等方面入手[17]。

趙祥宇虛擬團隊人力資源管理面臨著新的挑戰,有效管理虛擬團隊人員應該注意改變員工的角色定位、明確團隊戰略目標、建立和完善溝通機制以及建立有效的激勵和約束機制[18]。

鄧靖松和王重鳴根據虛擬團隊的特點,提出了虛擬團隊自行申報掛鉤獎勵制度、懲罰和獎金相結合的兩種不同設計框架下的薪酬方案。這些顯示出國內研究者對虛擬團隊實際過程中的難點和人員管理的關注[19]。王小琴指出虛擬團隊的績效管理與激勵要采用外部激勵和內部激勵相結合,不管內部激勵還是外部激勵,都必須與團隊的工作績效掛鉤,并形成一個完善的反饋體系,并且將外部激勵分為團隊地位和團隊成就,內部激勵分為團隊文化、團隊融洽度和團隊成員激勵[20]。

5團隊績效與激勵的研究評述

團隊績效與激勵是從團隊管理理論的重要研究內容,團隊構成(人口特征背景,包括教育水平和經歷等)和組織績效與激勵密不可分。在這一方面研究主要集中在對團隊績效與激勵和報酬的合理性研究。

張,李懷祖從研發團隊的異質性出發,將報酬模式與研發效率聯系起來,提出了研發團隊異質性對研發效率的影響模型,從理論上探討了研發團隊異質性與報酬模式的匹配對研發效率的影響[21]。

金泉,丁棟虹對團隊創業績效的研究中指出,團隊創業績效影響因素:創業團隊成員的能力與觀念、創業團隊成員的關系狀況、創業團隊的文化特性,對創業團隊進行激勵[22]。

王艷梅,趙希男對團隊協作最優激勵模型進行了分析,通過構建生產委托模型,研究了激勵結構與團隊協作之間的關系,得出了委托人最優的激勵系數設置,分別就人關于自身努力及幫助努力相互獨立及相互替代兩種情形下人及委托人的最佳選擇進行了分析[23]。

劉光輝,吳先金對團隊激勵模式進行了研究,指出將激勵理論與團隊工作相結合,根據學習型組織激勵模式構建學習型團隊激勵模式,并分別對基于團隊整體的激勵模式、基于團隊成員個體的激勵模式、團隊綜合激勵模式進行系統的分析和研究,力圖使團隊激勵模式更趨完善、合理[24]。

6團隊管理研究結論及其研究趨勢

篇4

1.1人力資源檔案管理制度相對落后

隨著人力資源制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人力資源檔案時，發現有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續。

1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后

人力資源檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和醫院政工科在一起。由于醫院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人力資源檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。

2.1增強對人力資源檔案開發

縣級醫院人力資源檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人力資源信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人力資源檔案管理制度

實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強人力資源檔案有效利用

人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立健全衛生技術人員業務檔案

建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。

衛生技術人員檔案包括：

（1）基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。

（2）專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。

（3）衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。

（4）其它材料：醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。這些為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理

隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人力資源檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

2.3.3建立以人力資源信息管理系統

以人力資源檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人力資源信息系統，完善財務工資系統，人力資源上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人力資源信息系統中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質

新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業技術水平。檔案管理人員要努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，學會使用科學的管理方法。醫院要配備優秀的檔案專業人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓，關心他們的工作、學習、生活。

2.5改革人力資源檔案管理手段

引進計算機管理軟件，建立人力資源檔案的信息存儲和檢索系統，實現人力資源檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為縣級醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人力資源檔案管理作為人力資源管理的一部分，加強檔案管理對提升縣級醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益等方面，都將發揮很大的作用。

篇5

1.1人力資源管理是學校戰略性、基礎性的工作。堅持“黨管人才”的原則,繼續貫徹“人才強校”的精神,大力營造“尊重人才,尊重知識,尊重勞動,尊重創造”、有利引進、培養、使用人才的環境,把人力資源管理工作始終作為學校黨委的中心工作。

1.2我校人力資源管理工作堅持規范化、制度化。完善我校已有的人力資源管理的有關制度和規定,重點制定和修訂有關引進高層次人才的辦法,教師在職進修及培養方案,師資隊伍建設規劃,重點學科及學科帶頭人遴選管理辦法,學科、學科帶頭人及教授津貼發放辦法,關于激勵教師晉升職稱的辦法等。形成人力資源管理規范的管理辦法和有效的激勵機制,使得優秀人才的引得進,留得住,有利于優秀人才的脫穎而出創造了良好的工作環境。

1.3建立以黨委和行政主要領導為負責人的人力資源管理工作建設領導小組,統一領導和組織我校人力資源管理工作。組織、人事、計財及有關分院、部門的主要負責人為人力資源管理工作的直接負責人,具體實施人力資源管理工作中的相關工作,落實中央、省及學校有關人才工作的各項政策和規定。

1.4改善辦學條件,提供良好工作環境。解決引進人才的長期居住和周轉使用的住房;將網絡接進全院教職工及教師公寓,改進辦學及教學條件,美化校園環境。

高校人力資源管理工作是一項長期的、艱巨的工作,我校堅持實施人才強校戰略,不斷改進和提高我校的人力資源管理的工作水平,積極創造好的條件引進和培養更高更優秀的人才,努力建設一直結構優化、素質良好、富有活力的高水平人才隊伍。

2我省人力資源管理工作中存在的問題

近年來,隨著我國高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國高校的發展還不相適應,以我校的人力資源管理工作可以看到我省人力資源管理工作中存在的一些問題,主要表現如下:

2.1高校缺乏應有的人事管理權,高校人力資源管理權力基本上還是由政府掌握,高校不能根據自身的實際情況得到自己所需的人力資源,同時對高校不需要的人力資源,由于政府權利的干預,不得不接收。

2.2當前高校人力資源管理手段主要還是以傳統的人事管理為主,缺乏科學的人力資源的管理手段。由于多數高校正值本科教學評估、申大等大事件的時期,所以過分追求人力資源速度和數量,只考慮到有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績效考核方面,把各種指標加以量化,每年有各種數不清的表格要填,幾大項幾小項加以量化,忽視了高校人力資源管理的特點,抑制了高校人力資源積極性、創造性、主動性的發揮。

2.3近年來為了吸引和穩定人力資源,許多高校采取了一些措施,但是往往都是過分強調物質方面的待遇,例如在吸引人才方面,多數是給多平方米的房子,多少安家費等措施,對于本校的高學歷、高職稱的人員也給予許多物質方面的補貼,雖然物質方面待遇都有較大同幅度的提高,但缺乏一個使人力資源發揮最大潛能的人文環境,許多高校人才的流失,也有許多是因為人際關系等因素造成的。

2.4隨著經濟全球一體化的趨勢越來越明顯,優秀的人力資源大多流向了經濟發達的地區,甚至出現一些過剩以至于浪費的現象,例如在一些經濟發達地區的高校,就存在博士生提任政治輔導員的現象,而特別是對于像我省這樣經濟相對落后的地區,雖然對優秀的人力資源需求缺口較大,但由于受自身條件的限制,難以滿足其需要。

3辦學、育人,人力資源是關鍵

人力資源管理是地方高校最重要的一項基本建設,是一項戰略性措施,是地方高校的緊迫任務。為使我省高校朝著更加健康的方向發展,可采取以下一些對策:

3.1要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置,在知識經濟和市場經濟的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領域更是如此。其次,要樹立“以人為本”的管理觀念,要把如何發揮人力資源的自身價值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發揮的環境。再次,樹立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識分子的勞動能得到充分的尊重,創造一個尊師重教的良好氛圍。

3.2建立健全科學的人力資源管理機制。解決當前高校人力資源管理中的存在的問題,其中一個關鍵的方面就是要建立起科學的人力資源管理機制。以當前高校人事制度改革為突破口,建立起科學激勵機制,充分調動人力資源的積極性;建立起立科學的人才流動機制,使人力資源得到合理的配置;建立起科學的考核機制,使人力資源的使用績效能得到充分的體現;建立起科學的人才競爭機制,真正做到“能進能出,能上能下”。

3.3科學合理地做好人力資源管理的規劃。為了加強高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長期的規劃。必須根據各高校發展的具體實際情況,制定具有戰略性的長遠規劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務,從戰略的高度對人力資源管理進行合理的定位,并在此基礎上根據各階段的任務分解為中短期計劃。

3.4穩定人力資源是吸引人力資源的基礎。沒有現有人力資源隊伍的穩定就談不上對其他地區人力資源的吸引。因為想要吸引外地優秀的人力資源,就必須擴大宣傳,讓外地了解我省情況。外地人力資源在流動前也必然要通過各種渠道了解該地區的政治、經濟文化環境及工作條件,以便和自己原來所處的條件進行比較,衡量自己的優勢和利益得失。他們自然要了解本地區人力資源狀況及政策,了解現有對環境及政策的滿足程度及流動情況,所以,人力資源外流是現有人才隊伍對環境及政策不滿的最有力說明,因此,不能穩定住現有的人力資源隊伍就談不上吸引其他的人力資源,即穩定人力資源是吸引外來人力資源的基礎和前提。

總之,高校要強化人力資源管理意識,穩定人力資源隊伍,這不僅需要各高校自己采取有力的措施和切實可行的對策,更需要政府的大力支持。政府加大教育的投入,完善教育投入體制,保證教育優先發展戰略地位的落實,改善高校的辦學條件和教師的生活待遇,讓教師成為人們最羨慕的職業,那么我省高校的人力資源隊伍一定是科學、合理的最佳配置。

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論文摘要：企業績效人力資源管理工作

論文摘要摘要：本文在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了具體探索和總結。

1企業績效和人力資源管理密切相關

人力資源管理是一個以獲取組織持續競爭優勢，提升企業績效為目的，并和組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察摘要：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理來獲取優勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理來形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢，增進企業績效。因此，通過分析人力資源管理對企業績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

當然，功能于企業績效的個體層面上的人力資源管理活動和企業績效的相關性還涉及到許多方面，包括工作環境、企業文化和激勵機制等。一個好的激勵機制可以激勵員工提高生產率，同時可以促進公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵，還包括精神激勵，如通過分配承擔極具挑戰性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理和企業績效正向相關性的具體分析和證實。

2招聘前的人力資源管理

主要包括工作分析和工作設計、人力資源規劃。它們直接或間接的對企業績效產生影響。

2.1人力資源規劃和企業績效人力資源規劃的目標是要讓企業預見其未來人力資源管理的需要，識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規劃活動提高企業績效的途徑是摘要：①把人力資源管理實踐和企業的戰略目標聯系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(SusanJackson＆RandallSchuler，1995)指出，人力資源規劃是“把企業所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動和組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的功能。許多人力資源管理實踐的成功執行依靠于細致的人力資源規劃。人力資源規劃的使用讓企業能通過對可能發生的事件進行預備，來獲得對其未來的控制。通過人力資源規劃，一個企業能夠確定它未來所需要的技能組合，然后通過招募、挑選以及培訓和開發等制定計劃，使組織招募到所需要的人才，充實各個崗位，使得組織正常運轉。而且，通過人力資源規劃實現有效的晉升，使員工看到發展前景，將會對員工產生激勵功能，提高員工的士氣和工作績效。另外，健全完善的內部競爭機制和健康的競爭氛圍可正確的引導員工的工作績效行為，為企業績效的提高起著直接的推動功能。

2.2工作分析、設計和企業績效工作分析和工作設計是人力資源管理及整個企業管理的基礎性工作，其工作質量的高低對各個環節的人力資源管理均產生直接的、重要的影響。首先，工作分析和設計直接關系到員工間的分工協作，關系到工作中的協調成本。國際上優秀企業的經驗表明，無論是產品質量、生產效率，還是對市場的快速反應能力，工作關系必然是“團隊”；其次，良好的工作分析和工作設計有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工和其崗位相匹配，減少人力成本及各種費用的浪費；最后，工作分析和設計直接關系到員工的工作動機、滿足度、忠誠度等，因為在自己適合的崗位上更能激發員工的工作積極性和創造性，為企業績效的提高做出更大的貢獻。

3招聘中的人力資源管理

招聘和甄選是一個企業尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程，包括對企業外部人員實行的招募活動和企業內部職務變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業利用有限的人力資源成功地展開競爭，使競爭優勢最大化。招聘和選拔對企業績效的影響是多方面的，也正因為其影響力越來越大，許多企業在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此，能否招募到認同企業價值觀和目標追求的員工，能否招募到高素質的員工，對組織來說是至關重要，而這些必須要借助于嚴格的招聘和選拔程序來實現。

招聘和選拔對企業績效的影響首先體現在招聘、選拔環節的成本。假如招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對于那些關鍵崗位招聘到合適人選，對組織本身而言就意味著財富的增加。再者，通過有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節省培訓費用，迅速為企業績效創造效益，反之則為組織帶來效益的損失。

4招聘后的人力資源管理

主要包括員工培訓開發、激勵、績效評估、薪酬、企業文化建設等方面。以上環節在個體層面上以不同的方式對企業績效產生不同的影響。

4.1培訓開發和企業績效即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時高度合格的人，也需要一些額外的培訓來更好地完成他們的工作。一個企業的培訓和開發活動保證了員工們得到必要的指導。培訓集中于現在的工作，而開發則是員工們對未來工作的預備。一個企業的培訓和開發實踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業績效做出貢獻，當然培訓和開發方案也應該講究成本效率。

4.2激勵和企業績效授權是激勵的主要手段之一。通過向下授權，使得被授權員工承擔了更大的責任和業務，被賦予以前所未曾擁有的權利，使得員工的自尊和自我實現得到滿足，其必然會出色的完成工作，成就感油然而生，產生較強的忠誠度和獻身精神，調動員工的工作積極性，從而有利于企業績效的提高。

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關鍵詞：虛擬企業;人力資源;管理

目前,虛擬企業這種組織結構在中國的企業中還比較陌生,不像其他各類組織結構那樣有著較為豐富的應用經歷和經驗。但是國外虛擬企業成功的典型有很多,如世界知名的康柏電腦公司、以高品質運動鞋聞名的耐克公司、飲料巨商可口可樂公司等企業在生產經營活動中應用虛擬企業這種組織結構都獲得了巨大的成功。虛擬企業已成為企業成功的秘密武器。

1虛擬企業的概念

虛擬企業是隨著現代通訊技術的迅猛發展和社會化分工程度的日益提高而產生的。日益激烈的國際市場競爭迫使人們對企業如何以最小的投入獲取最大的收益進行廣泛而深入的探索和研究。1989年美國國家工程院和國家科學院聯合發起對當前制造業面臨的挑戰和對策的研討會,并在美國國防部的資助下成立了以美國13家大型制造企業為核心的領導組,帶領百多家企業對如何建立“靈活型制造企業”進行了研究,要求企業內部以及企業之間具有既靈活又密切的大聯合管理機制,以適應目前市場需求的快速變化問題。由此開創了虛擬企業與虛擬經營的新模式。[1]

虛擬企業就是在具體的商業目標的趨動下,由生產商與供應商暫時組成的網絡企業或者說是他們之間較為松散的聯合體,目標達到,即告解散。其生命周期視其既定目標及產品或服務的類型不同而異。在虛擬企業中,接受業務的企業本身不具備完成任務(或者是出色完成任務)的全部技術和資源,但卻可以高效且出色的完成任務。這是由于虛擬企業的運作是以計算機網絡通信設備為基礎,通過把與某項服務、產品相關的企業相連,利用虛擬,各個企業從事自己最善于從事的工作,整個虛擬企業中的各個合作企業都能高效的運作,從而為顧客提供最滿意的服務或產品。從戴爾公司的運作過程中可以更清楚地理解虛擬企業的運作,每當戴爾公司接到用戶訂單后,其所有相關信息立刻被分解成具體零部件生產信息,并隨即通過其巨大的計算機網絡傳遞到各地合作企業的信息庫,在那里零部件通過批量生產被迅速制造出來。生產一旦完成,產品立刻通過聯邦快運被傳遞到離用戶最近的戴爾公司分部所在地。于是來自世界各地的飛機攜帶著不同廠家生產的零部件,經重新組合一齊送往戴爾公司裝配流水線,這樣完全由用戶自己定制的計算機便問世了,整個過程歷時5日或更短。[2]

綜上所述,虛擬企業的優勢有:

(1)虛擬企業屬于強-強組合,它注重各合作企業的核心競爭力,同時各合作企業的收益也會成倍增長。

(2)虛擬企業可以降低各合作企業在人力資源、廠房、設備等方面的投資,可以降低單位產品成本和對新產品的投資。

(3)虛擬企業是由各伙伴企業的核心競爭力融合而成,因而可以生產出最佳的產品或服務。

(4)虛擬企業具有制造與設計的靈活性,它能對瞬息萬變的生產環境產生迅速的反應,可以在短時間內生產出新的產品。

(5)由于合作企業可輕易地改變,虛擬企業具有操作上的靈活性。一家企業可以同時參與多個虛擬企業。[3]

2虛擬企業人力資源的特點

(1)人力集成化

虛擬企業的核心企業根據市場信息,一旦產生一種產品方案,即開始虛擬制造過程,首先是人力資源的虛擬集成,根據企業自身的人才資源優劣,和外部企業進行人才資源優勢互補——“借雞生蛋”,通過信息網絡把來自不同企業的人員集成在一起,為一個共同的目標而協同工作,一旦虛擬企業解體,這些來自不同企業、職位和法律關系互不歸屬的人員的合作關系即告結束,這種“集智”是虛擬企業成敗的關鍵。

(2)文化多元化

虛擬企業的伙伴更可能有不同的文化和不同的生活方式,這可能引起沖突。隨著信息通訊的增多,不同文化間將有更多交流和理解,從而減少沖突,故應提倡允許不同文化和不同生活方式的共存。

(3)組織動態化

虛擬企業由組建、生產、解體三個過程組成,其存在的時間完全取決于項目或產品,因此虛擬企業是動態的、暫時的,一旦項目或產品完成,虛擬企業宣告結束或組建另一形式的虛擬企業。

(4)結構虛擬化

虛擬企業的優點是“用最大的組織來實現最大的權能”,由于企業自身資源有限,組織結構功能有限,為實現某一市場戰略而組成的虛擬企業其結構功能也是虛擬的集成結構,在整個企業虛擬聯合體中,每個成員只充當其中某部份結構功能,是分布式動態虛擬聯合結構,通過信息網絡,支持著為虛擬企業依空間分布的生產而設立的復雜的后勤保障工作,這樣的企業結構和傳統的組織結構相比,有較大的結構成本優勢,大大提高了企業的競爭力。

3虛擬企業人力資源管理中急需重視的問題及對策

目前國內外學者對虛擬企業中的人力資源管理與開發研究的論文較少,有的學者甚至認為該問題不存在或沒有研究的必要。對此,筆者不敢茍同。因為,人不是機器。在虛擬企業中,“集智”是關鍵,協調是核心,信任是基礎,溝通是手段,可以說,不重視人力資源的虛擬企業,其巨大的優勢將難以發揮。甚至可能因為內部的文化沖突、互不信任、協調不暢而進入困境。筆者認為,當前虛擬企業人力資源中急需重視的問題有:(1)文化沖突;(2)信任度低;(3)協調不暢;(4)溝通困難;(5)整合乏力。

美國未來學家奈斯比特在《大趨勢》一書中指出:“在日常生活中,隨著愈來愈互相依賴的全球經濟的發展,我認為語言和文化特點的復興即將來臨。簡而言之,瑞典人會更瑞典化,中國人會更中國化,而法國人也會更法國化。”也就是說,在當代全球化的世界里,同時存在兩種不同的趨勢:一是人類愈來愈具有全球化的共性;二是在全球一體化的世界中,人類卻愈來愈堅持保留各自原有文明的特色或個性。由此而帶來了走向國際的虛擬企業將面臨多種民族文化互相磨合、沖突的挑戰。正確地對不同文化以及在這種文化環境中發展起來的管理理論進行研究,不僅有助于我們客觀地認識和理解他人的文化和管理理論,而且能更好地學習與借鑒其他文化環境中產生的管理理論。[4]。按照荷蘭學者霍夫斯蒂德的文化維度理論,文化差異可用五維來描述和比較。這五個維度是個人/集體主義、權力距離、非確定性避免、剛性/柔性傾向和短期/長遠取向。它們對跨文化沖突的產生都有一定程度的影響。

因此,處理好虛擬企業的人力資源問題必須重視以下幾點:

第一,分析把握文化沖突對虛擬企業的影響,創造文化協同效應。我們一定要認識到文化沖突對虛擬企業的負面影響不容忽視,因為會使虛擬企業全球化戰略失敗。因此,創造文化協同效應尤為重要。文化協同,作為一種管理文化沖突影響的辦法,是指管理人員根據組織成員和顧客個人的文化傾向,而不是限定文化差異,來形成組織的戰略、策略、結構和管理的過程。這就涉及到了虛擬企業的人力資源管理問題。虛擬企業的管理人員要具備跨文化管理的能力,不但要具備必要的跨國經營知識,而且要具有語言知識和溝通技能。

第二,開創管理溝通創新研究,開創虛擬企業內部溝通新模式。虛擬企業是一種新型的企業組織形式,面對著不確定的,不斷變化的合作伙伴,如何進行有效的溝通將成為重要的研究課題,如何避免溝通中信息的缺失,進行跨文化、跨背景、跨地域的溝通將對虛擬企業的成敗起到非常關鍵的作用。跨文化的溝通是在具有文化敏感性的基礎上,尊重和領悟虛擬企業內部的多元文化,使虛擬企業內部交往人員的雙方能夠理解彼此的意圖的行為。有了良好的跨文化的溝通,跨文化的領導、激勵和決策也就易如反掌。基于國際互聯網的在不確定環境下的柔性溝通將成為未來發展的方向。

第三,建立學習型組織,樹立共同愿景,進行廣泛的團隊學習。在虛擬企業中廣泛地創建學習性組織的活動,使各協助單位能夠樹立共同愿景,共同學習,共同發展,應該用超越自我、改善心智模式、團隊學習、系統思考等方法在虛擬企業中創造良好的氛圍和解決發展中遇到的困難,并且在學習中建立互相信任的關系,不斷創新,以適應快速變化環境的要求。

這就涉及到了虛擬企業的人力資源管理問題。虛擬企業的管理人員要具備跨文化管理的能力,不但要具備必要的跨國經營知識,而且要具有語言知識和溝通技能。

第四,虛擬企業需要新型的領導者。虛擬企業從傳統的權力直線制變成了平等協調制,從傳統的上下級關系變成了平等的協調關系。虛擬企業的經理不再是命令者,而是彼此的協調者,這種新的角色需要新型的領導者。新型的領導者應該具備全方位的協調能力、系統的思考能力和全球化的視野。

第五,虛擬企業需要新型員工。虛擬企業是各合作企業核心競爭力基于信息網的聯姻,需要自我導向型、知識型、技術型且充分可靠的員工,同時能運用計算機。另外,虛擬企業的產品或服務是由各合作企業合作而完成,這要求員工具有持續的學習能力和團隊精神。而且,面對快速變化的市場環境,傳統的決策層與操作層分開的做法已經不再適應市場的要求。新型的員工應具有一定的分析能力與決策能力。

第六,開展知識管理,整合資源。知識經濟時代,知識已經取代了自然資源,成為最為活躍和最有創造力的因素,虛擬企業要想發揮它的優勢,必須進行知識管理(KM),進行整個虛擬企業及相關合作單位之間的知識的挖掘、開發、保值、分享等業務,使個人的知識變為組織的知識,最大限度地整合資源。

參考文獻:

[1]蔣鎮輝,陳國青.虛擬企業及其運作[J].企業管理,1999,(1).

[2]計維斌.論企業再造中的一種新模式——敏捷企業及虛擬公司[J].經濟體制改革,1998,(4).

[3]澤聰,翁君奕.虛擬企業協調的任務、障礙與策略[J].企業管理,1999,(4).

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【關鍵詞】中等職業教育；中職教師；人力資源

改革開放以來，隨著我國的經濟的不斷發展，社會對職業技能人才的需求越來越大，給職業教育帶來了極大的機遇與挑戰。近年來我國的中等職業教育取得了長足發展，實現了我國中等教育結構歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學成才的道路，為社會輸送了大批高素質勞動者和中初級專門技術人才，為國家經濟建設和社會發展作出了重大貢獻。要辦好職業教育培養出具有職業特色的技術人才的一個關鍵問題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應用性”技能人才。正如周濟部長指出的：第一位的、起關鍵和根本性作用的是人才，是教師隊伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務。“人才強校”也已經成為學校發展的基本方略。教師資源是一種無形資產，合理的教師人力資源配置能為學校帶來預期的教育經濟效益，發展職業教育做好職業學校教師資源配置工作已成為一項緊迫的任務。

一、當前中職學校教師人力資源配置的問題

近幾年來中等職業學校教師隊伍建設在黨和國家的重視下，各級政府采取有力措施，取得了顯著的成績。但我們的教育、教學工作還存在著薄弱環節，特別在培養大批素質全面的高技能人才方面還沒有取得很大的突破，其問題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊伍的整體素質跟不上當前迅猛發展的職業教育要求，中職師資現狀某種程度已經影響和制約了新時期職業教育的發展。中等職業教育教師人力資源配置工作中還存在許多困難和問題如：（1）現有的中等職業教育教師隊伍的專業結構、年齡結構、職務結構以及專職和兼職教師的比例結構仍然不盡合理。專業課教師和實習指導教師嚴重匱乏，特別是具有高技能的實習指導教師少。骨干教師和專業帶頭人數量不足。（2）沒有完全建立優化教師隊伍的有效機制，吃大鍋飯的現象嚴重，教師的緊迫感不強，優秀中職教師師資人才引進渠道不暢，管理中競爭激勵機制不健全。（3）職業教育師資隊伍培養和培訓工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養培訓模式和規范化的管理辦法，特別是對專業教師在實踐教學能力的提高和培養上亟待于實施規范化、制度化的培訓和繼續教育。（4）青年教師中大多是剛走出大學校門又直接進入職業學校校門從教的，他們大多理論扎實、實踐能力差，自身缺乏實踐鍛煉，不熟悉所從事專業的技術技能，更不具備較強的動手操作能力，專業技能教學能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動，指導實踐缺乏自信，難以完成職業教育教學的要求。總之，職業教育師資不足，質量不高，培養渠道不暢，缺乏骨干教師和專業帶頭人，師資培養、培訓、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠不如普通教育那樣完善和規范。

二、合理進行教師人力資源配置的思考

為適應新時期中等職業教育改革和發展以及人才培養的需要，滿足職業教育擴大規模和提高質量的需求，須在全面提高教師隊伍素質上下功夫，要以加強專業課教師和實習指導教師隊伍建設及培養中青年專業帶頭人和骨干教師為重點，重視教師實踐教學能力培養；深化人事制度改革，建立有利于中職教師資源合理配置和優秀人才脫穎而出的有效機制，才能建設一支專兼結合、數量充足、素質優良、結構合理、適應職業學校定位、強化技能性和實踐性教學要求的中等職業學校教師隊伍。筆者認為在教師人力資源配置上要做好以下幾方面的工作：

（一）應樹立中職教師資源合理配置的全新觀念

1.注重人才資源開發和引進優秀人才。中職教師師資配置管理要由傳統的以事為中心的人事管理轉向以人為中心的人才資源開發，由單純的管理控制職能轉向教師資源的開發、保障和利用。教師管理模式、機制和方法的改革要有利于教師潛能的充分發揮，有利于教師資源的優化配置，有利于教師隊伍的合理流動，有利于優秀人才的接收和引進。規范有序的人才流動模式是職業學校教師資源配置的必然要求，學校要將人才的內引外聯結合起來，以市場機制為導向，建立相對穩定的人才師資隊伍和出入有序的流動人才相結合的管理模式。師資來源渠道要拓寬，要注意吸收一些企業專業技術人員、有實踐經驗的專業技術人員和能工巧匠來校擔任專兼職教師，充實專業教師隊伍，改善師資的來源和結構。

2.健全激勵機制，營造競爭氛圍，優化教師資源配置。面對日趨激烈的競爭，要想站穩腳跟，謀求職業學校的發展，在人才使用上就必須根除吃大鍋飯，搞平均主義的思想，徹底打破教師的鐵飯碗，建立優化教師隊伍的有效機制，形成能上能下，能進能出的用人機制。一是實行全員聘任，競爭上崗，對工作態度不端正、責任性不強、工作不稱職的教師，實施不聘或緩聘制度；二是改革分配制度，發揮經濟杠桿作用</PGN0032B.TXT/PGN>，實行多勞多得，優質優酬的分配原則。分配制度的改革不僅能調動廣大教師的積極性，同時對少數暫時落后的教師也是一種有力的鞭策。三是要建立優秀教師評選制度，對取得優異成績和顯著成果的教師給予獎勵，營造有利于人才脫穎而出的環境。

（二）應注重提高教師隊伍素質

1.注重教師教學能力的提升。隨著高科技的迅猛發展，為教師教學提供了多元化的教學手段，現代化教學手（下轉第24頁）（上接第33頁）段會在有限的教學時數內，大大提高職業學校中課堂理論教學和實驗實習教學的效率。這就需要職業學校教師必須具備掌握和運用現代化多媒體教學技術，才能提升教師教學能力。

2.重視教師一專多能。職業學校專業教師大多身處多重角色，既是理論課的施教者，又是實驗實習課的指導者，有的還是校內外產學結合的開發者，或是學校管理的參與者。因此，要求教師打破傳統的只單一掌握一門理論學科的知識或技能，而必須具有一專多能的復合型教師人才。

3.師資培訓是實現人力資源合理配置的關鍵。職業學校教師是職業技能教學的主要實施者，合理的教師人力資源配置要重視對專業教師的不間斷培養。師資隊伍培養既要重視專業學術水平的提高，更要重視教學和專業技能水平的提高。要求教師經過培訓獲得“專業證書”、“職業資格證書”和各類“技能證書”，成為“雙師型”教師，建立完善的中等職業學校教師繼續教育制度。加強專業課教師的專業技能和實踐教學能力，還要為教師提供到企業及生產一線現場實踐學習、進修的機會，讓教師通過參與現場實踐，最大程度獲取前沿學科知識、崗位新技術、現場新設備，不斷提高教師專業技能和實踐能力，從而提高教育教學整體水平。

（三）健全骨干教師、學科帶頭人隊伍是教師資源配置的重要組成部分

骨干教師、學科帶頭人隊伍建設是教師資源配置的重要組成。為適應職業教育現代化和教師隊伍建設的長遠需要，進一步解放思想，破除論資排輩的觀念束縛，建設一支數量充足，結構合理的專業梯隊的骨干教師和學科帶頭人隊伍。采取有效措施，實行政策傾斜，通過重點培養、選優扶持、動態管理的辦法，形成多層次、多渠道的優秀人才培養格局，為優秀中青年人才脫穎而出創造有利環境。

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人力資源信息系統的發展可以追溯到20世紀60年代末期。當時由于計算機技術已經進入實用階段，同時大型企業用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為了解決這個矛盾，第一代人力資源信息系統應運而生。第二代人力資源信息系統出現于20世紀70年代末。由于計算機技術的飛速發展和計算機的普及以及計算機系統工具和數據庫技術的發展，都為人力資源信息系統的階段性發展提供了可能。第二代人力資源信息系統基本上解決了第一代系統的主要缺陷，在記錄員工薪資信息的同時還記錄員工薪資的歷史信息等非財務信息，此外，其報表生成和薪資數據分析功能也都有了較大的改善。人力資源信息系統的革命性變革出現在20世紀90年代末。由于市場競爭的需要，如何吸引和留住人才，激發員工的創造性、工作責任感和工作熱情已成為關系企業興衰的重要因素，人才已經成為企業最重要的資產之一。

“公正、公平、合理”的企業管理理念和企業管理水平的提高，使社會對人力資源信息系統有了更高的需求：由于個人電腦的普及、數據庫技術的發展、客戶服務器技術特別是網絡技術的發展，使得第三代人力資源信息系統的出現成為必然。第三代人力資源信息系統的特點是從現代人力資源管理的理念出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、個人職業生涯、個人信息、個人歷史資料等)統一管理起來，形成集成的信息源。高校在教學、科研、黨政管理等各方面形成的人力資源信息，對高校的建設和發展具有深刻的影響和重要價值，如何開發高校人力資源信息，更準、更快、更好地為高校各項工作服務，為高校的發展服務，是值得我們認真研究和探討的重要課題。然而現有的高校人力資源信息的多部門管理模式導致了人事管理、聘任與考核、勞資與薪酬和檔案信息分布屬于不同的管理部門，部門內部實現單獨錄入和管理，呈現非共享、多副本、低復用的特點，而隨著聘任制的實行和推進，人員流動激增，信息量呈指數級增長，目前的管理模式帶來了巨大的資源浪費和效率問題。此外，伴隨人事制度改革的推進，要求人事部門的管理流程電子化、主動化，通過對高動態、大容量的人事信息庫的挖掘，發現人力資源信息的關聯知識，為今后組織人事部門的人才聘任和培養提供了決策支持。綜上所述，傳統的高校人力資源條塊化管理已經嚴重阻礙了高校人才培養與人力資源建設，迫切需要提出一種新的主動化、可共享、易復用的管理模型，高校人力資源信息系統應運而生。此系統針對目前高校人力資源管理面臨的難題，立足于高校人力資源管理的發展，提出一種基于多平面管理理念的高校人力資源管理模型，通過人力資源信息的數據信息、系統控制和管理功能設計成多個平面，實現人力資源信息的數據共享與管控分離。進而以“多平面管理－信息共享－數據挖掘”為主線，從人力資源信息的虛擬化、統一共享與深層次知識發現的角度，對人力資源管理智能化問題進行研究，為組織人事部門的人才聘任和培養提供決策支持。

二、高校人力資源信息系統建設的優越性

1.便于開展檔案利用工作，減輕工作強度

人力資源信息系統為人事檔案的利用創造了便利條件。過去在一年一度的職稱評審中需要到庫房查閱大量紙質人事檔案，對參評人員的自然情況、學歷信息、工作年限、獲獎等信息均要做詳細記錄，一般由兩人取檔案，另外兩人做記錄，需要兩到三個工作日才能完成查檔工作。現在利用人力資源信息系統進行查詢，可以迅速地獲取參評人員的相關信息，節省了大量的人力和時間，同時也減輕了工作人員的工作強度，使人事檔案利用工作變得更為方便快捷。利用人力資源信息系統，使檔案工作者從繁重的體力勞動中解脫出來，集中精力做好檔案信息資源的開發利用工作，更好地發揮人事檔案的原始憑證作用，從而為組織人事部門提供準確、快捷的人力資源信息服務。

2.便于搭建人力資源信息平臺，實現信息共享

人力資源信息系統的建立搭建了人力資源信息管理平臺，實現了人事檔案信息最大化。人力資源管理部門根據工作需要，對系統進行開發，設立相應子模塊，即檔案信息管理、人事管理、勞資管理、職稱評聘、醫療福利管理、統計分析、系統管理等。檔案信息管理模塊是系統數據維護的核心部分，涵蓋了教職工的所有基本信息，其他子模塊在檔案信息管理模塊基礎上開發本模塊特色信息，豐富人力資源信息系統，實現人力資源信息共享，極大地提升了人力資源管理工作水平。

3.有利于工作人員身心健康，改善工作環境

人力資源信息系統的建立使庫房查檔變為系統查檔，極大地減少了檔案工作者與紙質檔案直接接觸的機率，不僅有利于延長紙質檔案的使用壽命，更有利于檔案人員的身心健康。大量紙質檔案由于形成時間久遠，檔案載體沉積了大量的灰塵及各種霉菌，長期接觸會使人的呼吸系統及皮膚產生過敏反應，影響健康。利用人力資源信息系統查閱檔案避免了與檔案的直接接觸，有利于對檔案工作者的保護，改善工作環境。

4.具有統計分析功能，拓寬人事檔案的利用范圍

人力資源信息系統的統計分析模塊可以實現統計功能，根據工作需要可以按照人員性別、學歷、政治面貌、職務、年齡等方面內容進行統計分析，完成各類人事報表統計數據，撰寫統計分析報告等，拓寬人事檔案利用空間，充分發揮人事檔案的利用價值。

三、高校人事檔案信息系統建設的實踐

高校人事檔案信息系統是高校人力資源信息系統的重要組成部分，是建設人力資源管理其他子系統的基礎與核心，人事檔案信息系統建設的質量直接影響其他子系統的功能。

1.系統構成

高校人力資源信息系統由檔案信息管理、人事管理、勞資管理、職稱評聘、醫療福利管理、統計分析、系統管理等子系統組成，其中檔案信息管理模塊中包括了信息查詢、統計、建立花名冊、登記表、信息維護等功能。人事檔案信息系統涵蓋了職工的自然情況、學歷信息、職務、職稱、獲獎、工作經歷等信息。根據單位人員類別的實際情況，將各類人員分為在職處級干部庫、在職干部庫、非在職干部庫、死亡干部庫、在職工人庫、非在職工人庫和離職人員庫。

2.系統錄入

在進行人力資源信息數據系統數據錄入時，以人事檔案原始材料為依據，從庫房中取出人事檔案按照系統設定的信息項逐一錄入。在錄入系統時要具體情況具體分析，如在錄入信息時對出生日期前后不一致的情況，可根據檔案中最早一份材料的出生日期進行錄入；每年職稱評審工作需要查參評人員全部學歷情況，在錄入信息時將職工的學歷從第一學歷開始錄入，直到最高學歷止，包括學位信息、畢業學校、所學專業、畢業時間四項；其他信息同樣應根據相對應的檔案文件材料進行錄入，確保信息準確、翔實。

3.系統維護

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關于人力資源,目前有多種解釋,但不外乎三種觀點:一是具有一定能力的人(總和);二是包含于人體內的特定能力(智力或體力);三是具有服務潛能的抽象的人。相對而言,第一種觀點更為科學、合理,因為它不僅體現了人力資源的質的規定性(即“人”),而且體現了其量的規定性(即“人口”),同時,它也強調了作為人力資源的人應具備的基本前提——有勞動能力或服務潛能。

關于什么是人力資本,也有許多不同的理解。舒爾茨認為,人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的,是指體現在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本,是指個人具備的才干、知識、技能和資歷,是人類自身在經濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。貝克爾則進一步把人力資本與時間因素聯系起來,認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能,而且還意味著時間、健康和壽命。在我國,李忠民將其解釋為“凝結在人體內,能夠物化為商品或服務,增加商品或服務的效用,并以此分享收益的價值”。比較而言,李忠民的解釋更能體現人力資本的基本特征。首先,定義中的“凝結”隱含著人力資本是有意識投資的產物,這與舒爾茨、貝克爾等人關于人力資本形成的理論觀點是一致的。其次,“物化于商品或服務”,說明人力資本的價值承擔者是能夠作為商品或服務交易的知識、技術和信息等,這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關于人力資本概念的合理內核。再次,“能夠增加商品或服務的效用”,揭示了作為人力資本所應具備的促進財富和經濟增長的內在特性。最后,“以此分享收益的價值”不僅說明了人力資本屬于價值范疇,而且體現了知識經濟條件下的人與人的關系。這種關系從根本上說是一種以收益分配為核心的資本產權關系,也就是說,人力資本能夠享有資本產權收益。

從上述的解釋中不難看出,人力資源與人力資本的區別主要在于:①兩者的概念范疇不同。一方面,人力資源是一個社會范疇概念,它是從勞動能力方面反映一定時期的社會財富存量;人力資本則是一個經濟范疇概念,它著重從價值方面反映一定時期的經濟財富量,包括存量和流量兩個方面。另一方面,人力資源是一個相對泛化的概念,它泛指所有具有勞動能力的人,而人力資本是對人力資源投資的凝結,準確地說,是與這種投資相關的人力資源增量效用的資本化價值。②兩者的影響因素不同。人力資源的影響因素是多元的,其中既有影響人力資源數量的因素,如人口總量及其再生產狀況、人口年齡構成、人口遷移等,也有影響人力資源質量的因素,如遺傳因素、營養因素、教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對人力資源投資的規模和效率的影響。③兩者的管理目標以及所依據的基本管理理論不同。從管理目標看,人力資源的管理目標在于實現人力資源的合理配置與有效流動,達到人盡其能、人盡其才;人力資本的管理目標則在于實現投資價值最大化,或者說是資本增值最大化。從管理所依據的基本理論看,人力資源管理主要是以各種人性假設為基礎的理論為依據,如基于“經濟人”假設的X理論、基于“社會人”假設的行為科學理論、基于“自我實現人”假設的Y理論、基于“復雜人”假設的超Y理論等;人力資本管理則主要是以現代財務理論為依據,如時間價值理論、風險價值理論、資本結構理論、期權定價理論以及企業產權理論等。二、人力資源資本化的意義

目前,社會各界對于“人力資源資本化”的呼聲很高,但對什么是人力資源資本化缺乏確切的解釋。筆者認為,人力資源資本化至少應包括三個基本要點:①樹立人力資本的投資觀念,加強對人力資源的投資,包括社會投資、家庭投資以及個人投資等。②不斷提高人力資源的投資效率,具體又包括兩個方面:一是確保特定的投資能在知識、技能、經驗等方面獲得最大程度的增長;二是確保知識、技能、經驗等無形資產能獲得最大程度的有效運用。③在合理界定不同人力資本所有者之間以及人力資本所有者與非人力資本所有者之間的產權關系的基礎上,健全和完善人力資本的產權制度,特別是要做好人力資本索取企業剩余的制度安排。人力資源資本化的意義主要有以下幾個方面:

1.促進人力資源的合理配置和有效流動。人力資源作為重要的社會經濟資源,同樣具有有限性的特征,存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實現人力資源的合理配置,且須從兩個方面考察。從靜態看,一是達到人盡其能,也就是對于任何人力資源個體而言,目前的職業選擇均是最佳的,即能夠滿足自我實現的需要;二是各用人單位在人力資源方面的替代效率均已達到最高,也就是目前人力資源的任何替換都將會降低人力資源的效率。從動態看,主要體現在人力資源的有效流動上,即各人力資源個體都能根據市場需求和自身條件適時地通過市場進行職業更換,用人單位也能根據各自的經營環境和效率目標要求,適時地通過市場進行人員替換。人力資源合理配置的實質在于實現人力資源供需的動態均衡。

2.完善企業資本產權制度,實現人力資本產權激勵。資本產權制度是現代企業制度的核心內容,要完善現代企業制度,應首先完善企業的資本產權制度。企業資本產權是企業資本所有權、占有權、使用權、收益權、處置權等各種權能的統一體,資本產權制度也就是處理資本的這一系列權能的契約規則。所謂產權激勵,就是在合理進行產權分割和權益界定的基礎上,通過產權利益對各產權主體實施激發和鼓勵,其目標就在于通過產權利益驅動,使各產權主體能充分發揮實現團隊目標的能動思維,并行使能動行為。有效的產權激勵是以完善的資本產權制度為前提的。

企業產權激勵的對象主要是企業的人力資源。一方面,人力資源不僅是內在于企業的、直接決定企業資源配置進而決定企業價值形成和增值的主要生產要素,而且具有不同于其他生產要素的特征,即它是一種“活”的要素,是企業的“主動資產”,它的所有者(即個人)完全控制著資產的開發利用。另一方面,由于現行制度的缺陷,使得企業內部人力資源與外部利益主體(主要指財務資本所有者)在目標函數方面存在著差異,加之企業合約的不完備性,以及外部利益主體受信息獲取與監督成本的限制而難以實施有效監督等方面的原因,以致企業內部難免存在“內部人控制”現象。以上兩個方面分別表明了企業人力資源的積極意義和在現行制度下可能存在的消極方面,從而也說明要充分發揮企業人力資源在資源配置方面的積極意義,有賴于從制度安排方面建立健全對人力資源的激勵機制。

對企業人力資源激勵的形式很多,諸如工資、福利、獎金、休假、職位晉升等,但最根本、最有效的莫過于人力資本產權激勵。首先,人力資本產權激勵不僅是一種基于產權利益驅動的內在化激勵,而且產權的持久性特征決定了產權主體將會更多地考慮追求長遠利益,從而實現激勵的長期性。其次,人力資本產權激勵不僅體現為一種利益激勵,還包含著企業持續發展所客觀要求的創新激勵。換言之,它可以通過賦予和保護創新者的知識產權利益,達到激發企業技術性人力資源致力于技術發明和創新的目的。可見,人力資本產權激勵不僅具有內在性和長期性的特點,而且是一種多功能的

綜合性激勵。

3.推進人力資本投資,促進社會經濟增長。人力資源資本化表明人力資源投資是一種資本化投資,同時,它是以追求收益和增值最大化為目標的。一般而言,人力資本收益水平的高低主要取決于兩個因素,一是人力資本存量,二是人力資本效率。可見,要提高人力資本收益,有賴于擴大人力資本存量和提高人力資本效率。從人力資本存量上看,人力資本投資對社會經濟增長的意義主要體現在以下三個方面:①人力資本投資能夠提高勞動者的素質,進而能夠提高勞動者的生產力。而勞動者生產力的提高既能夠提升勞動者單位工作時間的工資收入,又能夠通過個人所得稅以及企業產出(數量與質量以及實物量與價值量)的增長來擴大社會財富,促進社會經濟增長。②人力資本具有知識效應,包括需求效應、收入效應和替代效應等。其中需求效應不僅能夠促進物質資本的技術革命,提高物質資本投入的邊際產出,而且能夠促進社會生產從勞動密集型向技術密集型的轉變,從而提高社會生產率;收入效應能夠促進人力資本產權主體合理配置經濟資源,提高資源配置效率,進而促進產出的增長;替代效應則能夠克服或緩解經濟發展中自然資源與物質資本的稀缺與不足,進而能夠保持社會經濟的持續增長。③人力資本具有外部效應,并且這種外部效應對經濟增長的意義是多元性的。首先,人力資本投資所形成的專業化知識能夠使其他要素投入產生遞增收益,進而使整個社會經濟的規模收益遞增。其次,人力資本投資所形成的知識和能力不僅能夠提升投資者自身的生產效率,而且能夠影響到投資者周圍的人,促使他們提高生產效率。再次,人力資本投資在加快社會技術與信息傳播、提高人力資源市場運作效率、改善勞動者健康狀況、提高社會和諧程度、降低社會犯罪率等方面具有積極作用。三、人力資源資本化的條件

1.完善人力資本市場機制。人力資本市場機制是指通過市場配置人力資源,以促進人力資本合理流動的基本調節機制,它包括競爭機制、價格機制和風險機制等。完善人力資本市場機制有利于推進和合理引導社會的人力資本投資,并在實現人力資源合理配置的基礎上,提高人力資本效率,促進社會經濟增長。從現實情況看,完善人力資本市場機制主要應做好以下工作:①建立健全公開、公平的人才競聘機制。優化市場競爭環境,克服用人單位(主要指政府機關與國有企事業單位)在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”。②建立健全在特定供求關系約束下的,按效率計酬、按貢獻分配的人才價格機制,克服基于勞動同質性假設下的按“時/人”分配的絕對公平。③建立健全人力資本投資的風險機制。人力資本投資的風險包括,由于知識快速更新使得原有知識陳舊過時而導致原有人力資本發生貶值的風險,由于投資方向決策錯誤而導致不能按預期目標就業或雖能就業但投資的凈現值為負數的風險等。人力資本投資的風險機制具體又包括風險約束機制、風險平衡機制和風險承擔機制等。相應地,建立健全人力資本投資的風險機制,首先是要形成一種以風險約束投資、以收益平衡風險以及誰投資誰承擔風險的投資風險機理,在此基礎上,建立健全相關的制度規則。