導語：如何才能寫好一篇骨干教師培養計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1、落實新《綱要》，實行教育教學改革，促進教師轉變教育觀念，落實教育行為，提升教育理念，提高教師整體水平。

2、為幼兒園的發展打基礎、做準備，建立一支骨干教師隊伍。

二、選拔要求：

1、熱愛祖國，具有良好的思想政治素質，教書育人，遵紀守法，愿意為幼教事業的發展服務且積極奉獻。

2、工作認真、踏實，遵守園內各項規章制度。教師間團結互助，是教師的表率。

3、具有一定的教學經驗和扎實的專業理論知識。

4、能運用現代化教育手段。

三、選拔方法：

1、本次選拔為總分制

2、對《綱要》的解答

3、教育活動評比、說課評比

4、課件制作評比

5、論文評比

四、骨干教師的義務：

1、在園內起好表率作用。

2、主動承擔對市、區、片的開課任務。

3、每年應在公開發行的刊物上發表1~2篇文章或在區級以上獲獎。

五、評委：園長、教研組長

六、具體選拔時間：

三月份：新《綱要》的解答

四月份：教育活動評比，說課活動評比

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按照有關文件的規定，國家、市級高端培訓五年一個周期，市級以上骨干教師培養對象周期內至少參加一次集中（脫產）培訓，合格者授予市級骨干教師稱號。2016年7月初，筆者曾到重慶某片區就骨干教師培訓及管理的現狀進行了調研。老師們對培訓所起的作用給予充分肯定，認為更新了教育觀念，提升了農村教育質量，縮小了城鄉之間的差距，促進了教育均衡發展。但也存在一些亟待解決的問題。

一、農村骨干教師培訓管理存在的問題

1.隨意替換培訓對象，影響高端培訓質量，公正性受到質疑。某區（縣）每年將市級骨干教師培養對象名額分配到學校，學校按骨干教師標準和要求上報，但通知培訓時每年都有學校臨時替換。以某區縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：

從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴重，69個脫產培訓對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎相對較差，跟不上培訓的節奏，自己都消化不了，就別指望他回來發揮輻射引領作用了。隨意換人，浪費了資源，完全失去培訓的意義。

2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認可者反而成了“骨干”。按文件規定，市級骨干教師培養對象都必須參加高端脫產培訓，才能授予骨干教師稱號。各個學校的骨干教師多是畢業班的把關教師，學校、家長都不希望將他們派出去學習。如某區縣個別學校為了阻止骨干教師參加培訓，曾出現家長聯名向學校施壓甚至到學校鬧事的現象。臨時替換的骨干教師培訓對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機會參加培訓，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導致邊遠區縣“難產”名師的一個重要因素。

3.農村學校師資緊張，因無人代課，分配的培訓名額常常浪費。義務教育納入國家級骨干培訓要脫產學習3～5個月，原來是采取大四學生頂崗置換，但最近幾年大學生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學校，大多專業不對口，學校還得管吃、管住，反而成了學校的負擔。

4.政策不配套，部分優秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產培訓將會在經濟、業績考核及職稱上吃虧。經濟上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學校的福利；優秀教師平時的教學業績都比較好，但外出學習后請人代課，學生成績會下降，影響業績考核；優秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學習不僅沒有加分，還可能因班級學業水平下降、管理滑坡導致扣分，使職稱評審受影響。

5.部分區縣（或學校）將骨干培訓變成“閑人培訓”，失去激勵作用，引發內部矛盾。參與骨干培訓的老師多數是比較優秀的，但也有少數魚目混珠者。某區縣因培訓人數不足，為了完成分配指標，便將因種種因素而下課的校長派出去學習?；驅傉{入（或考進）區縣，暫時沒有落實學校的老師頂替骨干教師名額出去學習。有的學校將沒上課的老師甚至是無責任心、學校難管的“問題教師”派去學習，以換取暫時的清靜。這雖然是少數，但負面影響大，嚴重挫傷了教師們的積極性。

6.負責骨干教師培訓和管理的機構不給力，農村骨干教師成長緩慢。進修校、繼教中心是負責骨干教師培訓和管理的主要機構，按考核辦法，他們每年應抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發展情況心中無數。將骨干教師的考核下放到學校，學校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準備，一到期末就采取做假的辦法應付考核。一些學校緊盯升學率，很少真正重視骨干教師培養，有些學校雖有骨干教師培養方面的計劃，但僅是應付檢查而已，根本沒有行動。

二、加強農村骨干教師培訓管理的建議

農村骨干教師培訓管理出現的現象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現實問題（如工學矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓質量和骨干教師稱號的權威性、合理性，更重要的是，會引發老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。

1.政策引領，雙向考核，確保質量。政策引領指教育主管部門進行系統規劃，把骨干教師隊伍建設作為教師隊伍建設的支撐，建立完善相應的制度。在充分調研基礎上，將骨干教師建設目標分配落實到校。骨干教師脫產培訓，與在崗教師同等待遇，享受學校一切福利（如教研組長、學校獎勵性工資等），學習期間的業績考核，應以培訓機構的考核為準。雙向考核指教學成績與骨干教師建設并重。骨干教師建設包括骨干教師建設方案、方案落實、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學校，年終綜合考核時扣分，或給予學校師資建設不過關，同時，通報批評，嚴重者給予經濟處罰并記入校長“不良政績”。

2.建立一套科學、完備的骨干教師認定制度。如研究制定區（縣）《農村優秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認定應以能力、水平為依據。對未能參加骨干教師高端培訓，但通過自學等途徑，實際能力達到并超過骨干教師水準的教師，不僅應承認，而且還應鼓勵。骨干教師認定可從師德、教學水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學水平等級認定，可成立專家考核小組，根據申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學生指導等方面進行認定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學術活動、年輕教師培養等方面綜合考核。

3.適當擴大農村學校的教師編制（現在好多學校是有編制缺教師），進行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓時，確保各學校的正常教學秩序。有條件的學?？砷_展網絡視頻教學，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實現了優質資源共享。鼓勵師資充足學校的教師到薄弱學校工作（或支教），幫助薄弱學校走出困境。培訓時間盡量放在假期，縮短脫產培訓時間，提高培訓質量和效率。為保證培訓質量和效率，可引入競爭機制，實行雙淘汰制，即由培訓機構評出不合格學員和導師，不合格學員不能授予骨干教師稱號，且培訓費用自理，不合格導師不得聘為培訓教師，并向所在單位反饋。

4.“上掛下聯”、整體推進，破除農村骨干教師發展瓶頸。所謂“上掛”，指將區縣城區的骨干教師送到主城區優質學校跟蹤學習、鍛煉，感受氛圍，學習經驗；將鄉村骨干教師送到縣城優質學校鍛煉學習?！跋侣摗敝钢鞒菂^的骨干教師對口跟蹤幫扶區縣骨干教師，區縣骨干教師對口跟蹤幫扶鄉村優秀教師（每人聯系1～2人）。為了避免走過場應付了事，可制定相應考核措施，采取立體的多元驗收，形成配套的獎懲制度。

篇3

【論文摘要】骨干教師是優質教育資源的代表，名師是城市的名片，重視骨干教師團隊建平設，必須加強其專業發展能力的引領．而為骨干教師專業發展搭建平臺是一項重要的任務。運用名師工作室是培養骨干教師梯隊建設很好的模式。發揮名師的示范引領和輻射作用，不僅可以促進名師自身發展，更有利于引領骨干教師的發展?？梢酝ㄟ^名師工作室為骨干教師搭建建學習的平臺、研究平臺和展示交流發展平臺。

    當前隨著經濟社會的發展，人民對優質教育資源的要求越來越強烈，辦人民滿意的教育，需要優質的教育資源，擁有一支優秀骨干教師團隊是基本前提，而骨干教師的可持續發展還需要專業引領，需要為骨干教師成為特級教師，成為名師搭建平臺。

    湖北省武漢市長期重視骨干教師的培養工作，開展名師工作室，通過授徒的方式，集中一批有發展潛力的中青年骨干教師人室學習，從而促進其可持續發展。筆者近期參加武漢市關于名師建設的項目研究，為了解和把握武漢市目前中小學骨干教師發展現狀，有針對性地開展對骨干教師培養，我們課題組對其中推薦參加名師工作室人室弟子—中學骨干教師做了一份調查，對他們目前發展水平，發展需求做了一個了解，為制定下一步培養工作方案和實施效果考評提供了基礎。

    一、骨千教師發展現狀值得關注

    1.骨干教師正處在一個新的發展期。在對62名骨干教師所做的調查中，男教師46人，女教師16人。他們的年齡主要集中在30 - 49歲之間，占被調查對象的98%0(如表這是一批年富力強的骨干教師團隊。

    在對職稱狀況的調查研究中，62名受調教師高級職稱占到了79%0(如表2)

    從對目前所取得的榮譽稱號中調查所得，市級學科帶頭人和市級優秀青年教師占到了62%0(如表6所示)上述三項調查說明這是一支處在成熟期的教師，發展的潛力很大，但也容易產生職業倦怠。正處在專業發展關鍵時期。

    2.關注各學科骨干教師協調發展。從所調研的對象看，語文學科占到31%，是第一大學科，集中了很大一部分優質資源，骨干教師相對集中，而在美術、政治、體育、歷史學科只有3%-5%0(如表3)

    在中學骨干教師頒調查中了解到，主要集中在高中階段，占到68%，初中骨干教師培養是一個值得重視和關注的問題。(如表4)

   上述表明在骨干教師培養問題上，各學科各學段骨干教師發展不均衡值得重視，應采取有效措施解決。

    3.關注農村骨干教師的培養。從表5可以看到，在所人室的弟子中，從農村選派進人名師工作室學習研究的已占到60%，這對推動農村教師隊伍建設和骨干教師的成長大有好處，但進一步具體分析還是存在這些對象主要集中在農村的城區和重點學校，對偏遠農村教師還有待進一步關注的問題。這也是促進教育均衡發展的必然要求。

    4.關注骨干教師的可持續發展。在調查2008年以來參加過的各類研修學習情況時，結果表明:被調查的62人中多數人參加過市級半月以上的高級研修班，一部分人參加過大型學術交流或考察的，但還有一部分人什么也沒參加過。制訂分類具有個性化的培養方案就顯得很重要了。

    在調查2008年以來骨干教師展示教學及研究成果情況時，有}8%只在區內交流，少數在省、市里交流。骨干教師要走出學校、走出武漢、走出湖北，成為名師還有一段路程。在調查2008年以來參加課題研究情況時，只有少數人主持了省級課題，多數人參加省級或主持和參加市、區級課題，也有相當部分人還沒參加任何課題研究。在調查2008年以來公開發表的教學科研成果時，有27人沒有發表成果，也就是在教育教學研究過程中能物化為成果的能力還顯得不足。

    現狀調查研究表明，我們骨干教師發展后勁不足，成員之間的差距較大。因此，研究骨干教師發展現狀，探討骨干教師發展規律，為骨干教師專業能力的提升，學術能力的提升制訂針對性的培養方案是十分緊迫的任務。

    二、組建名師工作室，有效引領骨千教師專業化發展

    在調查對參加名師工作室的學習看法時，十分渴望和感到榮幸的超過100%。雖然有人是從服從組織安排角度上來考量，他們沒有去考量事實上的大，但希望參加學習則是共同的愿望。通過調查，不少骨干教師認為，骨干教師團隊的發展離不開專業的引領。

    在目前工學矛盾依然突出的情況下，依托名師工作室無疑是解決骨干教師可持續發展的最佳路徑之一。名師工作室可以使其成為優秀教師培養的發源地、優秀青年教師的集聚地、未來名師的孵化地。向名師學習，這種直接的學習是大家夢寐以求的;有展示交流的平臺這是名師工作室獨特優勢;能向同行學習，也是他們的渴望之一。總之，對參加名師工作室學習是深得骨干教師歡迎的。

    1.通過名師工作室為骨干教師搭建學習平臺。名師工作室通過確定本工作室研究發展方向，擬定名師工作室的工作目標、工作方案;制訂每學年各個成員學習計劃，通過制訂本工作室日常管理制度、明確名師工作室活動時間表，使人室弟子明確工作任務、內容和時間安排以及活動形式和地點。參加名師工作室的學習，不僅能面對面向名師學習，還可以在名師指導下向理論學習，在名師工作室內廣泛開展讀書活動，將讀書和研究結合起來，不斷提高骨干教師的理論素養;在名師工作室內向同行學習，通過學習內化成果，豐富理論，提高專業修養。

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（一）工作目標

1．組織推薦部分中小學、幼兒園骨干校長（園長）參加北京市百名杰出校長（園長）評選活動，力爭一定數量的校長（園長）當選。

2．深化名校長培養工程，培養名校長后備力量，系統、有序地推動名校長群體的不斷壯大。

3．系統梳理、總結評選出的北京市百名杰出校長（園長）的辦學理念、管理經驗，開展辦學理念研討暨教育教學成果展示活動，宣傳、推廣他們的典型經驗。

4．建立健全打造名優校長群體的運行機制，保證“名校長工程”的不斷深化和可持續發展。

（二）工作重點

1．組織開展“北京市百名杰出校長”爭創工作

根據北京市教育學會評選北京市百名杰出校長（園長）的通知精神，組織開展“北京市百名杰出校長（園長）”爭創工作。推薦部分政策理論水平較高、有一定辦學理念、業務能力較強、工作實績突出的中小學校長、幼兒園園長參加由北京市教育學會組織的“北京市百名杰出校長（園長）”評選推介活動。在*教育發展指導團的指導下，通過校長自身總結梳理辦學理念、辦學特色、管理特點、學校發展情況，形成參評事跡材料，參與評選活動。

20*年12月20日前完成推薦人選的事跡材料準備工作并報送北京市百名杰出校長評選組委會。

20*年4月-9月，配合組委會的“校長采訪”活動，組織入選校長（園長）根據組委會的采訪要求，深入總結、挖掘其辦學理念、典型經驗。

2．繼續舉辦“校長專題研修班”

在對20*年度名校長工程培養對象綜合評定的前提和基礎上，按照一定標準，選拔30位左右中小學骨干校長組建“校長專題研修班”。通過專家的指導、引領，重點開展以提升依法辦學水平和教育教學管理能力為主攻目標的系列培訓，強化以學校效能改進為指向的培訓培養。其內容和方式主要包括學術報告、研討交流、課題研究、工作診斷、參觀考察等。20*年4月-12月，總計200學時。具體方案另行制定。

3．創辦“青年校長書記專業發展論壇”

選拔40名左右中小學青年校長、書記，創辦“青年校長書記專業發展論壇”，分設校長組和書記組，以教工委、教委年度重點工作為主題，開展符合青年干部特點的靈活多樣、豐富多彩系的系列活動。為青年干部成長搭建平臺，積累管理經驗。

20*年2-12月，組織論壇活動3-4次。具體計劃、方案另行制定。

4．繼續舉辦校長辦學理念研討活動

對入選的北京市杰出校長（園長），以及在舉辦校長專題研修班的基礎上，選拔出一定數量的具有較強研究能力、學術素養，具有較系統的辦學理念、豐富的管理經驗和顯著的辦學實績、有一定影響力的校長，總結、提煉他們的經驗，開展辦學理念研討暨教育教學成果展示活動。

20*年下半年適時以集中或個別展示形式開展研討活動。具體方案另行制定。

5．組建*區“名校長工作室”

三年來，我區名校長工程不斷推進，塑造推出了一定數量的名校長，已初步形成了*名校長群體，為充分發揮名校長的示范、輻射和帶動作用，組建*區“名校長工作室”，重點加強年輕干部的培養。

通過明確名校長工作室的工作任務、目標，確立責任，培養一定數量的年輕校級干部，從而提高青年校長管理學校的水平，提升骨干后備力量的基本素質。

20*年擬組建2-3個名校長工作室。

6．建立名校長數據資料庫

收集整理近三年來我委塑造推出的名校長的各種信息、資料，在*分院建立*名校長數據、資料庫，完整保存名校長的信息資料，保護好*優秀校長的辦學經驗成果，為年輕校長學習、研究提供方便，逐步積累*校長隊伍建設成果。

20*年上半年，完成資料庫的建設工作，并在此基礎上建立*名校長長廊。

7．啟動學區培養塑造優秀校長工作

各學區以教工委、教委《20*—20*年名校長工程實施意見》為依據，結合本學區干部隊伍的實際情況，研究制定本學區優秀校長、骨干校長培養、塑造工作計劃，明確培養對象、培養目標，采取切實可行的措施，加強培養，并適時組織研討交流活動，培養學區層面優秀校長、骨干校長，逐步形成本學區優秀校長群體。

20*年4月底前各學區制定出本學區優秀校長、骨干校長培養實施方案。

二、“名師工程”工作目標和工作重點

（一）工作目標

以提高名師區域影響力、輻射力和總結名師成長規律為主線，擴大名師團隊規模，推進“名師工程”建設。

1．落實“三級管理”工作制度，推出200名左右區級學科帶頭人和40名左右市級學科帶頭人、200名左右市級骨干教師。

2．完善導師帶教工作制度，堅持資源共享，推進“特級教師工作室”建設。制定落實對區級骨干教師的管理制度，落實對在職特級教師、市學科帶頭人、骨干教師的管理考核制度。

3．做好宣傳和展示工作，進一步推出我區名師品牌，擴大和提升“名、特、優”教師的影響力、輻射力。

4．完善引進名師的制度，推進引進工作，擴大名師團隊規模。

（二）工作重點

1．區級工作層面

教委人事科牽頭，協調教研中心、*分院、信息中心等相關部門，以完善專家帶教和宣傳推出名師群體為重點，集中做好以下工作。

（1）繼續做好區外專家導師帶教工作

在總結上一年度區外專家帶教經驗的基礎上，繼續聘請5位外區專家對我區遴選的16名北京市學科帶頭人、骨干教師開展導師帶教的培養工作。以管理、培養、推出并重，促進帶教學員的成長，為20*年新一屆北京市學科帶頭人評選做好準備。

20*年4月、9月召開階段工作會，12月召開總結會。

（2）推進“特級教師工作室”建設

探索和完善以特級教師個體領銜的“特級教師工作室”運作模式，以課題研究為抓手，通過師帶徒、開展“名師講堂”、“名師講壇”等方式，發揮引領和示范作用，提升特級教師的影響力、輻射力。

20*年完成15個“特級教師工作室”的組建和開展工作（4月底前組建5個，8月底前再組建10個）。

（3）繼續開展“名師講堂”

選拔在職特級教師、部分市區級學科帶頭人，在*有線（北京電視臺公共頻道）繼續推出“*名師講堂”系列講座，宣傳和展示我區名師群體，逐步打造、形成一個品牌欄目。

20*年計劃安排12個專題，每月1個專題。

（4）舉辦“名師講壇”活動

充分發揮在職特級教師資源優勢，以學科建設為核心，結合教師繼續教育培訓專題，20*年計劃圍繞2-3個模塊，由特級教師在*分院定期舉辦講座，逐步形成特級教師開設講壇的特有風格。

20*年計劃安排6次專題講座，每兩個月1次。

（5）加大名師教育教學成果展示

在教委開辟專門展室，收集匯總我區名師在教育、教學、科研、教材建設等方面的理論和物化成果，宣傳名師做出的貢獻；在*分院建立“名師長廊”，匯集我區名師教育教學風格和特點，展示名師風采。

20*年12月底前分別建成“名師展室”和“名師長廊”。

（6）組織名優教師出國考察學習

進一步提升優秀教師的教育思想和教學理念，拓寬工作思路，了解國際教育發展的趨勢，豐富教育教學知識，繼續組織部分優秀教師到教育發達國家進行考察學習。

20*年11月之前選派部分優秀教師赴境外考察。

（7）做好名師引進工作

協調相關部門落實名師引進政策，推進名師引進工作。組織市區示范中學和國家、市骨干專業職高學校引進名師工作研討會，指導學校做好名師引進工作。

2．區級學科工作層面

教研中心為工作主體，在*分院的配合下圍繞學科建設開展名師的培養培訓，以“新課程研究中心組”課題引領、對新評選區級骨干教師培訓和宣傳展示名師專業發展軌跡等形式推動學科名師工作。

（1）推進“新課程研究中心組”工作

在總結上一年度“新課程研究中心組”取得成果經驗的基礎上，以16名導師帶教學員為核心，繼續實施課題引領的學科名師團隊培養。

20*年3月以前組建5個“新課程研究中心組”并推進工作。

（2）召開學科名師教學特點研討會

不斷為學科名師創造成長的機會，搭建展示的平臺，及時宣傳他們在學科建設和教育教學實踐中所形成的經驗、特點及取得的成果。

20*年不同階段在中、小、幼、職不同學段分別選出1名學科名師為其召開“學科教學特點研討會”。

（3）加強對骨干教師的培訓

組織區學科帶頭人和骨干教師培訓，增強學科素養，做好個人職業生涯設計，提高教育教學能力。

做好市學科帶頭人和骨干教師的推薦工作，提前進行準備培訓。

（4）多種形式發揮區級學科名師輻射帶頭作用

充分利用教研中心《*教育研究》、《*課改》和教委信息網介紹名師在學科教學中的先進經驗和創新成果。通過網上獻課、舉辦研究課、送教下鄉、組織校本研修等方式，更大范圍的發揮學科名師的輻射帶頭作用，增強他們的影響力。

20*年在《*教育研究》、《*課改》、《*教師教育》和教委信息網開設名師欄目，對學科名師進行宣傳介紹。

3．校級工作層面

基層學校為工作主體，在教委各業務科室和教研中心、*分院的指導下，加強校內現有骨干教師和名師后備力量的培養力度，并做好校級名師、骨干教師隊伍的建設工作。

（1）制定并推進20*年學?！懊麕煟ü歉山處煟┕こ獭惫ぷ饔媱?/p>

結合上級下發的“名師工程”工作文件和學校制定的“名師工程”工作方案，制定本單位20*年“名師工程”工作計劃并加以推進落實。

20*年4月底之前完成工作計劃制定并實施。

（2）繼續探索并完善學校名師的工作機制

各基層學校在推進校內骨干教師的培養、選拔和使用過程中，要通過不斷實踐繼續探索并完善學校名師的工作機制，加強過程管理，注重培養模式的探索，在實踐中總結經驗，積極推廣，帶動全區各學校名師建設工作的開展。

結合市區骨干教師認定和名師引進情況，20*年適時利用表彰會宣傳“名師工程”工作典型單位。

（3）提高校內名師培養工作實效性

加強學?！懊麕煿こ獭备黜棾Ｒ幑ぷ鞯墓芾?，積極推進年度計劃的逐步開展。各校要定期總結并上報學校名師工作的進展情況，使校內名師培養工作落到實處。

各基層學校12月報送年度工作總結。

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一、新建本科院校師資隊伍存在的問題

1　師資規模與在校生規模未能同步協調發展。師資隊伍總體規模偏小，生師比偏大，教師承擔的教學工作量較重。

2　缺少領軍人才。在國內外有影響的高水平領軍人才、學科帶頭人、大師級人物偏少，尤其中青年教師中一流撥尖人才更少，吸引、匯集和孕育大師的條件不夠完善，吸引力不足。

3　師資隊伍結構不盡合理。具有碩士以上學位的教師比例偏低，高級職務教師總量偏小，某些重點學科的高級職務教師人數明顯不能適應學科發展的需要，存在結構斷層現象。

4　自主培養、人才脫穎而出的體制、機制尚待完善。與師資引進的力度相比，學校在師資培養方面相對不足，有效支持教師專業成長和發展的教育培養體系還不夠系統、完善，渠道不夠通暢，途徑較窄。

5　人事制度改革尚未到位。師資隊伍建設受到體制方面的制約，考核評價體系改革滯后，人才的競爭和激勵機制有待進一步加強。

6　教師的教育觀念有待更新。競爭意識、創新意識比較薄弱，學術氛圍不夠濃厚，教師的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮。

二、新建本科院校加強教師培養的重要性

學校擁有人才數量的多少、素質的高低，決定著學校的人才培養質量、科技創新能力和服務社會能力，體現出學校的綜合實力和辦學水平。學校發展最根本、最有效的途徑就是全面推進人才強校戰略，加強人才隊伍建設，不斷提升自身的核心競爭力。通過大力引進具有教授、副教授職務和博士學位的中青年骨干教師，可以擴大師資規模，優化師資結構，降低生師比例。但在人才競爭日趨激烈的今天，新建本科院校在引進高層次人才上面臨著經費少、基礎弱、缺乏研究平臺和學術團隊等諸多困難和制約因素。

要建立一支素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍，除有計劃地補充新教師外，主要還應該依靠對現有教師的培養，即“立足于培養、著眼于提高、有選擇引進”，由引進借鑒為主轉向自主創新為主。師資培養是提高教師素質的有效途徑和師資隊伍建設的重要環節，新建本科院校的師資培養普遍缺乏統一、有效的教師培養指導體系和相關的配套機制，培養模式也不能適應教師多樣化、個性化的需求。因此，通過現有條件，制訂教師發展規劃，創新管理機制，建立符合本校校情和教師成長規律的分層開發的教師培養體系，探索多元化的教師培養模式是學校事業可持續發展的關鍵。

三、構建分層開發的教師培養體系

1　擘科帶頭人的培養。建立學科帶頭人的培養激勵機制，以吸引、遴選、培養一批“高層次創造勝人才”為戰略重點，培育各學科的領軍人物，實施“學科帶頭人培養計劃”。本著客觀公正、平等競爭、滾動遴選的原則，根據一定的條件進行選拔，設立專項資助培養經費；有計劃、有重點地選送培養對象出國訪問、深造，提高他們參與國際學術交流和競爭的能力；改善教學、科研軟環境等等。學校提供充足的經費支持和必要的支撐保障條件。

實行學科帶頭人學術休假制度，以保證其有較為集中的時間進行學術研究、國內外訪問交流，鼓勵他們多出高質量的科研或果，促進重大課題的申報和完成。以優勢學科建設作為培養領軍人才或優秀人才的紐帶，使優勢學科成為促進學校發展的人才高地。進一步拓展學科的發展方向和社會適應面，鼓勵和支持前瞻性原創性研究和探索，以研究機構為依托，以重大項目、重點崗位為載體，促進特色學科優秀人才和創新團隊的脫穎而出。

2　中青年骨干教師的培養。實施“中青年骨干教師培養計劃”，本著客觀公正、平等競爭、滾動遴選的原則，根據一定的條件對中青年骨干教師進行選拔。設立專項資助培養經費，為中青年骨干教師的成長和發展搭建平臺。在學校的各項工作中為中青年骨干教師提供鍛煉的機會，讓他們在工作實踐中經受鍛煉、積累經驗、增長才干，不斷提高教學科研水平和組織管理能力。多渠道為中青年骨干教師爭取海外研修機會，有計劃、有組織地選送他們出國培訓交流。鼓勵和資助中青年骨干教師在職學歷學位提升、擔任訪問學者和開展廣泛的學術交流，支持和幫助他們申報各類人才計劃(項目)，并給予人選人員相應的配套經費支持。鼓勵和支持中青年骨干教師脫穎而出，競聘上崗，破格晉升專業技術職務。

通過動態滾動培養，發揮“鯰魚效應”，促進中青年骨干教師不斷提高學術水平、創新能力和教育教學能力，成為教學科研和學科建設的重要力量，為今后成長為學科帶頭人和教學名師奠定基礎。

3　青年教師的培養。青年教師是學校各項事業發展的重要后備力量，加強青年教師隊伍建設，是學校事業健康、持續發展的保證。實行青年教師導師制。學校為新聘用的未系統從事過高校教學工作的青年教師配備導師，導師一般由經驗豐富的教授、副教授擔任。通過隨堂聽課、指導課件、合作研究等形式充分發揮老教師的示范和傳幫帶作用，促進青年教師盡快適應工作環境和勝任教師崗位。

開展青年教師講課比賽，表彰在教學工作中成績突出的青年教師，鼓勵青年教師進行教學方法和藝術的探索，提高教育教學水平，在全校樹立一批良好的教學楷模。設立青年教師獎教金，充分發揮榜樣示范作用，激勵青年教師投入學校各項事業的建設和發展。積極鼓勵青年教師申報校內外科研項目，并針對不同的項目類型設立資助方案。

四、探索多元化的教師培養模式

1　崗前培訓新模式。一位好教師的核心是具有合理的教學能力結構，由教學能力、學術能力、組織管理能力、自我反思能力和終身學習能力組成，這五種能力缺一不可、相互支撐。為促進青年教師能力的培養和開發，學校舉辦“青年教師教育教學能力開發研修班”作為對新進青年教師崗前培訓的重要內容。研修班圍繞青年教師教育教學能力的提高設置相關課程，邀請全國模范教師和上海市教學名師傳授經驗、答疑解惑，通過主題報告、專門討論、考察學習、交流發言、學習校史等形式，以及開展增強團隊凝聚力的主題拓展培訓，促進青年教師素質的全面提高。研修班的考核成績記入教師的個人業務檔案，作為職務聘任、晉級評優的依據之一。

2　國際化培養模式。學校出臺相關政策，按照“按需派遣、擇優選派、學用一致、講求實效”的原則，選派教師到國外著名院校、科研院所擔任訪問學者，加強國際交流與合作，拓寬學術視野，提升教

師的國際學術背景和整體水平。積極拓展教師國際化培養的資源和渠道，搭建國際學術交流平臺，擴大選派規模，加大資助力度，提高進修層次，突出培養效益。每年有計劃地選派學科帶頭人和中青年骨干教師到國外進修，努力使大部分中青年學術骨干具有國外留學、研究的經歷，充分利用國際教育資源加強教師隊伍建設。

改革教師出國進修的資助機制，進修費用由學校、教師個人、國外資助三方按不同比例共同承擔，政策向中青年骨干教師傾斜，以進修成效調整學校的分擔比例和數額。根據資助經費的不同來源，教師出國進修主要有國家公派項目、省(市)公派項目、學校公派項目和自費留學等類型。根據不同的進修類型，學校給予不同程度的費用支持。

3　產學研踐習模式。推行教師產學研踐習計劃，加強應用類學科教師實踐能力的培養。創建產學研踐習基地和產學研合作平臺，利用政策杠桿鼓勵教師在職或利用學術假期去企業、科研院所、政府等實際部門工作或實習，提高應用類學科中具有產學研踐習經歷的教師比例，并逐步將踐習經歷作為教師崗位聘任、考核評價的重要依據。

理論聯系實際和案例教學是我校長期的教學特色。學校和系部積極開拓渠道，形成校系建設的產學研合作平臺60余個。教師到政府、事務所、銀行等企事業單位進行實際工作鍛煉和開展科學研究，把企業發展中的實踐經驗、操作技術及最新信息運用到教學中，提高人才培養的結構和質量；同時利用自己的理論知識為企業發展提供解決問題的思路和方法建議，承擔相應的研究課題，不斷將科研成果轉化為實際生產力，促進產、學、研的有效結合。

4　師德培養模式。師德建設是教師隊伍建設的靈魂工程，是高校最根本和最基礎的建設。構建師德培養的長效機制，把師德教育作為新進教師崗前培訓和在職教師培訓的必修課程和重點學習內容。定期舉辦師德論壇，在全校范圍內開展“敬業愛生、教書育人”師德建設交流會，樹師德、鑄師魂，不斷促進師德建設的理論創新、制度創新和管理創新。通過師德論壇開展師德表彰活動，評選“師德標兵”，對獲獎者給予物質和精神獎勵。將師德作為教師考核的重要指標，嚴格執行“師德一票否決制”，將師德表現作為教師崗位聘任、年度考核、職務晉升、派出進修和評優獎勵的重要依據。同時加強學術道德建設，引導教師自覺抵制學術腐敗。

篇6

1、為促進骨干型教師的成長，使骨干教師逐漸成為我區的教育教學專家，我區骨干型教師每五年必須輪訓一遍。市南區教體局每年集中組織培訓，由各職能部門共同承擔培訓任務。各?？筛鶕W校實際分批安排骨干型教師參加輪訓。

2、骨干教師以集中培訓為主，堅持集中培訓和分散培訓相結合。每年暑假教體局安排48學時的集中培訓。為促進骨干教師從“經驗型”轉向“研究型”；從“模仿型”轉向“創新型”；從“個案指導”轉向“面上輻射”，更好地發揮輻射帶頭作用，骨干教師一學年參加校本培訓及自學時間應不少于100學時。

3、骨干教師培訓堅持理論學習與教學實踐相結合，業務指導與品格熏陶相結合；階段培養與長期跟蹤相結合。市南區教育中心教師將對參加培訓的骨干教師跟蹤聽課，一學年不少于2次，參加培訓的骨干教師每學年至少主持一次校級的學科教研活動。中心教師在聽課指導后對骨干教師做出相應評價，附于骨干教師培訓手冊中。

4、骨干教師培訓要堅持教育教學與課題研究相結合，每位骨干教師應積極參與學校的科研課題，結合教學實踐確定自己的科研課題，科研課題的確立要小而實，切實解決教育教學中的實際問題。學年末，將自己的科研論文附于骨干教師培訓手冊中。

5、加強骨干教師的相互學習，成立骨干教師學習小組，確定各小組的組長，以課例為平臺，至少開展一次骨干教師培訓組課例研討沙龍。學校應創造條件支持骨干教師的相互交流，發揮骨干教師的示范作用。

6、骨干教師培訓時間為一年，對于按時出勤，認真完成作業的骨干型教師培訓期滿由市南區教育中心頒發骨干教師結業證書。在繼續教育證書上登記48學時，24學分。

7、對于參加集中培訓，缺勤超過三分之一的學員（包括公假）以及作業不按時上交的學員，不予頒發本年度的骨干教師結業證書。對于五年內沒有完成輪訓的骨干型教師，市南區教體局將取消該教師的骨干型教師資格。

8、骨干教師配發市南區教體局統一印制的《骨干教師培訓手冊》，每學期一冊，及時規范填寫，學年末上交教育中心師訓部。

三、培訓具體安排：

具體時間

培訓內容

培訓方式

培訓地點

負責人

20__年7月25日-29日

開展集中培訓，由中國教育學會聘請全國知名的教育專家對市南區骨干教師進行現代教育理論、教育科研專題、新課標與教師素質的專題培訓，并分別觀摩語文、數學特級教師示范課，組織開展研討互動。

專題講座、課堂教學觀摩

貴州路小學、定陶路小學階梯教室

師訓部

20__年7月30日-9月10日

完成骨干教師作業，發送到市南教育中心師訓部學員論壇，由師訓部教師評定作業等級。

網上交流

教育中心網站學員論壇

王冬梅

安曉兵

20__年9月21日下午

語文骨干教師集中培訓：

1、20__級語文骨干教師匯報課（3節）

2、骨干教師紙上評課

3、發放證書

專題課例

互動交流

寧夏路小學多媒體教室

王冬梅

欒?，?/p>

20__年9月28日下午

數學骨干教師集中培訓：

1、20__級數學骨干教師匯報課（3節）

2、骨干教師互動

3、發放證書

專題課例

互動交流

文登路小學

多媒體教室

安曉兵

20__年10月22日

骨干教師集中培訓（語、數、英、藝）

1、集中培訓講座

2、公布本年度培訓計劃

3、確定各學習小組人員，選出小組長

專題講座

貴州路小學

師訓部

20__年1月

骨干教師階段性培訓反思

網上交流

網上論壇

師訓部

20__年10月-20__年5月

各小組相互聽課，開展骨干教師培訓組課例式研討沙龍。

學員交流

各校教室

各學習小組組長

20__年9月-20__年6月

學科教研員跟蹤聽課，一學年不少于2次，參加培訓的骨干教師每學年至少主持一次校級的學科教研活動，組織相應的片、區級骨干教師觀摩課。

跟蹤指導

互動交流

學校

師訓部

學科教研員

20__年6月

結業典禮，發放骨干教師培訓結業證書

待定

篇7

關鍵詞 職教 師資 現狀 對策

一、昆山市中等職業學校師資隊伍的現狀

昆山市自八十年代建立第一所中等職業學校以來，經過近三十年發展，已由當年的幾百個學生的規模發展到2011年擁有三所主體型中等職業學校，近三十個專業，8000多名學生，394名專任教師的規模，職業教育有了長足的發展?，F將昆山市中等職業學校的師資情況：

職教教師數394；其中：文化課教師數161；專業課教師數233；中學高級教師數82；中學一級教師數150；雙師型教師數中學二級及其他職稱的教師數162；具備高級工及以上專業資格的教師數126；雙師型教師數116。專任專業教師的比重占到教師總數的59%；有中學一級以上職稱的教師數達到232人，占到教師總數的58.8%，高級工、雙師型占專任專業老師的比例也分別達到54%和49.8%。現有師資還存在問題。

二、昆山市中等職業學校師資隊伍存在的問題

（一）教師數量不足。2009年1月昆山市中等職業學校教師數為394人，學生數為8300人，師生比為1：21，距《江蘇省四星級中等職業學校的評估標準》的要求師生比1：16~20，還有一定的標準。

（二）初級職稱及以下的專業教師比例較高。根據2009年1月的統計，昆山市中等職業學校專任專業老師占到中學二級和未評職稱教師總數的近70%，高于專任專業教師占教師總數比例，其中未評職稱的教師中專任專業老師的占比近80%，比例明顯偏高。

（三）雙師型教師偏少。根據《江蘇省四星級中等職業學校的評估標準》的規定，專任專業老師要“滿足技能性、實踐性教學要求”，其中“雙師型”教師達到專任專業教師的70%以上。但昆山市中等職業學校的雙師型教師占比剛剛達到49.8%，離標準還有很大的差距。

三、昆山市中等職業學校師資隊伍建設的對策

（一）進行昆山市中等職業學校師資隊伍建設規劃，提高昆山師資建設策略的科學性。

昆山市教育局可根據地方經濟的發展、產業結構的調整以及職業教育的調整，對今后發展趨勢進行規劃，制訂《昆山市中等職業教育中、長期發展規劃》。

各學校對各重點專業建設進行規劃，尤其做好師資規劃，有計劃、有目標、有措施地加強相應專業的師資建設，逐步打造出一支專業能力強、發展目標明確、具備團隊意識的中等職業教育教師隊伍，為重點專業的可持續發展提供強有力的支撐。

（二）加強職教師資引進工作，重視引入企業技術人員。

各中職校的師資引進要統籌規劃、科學決策，有重點、有計劃地引進專任專業教師。在引進過程中，為能讓更多有企業從業經驗、實踐和理論水平并重的人員進入到應聘環節，市教育局可修改現有專業教師應聘條件和招考方法。在適當降低應聘人員的學歷要求同時，提高應聘人員的專業技術能力的要求，優先錄用有企業經驗的人員。

為使課程更好地適應企業需要，學校聘用企業技術人員擔任兼職教師。發達國家職業教育普遍采用聘用兼職教師的做法，如德國的莫斯巴核市職業大學有30名專職教師，常年聘用400—500名兼職教師。聘用對企業專業技術要求和企業管理方式、方法非常熟悉的昆山地方企業技術人員做兼職教師，可以教授給學生非常實用的專業知識和企業知識。

（三）完善中等職業學校教師培養、培訓體系。

1.加強校企合作，開展專業教師下企業工作。

企業是技術創新的主要陣地，職教必須加強校企合作。除聘請企業人員擔任兼職教師外，教育管理部門還可根據《江蘇省教學管理規范》中關于“教師每兩年必須下企業實踐鍛煉兩個月”規定，組織專業教師下企業鍛煉。否則教師不了解企業的新知識、新技術、新工藝，他所教授的內容就有可能與企業的要求脫節，即使學生看到企業的創新，也難以理解，最后事倍功半。

在校企合作方面，可借鑒日本企業與職業教育的經驗，通過一定的法規，要求企業承擔一定的職教師資培養任務，從而形成職前職后相結合，學校與社會相結合的職教師資培養系統。昆山市人大和政府制定相關規定、辦法，對在昆企業提出培訓、培養教師的要求，各中等職業學校與相關企業簽訂教師培養、培訓協議，逐步形成專業教師下企業的慣例和機制，為昆山市中等職業學校教師提供長期有效的實踐鍛煉機會。

2.建立青年教師的培養、培訓制度。

青年教師是學校發展的主力軍，一所好的學校必須建立青年教師的培養、培訓制度。制度包括：第一，青年專業教師入校后必須先進企業鍛煉一年或半年，以了解企業的管理理念和技術要求；第二，開展青年教師青藍工程活動，學校為每一位青年教師確定一位指導教師，并制定相關的考核制度；第三，對青年教師進行定期的思德、教學方面的培訓。學校要制定培訓計劃和課表，定期聘請專家和相關管理人員對青年教師進行學校管理制度、師德、教學技巧等培訓；第四，建立青年教師的教學專業技能比武機制，通過各種競賽，提高教學能力，鍛煉專業技能，為職教提供優秀人才儲備；第五，建立青年教師成長檔案，對青年成長提出量化指標和階段目標，實時掌握青年教師的發展情況，為各種決策的出臺提供科學依據。

篇8

一、工作目標

到2018年，培養金城名校長6名、區級名校長30名，形成一支具有較高政治理論素養和開拓創新精神，懂教育、善管理、作風優良的高素質、專業化的校（園）長隊伍；引進骨干教師100名，培養省級名師4名、市級名師10名、區級名師100名、區級名班主任30名，省級骨干教師60—80人、市級骨干教師350名，中學、小學、幼兒園教師本科以上學歷分別達到95%、85%和50%，形成一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。

二、主要任務

（一）加強師德師風建設

1.強化師德師風教育。加強教師理想信念、法律法規、職業道德教育，實行走進學校、走進教師、走進學生、走進課堂、走進家庭、走進社區“六進活動”制度，落實新教師崗前師德師風培訓制度和入職上崗宣誓制度，定期開展教書育人楷模、師德標兵和優秀班主任評選活動，加強師德師風正面宣傳，以先進典型引領師德師風建設。

2.構建師德師風建設長效機制。加強師德考察，探索在教師資格認定和教師招聘考試中增加心理測試。加大教師業務指導和人文關懷力度，及時疏解個別教師心理失衡行為，及時糾正教師教育教學中的失范行為。制定實施《區師德考核評價指標》，建立“以德為首、注重能力、業績優先”的校（園）長、教師專業發展考核評價制度，對師德優秀教師在評優評先、職務晉升和崗位聘任中給予優先，將師德師風作為學校、幼兒園領導班子成員選拔、考核的重要考核內容和聘任標準。

3.實行教師失德違紀行為“零容忍”。制定實施《區中小學、幼兒園師德檔案制度》，建立師德失范“灰名單”和“黑名單”，加強師德師風建設輿論監督，設立師德師風舉報電話，在教育門戶網開設“師德師風局長直通車信箱”，實行師德表現“一票否決制”。

（二）加快推動管理隊伍專業化發展

1.推進干部人事制度改革。下放校（園）長選拔聘用和歸口管理權限，全面實施校（園）長聘任制，探索校（園）長職級制，在區教育局設置科級后備干部庫，制定實施教育系統機關及直屬機構優秀干部定期選派任職計劃。推進干部有序交流，嚴格落實區委關于“同一校（園）內，校（園）長擔任正職滿5年或擔任正、副校（園）長累計滿7年進行交流，擔任正職滿8年或擔任正、副校（園）長累計滿10年必須交流”的規定。

2.提高校長專業化水平。優化校（園）長分類分層分崗全員培訓制度，積極推進校（園）長、科級后備干部到國內外教育發達地區掛職培訓，聯合華東師范大學等師范類名校建立教育碩士、教育博士學歷進修班，到2018年，校（園）長掛職培訓率達到100%。推進名校長隊伍建設，實行名校長動態評價和管理機制，建立影子校長結對培訓制度，定期開展校際交流活動。

（三）促進教師隊伍優化發展

1.改進教師引進制度。做好教育部直屬院校免費師范生選聘工作，制定出臺《區教育系統人才引進實施辦法》，實施急需緊缺及高層次實用人才引進計劃，從全國范圍引進一批省特級、省市骨干、省市級名師，選聘國家“211工程”院校本科畢業生或其他院校全日制碩士研究生充實教師隊伍。

2.建立教師編制動態管理機制。由區編辦會同區教育局科學核定教職工編制數，根據教學需要，每2—3年調整中小學、幼兒園教職工編制總量，實行編制動態管理。

3.建立教師定期交流制度。制定實行同一學校任教滿6年以上教師有序交流計劃。建立職稱晉升、評先評優與教師交流掛鉤機制，評聘高級職稱時，教師應有農村學校1年以上或薄弱學校2年以上任教經歷，“教育聯盟、教育集團”教師應有3年以上內部交流經歷；評選特級教師、隴原名師、金城名師、學科帶頭人等稱號的教師，應有2年以上農村學校任教經歷。

4.優化教師培訓機制。制定統一培訓計劃，整合規范教師培訓工作。選擇優質學校建立教師崗前培訓基地，形成集中培訓、培訓基地培訓和聘用學校培訓的全方位培訓模式；完善教研員分學科跟蹤培養、定點包片制度，定期開展校本培訓成果展示交流活動；組建優秀教師講師團，定期開展教育教學巡講交流活動；按照1:2的比例實行名師、骨干教師影子培訓計劃，形成千名教師發展共同體；建立職稱優先晉升等獎勵引導機制；在國內外教育發達地區設立教師繼續教育實訓基地，每年選派一批中青年骨干教師參加跟班培訓，到2018年，中青年骨干教師赴教育發達地區學校跟班培訓率達到100%。

5.規范教師評價機制。圍繞名師、骨干教師、教學能手評選制度，建立統一、規范的教師專業發展評價機制。清理和規范教學評比活動，嚴格實行教學新銳（3年教齡以下教師）—教學新秀（35歲以下教師）—骨干教師（50歲以下教師）教學評比和省級特級教師、省級骨干教師、各級名師教學展示管理制度，實行國家、省市教學評比參賽資格申報制度和比賽成果認定制度。

（四）完善獎勵激勵機制

1.進一步提高教師待遇。根據社會經濟發展狀況，穩步提高名師名校長津貼、農村邊遠地區津貼和班主任津貼水平。增設中小學、幼兒園教師教育教學工作獎和班主任工作獎，按教師年均工資的5%、10%的標準考核發放。管理人員與教師同等對待，管理崗位人員退休時與教師同等享受10%工資待遇。每年按同比例、同標準開展優秀教師、優秀教育工作者、優秀班主任、優秀師德標兵表彰獎勵活動。

2.提高教師專業技術崗位結構比例。根據教育事業發展需要，按照各學校實際情況設置高級、中級、初級崗位數，并按照實際情況設置高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位的結構比例。

三、強化保障措施

篇9

一、指導思想

以《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》和區教育局“安全第一，質量為本，內涵發展”思想為指導。以《科學、品德課程標準》為依據。立足我區教育教學的實際情況，創新教研方式，繼續圍繞“有效課堂教學”的教研主題積極開展教研工作。

二、工作重點

1、積極組織教師上好各種公開課，組織開展骨干教師上教學示范課，教研員評析課例的形式，為各校教研聯動搭建平臺，努力促進全區教學的均衡發展；

2、組織本學科教師j進行課堂教學改革，合理、有效應用模式，片區內進行聽課、評課活動，取長補短，為我所用。

3、充分發揮教研組合作研究的優勢，扎實開展集體備課等形式教研活動。

4、充分發揮骨干教師的"傳、幫、帶"作用，加強骨干教師培養，以點帶面，輻射全區。

5、品德學科注重調研、視導，提高學生思想道德水平。

6、積極開展網絡教研活動，努力學習，適應信息教育大環境下的教研模式，進行網絡教研活動。

7、安全教育課程要列入課程計劃。(不得以周會課代替安全課，不得以班主任代替安全教師）學校要制定不同學段的安全教育課程計劃，并要有專門的安全教師，安全教案，保證每周不少于1課時。

三、工作安排

二、三月份：

1、制定科學、品德學科教學計劃、教學進度；

2、科學、品德試卷分析及教研活動

四、五月份： 組織開展骨干教師公開課。示范課。

六、月份： 1、進行四、五、六年級實驗操作檢測；

2、籌備本學期期末測查及命題工作。

篇10

關鍵詞：國家骨干高職院校；師資隊伍建設；現狀；問題；對策

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2016）10-0037-06

2010年《教育部、財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》（以下簡稱《通知》）對骨干高職院校師資隊伍建設的目標、任務提出了具體要求：“提高專業教師雙師素質，與企業聯合培養專業教師，3年建設期內，使具有雙師素質專業教師比例達到90%，加快雙師結構專業教學團隊建設。聘任（聘用）一批具有行業影響力的專家作為專業帶頭人，聘用一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師，3年建設期內，使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%?！弊鳛橐豁楜嫶蠖鴱碗s的工程，國家骨干高職建設院校師資隊伍建設要完成上述目標和任務，需要有相應的資金投入、政策制度和實施措施。為了解國家首批骨干高職院校師資隊伍建設情況，筆者擬以首批39所骨干高職院校的《項目總結報告》《人才培養工作狀態數據庫》等數據資料作為統計分析依據，系統梳理國家首批骨干高職院校師資隊伍建設的現狀，分析其成效及存在的問題，并在此基礎上提出進一步完善的策略和建議。

一、國家骨干高職院校師資隊伍建設現狀

從首批39所骨干高職院校的調查數據中可知，各骨干高職院校分別從專項資金投入、政策制度支持、培養路徑等幾個方面對師資隊伍進行了重點建設。

（一）師資隊伍建設的專項資金投入

高職教育作為一項非盈利性公共事業產品，對其資金的投入勢必影響高職教育的健康發展。高職院校資金的不足不僅制約著學校硬件設施的建設，而且使師資隊伍的建設工作難以順利開展，收效甚微。通過對39所骨干高職院校教師隊伍建設的專項資金投入和聘請兼職教師的經費進行統計分析，可以全方位地呈現骨干高職院校師資隊伍建設在專項資金投入方面的狀況。

1.專職教師隊伍建設資金投入

專職教師隊伍建設資金投入主要是指用于本校專職教師的資金投入。在首批33所骨干高職院校中，除安徽機電職業技術學院沒有撥出專項資金用于教師隊伍建設外，其他32所高職院校均有相應的專項資金投入。其中，濱州職業學院專職教師隊伍建設資金投入占學校經費總支出的13.52%，是專職教師隊伍建設資金投入最多的一所高職院校，其他大多數院校的師資隊伍建設資金投入占比多在1%～5%之間。此外，還有4所院校的師資隊伍建設資金投入占比低于1%（如表1所示）。

2.兼職教師隊伍建設專項資金投入

兼職教師隊伍建設資金投入主要是指用于兼職教師培養和培訓的資金投入。在33所高職院校中，所有學校都有專門聘請兼職教師的經費，但兼職教師的經費投入占所有經費投入的比重不是很大。據統計，有12所院校聘請兼職教師經費占學校經費總支出的比例在1%以下，其他院校大多在1%～5%之間（如表2所示）。

此外，通過比較發現，在這33所高職院校中，兼職教師經費高于或等于專職教師隊伍建設資金投入的院校有12所（如表3所示），凸顯了部分院校對兼職教師隊伍建設的重視。

（二）師資隊伍建設的政策規定與制度支持

盡管《通知》中的政策目標是各骨干高職院校建設的主要依據，但要真正落實這項政策，關鍵還要看各骨干院校是否有相應的配套政策或專門的政策執行文件或意見?；诖耍崂砗头治龈鞴歉筛呗氃盒５慕處熽犖榻ㄔO的相關政策，可以從一個視角審視各骨干高職院校師資隊伍建設情況。

通過對39所高職院校的師資建設政策、規章制度等資料的研究發現，大多數高職院校都專門出臺了旨在促進教師隊伍建設的政策規定或制度，這些政策或制度主要圍繞專業帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師、兼職教師的資格認定、聘任管理、績效考核、教科研獎勵等方面加以規定和引導，最終為師資隊伍建設的長效發展奠定基礎提供保障。

在所調研的院校中，有少部分對專業帶頭人和骨干教師的選拔、聘用、培養、管理、考核等做出了政策性或制度性的規定。例如，天津交通職業學院的《專業帶頭人聘用管理辦法》、安徽機電職業技術學院的《雙專業帶頭人選拔、培養和管理辦法》、福建信息職業技術學院的《專業帶頭人考核辦法》等等。這些政策或制度的出臺在一定程度上為專業帶頭人、骨干教師數量的增加和質量的提升給予了有力保障。

另外，各高職院校為加快“雙師”結構專業教學團隊的建設，也專門出臺了相關的政策規定和制度支持，主要包括以下兩個方面：一是“雙師型”教師的認定與考核，如天津交通職業學院的《教師雙師素質認定辦法》、哈爾濱鐵道職業技術學院《關于“雙師型”教師、雙師素質教師的認定辦法》等；二是“雙師型”教師的選拔與培養，如浙江旅游職業學院的《雙師型教師培養制度》、遼寧石化職業技術學院的《“雙師型”教師培訓工作制度》等。

兼職教師是骨干高職院校師資隊伍建設的重點，《通知》中明確提出要“聘任一批專業人才和能工巧匠作為兼職教師”，而且要在3年建設期內“使兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%”?；诖四繕?，幾乎所有的高職院校都制定了關于兼職教師的政策規定和制度保障，這里不再一一列出。

（三）師資隊伍建設的路徑分析

高職院校辦學特色最顯著的特征就是從事高職教育教學工作的員工明顯區別于傳統學術型、研究型、教學型本科院校的教師。高職教育要求其教師不僅要擁有扎實的專業理論知識基礎，還必須具有較強的技能應用和實踐能力，即成為“雙師型”教師。然而，由于我國高職教育發展滯后，長期缺乏建立“雙師型”教師隊伍的理念及定位，從而導致高職院校的師資來源渠道狹窄，大多數教師雖理論水平過硬，但實踐能力不足。因此，對高職院校教師的再教育、再培訓和再塑造就顯得尤為重要。從對首批39所骨干高職院校的調查來看，各骨干高職院校在培養具備“雙師”素質的專任教師、專業帶頭人和骨干教師方面主要有如下五種路徑。

第一，與行業企業協作，建立共同培養專業教師“雙師”素質的機制。第二，鼓勵專業教師積極申報和參與教學科研項目，通過項目研究，了解技術的最新發展動態，鍛煉教師的科研能力，促使專業教師在本專業領域努力提升業務能力和學術水平，并帶領本專業教學團隊提高科研能力。第三，有計劃地選派專業教師到與專業對口的培訓基地參加培訓，從而提升其理論與實踐相結合的能力。第四，充分利用校內外教育資源，對專業教師進行“雙師”素質培養。例如，遼寧石化職業技術學院提出，通過訪問工作站、企業項目工作室及企業兼職教師資源庫，使教師在企業專家培訓、參與企業技術攻關和技術設備更新改造、接受企業技能鑒定等方面得到更多提升業務能力的機會，從而促使專業教師“雙師”素質顯著提高，“三雙”師資隊伍力量整體增強。第五，組織專業帶頭人和部分專業骨干教師出國學習先進的職業教育理念和方法，通過國內研修、境外研修、學位進修、學術交流、項目開發、技術服務和企業實踐等方式進行。

二、國家骨干高職院校師資隊伍建設成效

首批骨干高職院校師資隊伍建設經過了三年，在專業帶頭人、骨干教師、“雙師”素質教師、兼職教師建設方面取得了一些成效。

（一）各骨干高職院校專業帶頭人數量明顯增加

專業帶頭人不但要有豐富而深厚的專業知識，而且要有一定的科研能力，并在日常工作中帶領本專業領域的教師進行專業建設，他們是教師隊伍中的領軍人物，在學校的專業建設中具有決定性作用。從高職院校建設和發展要求看，造就一支高素質的專業帶頭人隊伍是非常重要的。通過對39所骨干高職院校的資料統計發現，經過三年的建設，各院校專業帶頭人的數量都有了一定的提高，但仍然有兩所學校的專業帶頭人數量少于其所開設的專業數。

（二）各骨干高職院校骨干教師數量增長態勢明顯

骨干教師是教師隊伍中重要的力量源泉，具有廣泛的榜樣帶頭和輻射作用，可以為提升高職院校師資隊伍素質、提高教育教學質量提供切實保障。依據管理學中的“二八理論”，一個單位或企業往往是由20%的骨干完成80%的任務，骨干教師的重要性可見一斑。如下頁圖1所示，其中深、淺兩條折線分別是32所高職院校骨干教師所占百分比在2011年和2013年的變化態勢，可以很明顯地看出，在多數情況下淺線都超過了深線的對應點，說明大多數高職院校的骨干教師比例有了一定程度的提高，總體呈現上升趨勢。但仍有5所學校的骨干教師數量出現了不同程度的下滑趨勢，具體如圖1中的箭頭所示。

（三）各骨干高職院?！半p師”素質教師所占比例日益增大

“雙師”素質教師是高職教師隊伍的重要組成部分，既是形成院校辦學特色、實現高職人才培養目標的核心所在，也是衡量一個學校師資水平的重要指標。2006年，教育部出臺的《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確提出，要“注重教師隊伍的‘雙師結構’”，“提高教師的綜合素質與教學能力”。此外，對高職院校的自身發展而言，成為“雙師型”教師是職業教育進一步發展對專業師資隊伍建設提出的必然要求。如圖2所示，其中深、淺兩條折線分別顯示了2011年、2013年32所高職院?！半p師”素質教師占教師總數比例的變化趨勢，可以明顯看出，淺線都不同程度地高于深線，即各高職院校的“雙師”數量都出現了一定程度的增長，其中，如圖2中的箭頭所示，寧夏工商職業技術學院的增幅最大，從30%提升至60%，提高了37.67個百分點。而且，從圖2中90%處的水平線可以看到，近1/4高職院校的“雙師”數量達到了90%或以上的水平。

（四）各骨干高職院校兼職教師比例日益增加

兼職教師主要是從企業聘請來的一線技術人員，他們具有豐富的實踐經驗，是學校實訓課程的主要承擔者。對兼職教師的有效利用，在一定程度上有利于加強高職院校與社會、市場的聯系和交流，從而增強高職院校人才培養的針對性，提高學生的就業能力，推動高職院校的發展。如圖3所示，兼職教師數量高于50%的學校占學?？倲档慕?/2，兼職教師數量在40%～50%的學校占學校總數的1/3左右，兼職教師數量在40%以下的學校有1/4左右。

三、國家骨干高職院校師資隊伍建設存在的問題

（一）資金：用于專職及兼職教師培養、培訓的專項資金仍顯不足

一般而言，師資隊伍建設專項資金是引進高層次人才、選聘行業企業優秀專家、培訓“雙師型”教師的重要經濟來源和保障，為高職院校師資隊伍的建設與發展提供了巨大的財力支撐。因此，師資隊伍建設專項資金投入比重的不同勢必會影響高職院校師資隊伍的數量與質量。

調查顯示，一些高職院校用于專職教師隊伍建設的資金嚴重不足。例如，河北化工醫藥職業技術學院僅用59.77萬元進行專職教師隊伍建設，這在一定程度上限制了師資隊伍的發展，使其骨干教師的比例出現0.28%的下降；相比而言，濱州職業學院則撥款4 129.39萬元用于保障學校專職教師隊伍建設，從而使其骨干教師的比例在三年內出現了32.12%的驟增。

此外，部分高職院校對兼職教師隊伍建設的資金投入也稍顯不足。據調查，聘請兼職教師的經費最少的僅為8.06萬元（僅占學校經費支出的0.05%）。雖然兼職教師承擔的專業課學時比重較大，然而仍有2/3的高職院校對校內專職師資隊伍建設的經費投入高于聘請兼職教師的經費投入。無論是國家政策、地方規章，還是學校條文或者規定，對兼職教師隊伍的建設都置于重要的地位，然而從統計數據中發現，各高職院校對兼職教師隊伍建設的資金投入卻相對較少，這在一定程度上限制了兼職教師隊伍的發展。

（二）政策：針對專業帶頭人及骨干教師的專門性政策尚待完善

雖然各高職院校兼職教師隊伍建設的專門性政策較為完善，但尚缺乏針對專業帶頭人及骨干教師的專門性政策。在普通高校，評價教師隊伍結構時有一個指標叫做“團粒結構”，即學科建設除了要有作為領頭人的學術大師之外，其梯隊成員的群集也非常重要。對于高職院校的師資隊伍也應該提出“團粒結構”的要求。專業帶頭人作為本專業發展的核心力量，引領著專業發展的方向，而骨干教師則具有很強的科研能力和職業實踐能力，具有重要的榜樣和模范作用，二者都是師資隊伍的中堅力量。專業帶頭人多是來自企業的優秀技術人員，要吸引這些優秀的企業人才進入到學校系統，激勵制度顯得尤為重要。然而，很多學校卻沒有專門的政策或制度保障專業帶頭人和骨干教師的發展，只有少部分學校出臺了一些有關選拔、聘用、管理、考核的政策或制度，尚缺乏相應的激勵性政策或制度。

（三）路徑：高職院校教師的各種培養路徑尚需落到實處

雖然各骨干高職院校采取了多種路徑培養教師，但從這些路徑的落實情況看，許多培養路徑沒有落到實處，尚需通過相關監管和配套措施，使這些培養路徑真正發揮作用。例如，通過選派專業教師到與專業對口的培訓基地參加培訓，但由于高職院校教師的課時負擔比較繁重，而這些培訓往往是跨地區的培訓，大多數培訓時間僅限于寒暑假期間，導致培訓時間過短，很難接受系統的知識學習。再如，校企合作共同培養“雙師”素質教師這一路徑，一方面由于教師日常教學任務繁重，難以安排時間下企業實踐，另一方面由于部分企業在技術研發、技術革新方面還涉及企業利益和企業秘密等問題，所以難以在技術研發和技術攻關方面完全對教師開放，使得教師難以真正接觸到企業技術革新層面的內容，因此，導致校企合作共同培養教師的質量大打折扣。

四、完善國家骨干高職院校師資隊伍建設的策略

（一）適度調整專職及兼職教師隊伍建設專項資金投入

雖然一些高職院校用于專職、兼職教師隊伍建設的經費過少，然而，任何一所院校的經費總額都是一定的，用于師資隊伍建設的資金過多，必然導致用于其他項目建設的資金減少，并終將影響高職院校的整體發展。師資隊伍建設是一項長期而復雜的工程，無法在短期內一蹴而就，因此，對師資隊伍建設的專項資金投入理應規定在一個合理的范圍之內，使其呈現更加均衡的發展。在國家骨干高職院校建設中，各項經費投入所占院校支出的比例應該控制在適當的范圍之內，對師資隊伍建設專項資金的投入應更科學合理，而不應出現嚴重不均衡狀態。資金投入過少，會導致師資匱乏、教學質量無法保證；而相反則會導致資源浪費，同樣不利于學校整體發展。所以，首先，相關教育行政部門應進行合理的調查分析，對學校的師資隊伍建設經費支出做出合理規劃，將其控制在合理的百分比范圍內；其次，各高職院校應根據實際情況對師資隊伍建設經費進行合理分配，對本校的專職及兼職教師的構成、工作量進行分析，從而對專職和兼職教師隊伍建設經費的比重做出適當的調節?？傊?，應該適度調整專職及兼職教師隊伍建設專項資金投入的比例，合理利用有效資源，促進教師隊伍健康有序的發展。

（二）進一步完善師資隊伍建設激勵性政策

通過對39所高職院校出臺的政策或者制度分析發現，大多數政策和制度是關于各類教師的準入、管理、評價等方面的，缺乏相應的激勵性政策支持。專業帶頭人、骨干教師是學校開展科研項目的主要力量，適度的激勵性政策會有效地促進其發揮自己的作用，提升學校整體科研實力。美國哈佛大學管理學家WhamJames的研究發現，在缺乏激勵的一般崗位上，員工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%，而受到充分激勵的員工，其潛能可以發揮出80%左右。因此，應該完善師資隊伍建設激勵性政策，尤其是應對專業帶頭人實施政策性傾斜。一方面，應給予專業帶頭人一定的自：一是決策自，專業帶頭人在其專業領域不但有深厚的專業知識，而且有很強的專業實踐經驗，有一定的專業科研能力，因此，學校在專業建設及改革發展中，要認真聽取專業帶頭人的意見。二是分工自，以專業帶頭人為核心的團隊，是開展專業建設工作的重要支撐，增加專業帶頭人的分工自，有利于提高團隊溝通的效率，確保整個團隊的目標一致。另外，應出臺專項的崗位津貼政策，專業帶頭人的工作復雜，任務艱巨，決定著本專業的發展方向，因此，應有專門的政策支持，使其享受高標準的專項崗位津貼，從而調動專業帶頭人對專業建設的積極性。

（三）加強監管和評估，進一步提升多樣化教師培養路徑的培養質量

盡管各骨干高職院校在師資隊伍建設的具體路徑上呈現多樣化形態，但從多樣化路徑培養的實際看，仍存在部分培養路徑無法完全落到實處的問題。因此，國家及地方政府尚需對各骨干高職院校教師隊伍建設的培養路徑進行積極的監管和評估，并且通過制定相關配套政策和制度，打破各種路徑在培養教師方面存在的壁壘和障礙，進一步提升各種培養路徑在教師培養培訓方面的質量。

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