導語：如何才能寫好一篇高職教師論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1．對象

本研究采取整群抽樣的方法，抽取某醫學類高職院校教師350人作為研究對象，并發放問卷，回收有效問卷306份，有效問卷率為87.43%。

2．方法

第一，中國版工作倦怠問卷（CMBI）。該問卷在參考Maslach研究編制的工作倦怠問卷（MBI）基礎上進行了本土化改良，包括情緒耗竭、失人性化和成就感降低三個維度，每個維度為5個條目。采用Likert－7計分，“1”為“完全不符合”，“7”為“完全符合”，代表符合程度由低到高。其中，成就感降低維度全部反向計分。相關研究表明該問卷具有較好的信度和效度。第二，心理資本問卷（PCQ－24）。由Luthans編制，李超平翻譯，有自我效能感、希望、堅韌性、樂觀四個維度，共24個條目，采用Likert－6計分（從“非常不同意”到“非常同意”），含3個反向計分條目。相關研究證明了PCQ－24具有良好的結構效度、區分效度、聚合效度和校標效度。

3．統計學分析

整理問卷后，使用Epidata對問卷編碼、建立數據庫，進行雙錄入檢驗，以降低錄入的誤差。采用SPSS22.0進行統計分析。

二結果

1．高職教師工作倦怠檢出情況

根據CMBI關于工作倦怠的診斷標準，高職教師在各個維度上的檢出情況見表1、表2。

2．高職教師心理資本分布

PCQ－24采用Likert－6計分，本研究中樣本的心理資本各分量表與總量表的均分都超過了理論值（3.5分），整體來看心理資本屬于中等偏上水平，見表3。

3．心理資本與工作倦怠的相關分析

運用Pearson相關分析，結果顯示工作倦怠的三個維度和心理資本的四個維度均存在負相關（P﹤0.001），見表4。

三討論

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(一)校企一體化的必然要求

校企一體化是高等職業教育實現人才培養目標的必經之路，也是高等職業教育區別于普通高等教育的根本所在。高等職業教育的培養目標決定了封閉的教室不可能培養出合格的高素質高技能人才，這已經成為共識。教學性生產系統和生產性教學系統構成了校企一體化的兩個維度，完成這兩個維度任務的主導者是高職教師，必須實現教師的專業發展，培養高職教師的綜合教學能力，使其能夠參照企業生產的核心技術及項目生產必備的理論基礎知識，整合理論課程與實踐課程，使之融合，能夠綜合產業與技術對人才素質的要求，構建鏈接教學與生產兩個系統的課程教學和評價體系。

(二)高職教育區域化的前提條件

高等教育為區域經濟提供服務是世界高等教育發展的一種趨勢，早在19世紀美國、德國、日本等發達國家開始走上高等教育區域化的道路，我國作為一個發展中的大國正在朝著高等教育區域化的方向努力。高等職業教育也不例外，高職教育區域化是指高職教育要適應地方經濟的發展，結合地方發展特色，為地方經濟和社會發展服務。要實現高職教育區域化，前提條件是高職教師的專業發展。高職教師既要能為地方企業排憂解難，提供技術創新，以獲取更好的生產效益，又要能根據地區的經濟社會發展脈絡和產業結構的發展趨勢來調整專業設置、更改課程方向、整合教學內容、更新教學方法，以增強專業的區域適應性，滿足區域經濟協調發展的人才需求，推動高職教育區域化的有效實現。

(三)知識經濟的動態發展需要

進入21世紀以來，知識經濟已經成為人類社會經濟發展的源動力。早在上世紀80年代美國加州大學教授保羅•羅默提出的“新經濟增長理論”，標志著知識經濟在理論上的初步形成。1996年，世界經合組織在《以知識為基礎的經濟》報告中指出:知識經濟是建立在知識的生產、分配和使用(消費)之上的經濟。這份報告是人類面向21世紀的發展宣言———人類的發展將更加倚重自己的知識和智能，知識經濟將取代工業經濟成為時代的主流［1］。知識能夠創造價值，而能夠將知識轉化為價值的執行者就是人才，上世紀90年代開始，當大多數企業還沒有意識到人才的重要性時，寶潔公司就每年從全國范圍內招聘100名各名牌高校的畢業生，并與這些畢業生簽訂長期工作合同，而10年后這些大學生已為寶潔公司開拓了更廣闊的中國市場，寶潔公司已開始向投資收取回報。高職院校要將人力資本投資理念運用到教師隊伍建設中，目前部分教師治學不夠嚴謹，只“授課”不“傳道”，注重理論知識的傳授忽視職業技能的培養，只言傳不身教，注重口頭形式的傳授忽視自身實踐的示范［2］。要注重對教師的再教育，教師只有持續不斷地接受進修和提高自我修養，才能確保知識、能力、觀念符合知識經濟的動態發展需要，才能不斷地實現自身的發展。

二、高職院校、企業、大學三者的關系

從高職教師專業發展的運行范圍、組織主體和責任承擔視角看，高職院校、企業、大學三者是相對獨立的。高職院校在教師引進、教師培訓進修、職稱考評、績效評定等與教師專業發展緊密相關的項目中起關鍵的主導作用，對教師的專業發展負有直接責任。企業是從事生產、流通與服務等經濟活動的營利性組織，知識技術能最大化地轉化為社會經濟利益是企業的終極目標追求，企業終極目標的實現對高職教師實踐能力的培養起輔助推動的作用，對教師的專業發展負有間接責任。2004年蘭州大學甘暉等人將我國高等學校分為研究型大學、教學科研型大學、教學型大學、高職高專院校四類［3］，研究型大學、教學科研型大學、教學型大學可以統稱為大學，高等學校可以分為大學和高職高專兩大類。大學是提供教學、研究條件和授權頒發學位的高等教育機構，不僅為高職院校提供了師資來源，同時為在職高職教師提供進行專業學科知識的學習更新、提高學歷層次的進修、培訓，獲取更高學歷學位證書，同行間的交流與合作等各種資源，能提高高職教師的教學水平和科研能力，對教師的專業發展負有間接責任。從高職教師專業發展的主要內容和培養路徑視角看，高職院校、企業、大學三者是相互聯系的。高等職業教育能否培養出符合企業發展需求的創新型高技能人才，關鍵在于高職教師，核心在于高職教師的專業發展。高職教師不僅需要淵博的專業知識，還需要熟練的專業技能。他們既是某一學科的專家，能為企業排憂解難，又是教育教學工作的承擔者。高職院校要把教師專業發展作為一項重要任務納入學校內涵建設的戰略軌道中，使高職教師認識到專業發展不僅僅是教師個人的事情，更是影響到學校可持續發展的重要戰略。高職教師雖然受過科研訓練，有一定的科研能力，但整體科研能力較為薄弱。高職院校要為本校教師提供到大學進一步深造學習的機會，支持高職教師積極開展跨校或跨學科的同行之間的交流與合作，開展同行之間互相觀摩教學活動，提高高職教師的學術研究能力和教學能力。此外，高職院校的科研管理中缺乏對科研成果的轉化推廣機制，研究成果多以學術或課題結題為終點，沒有轉化為實際經濟效益，沒有充分發揮科研成果與企業結合的實際應用價值，造成了科研成果的閑置浪費。因此，還要將高職教師專業發展與企業的實際需求結合起來，高職院校要將企業的技術難點、技術創新點作為高職教師的科學研究項目，高職教師和企業合作研究開發，要有組織有計劃地安排高職教師下企業下車間，以提高高職教師的實踐應用能力，增強科研成果向企業經營的實際轉化效果，實現高職教育區域化的服務功能。高職院校、企業、大學三者通過高職教師專業發展這座橋梁形成了共同發展的共贏關系。

三、三元交叉互動培養模式的主要內涵與運行機制

教育部副部長魯昕強調，“十二五”期間，要以推動教師專業化為引領，加快建設一支適合職業教育改革發展要求的高素質專業化教師隊伍［4］。要充分發揮高職院校、企業與大學在高職教師專業發展中的作用，構建“高職院校、企業、市場”三元交叉互動培養模式，以推動高職教師的專業發展。

(一)三元交叉互動培養模式主要內涵

三元是指“高職院校”、“企業”和“大學”。三元交叉互動是指高職院校、企業、大學有機結合，共同促進高職教師專業發展。高職教師的專業發展既是一個階段性的過程，又貫穿于教師的整個職業生涯發展的始終。高職教師專業發展包含了職前的起始階段和職后的再開發階段，核心強調的是教師的專業發展和教師專業能力的培養與開發。一方面，高職院校和企業合作辦學、合作開發研究、合作培養人才，充分發揮高職教師專業發展中高職院校的基礎性作用和企業的主體性作用，實現高職教師專業發展的職前教育和職后再發展的聯通，促進高職教師的專業發展，能培養出符合企業需求的高技能人才;另一方面，“高職教師專業發展”作為大學與企業的中間橋梁，促進大學和企業的緊密聯系。高職教師可以將企業的技術難點、熱點、創新點等作為自己的研究項目，與大學的同行一起組建團隊合作研究開發，并將研究成果轉化為企業的經營效益。高職教師的專業發展，它影響著高技能人才培養的未來趨勢，也是連通大學和企業合作的橋梁。

(二)三元交叉互動模式運行機制

動力機制:高職院校、大學與企業的共同目標都是追求效益最大化的實現。高職院校的效益最大化是教學質量、就業質量和社會認知度的最大化，大學的效益最大化是科研質量、教學質量和社會認知度的最大化，企業所追求的效益最大化是經濟利潤的最大化。高職院校和企業合作，借助大學的智力支持和研發能力，根據高職教育規律，遵循互惠互利、共同發展的原則，高職教師為企業提供技術研發、指導和人才培養，企業為高職教師提供知識轉化為生產經營的實踐平臺，實現彼此利益的最大化。共享機制:高職院校要按照互惠共贏的原則，與具有行業代表性的企業建立長期合作互動關系，聘請大學的學術帶頭人或教學名師，組建教師專業發展工作委員會，共同設計項目方案，共同開發課程教材，共同開展教學活動，共同實施效果評估，使校企合作貫穿教師培養培訓的全過程。高職院校要積極發揮學科、教學、研究優勢，為企業提供技術研發、人員培訓、人才信息等服務，充分調動企業參與校企合作的積極性，形成優勢互補、資源共享的校企合作互動機制。評價機制:人才是一個動態的概念，知識經濟時代知識的更新和人才內涵的變動成為常態。高職教師評價機制必須由過去單一、靜態的評定轉變為多樣、動態的評定，由單純的職稱評定轉變為職稱評定加能力認證。企業和高職院校可以共同組建教師評價機制，一方面及時借鑒企業最新的人才評價指標體系，指導教師自身的成長和教學活動的開展;另一方面組織教師到企業實崗環境中進行實踐鍛煉，推動“雙師型”教師隊伍建設，實現學校內職稱評定和企業內能力認證的雙標準。

四、三元交叉互動培養模式的實施路徑

(一)創新校企互動方式

在三元交叉互動模式運行機制下，高職院校與企業的“互動”是校企合作一體化的深度體現，指校企雙方在平等互利的基礎上雙向介入式合作與發展的一種模式。

1．校企產學研實現有效對接

校企合作是高職教育的必經之路，高職教育要積極尋求企業的支持，高職院校與企業要實現生產與教學、教學與科研、科研與生產的有效對接，促進“雙師型”教師專業發展。高職院校從教師專業發展出發，從合作企業中聘請工程技術專家和掌握行業發展趨勢的工程師組建教師專業發展工作委員會，實現教學與生產的對接，讓企業的實踐專家工程師參與到學科建設和教學實施過程中，結合行業市場發展提出有針對性的指導，以促進教師教學能力的提高;高職院校有組織有計劃地安排一線教師到企業實崗鍛煉，實現教學與科研、科研與生產的對接，讓高職教師直接參與企業生產的一線，或參與企業的技術研發項目，鼓勵教師報考本專業技師，提高教師實踐能力和研發能力。

2．校企共建研發中心

校企合作是高職教育發展的大趨勢，在高職院校和企業之間搭建深入合作平臺。企業希望高職院校為其提供技術支持，進行產品研發、生產設備維護、改造等工作，高職院校希望通過校企合作來接觸生產前沿技術和產品，提高教師的專業技能水平，拓寬教師的專業視野，培養教師和學生的創新能力，為學校的進一步發展提供助力。校企共建研發中心，由“高職教師+企業技師+高職生”共同建設研發中心、共同參與研發課題，把研發中心建成一個跨學科的資源共享平臺，是學校專業教師接觸前沿科技的窗口，也是為企業提供服務的平臺。研發中心通過研發活動為教學科研服務，通過與企業合作開發項目、技術服務、成果轉化為企業取得經濟效益，為學校取得社會效益。通過校企雙方合作研發項目，加深雙方的了解，包括各自的技術能力、研發能力、對方的需求等。高職院校通過這樣的工作，可以了解自身實力，掌握專業教師各自特點，從而能夠將教師下企業這一工作精細化、精致化，可以提升高職教師的專業能力，掌握本專業的行業前沿信息，更好地為教學服務。

(二)實現高職院校與大學的互動

在現有的高職教育運行機制下，尚未充分認識到大學對高職院校發展的積極作用，未能實現教師資源的共享。高職院校與大學之間的互動，一方面組建優秀的科研團隊和強化師資培訓力度，另一方面實現科研成果的轉化。

1．組建優秀的科研團隊

在協同創新上，高職院校現有的科研團隊基本上是“師徒組合”模式，團隊成員主要來自教研室或某個課題組，這樣項目組成員彼此熟悉，但因職稱評定、評獎評優等因素導致團隊成員缺少深層次的和諧理念支持，影響了團隊的整體凝聚力，創新活力明顯不足，缺少不同學科間的相互交流，難于在新的研究領域有所開拓。高職院校應注重與大學的合作，聘請大學的專家學者名師，組建多支優秀的科研團隊，注重團隊成員的學歷和職稱層次的合理性，專業方向和研究方向的優勢互補，并不斷調整優化團隊結構，形成多科目交叉、行業領軍人才與科研專家兼備的研究團隊，以發揮團隊成員的整體效應，促進團隊成員間的互相交流學習，充分保持科研團隊的創新活力，強化攻克科學研究中的重大難題的能力。

2．強化師資培訓力度

高職院校現在的教師大多是研究生畢業后直接進入學校的，幾乎是從學校到學校，對職業教育理念、教育方法、教育規律等理解不夠深入。2012年教育部批準33個單位為全國重點建設職業教育師資培養培訓基地［5］，高職院校可以借助這個平臺，與部分職教師資基地進行協作，加強教師培養培訓項目建設，有組織有計劃地安排教師去學習交流，不斷提高高職教育師資培訓的質量，提高高職教師的專業能力、實踐教學能力、運用現代教育技術能力等，促進高職教師的專業發展。

3．實現科研成果的轉化

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教師評價的是為了發現問題、及時改進，提高教學能力，促進教學改革，提升教學質量，實現培養目標。然而，在實際操作中更多注重的是評價分數和相關利益，評價結果只是作為管理部門對教師進行職稱評聘、晉升等的依據，偏離了評價的初衷。而且，評價結果不反饋或不能及時、全面反饋，對教師教學能力的提高、教師的專業發展、教學質量的提高沒有起到應有的促進作用。

二、改進高職院校教學評價的對策

1．樹立全新評價理念，發揮教學評價的多重功能

許多高校的教學評價只是一種管理教師的手段，強調為管理部門進行決策、對教師進行留任、職稱評聘與獎懲提供依據，評價結果沒有得到合理使用，評價效能沒有得到有效發揮。《教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教育質量與教學改革工程”的意見》(教高〔2011〕6號)中明確指出:“引導高等學校建立適合本校特色的教師教學發展中心，積極開展教師培訓、教學改革、研究交流、質量評估、咨詢服務等各項工作，提高本校中青年教師教學能力，滿足教師個性化專業化發展和人才培養人特色的需要。”一些高校建立教師發展中心，對教師的發展進行評估和規劃。樹立發展的觀念，建立發展性教師教學評價是個亟待解決的問題。但是高校教師發展中心和發展性教師評價尚處于理論研究階段。發展性教師評價是一種形成性的面向未來的評價，是為教師個人專業發展提供服務，強調對教師的教育、引導和幫助，教師參與評價過程，評價雙方通過溝通和交流，對教師教學進行診斷，確定教師專業發展方向，提出改進措施。發展性教師評價突出了教師的主體地位，強調的是教師的個人發展，在一定程度上削弱了教師的危機意識、競爭意識和責任意識。發展性教師評價并不是對獎懲性教師評價的完全否定，而是針對獎懲評價的弊端對其進一步完善的過程。以發展性教師評價理念優化績效評價，在獎懲性教師評價制度無法取消的情況下，應該研究如何將發展性教師評價與獎懲掛鉤。高校進行教學評價的功能是多重的。其一是以評促進。通過評價查擺教學中的問題和不足，進而提出整改的措施，提高教師的教學能力，提升教學質量。其二是以評促改。激發教師進行教學研究和教學改革的積極性，創新教學模式。其三是評優推優促優。通過評價樹標桿，起到引領和示范作用，帶動教師隊伍整體水平的提高。其四是績效考核。評價的結果作為管理部門對教師晉升、職稱評聘、評優評先、獎懲的依據。本課題組認為，教學評價必須是既能保持教師的績效壓力，又能激發對教師的內在積極性，在促進專業教師成長和發展的同時，發揮教學評價的多重功能。因此，教學評價既不能只關注獎懲，也不能只關注發展，應該獎懲性評價與發展性評價相結合、相互補充，真正起到“助推器”的作用，推動教學改革和改進，全面提升教學質量。

2．多主體參與，提高教學評價的信度

根據不同評價主體的認知和層次來選定評價內容，科學設定評價權重。高職院校教師教學參與主體應該多元化，學生、同行、專家、領導、企業(用人單位)共同參與，但在評價指標、觀測點上有所側重。教學態度、教學成長、教學效果由學生和領導評價，專業水平、教學內容主要由同行評價，教學設計能力、教學方法、教學創新主要由專家評價;科研能力、社會服務能力主要由領導和企業評價。同時，科學合理賦予不同評價主體評價結果的權重，提高評價結果的信度。權重的分配是個難題，需要進一步研究和探討。

3．科學設計評價體系，保證教學評價的公正性

如何設計評價體系是當前高職院校教師教學評價體系構建的重點和難點。其一，在評價方式上，需定量評價與定性評價相結合，發展性評價與獎懲性評價優勢互補，以求達到最佳效果。其二，在評價指標上，針對新入職教師、中青年教師、年長教師需有不同的標準。其三，對不同學科、不同性質的課程分類制定評價標準。公共基礎課、專業理論基礎課以課堂講授為主，注重知識的傳輸，而專業課和專業實習實訓課以技能為主，注重實際操作能力，其評價標準和觀測點應有區別。其四，在評價指標如教學設計、教學效果等方面，不僅要看教師怎么“教”，更多的要關注學生”學”得怎么樣。“教學有法，教無定法”，根據學情進行教學設計才能實現預期的教學目標，所以說“合適的就是最好的”。其五，在評價體系上需體現高職特色。高職院校教師教學評價的主體必須有企業參與，評價指標需體現實踐指導能力方面的考量等。

4．建立完善的信息反饋機制，實現有效控制

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由于傳統教學模式中的“重理論，輕實踐”的思想，另外加之經費投入不足等等因素的影響，高職學校實踐教學存在或多或少的問題，阻礙了高職教學的發展。基于目前高職學校的實際情況來分析，普遍的問題是學生進行綜合實踐的機會比較少，對應所配置的指導教師也不足；實踐對象與方式也比較落后，實踐環境與工作的真實環境存在太大的差異；整個實踐教學沒有落到實處，沒有堅持實踐聯系理論的原則，實踐教學過程中管理質量也不達標；很多專業在雖然具備了實踐的條件，但是在實踐教學的規劃過程中卻存在很大的隨意性，走馬觀花的形式頻頻出現等等，這些因素必然導致實踐教學的質量得不到提升，更加不能培養學生的實踐能力。

目前，高職院校的實踐教學管理機構還相對缺乏，而是由教務處下的實訓科或實驗中心、設備資產管理處等之類的機構兼管實踐教學。而這些機構由于不是專門的實踐教學管理機構或，一是工作重心未能完全放在實踐教學的管理上；二是與校內各院系以及其他職能部門之間的職責劃分很容易出現交叉或缺位，這就造成了設備利用效率不高以及對實踐教學未能做到很好地監督。無法完成教學總任務50%以上的實踐教學。

新時期下，高職院校越來越重視實踐教學，而且逐步在這方面落實，積極增設相關的實踐設備與實踐場地。雖然具備了相關的意識，但是一定時期以內仍然存在實踐資源短缺的情況，這也是實踐教學無法順利開展的重要原因。基于這個情況，要堅持科學管理，才能將有限的實踐教學資源充分利用起來。

一、基于“工學結合”，努力構建實踐教學課程體系

基于“工學結合”，逐步構建具有一定夜色的課程教學體系，要堅持以實踐應用能力為基礎，以工學結合、校企合作為切入點，對課程進行創新、改善以及傾向于實踐能力培養的設計等等。讓學生進入實地環境進行學習與實習，逐步去發現實踐過程中出現的問題，分析問題，并且自己能解決問題。學校與企業配合，深入研究，根據每一位學生的實際知識掌握情況，開發具有鮮明特色的工學結合的實踐教學課程體系。

工學結合實踐教學課程體系主要分為四個階段，通常我們劃分為：針對基本訓練的階段，加強專項技能的訓練，進入崗位實習階段，最終才是畢業實習的階段。這類實踐教學體系體現了“循序漸進”的教學原則，不急不躁、層層遞進，逐漸提高實踐能力。實踐是為了對理論知識進行補充與應用，這樣能促進學生更加全面的理解所學習的專業知識。另外，一套較為完善的科學評價體系也必不可少，對實踐教學進行管理與監控，才能政治的掌握好每一個教學環節，最大限度的保障教學質量，對評價結果進有效分析，融入到理論與實踐教學中，逐步改善教學細節，提升教學質量。

二、努力完善高職院校實踐環節

1.努力完善校內實踐教學管理制度，增強教學質量的監控工作，逐步構建較為完整并且高效實用的實踐教學管理制度，這樣有助于推動人才培養，提升實踐教學的質量。整個建立過程應該堅持以實踐教學為基礎，從而全方位進行開展。教學管理制度要重視學校實踐教學管理機構設置與職能劃分的健全，將部分權利落實到基層教學單位，要讓每一個單位在教學管理上明確責任、義務與權利，將學校教務處等相關部門的導向性、服務性與智囊性逐步加強，提升教學管理隊伍的實力，從而最大限度的保障高等院校教學工作更加穩定、更加高效、更加靈活地開展。只有讓學校教務處、實驗場地與設備管理部門、基層教學單位等多個部門相互合作、共同努力才能保障學生實踐教學順利開展，加強實踐教學過程中組織聯系的管理能力，不斷完善相關的規章制度。如：實習基地管理制度、實驗室管理制度、獎懲制度等等，從而才能合理地、正確地、有效地、規范地開展實踐教學。實踐教學管理部門在實施管理與質量監控的過程中，應該重視實踐教學信息的收集、反饋、整理、分析等等。加強實踐教學的日常檢查，編制定期檢查的制度與合理有效的信息反饋只對，將檢查結果及時地匯報給相關教學單位，促進實踐教學進行改善。

2.人才培養模式的改善。最近幾年，高等院校實施了擴招，導致生源質量不高，針對研究型高端人才進行培養的效果沒有太大的優勢，而且社會各個領域越來越注重實踐技能。基于這些情況，要對人才培養模式進行改善，培養符合新時期的復合型人才，也是高等院校實踐教學體系改革的重點方向。

三、增強校企合作的辦學模式

高等院校利用校企合作的辦學模式才是培養應用型人才的最佳途徑。校企合作最大的特點是讓學習與實踐交替進行，最終要學生學會理論聯系實踐，提高實踐能力。目前，很多大學生畢業就等于失業，而與之相比較，高職院校所培養的技能型人才的高就業率就是最好的證明。因此，校企合作的理念是符合新時展的，更是科學、實用的，更是推動了學生實踐技能的培養與應用。合作辦學的模式，不僅能讓學生能掌握相關的實踐技能，而且還能積累一些與專業相關的經驗。

高職院校與企業具有相同目標與要求，從高職院校來講，理論聯系實際才是培養學生掌握專業知識與技巧有效手段，能最大限度的保障高職院校的就業率，吸引更多的學生；從企業來將，學生在學校畢業后直接上崗，減少了中間不必須要的環節，縮減了崗位適應實踐與培訓成本；從學生來講，頂崗實習的過程中才能獲得專業技能的施展與進步，才能進一步了解與自己專業相關行業與工作環境，畢業后才能順利找到工作。高職院校與企業建立相關的合作機制，力求達到企業要積極參與人才培養的過程，雙方經過溝通后明確共同的培養目標，經過協商后制定教學計劃，共同對學生進行管理與指導，共同審核學生實踐知識的掌握程度，這樣培養出來的學生才是符合新時期的人才，具備了理論與實踐、腦力與體力相結合的素質。另外，以此為出發點，充分發揮學科的優勢，主動開放，善于借助外在力量來開展實踐教學。高職院校與企業相互合作、協商后，建立各種與專業相關的實習基地，不僅為學生實踐與創新提供了更多的平臺，也為學校的發展提供了有利條件。

四、構建并不斷完善實踐教學體系的考核標準

高職院校由于硬件設施的限制，針對實踐性教學過程以及學生的相關成績的評估不太重視，沒有深刻認識到考核所涉及的內容、方法以及形勢，制約了實踐教學體系的構建，影響實踐教學的質量。若要保障質量，需要將試教學管理各個方面的關系切實理順，努力構建一套有效的、合理的管理機制，并要根據發展的需要來進行改善，要明確實踐教學在高職院校辦學特色中的作用與地位，針對不同專業制定不同的標準。

1.構建量化考核的標準。實踐教學評價具有一定的特征，它與理論教學評價不一樣，它需要關注每一個實踐細節，針對每一個環節進行跟蹤考核。高職院校對于實踐教學發展方面起步算是比較晚的，因此，在考核方面缺乏的客觀標準，評定成績容易受到教師的主觀因素的影響，這樣下來成績就會呈現出一種主觀的正態分布，或者是過于關注比較“爬尖”的學生等等。評價缺乏客觀依據就意味著評價失去應有的意義，不僅會打擊學生的信息，更有阻于實踐教學的發展。因此，量化考核標準的建立是實踐教學發展的必然確實，將考核標準的作用充分發揮出來，才能提高實踐教學的質量。量化的考核標準能夠較好地度量實踐教學效果實現的程度，而且容易獲得操作性比較高的考核內容。另外，量化考核標準需要注重全面、綜合，從而更加詳細的反映實踐教學的各個環節，能將每一個學生的綜合能力體現出來。對于構建實踐教學量化考核標準來說具有一定的難度，需要專業教師在實踐教學過程中善于分析、總結，集所有教師的力量來制定適合各個學科的量化考核標準，并不斷的進行完善。

2.重視過程評價。傳統的評價方式通常關注的只是結果，這樣的評價不具備科學性，表面看似對教學活動的總結，其實重視的一個學習階段的終結性審核，這種評價缺乏細節的信息反饋，不能促進實踐教學的發展。這種評價沒有重視學生的態度、能力與情感等等非智力因素的積極評價，發展空間不夠大。因此，要更加關注實踐教學的環節。既然是在教學活動中實施的，那么教學中涉及到的環節都應該進行評價，如：實踐參與度、實踐態度、實踐收獲、實踐換件等等評價情況，評價方式也需要靈活應用。這種評價方式滲透到整個實踐教學過程中，將評價的作用充分發揮出來，有助于及時的將評價結果反饋給學生與教師，通過評價來控制實踐過程，從而監督與鼓勵的結合來讓學生更好的學習與實踐，不斷改善教師的教學方案。將結果評價與過程評價兩者結合起來，不僅要重視結果，也要抓住細節，關注每一位學生的實踐過程，這是目前高職院校實踐教學創新一個重大目標。

實踐教學考核過程中，要重視學生動手解決問題的實踐能力，積極采取企業考核、自我考核、教師考核等相互結合的評價方式；然后嚴格根據課程的性質進行階段與步驟的劃分，從來對考核標準進行制定，要最大限度的保障評價和考核是全面的、客觀的、科學的，并逐步提高學生實踐成效在該門課程的成績所占比例，將其作為業績考核的標準指標，并且建立的專門獎勵制度，增強學生參與實踐的興趣與積極性。

五、加強實踐教學師資隊伍的建設

人才培養的質量不僅取決于高水平的教師隊伍,也離不開高素質的教學管理隊伍。學校非常重視教學管理隊伍的建設,選配優秀干部充實到各級管理隊伍中去。教務處和教學單位的領導均長期從事教學和教學管理工作,擁有豐富的教育教學管理經驗和較強的管理能力,具有高素質、高學歷、高職稱、年富力強、愛崗敬業的特點。

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[關鍵詞]高校；職稱評聘；問題；對策

職稱評聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學的制定職稱評審條件，合理的設置專業技術崗位，加強專業技術職務聘后管理，是全面推行高校全員聘任的基礎，也是高校人事制度改革的核心內容，隨著事業單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱評聘制度顯得十分迫切和重要。

一、當前高校職稱評聘中存在的幾個問題

（一）、職稱評審標準制定不科學

目前，高校及各行業職稱評審標準大都由各省市人事職改部門及不同的行業自行制定，因此，不同的系列就會有不同的評審標準。由于各方面的原因，教育主管部門不可能設置所有幾十個系列的評審會，由于不同系列職稱所制定的評審標準不同，使同在一所高校申報不同系列職稱晉升機會就會不一樣。

有輕教學的現象。在教師系列高級職稱的評審中，教學效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發表文章，花費了大量時間，有的不惜花費高額版面費。高校教師職稱評審條件規定，“35歲以下申報副教授職稱、40歲以下申報教授職稱必須取得碩士學位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗，為了晉升職稱，有的盲目進修，花費大量時間和金錢，但是收效甚微。

還有的既不安心教學，更是忽視了對自己綜合能力的培養和提高。而對于那些學歷相對低一些的教師，雖然教學效果很好、科研成果突出，高學歷、資歷也把他們擋在了職稱評審的大門外。

（二）、職稱評審過程中存在不公平的現象

主要表現以下幾個方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學科屬于交叉學科或邊緣學科、新興學科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因為沒有這方面的專家評審，其標準也比較難界定，有的參評者連續申報多次都未能通過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會的設置，出現外行評內行的現象。由于大評委會成員中多數不是相應學科的專家、學者，他們對申報者的真實學術水平自然無法作出比較準確的判斷以至于在投票是時往往不是根據申報者的學術水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關系，這樣的評審結果必然會存在優秀申報者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評審時存在一種有“權”無“責”的可能，在強大的關系網、人情網下也會產生不公正的結果。第四，職稱評審會召開期間，安排的時間往往都比較短，但在申報人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報者提交的申報材料審核時間不夠充分，也容易產生偏差。

（三）、職稱評聘中有重評審，輕聘任的現象

長期以來，人們受傳統的人事管理體制影響對聘任制認識不足，重評輕聘，以評代聘的現象突出。使得一些專業技術人員把大部分的時間都用在“創造條件”評職稱上，認為只要能夠評上職稱學校就一定會聘任，致使部分專業技術人員得了職稱就萬事大吉，不思進取，有吃老本的現象，嚴重地制約著學校聘任制的改革與深化。

二、解決職稱評聘中存在問題的對策

（一）、制定更科學的評聘標準

1、高校與其它行業的特點和性質有著本質上的差異，比如，高校從事衛生、工程專業人員與專業從事衛生、工程工作的專業人員放在同一行業評審部門來評審的話，顯然高校的專業人員就會處于弱式，如果放在行業評審部門來評審的話，永遠是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關系，上級人事職稱評審主管部門，有責任和義務在做好同一系列的專業技術人員評審縱向公平的同時，也要做好不同系列專業技術人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專業技術人員的評審條件。另外，適當下放不同系列的評審權給高校使高校不論是教師系列、衛生系列、工程系列等等系列的每一個申報者都處于同一起跑線上。

2、消除輕教學的現象。高校不僅是科研場所更重要的任務是教學工作。一方面，我們必須在職稱評定過程中正確處理好教學數量與質量關系、科研數量與質量的關系、教學與科研的關系，保證評審工作科學、規范、可操作性。另一方面，要加強對申報教師職稱的教師進行嚴格的教學考核，適當提高教師教學課時量，教不好的，課時不夠的，不能申報教師系列。年輕教師教學經驗少，不宜一開始就在科研上花費過多的時間和精力，應該重視教學，提高教學質量。在教師系列評審時應區分側重教學的教師和側重科研工作的教師進行評審，不要只看文章的篇數，而是要注重質量，有教學論文、教學課題的在教師系列評審時應優先通過。對于那些既在教書育人方面成績突出，學術研究方面成果多的教師，應當放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。

（二）、組織評審要公平、公正

首先，必須精心挑選、嚴格審查、合理安排學科評審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現象發生。

對于從事交叉學科、邊緣學科和新興學科專業技術的申報者，要給予重視和扶持，評審時不能采取“踢皮球”的態度，在不很明確應放在哪個學科組評審的情況下，可組織由涉及多學科的專家進行聯合評審。

其次，為了避免外行評審內行的現象發生，筆者認為，學科組評審的地位應該突出，應把評審的重心放在學科組上，充分尊重學科組專家的意見。

一般來說，學科組的專家都為本學科、本專業的權威，是他們在評審會期間對每一位申報者組織答辯、進行學術論文水平鑒定和申報材料詳細審閱等具體的工作，他們十分了解每一個申報者的情況因此，學科組專家評審結果可以說具有權威性，應視為最終的評審結果。

再次，變無記名投票為有記名投票，使每一位評委都明確標注代表專家學術尊嚴和對評審結論負責的名字，以便接受監督。

第四，采用細化、量化職稱評審條件的方式，變投票為打分制。制定一個科學的量化評審標準，并規定相應的起評分數，除對申報者進行綜合評價外，還應逐項地進行評分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評審結果更加準確更加公正、公平。

（三）、轉變觀念，淡化職稱評審，加強職稱聘任和考核

職稱的評和聘是不同性質的兩回事“，評”的依據是業務能力、業務水平，是上級主管部門為不同職稱制定的條件和規定，達到了條件就可以申報或取得相應的職稱，解決的是資格問題；而“聘”的依據則是學校根據工作需要、崗位設置和經費承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中采用的是評聘不分的終身制，造成少數教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業的發展，因此徹底區分評與聘是高校當務之急。

1、高校人事部門必須轉變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強對專業技術人員進行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認識。借鑒國內外職稱評聘方面的經驗，提出適合市場經濟及本校實際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達到學校崗位設置要求，可采用“低職高聘、先聘后評”等方式吸引人才。

2、消除聘任“終身制”，加強聘后管理。如成立考核小組，加強聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現聘上崗位后得過且過，不求上進，不出成果的現象。積極探索并制定科學、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內逐步完成所在崗位需完成的任務，使聘任考核工作制度化、規范化、科學化，促進教學科研工作的開展。

3、是學校應根據本校的發展目標、經濟實力以及專業人才隊伍的情況，選擇適合本校特點和優勢的聘用模式。合理設置高校專業技術崗位，按需設崗，以崗聘任。按需設崗是職務聘任的重要前提，要科學合理設置崗位，有多少的崗位，就聘多少個專業技術職務，因事設崗而不能因人設崗。根據學科建設、教學活動及科研工作的情況，可以在教師崗位中設置以教學為主、以科研為主、教學科研并重的三種類型教師專業技術崗位，這樣教師們就可以根據自己的情況進行合理的選擇，充分發揮自己的特長。

4、是設立終身高級專家職位，吸引優秀人才來校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂，為他們營造寬松、自由的學術研究環境使他們能夠全身心投入到教學科研中去，促進學校教學科研工作的可持續性發展。

綜上所述，職稱評聘對高校專業技術人員舉足輕重，它不僅是專業技術人員學術水平、工作能力、工作業績的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子復雜勞動的肯定。職稱評聘標準過低或過高，都會造成專業技術人員心理壓力過大，影響其內在的事業心和創造力發揮從而也梏桎著職稱評聘工作的良性發展。因此，只有職稱評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現出客觀公正的原則，才能保證評聘的質量，調動廣大專業技術人員的積極性、創造性，穩定專業技術人員隊伍。

參考文獻

[1]趙永樂，王慧.中國高校教師職稱改革模式的抉擇[J].南京社會科學，2007年第4期

篇6

1）鑒于本研究主旨是通過智慧教室提高教師教學技能

1教學環境舒適，教學內容呈現優化。

智慧教室中環境感知系統、情境感知系統的嵌入可以使溫度、光線等自動進行調整，多屏顯示可以降低認知負荷，合理調整后的混響效果使教室前后聲部能均衡，給教師營造了一個舒適自然的教學環境。

2引入各種教學資源，互動體驗友好。

計算機、平板、無線投影等各種設備在教師需要的時候可以方便地接入。人機互動界面友好、功能齊全、導航清晰，便于教師快速掌握和利用。

3視頻錄播清晰，真實展現課堂場景。

音頻信號采集系統中通過多個靈敏度較高的拾音吊麥全方位清楚地拾取師生音頻信號。攝像跟蹤定位系統在課堂中較迅速地捕捉不同主體的動態，通過進一步聚焦體現具體環節。教師、學生、計算機場景平穩切換，高清展示。通過一鍵設置實現課程在錄播的同時自動上傳至視頻管理平臺，便于直播實時觀看。所以相對于微格教學的微型化和錄播教室突出的錄播功能，智慧教室營造了一個認知低負荷、資源便利、交互友好的環境，以此促進教師的教學技能發展。

2）為了更好地利用智慧教室提高教師教學技能，在啟用智慧教室初始學校便擬定了一些相關策略來促進目標實現。

1優秀教師示范激勵策略。

為了讓更多的教師能夠學習優秀教學者的經驗和風采，學校在每周推薦2~3門優秀課程在智慧教室進行示范，積極利用智慧教室的環境優勢、資源優勢向廣大師生展示教學技能，對于優秀的教學技能，通過專家點評等措施使之詳細化和突出化。

2自我反思改進策略。

教學反思是“教師對于教什么和如何教的問題進行理性和有倫理性的選擇，并對其選擇負責任”。教師將自己課程通過課程回放，查看自己的言語行為及時地修正口頭禪、習慣性的肢體動作；通過分析自己的教學技能表現和學生的表情動作反應，做出恰當的自我評價；通過與優秀教師視頻比較，找出教學技能上的差距，思考改進策略。

3指導評價提升策略。

指導評價提升策略主要來源于教學指導專家和教師同伴的指導和評價。通過智慧教室的課程名稱等信息的設置，可以讓教學指導專家、教師同伴遠程實時或非實時的進行教學觀摩。每次實時觀摩學習后，學校會組織專家和教師進行評價和指導。

二、研究假設

教學技能包含多種技能，本研究以《高等師范學校學生的教師職業技能訓練大綱（試行）》為藍本，結合國內教學技能訓練教程和高校教師常用教學技能，主要研究導入技能、板書技能、提問、講解、變化、運用信息技術、結束等七種技能。研究假設如下：

1智慧教室系統能促進教師部分教學技能的提高。

教學技能各項指標較多，不同的技能在不同的策略和環境下才能促使其發展。所以，智慧教室能提高某些教學技能，而非所有技能。

2智慧教室對教師教學技能的提高程度與教師年齡相關。

中年教師由于教齡較長，各種教學技能模式會趨向固定化，而青年教師在職前沒有受到系統化教學技能訓練，可塑性較強，所以運用智慧教室系統對青年教師教學技能的影響會比中年教師明顯。

3智慧教室對教師教學技能的提高程度與教師的學科背景相關。

不同學科背景的教師在各教學技能上領悟不同，所以運用智慧教室對不同學科背景教師教學技能的影響會有顯著差異。

三、研究方法

1樣本信息。

從運用智慧教室的105門課程中隨機選取35門課程，在每個課程中選取學期初始和學期結束時的課堂錄像（需要包含所觀測的各種教學技能）作為樣本。

2評價指標的建立。

本次研究中評價各項技能的指標以高等師范學校學生的教師職業技能訓練指標為主要參考依據，結合國內該領域學者著作中關于教學技能的訓練指標而確定。

3數據采集。

將上述樣本信息對照指標進行賦分，各技能分別統計，各觀測點權重根據本技能要點數量進行分配，觀測點確定等次系數：完全達到為1，基本達到為0.8，沒有達到為0.6。

四、究結果及數據分析

1對假設“智慧教室系統能促進教師部分教學技能的提高”的統計分析

在假設1驗證過程中我們對各個教學技能分別進行了統計，采用了配對樣本t檢驗，在統計中，“1”表示學期初始運用智慧教室時錄制視頻中的教學技能狀態，“2”表示運用智慧教室一個學期后的教學技能狀態。（1）提問技能、講解技能、變化技能、運用信息技術技能在運用智慧教室及策略前后表現出顯著的差異，且在運用智慧教室及策略后這些技能有顯著的提高：提問技能、講解技能、變化技能、運用信息技術技能的p值均小于0.01。（2）在運用智慧教室前后導入技能、板書技能、結束技能無顯著變化，p值均大于0.05。所以，假設1“智慧教室系統能促進教師部分教學技能提高”成立。

2對假設“智慧教室對教師教學技能的提高程度與教師年齡相關”的統計分析

根據研究假設2，將教師年齡分成兩組，小于等于40歲的定義為青年組（group1），40歲以上的定義為中年組（group2）。將教師各技能的前后變化量總和作為一個變量，統計方法采用獨立樣本t檢驗。

3對假設“智慧教室對教師教學技能的提高程度與教師學科背景相關”的統計分析

根據假設3，將教師的學科背景分成為兩個大類：理工類（group1）和人文社會類（group2）。同樣將教師各技能的前后變化量總和作為一個變量，統計采用獨立樣本t檢驗。

4研究局限

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1.高職男女學生群體存在客觀性別差異

（1）心理性別差異

男女大學生在認知、情感、思維等心理特征方面也存在差異，比如在認知上，女性對具體場合的依賴性較強，而男性對具體場合的獨立性較強；在情感上，女生感情細膩而隱含，男生感情比較粗狂而張顯；在思維上，女性偏重感性與形象思維，而男生偏重抽象與理性思維；在興趣上，男生喜歡比較廣泛，追求刺激好玩，女生則興趣比較文藝，喜歡安靜小資的興趣愛好，同時在自信心、意志、成就歸因以及心理問題方面都存在較為明顯的性別差異。

（2）社會性別差異

社會性別，就是指兩性在社會文化的影響下形成的性別差異及所表現出的性別特征，表現為社會對兩性在社會領域（政治、經濟、文化、家庭等）中所扮演的社會角色的期待。在這種社會屬性上建構起來的隱含的社會性別中存在著大量的暈輪效應與刻板印象，比如“男強女弱”、“郎才女貌”、“男主外、女主內”等社會性別觀點。在我校同學調查中，76%的男同學和61%的女生贊成類似觀點，從這個差異中看出女性面臨著更多的關于社會性別帶來的社會問題與人生問題。

2.思想政治教育工作規律與理論角度存在性別差異

（1）思想政治教育的內容上存在性別差異

高職類院校絕大數專業都存在男女失衡的現象，甚至出現專業性別隔離現象，而在這些專業性別隔離嚴重的專業中，男女學生的世界觀、人生觀與價值觀也存在很大不同，政治法律素養、道德行為養成、理想信念教育、就業婚戀觀念以及心理問題關注層次也有所不同，看待與對待問題角度與處理方式也有所不同，在這些具體的思政教育內容中性別教育往往缺位，怎樣在男女比例懸殊較大的不同專業開展思想政治教育成為一項亟待解決的難題。

（2）思想政治教育的管理上性別差異

美國教育家羅森布魯姆•洛登提出男性傾向于一種陽性的管理模式，其特點是競爭、等級權威、集權領導和理智地分析解決問題；而女性則傾向于一種陰性的管理模式，其特點是協作、領導者與下級配合、非高度集權、在感性熱情的基礎上解決問題。為此，在高職院校思政教育與管理中采取不同的技術處理，對男生多采用競賽方式，而對女生多采取合作方式，在男女學生教育方式上也有所不同，通過調查發現，男生對“說理教導類”方法的接受程度高于女生，男生為58.8%，女生為46.3%；女生對于“情景感染類”方法接受程度高于男生，男生為41.1%，女生為53.7%，因此對男生多采取理性邏輯說教方式，對女生多用情感感染方式為佳。管理者應尊重并利用差異進行施教，而不是盲視管理。

（3）思想政治教育的規律上存在性別差異

“思想政治教育的根本是人的發展，人的自由全面發展是思想政治教育的終極目的。”這就要求思政教育要以人為本，著重考慮到男女兩性在接受思政教育內容著力點、接收方式以及管理手段的不同，因此教育者不僅要遵循因材施教等教育規律更要因性施教，根據男女兩性身心發展的特點，采取各種措施克服性別刻板印象的影響，有針對性地開發兩性各自的智力潛力，發展其智力優勢，彌補其智力劣勢，使男女兩性都能得到完善而優異的發展，以更好地體現以人為本的時代特征。

3.思政教育工作中存在的性別問題

首先,學生自我管理方面。高職類院校學生自治管理機構中男生比例仍然較高，以我校學生會為例，男生比例占76.2%，女生只占23.8%。同時理工科專業大多數沒有專門的女生部門，女生往往沒有話語權，切身利益得不到有效的維護；其次，理想信念方面。在高職理工科院校中，對表達宏偉志向的男生大多數人持稱贊的態度，對說出自己遠大志向與抱負女生，公眾普遍持辛辣嘲諷的語氣；上課時，理工科教師對學習好的男女同學成就歸因不同，78%的老師傾向認為男同學聰明靈活，56%教師認為女同學則是勤奮刻苦；第三，職業規劃方面。高職類院校早已普及職業生涯等相關課程建設，但理工科的女生職業生涯規劃則普遍比較模糊，對未來職業沒有合理與科學的規劃；第四，在就業方面，通過對我校畢業生進行電話回訪時，八成女生不同程度感受或者遭到就業歧視，六成女生普遍認為薪資待遇仍然是男生高，有跳槽想法女生也比男生多，64.2%男生表示有就業壓力，而女生則高達88.4%。第五，婚戀方面。調查顯示67.3%的高職類理工科男生普遍不喜歡專業課好于自己的女生，甚至恐懼比自己學歷高的女生進行交往，也印證了女博士是“第三類人”的社會傳聞。

二、性別視角下開展高職院校思想政治教育的建議

1.理想信念教育

作為能夠指引人生奮斗目標、提供人生前進動力的理想信念對大學生思想政教育尤為重要，怎樣結合不同專業與性別開展高職院校理想信念教育更是值得研究。首先，通過專業教育樹立奮斗目標。新生入學后請專業專家進行職業崗位剖析，尤其是講清楚該專業男女同學將來可能從事的就業領域與崗位，在厘清課程體系與崗位所需要的人才規格的基礎上，逐漸樹立專業理想與社會奉獻精神。其次,結合性別優勢構建自己的職業生涯規劃。通過性別分析與規劃找到該專業性別優勢，并逐漸構建出適合自身性別的職業生涯規劃，提高自身職業效能。第三，開展挫折教育，堅定理想信念。在實現理想信念的過程中難免遇到挫折，結合自身身心條件積極調解，迎難而上，磨練意志、陶冶品格，豐富人生閱歷。此外，多請男性主導專業中的女性專家或女性主導專業的男性專家為本專業性別少數者進行主題講座，通過榜樣引領示范，堅定專業少數者理想信念。通過職業教育與性別教育合力構建高職院校學生理想信念。

2.道德法制教育

受傳統觀念和社會轉型的雙重影響，高職院校女大學生在道德觀念上呈現傳統思想和開放觀念并存的現象。一方面傳統男主外、女主內和相夫教子等觀念依然根深蒂固；另一方面，戀愛中的個人主義、享樂主義、拜金主義、“畢婚族”和“急嫁族”等現象，使部分女生逐漸形成為了適應和依附男性而導致人格的退化與裂變的錯位的價值觀。在校園里對女大學生開展主體意識為主的核心價值觀教育尤為重要。首先，高職院校應開設女性或性別課程教育，將其融入高職院校思想政治教育中，讓廣大師生樹立先進的性別意識，營造性別平等寬松環境，喚醒女大學生主體意識，逐漸構建正確的自身性別道德體系。其次，在德育人文關懷下，樹立女性“能力本位”全面發展觀，并將此觀念成為女大學生主要價值取向，培養“四自”精神與能力，增強其事業心與責任感，并在此基礎上形成以女大學生主體意識為核心的價值觀體系。此外，高職院校現階段主要面對90后受教群體，他們法制觀念與法律意識相對較高，但相比男生來說，女生對維護自身利益的女性性別法律知之甚少，這就需要教育者對女生開展針對性的普法教育。通過專題課程與講座加強法律的社會性別分析，對《勞動法》、《女職工勞動保護規定》以及《婦女權益保障法》相關女性權益保障的法律學習，讓女大學生知曉法律賦予的權力與義務，引導女大學生追求兩性權利的平等。注重提高女大學生的維權能力，教會她們掌握維權的途徑，并利用法律為自己今后的職業與人生保駕護航。

3.身心健康教育

女大學生在成才過程中面臨著傳統觀念的禁錮、社會角色的定位、生理方面的差異以及就業環境等多種因素的影響，造成內心的各種沖突、矛盾和失衡，心理健康問題日益突出，做好女大學生心理健康教育顯得尤為重要。首先，拓展宣傳渠道，尊重身心性別差異，利用校報校網、宣傳手冊以及播放優秀影片，增進男女性別認同，增強學生的心理健康意識。其次，舉辦關于性別教育的各種身心活動，例如心理知識競賽、心理電影展播、心理劇演出等，普及男女兩性的心理知識，正確認識兩性差異，形成積極健康的心態。第三，開設心理門診以及心理熱線，并建立一支相對專業的心理咨詢教師隊伍，為學生進行及時心理疏導，教會用健康的方式來宣泄不良情緒，調整心態，形成和諧的兩性關系。同時將性生理、性保健知識融入思政課堂體系，使女生逐漸形成自我保護意識，樹立積極正面的身體意象，在提升內在自我價值的同時，培養獨立自主的個性，塑造健全人格。

4.職業規劃與就業教育

高職院校女大學生就業情況不容樂觀，通過調查就業信息數據分析，在相同條件下女大學生就業機會只有男大學生的86.23%，女大學生初次就業率僅為60.88%，比男大學生低10.22個百分點。很多女大學生在求職過程中感受或遭遇到用人單位的性別歧視。為此，高職類院校應高度重視女大學生就業與職業生涯規劃工作。首先，根據自身性別與所學專業特點，開設專門的性別職業生涯規劃課程，明確人生奮斗目標、突破障礙開發潛能、提升職業品質與實現人生價值；其次，開設性別就業心理指導專門機構與課程，通過相關課程與教育糾正女大學生擇業誤區，尋找本專業性別優勢，揚長避短，幫助她們增長面試技巧與職場禮儀相關知識，樹立正確的擇業觀與事業觀；第三，校方應及時就業訊息，并通過與企業溝通與合作，積極為女生拓寬她們的就業渠道，提高就業成功率，實現順利就業。

5.戀愛與婚姻教育

高職院校校園充斥著“干得好不如嫁得好、”“愿嫁富二代、”“只要有房，寧當小三”等婚戀觀以及校園中的“畢婚族”“急嫁族”等現象，從側面折射出女大學生“拿青春賭明天”的“走捷徑”的浮躁心態。為此，這就要求我們積極引導女學生形成能力本位的價值取向，樹立遠大職業與社會理想，同時通過教師家長引導與朋輩榜樣示范，讓男女學生正確處理愛情與學業、婚姻與家庭的關系，逐步形成兩性并駕齊驅、比翼齊飛、相互幫助的伙伴式的新型婚戀關系。同時將性生理與心理知識、性健康與保健知識、女子防身術等融入到大學生婚戀教育中，引導女大學生加強自我保護意識和措施，減少不必要的傷害，幫助男女大學生懂得什么是愛，如何去愛，為將來美好幸福的戀愛與婚姻締造堅實基礎。

三、性別視角下開展高職類院校思想政治教育的再研究

1.創設性別課程教育，形成高校思政性別關懷

高職類院校上至領導下至教師應重視性別視角下開展高職學生思想政治教育工作，學生處、招生就業處、校團委與思政部具體牽頭，將性別教育與身心健康、職業生涯規劃、就業指導、理想信念、道德法制以及婚姻戀愛等有機地結合起來進行教育，與此同時開設女性學等選修課,并成立思政性別研究小組開展性別教育與研究，在開展全程的性別教育過程中，用正確的社會性別理論和方法去教育大學生，引導大學生端正性別觀念，養成良好的性別敏感和性別直覺，形成正確的性別角色期待，擺脫傳統的性別模式，提高女性就業競爭力，逐漸形成高職院校思政性別關懷，并收到很好的育人效應與社會凡響。

2.增強性別教育意識，營造和諧性別校園環境

秉承“愛與生命”、“差別與尊重”、“情感與責任”、“道德與法制”的性別專題教育理念，開展一系列性別活動，例如知識講座、比賽競賽、宣傳報道、社團活動、社會實踐等以消除性別歧視與偏見，培養正確的性別意識。也可寓性別教育于各種校園文化活動中，逐漸形成尊重性別差異，樹立正確性別價值觀，營造出和諧性別校園環境，通過潛移默化的性別隱性教育幫助大學生樹立科學的性別意識觀。

3.學校應設立女性管理部門，建立健全性別訴求機制

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（一）堅持思想政治理論課實踐教學與理論教學相結合，以實現理論對實踐的指導。馬克思指出：“理論只要說服人，就能掌握群眾；而理論只要徹底，就能說服人。所謂徹底，就是抓住事物的根本。”因此，開展思想政治理論課實踐教學必須堅持以相應的理論課程為中心，讓青年學生在思想政治理論知識的指導下組織開展相應的實踐教學。

（二）堅持思想政治理論課實踐教學與現實生活相結合，以實現實踐對理論的檢驗。實踐是檢驗真理的唯一標準。當前，思想政治理論課課程體系完善，內容廣泛、理論性強，系統的課堂教學有利于大學生對思想政治理論知識的掌握，幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。但是，要真正達到讓青年學生對思想政治理論知識“真學、真懂、真信、真用”的教學目標，促使青年學生更好地運用理論武裝自己的頭腦，需要深入推進高校思想政治理論課實踐教學。同志強調指出：“人的正確思想，只能從社會實踐中來。”為之，需要在思想政治理論課實踐教學老師的指導下，讓青年學生結合所學理論知識，充分發揮自身主體性和能動性，投身實踐教學，在現實生活中體會、領悟和檢驗思想政治理論課的理論知識。

（三）堅持思想政治理論課實踐教學與教學機制相結合，以體現對教育規律的遵循。高校思想政治理論課實踐教學，作為一種特殊的教育教學活動，同樣需要遵循高等教育教學的內在規律。教育部袁貴仁部長指出：思想政治理論課絕不僅僅是知識的教育、理論的教育，從根本上而言是一種實踐的教育、養成的教育。

二、整合高校思想政治理論課實踐教學資源

（一）整合高校思想政治理論課實踐教學的師資力量系統整合高校思想政治理論課實踐教學的師資力量，是全面推進思想政治理論課實踐教學的關鍵。將大學生思想政治教育工作者和實踐基地指導教師納入思想政治理論課實踐教學師資隊伍之中，補充實踐教學教師數量。當前，我國思想政治理論課專業教師隊伍通過多年的建設和發展，數量不斷增加，素質能力不斷提高，為全面提升大學生的理論素養和道德品質作出了積極的貢獻。從現實來看，如果僅僅依靠現有思想政治理論課專任教師作為實踐教學教師，難以有效組織數量眾多的大學生開展實踐教學，因此需要系統整合思想政治理論課實踐教學的師資力量，補充和壯大實踐教學的師資力量。為之，需要采取有效措施吸納學校黨政干部和共青團干部，思想政治理論課和哲學社會科學課教師，輔導員和班主任三支隊伍壯大實踐教學的師資力量，充分發揮他們各自的特色和優勢從不同的層面提升大學生思想政治素質，共同促進大學生健康全面的發展。

（二）拓展高校思想政治理論課實踐教學的渠道。一是搭建思想政治理論課實踐教學的校內平臺。開放的時代背景下，高校自身就是開展思想政治理論課實踐教學的理想場所，因此需要積極挖掘和培育有利于開展思想政治理論課實踐教學的校內實踐平臺。為之，可以通過建立諸如校史館等具有歷史和人文底蘊的文化載體；采取措施將思想政治理論課課程內容與學生課外科技活動緊密融合，促使大學生在參與課外活動的過程中理解、掌握和運用思想政治理論課的理論知識；組建思想政治理論課學生社團，設置與思想政治理論課教學內容密切相關的課題項目，組織開展類似于全國大學生科技類的競賽活動等方式建立高校內部的思想政治理論課實踐教學平臺。二是拓展思想政治理論課實踐教學的校外基地。建立校外思想政治理論課實踐教學基地，需要各省市教育主管部門和高校領導高度重視，本著主題吻合度高、地點就近就便的原則統籌規劃，通過制定和建立相應的政策和制度，指定本省市思想政治理論課實踐教學基地，以便為高校開展思想政治理論課實踐教學提供場地和平臺。同時，高校應主動與城市社區、農村鄉鎮、愛國主義教育基地、企事業單位、社會服務機構等建立聯系，建立主題突出、特色鮮明的思想政治理論課實踐教學基地。

三、建立高校思想政治理論課實踐教學的領導體制與評價機制

（一）建立高校思想政治理論課實踐教學的領導體制。建立健全高校思想政治理論課實踐教學的領導和管理體制是扎實推進實踐教學的根本保障。國家和省市教育主管部門要高度重視高校思想政治理論課實踐教學。國家和省市教育主管部門應單獨制定高校思想政治理論課實踐教學的政策和制度，統籌規劃思想政治理論課實踐教學工作，系統設計教學體系、科學制定教學標準。將高校開展思想政治理論課實踐教學執行落實情況和教育質量效果作為評價高校本科教學工作、大學生思想政治教育的重要組成部分，從政策和制度層面要求和指導高校扎實開展思想政治理論課實踐教學。

篇9

（一）角色論視閾下教學設計能力構建高職院校教師教學活動需要和教學內容緊密結合在一起，最終設計總體教學進程，對每個教師進行角色分析，讓師生之間能夠進行全面溝通，全面提升教師教學組織能力，其主要包括知識加工能力和教學方案總體設計能力。從知識加工能力要素角度看，教師需要對教學目標進行全面的認識和理解，形成合理的組織和變換能力，讓學生能夠全面獲取知識。教師教學需要在一定的專業學科知識背景下進行，在深刻理解教學內容的基礎上，對教學目標導向進行指引，通過分析知識要點，全面把握知識體系結構，并且能夠按照一定的方法進行描述，采取角色論的基本方法，全面優化教育教學內容，實現職業教育的全方位突破，提升高職課堂整體水平。

（二）角色論視閾下教學溝通能力要素角色論視閾下教師教育教學方法引導過程中需要擁有良好的溝通能力，因此溝通要素是教師教學能力和水平提升的重要條件。教師在教育教學過程中需要加強與不同角色學生的溝通，形成良好的溝通效果，學生的學習積極性、主動性和創造性才能全面提升。教學溝通能力主要包括兩方面的內容：一方面是理解能力，另一方面是表達能力。表達能力主要有書面的和口頭的，還可以借助其他媒體傳播教學信息，確保教學能力和溝通效果能夠在教學過程中得到全面的體現。教學角色論實施過程中可以借助錄像、投影、計算機等，讓教學效果更加明顯。溝通能力另一個重要的要素是理解學生的基本能力，讓學生能夠聽懂教師所表達的基本內容，同時能夠判斷其是否正確，從學生的表達能力中去理解學生獨特的內心世界，全面優化高職院校教育教學方法，提升整體教學水平。從角色論視閾下教育教學策略，需要強調師生之間相互溝通的能力，形成自身的知識體系，全面引導學生充分關注教學內容，同時能夠對教學內容產生認同度和認可度，提高高職院校學生接受知識的基本能力。

（三）角色論視閾下教學組織能力構成要素角色論視閾下教學組織能力構成要素需要從課堂組織活動出發，全面優化教師教育教學方法，保證其能夠在角色論的指導下完成教學任務。具體實施過程中可以形成和諧教學環境，幫助學生能夠在教學目標的指引下提高學生學習能力。教師需要組織學生積極參與各種教學活動，比如說實驗、討論、觀察、等，保證教師能夠按照角色對象處理各種偶發事件。從根本上解決學生學習過程中產生的思路和觀念方面的問題；構建科學的知識體系，提升學生學習能力，教學內容認可度和認同度對學生提升能力具有重要作用。當前需要建立完善的知識管理體系，提升學生適應學習環境的能力。

（四）角色論視閾下教學評價與反思能力構成要素角色論視閾下教學評價與反思能力需要不斷監視自己的各種教學活動，對教學活動構成要素進行全面理解，形成完善的教學體系。教學活動實施過程中需要不斷反思，其主要是對教學后進行監視，包括對教師不同角色的教學活動進行溝通和交流，形成合理的評價體系，對組織活動進行分析，提升教學評價水平。

二、角色論視閾下高職院校教師教育教學構成目標分析

高職教育過程中需要以技能型人才培養為根本目標，因此在教育教學構成過程中需要堅持正確的教學方向，制定科學合理的目標，推動高職教育教學工作不斷發展。從當前情況看，高職院校面臨的各類教學問題需要進行全面分析，形成目標方案。

（一）堅持教育教學面向大眾化的具體目標隨著高職教育的擴招，高職院校學生的素質需要從總體上進行控制，只有全面重視教學工作，才能推動高職教育教學工作的全面發展。教師和學生之間需要形成良好的互動效果，學生問什么，老師需要根據實際回答什么，從多方面推動高職院校教學水平提升。

（二）堅持培養高技能人才為目標的理念高職院校在教育教學過程中需要以培養高素質技能型人才為根本目標，樹立良好的教育教學理念，改變傳統教育教學方法，在構建完善教育教學體系中，需要把培養高素質技能人才融入到整個體系中去。教師在教學過程中需要堅持教學方法和教學手段并存的模式，通過知識傳授、方法推導提高學生學習能力。

（三）角色論視閾下高職教師本身知識結構需要不斷優化高職院校教師本身需要不斷優化自身的知識結構，根據教師不同角色采取不同的知識優化方式。教育教學構建元素需要和教師的教學能力緊密聯系在一起，通過聯動作用形成良好的教學體系，提升整個高職院校的教育教學水平。教師是個職業，在教育教學能力提升過程中需要加強培訓，把培訓融入到教育教學中來，可以更好地提升教師的教學能力，為教育質量提升創造良好的條件。

三、角色論視閾下高職教育教學能力培養體系構建

（一）轉變教學思路，構建科學合理教學模式教師模式轉變是個系統化過程，高職院校需要積極進行教學改革，建立科學合理的教學模式，推動教育教學質量提升。當前需要根據高職院校教育教學基本情況，構建合理的教育教學體系，教學模式構建過程中需要以實踐為先導，以任務為本位，不斷激發學生學習的動機。教師在教學過程中需要對學習所擁有的知識進行評估，讓知識和技能能夠在學習過程中發揮重要作用。允許學生在教學過程中擁有一定的彈性，積極穩妥地推進教育教學體系建設。同時對不適應學生學習的方式進行全面改革，建立科學合理的高職院校教學模式，引導學生參與各項實踐活動。

（二）角色論視閾下努力實踐高職教育教學方法和手段角色論視閾下高職院校教育需要堅持正確的方法，具體實施過程中需要面向一線人才，注重理論和實踐的完美結合，在教學過程中需要突出職業性和實踐性，加大對實驗實訓的投入。從教學內容角度看，需要把高職教育和普通教育區別開來，形成科學合理的教育教學體系。高職院校人才培養方案實施過程中需要建立獨立的實踐教學體系，在教學過程中需要突出職業性、實踐性。項目實施過程中需要加大實驗實訓的投入。從教學內容角度看，需要全面認識高職教育和普通教育存在一定的差異。因此在職業教育領域需要擁有一定的應用空間，教學改革過程中需要突出教育教學的特殊性。探索職業教育特殊教育教學方法，鼓勵教師能夠應用現代教育技術，積極探索新方法、新途徑，建立完善的制度，為教育教學工作順利開展提供有力保障。角色論視閾下教育教學實施過程中需要把項目教學法、任務教學法、案例教學法等職業教學方法融合到整個教育過程中，全面提升教學水平。

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關鍵詞：高職高專；園林專業；教育現狀；教學問題

研究背景

國際景觀規劃設計學科的影響，工程實踐的示范，國務院學位辦對原風景園林學科專業目錄的調整，以及環境藝術與旅游規劃等新興學科專業與實踐領域的興起，來這四個方面的變化、影響、制約、激勵，促使中國園林（園林景觀規劃）正在經歷著有史以來最為激烈的重大轉變。對此我國的園林教育特別是高職高專的園林專業教育，教學應有一個相應的改變，才能滿足當今社會對園林專業人才的需求。如何進行教學改革，將是一個亟需解決的問題。

一、高職高專園林專業教育的現況及問題

風景園林在我國是既古老又年輕的一門學科，風景園林專業的教育也歷經滄桑，事實上我國在上世紀20年代中葉一些高等院校的建筑學科和園藝學科就曾開設了庭園學、庭園設計、造園學等課程，與美國、日本相比也不過僅晚一、二十年的時間，但作為一個專業來設置，園林學科是起源于1951年，由北京農學院（現中國農業大學）園藝系和清華大學建筑系合辦的造園學科，歷于1956年遷入北京林學院（現北京林業大學）。從那時起，這一專業名稱就歷經變化，直至現在，我國也只有少數幾所高等院校設置了較為完善的學科體系，除個別院校外，大多院校，特別是高職高專（近幾年由過去的中專學校升格），在課程內容、教學體系中，與現代國際化人才需求有很大的差距，具體表現如下：

（一）學生來源層次不齊，培養目標不明確

近幾年來高職高專招生混亂，大多數高職高專學校，園林專業學科有中專和專科兩種學制形式，中專的生源主要是一些學習成績較差，考不上普通高中的初中生，專科的生源有普通高中生、職業中學和普通中專生三方面的來源。這些學生的文化基礎不一，學習背景也不相同，學校在專業設置，教學方向目的不明確，不同的院校對園林專業的理解不同，根據各自的條件，課程體系各異，培養目標也不相同，差異甚大。如工科院校，側重于建筑，城市規劃和園林工程，往往在建筑的基礎上向園林方向偏移。農業院校，則重于園林綠化、花卉栽培，樹木等照抄林學的做法，這種現象導致園林專業教學混亂。學校對學生的培養目標不明確，到底培養的是技師還是技工不明確，導致中專、大專一個樣。

二）對風景園林創新及教學形式與質量的評價標準不一

由于受到傳統園林的影響，仍停留于對詩情畫意的追求上，缺乏科學性，多樣性，從而禁錮了學生的思想，抑制了學生創造能力的發揮。

（三）專業口經過窄，遠遠不能滿足現代社會的需求

我園目前從事（或涉及）風景園林專業教育與工程實踐的人員主要有3個大方面的要求，即風景園林規劃設計藝術、環境藝術，旅游規劃設計藝術，這三個方面都是現代合格園林師所必備的知識。而我國目前尚無任何院校是按此知識背景來構建園林專業教育體制的。

（四）在教學體系中，重藝術形式，而對科學、工程技術的重視不夠

書本講授時間過多，有針對性的課程設計，工程實踐時間不足，理論課與設計技能，專業設計課之間和銜接不合理，導致學生動手能力差，理論與實踐脫節，這是目前高職高專園林專業教育中普遍存在的問題。

（五）對資源、環境及建筑造景的開發利用不夠

目前高職高專園林專業教育偏重于植物造景，但對真正合乎生態規律的種植設計，對資源、環境及建筑造景的綜合開發利用不夠。

二、高職高專園林專業教育問題的解決辦法

針對上述現狀，筆者認為要辦好高職高專園林專業，使學生能適應社會需求，培養具有創新精神的園林人才，與國際接軌，就必須先解決如下問題：

（一）根據學生層次，明確培養目標

學校根據學生層次，中專層次由于其文化知識基礎較差，知道面又窄，很多學生都有不愿再學習文化知識，只想學專業，對這些學生我們應著重于操作型、實踐性教學，把其培養成生產第一線的技工型人才。大專層次，由文化基礎較中專強知識面又較寬，他除實踐性外，還要有一定的理論基礎，把其培養為既能懂理論又會實踐操作工、技師型人才。

（二）改革現有的課程體系

目前，高職高專園林專業課程設置尚無統一的標準、各自為政，有的差距甚遠更談不上統一的教材。培養出的學生，差異很大，且專業面過窄。筆者認為，無論哪個學校，其園林專業都應有基本的共同標準，并且應與國際接軌，只有這樣，才使于統一管理，畢業的學生才能有統一的質量標準。在課程設置上應以風景規劃設計，環境藝術、旅游規劃設計藝術為中心。根據各校的特點擴大自選課題范圍，培養學生的興趣愛好，充分發揚學生的創造性。

（三）改革現有的評價體系

這里包含兩個方面的內容：一是改革教學評價體系，擺脫傳統評價體系中，對園林作品的詩情畫意過度追求，避免只重園林作品的藝術形式，而輕視科學技術成果運用的評價方式。使評價方式從，定性化走向定量化，系統化、科學化。二是改革對學生能力的評價方式，包括考試、考核的方法和手段，對技工型人才學生的評價方式，應改書面考試為動手操作考核，以技能考核為主。對技師型人才的評價方式，應以書面考試和實踐考核相結合，以能力（方案能力、動手能力、圖面效果、創新能力）幾方面來綜合評價。

（四）改革現有的教學模式，增強學生的動手能力

改變過去那種在黑板上操作的教學方法。對于技工型人才的培養，要求學生直接參加各種實踐活動，如花卉植物的栽培管理、園藝植物的修剪造型、工程的施工及景觀制作等。對于技師型人才的培養，還應加強繪圖、模具制作的訓練。因為設計師最基本的語言和交流方式就是“圖”（包括工程圖，藝術表現圖，手工草圖）。沒有過硬的手頭工夫就不能成為設計師。而這一點恰恰是目前高職高專園林專業學生的薄弱環節。

（五）重視師資隊伍建設

目前我國高職高專園林專業的師資隊伍普遍較弱（都是以前中專學校師資），尤其是規劃設計方向，有豐富工程與教學實踐經驗的教師相當缺乏，這已嚴重阻礙了高職高專園林專業學科的發展。

當然師資隊伍的建設并非一朝一日之事，就目前來說，各高職高專對專業教師存在著片面性認識，那就盲目追求學歷和黑板藝術，認為學歷越高，教學效果越好，這是不切合實際，也是不科學的，因為園林學科的藝術性強，藝術源于教師的實踐經驗，學校應鼓勵教師多參加社會活動和工程實踐，來豐富教師的實踐經驗，提高教學質量。超級秘書網：

參考文獻

[1]袁克強.可持續發展觀與職業教育[J].天津成人高等學校聯合學報，2004，(1).

[2]田慧.科學精神、人文精神與人的發展[J].重慶職業技術學院學報，2003，(2).