導語：如何才能寫好一篇企業管理培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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為了完成本年度培訓目標，有效提高企業中層領導的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執行能力，繼續推進學習型組織的建設，企業將在本年度將對中層領導以及基層員工兩大培訓目標主體進行一系列針對性的培訓。

結合本年度經濟形勢，培訓工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數企業包括我們自身來說，業務都會受到一定的影響。培訓一方面可以很好的彌補由于業務下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓的態度也更加積極。另一方面，培訓也是企業向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業員工得到技能提升的同時保證心態的平穩和健康。當然，金融危機對于企業財務方面必然造成負面的影響，對于培訓的預算也會相應的減少。因此，本年度培訓的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業內部培訓，及在線培訓等，從而達到節約成本的目的。

針對我們企業自身來看，主要業務的開展應圍繞著新產品的推出來進行。根據往年的情況，每年11月份到次年的農歷新年是公司推出新產品的主要時期。因此，從培訓設計和時間安排上來講，應當盡量避免在此段時間內安排培訓。基于以上原因，本培訓計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。

二.培訓內容及具體時間安排

a.中層管理者培訓計劃

b.基層員工培訓計劃年度培訓計劃(另：中層領導與基層員工培訓課程均有備用課程，詳見培訓大綱)

三.培訓執行方案

培訓的執行與開展，是整個培訓的主要活動發生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監督和推進培訓的參與情況。

此培訓計劃，根據今年的培訓大綱，將培訓課程所需時間按照比例轉化為培訓積分。(參與培訓時間為1天的課程獲得1培訓積分，參與培訓2天的課程獲得2培訓積分，依次類推)建議將培訓積分與績效考核掛鉤，培訓積分獲得率(獲得培訓積分/提供培訓的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設定相應的激勵制度來配合此績效指標。

四.培訓評估重要性及方案

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一、目標任務

全年培訓230人以上，其中省創業大學5人，市創業大學25人，縣創業班100人，縣小微型企業管理培訓班100人。

二、工作措施

1、廣泛動員，認真組織選送學員。在規模以上工業企業中組織選送5名中高層管理人員參加省創業大學培訓；在17家成長性中小企業中動員選送14名中高層管理人員參加市創業大學的企業成長班學習；在我縣商業和服務性企業中動員選送4人，在信用擔保公司和小額貸款公司中動員選送6人分別參加市創業大學的相關培訓。在我縣規模較大的龍頭企業中選送1名董事長或總經理參加市創業大學的高管研修班。

2、精心籌備，圓滿舉辦創業班。為了使創業班于5月3日至5月5日如期圓滿舉辦要具體抓好以下幾項工作：一是確定場地，聯系好老師及安排好課程。二是通過電視廣告、發函、上門動員等方式，在縣內各鄉鎮、縣職業技校應屆畢業生中招收100名有創業意愿的人士參加培訓。三是做好培訓現場的布置及培訓教材，培訓用具等各項準備工作。四是做好培訓通知、日程安排、報名表、簽到表、教學評估表、照片、結業證、培訓小結等培訓資料準備和搜集工作。五是做好交通、老師食宿等工作。

3、嚴格篩選，高效開辦管理班。在全縣小微型企業從業人員中嚴格篩選從事企業管理、有學習需求、文化程度較高的100位學員參加培訓。在做好培訓的相關工作期間，重點是要選擇好3-5家企業開展現場調研咨詢。在培訓中要大力宣傳咨詢服務標桿企業，要結合案例講解管理變革的成功事例，通過培訓有效推動小微企業提升管理水平。

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渠道共享

在新的合作框架下,聯想的經銷商將有資格銷售上游合作伙伴的產品,同時用戶一旦遇到問題,也可以直接找聯想和上游合作伙伴共同認證的渠道商加以解決,這些渠道可以提供一站式的服務。

此次聯想揚天的商用經銷商獲準銷售的產品包括金蝶在線的管理軟件、在線對賬平臺、在線訂貨平臺、進銷存平臺、“新東方e企學吧”軟件,未來這些軟件的續費、升級都可以在聯想認證的合作伙伴處直接完成。此外,在一些區域,通過聯想和思科共同認證的渠道商也將擁有陳列和出售思科網絡產品的資格和權利,這樣用戶能夠獲得完整的服務解決方案。

為了更好地為客戶提供服務,聯想計劃與思科、金蝶、新東方一起,在全國重點區域開展合作活動:10月份聯想將與金蝶、新東方共同完成10場新品培訓,覆蓋1000家經銷商和合作伙伴;9月底到12月中旬,他們將和思科共同在10大分區召開10場培訓,針對500家左右的核心渠道商進行思科網絡的培訓。

吸引上下游合作伙伴

聯想集團副總裁、中國渠道業務部總經理湯捷說道:“為了繼續為中小企業客戶提供能夠滿足他們需求的軟硬件產品,在未來,我們將以更開放的心態開拓上游合作伙伴,為中小企業提供更多的服務和解決方案。”

為了讓中小企業更便捷地購買新推出的產品,聯想將攜手更多的合作伙伴在渠道上進行全面合作。未來聯想揚天的商用業務的渠道商們將擁有更強的方案支持能力,也將獲準出售更多的廠商產品,同時,他們銷售合作伙伴的商品,銷售業績也同樣可以計想的銷售體系。而中小企業用戶可以在聯想認證的經銷商處輕松便捷獲取自己需要的產品,體驗IT系統一站式的服務。這將大大推進整個中小企業的信息化進程。

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關鍵詞：國有企業；職工培訓；培訓體系

隨著企業之間的競爭日益劇增，企業競爭逐步轉變為人力競爭和知識競爭，職工群體的知識能力決定了企業的社會地位，有企業為適應現代社會的變革與發展、推進職工培訓體系的構建，利用培訓體系，提供國有企業所需的知識內容使職工與組織形成共同的價值觀、增強凝聚力，最終完善國有企業的建設途徑，發揮職工培訓體系的構建價值。

1 國有企業的現狀分析

國有企業雖設有培訓環節，但是缺乏培訓力度，有的培訓甚至可以說為走走形式，培訓方案已不適應現有的發展要求，具體現狀為：

1.培訓制度不健全。國有企業培訓需要獨立性，更是要保障培訓制度的健全性。諸多企業并沒有分析對培訓的實質需求，按照經驗制定培訓制度，然后開展培訓。然而培訓制度并不能滿足國有企業的自身需求，表面現象嚴重，評估能力低下，不利于企業的積極發展，還會造成企業內部的不穩定，企業職工的能力得不到較好的展示。

2.培訓過于傳統。一是國企培訓工作仍沿用傳統的學習方式方法。開展工作時，不問需求，不挑對象，不計成本，不講效果，只求完成培訓任務，過于形式化。二是受訓人處于“要我學”的被動地位，很多職工還沒認識到學習的重要性，加之學習的人收入也沒有比不學習的人多，致使不愿意學習，一心只有應付。三是培訓任以沉悶的課堂傳授的方式為主。培訓的理論居多培訓結束大多是抄抄答案。忽略培訓的實質，忽視企業培訓的正確理念。

3.企業效益好不需要培訓。一些企業甚至覺得企業效益好并不需要培訓，其實不然，企業對職工的培訓實際上是間接地投資，并且教育培訓是給職工一種知識、一種技術以及一種能力，最終能夠促進企業的可持續性發展。

2 企業職工培訓體系的構建

1.確定培訓需求。職工培訓體系需要符合國有企業的運營基本，通過明確培訓需求的目的，確定哪些職工是需要培訓的對象，并確定職工在哪些方面需要進行培訓，與此同時，在確定培訓需求時，要分析論證培訓需求的真正原因，是否能夠通過培訓可以解決問題，從而使企業培訓工作能夠達到預期的效果。

2.轉變培訓觀念，營造良好的氛圍。現如今，最具競爭力的企業必然是學習型的企業。企業要清醒的認識到這一點，要盡快的轉變傳統的培訓模式，運用新思維，采取新辦法，積極的搞好職工培訓工作。一要加強職工教育。要讓職工明白，隨著社會的不斷發展，企業競爭日益激烈，如果不學習，不能獲取新知識，那無疑將會被時代所淘汰。要讓職工有危機意識，真正的懂得“逆水行舟”的道理，從而自覺實現“要我學習”到“我要學習”的轉變。二是要營造一個“尊重知識、尊重人才”的好氛圍。要加大培訓力度，讓培訓的任務、意義、目的深入人心，努力營造一個人人愛學習的氛圍。三是制定一些激勵辦法，對學習有成者予以獎勵，將培訓效果與工作機會相掛鉤，同時積極創選條件，努力讓人才脫穎而出。

3.采用多種形式，搞好現代培訓。一類方法是“請進來式”即由企業出面請各大院校或者從事培訓的專家帶企業來，組織各種培訓班、研討會等方式進行培訓；第二類是“送出去式”即將企業中有發展潛力的中青年送到一些優秀的同行企業進行企業管理培訓和實習；第三類是“其他方式”。可利用國情教育、形式教育等進行。可利用電影、電視、互聯網、圖書、報刊、板報等進行培訓。還可利用講座、晚會及其他友誼的而活動進行培訓。

總之，培訓是一項結合實際的工作，培訓涉及的內容、對象非常廣泛，是一項上至企業老總，下至普通員工都要積極參與的工作，必須把握好各種實際情況，堅持正確的原則，靈活的開展職工培訓，使得企業培訓能夠真正的成為職工的加油站，企業最高效的投資回報點。

參考文獻

[1]易波.如何做好企業的培訓工作[J]

[2] 李中文.關于夠有企業職工培訓的問題與思考[J]經濟問題探索，2000（6）

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楊詩語 張巖 中國人民大學勞動人事學院2011級在職研究生

摘要：文章通過描述我國中小民營企業培訓的現狀，以X公司的員工培訓體系作為案例展開剖析，經過分析，對該企業員工培訓體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優化方案，進而通過建立科學合理的企業培訓體系，以激發企業員工的潛力，提高企業競爭力，最終保證中小民營企業在市場競爭中的穩定發展。

關鍵詞 ：中小民營企業 企業培訓 培訓體系

我國人力資源培訓起步較晚。在90年代以前，傳統的人事管理工作只是把重點放在員工的考勤、技能、合同管理等事務工作上，人事部門被定位為后勤服務部門。而90年代以后，隨著大中小企業管理模式的變革，人開始作為一項資源，一個實現企業經營利潤的手段得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，績效評估、人才測評和薪酬激勵制度為核心的人力資源管理模式得以發展，并在實際的工作中顯現了它的重要作用，形成了一套獨立的人力資源培訓體系，承擔著企業的日常管理工作。企業競爭的核心是依靠優秀人才，而人才的培養要依靠培訓，要以各種方式，幫助企業員工快速學習，培養他們富有創造性和實際能動性，培養他們具有超前的意識和系統的知識，民營企業管理者必須重視培訓，才能讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、我國中小民營企業管理培訓體系的現狀

目前民營企業尤其是中小型民營企業對培訓的重視不夠、投入過少、方法不當、效果不佳等問題，成為困擾企業發展的一個重要難題。

1.培訓體系發展緩慢

我國中小民營企業往往只注重投資企業培訓的“硬件”設備，而忽略了提高員工素質，造成企業普遍“軟件”發展跟不上“硬件”發展的腳步，使培訓的“軟件”與“硬件”不能充分的發揮作用，收效并不理想。

2.投入的培訓資金不足

中國的民營企業對于培訓的資金投入不足，即使是國有的大型企業用于員工培訓方面的資金與發達國家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正由于員工培訓的投資微乎其微。

3.培訓體系不健全

國內普遍的民營企業都沒有形成健全的人力資源培訓體系。我國民營企業的員工培訓現狀不容樂觀，中小民營企業不能模仿大型國有企業的做法，從國外的民營企業中尋求的員工培訓經驗又十分有限。使得我國的民營中小企業目前沒有摸索到適合企業本身的有效辦法，導致培訓的效果并不理想。

4.培訓效果不理想

在培訓中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓實施后對企業的績效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對企業的發展沒有起到促進的作用。第二種，為無用培訓。在相關人力資源培訓的研究中顯示，大多數企業培訓僅僅產生10%-20%的轉化率，也就意味著企業培訓的資源有80%-90%會被浪費，在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪問企業均沒有進行過三級評估，也就是說，企業在培訓結束后，自身并不清楚培訓到底產出是什么。

二、X公司培訓體系中存在的問題

X公司在做員工培訓體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓體系上，耗費了大量的人力、物力和財力，但培訓體系的作用卻沒有達到預期的效果，是眾多國內中小型民營企業員工培訓所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業的培訓系統，充分發揮培訓體系的作用，提高本企業的培訓質量，已經成為當前民營企業員工培訓所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓體系的建設上存在以下問題：

1.企業培訓計劃不完善

X公司對本企業培訓沒有進行明確的計劃，使得培訓各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統的模式授課，都是以學習和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發學員的創新能力，而企業培訓的深層次作用恰恰在于開發員工的潛能。

如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓計劃非常簡單，從表中，我們只能看到有關培訓的一些基礎信息，完全滯后于企業的發展要求。表中僅僅包括了培訓人員、培訓基本內容、培訓時間安排、培訓人員的概況等基礎信息，缺少了像培訓后期支持、考核辦法、培訓費用預算、培訓地點安排等具體培訓細節信息。缺少上述關鍵和重要信息和環節，將會使整個公司的培訓效果大打折扣，同時也會給培訓部門執行培訓工作帶來很大困擾。

2.缺少科學的培訓需求分析

從與X公司的調查和了解中，我們發現：X公司在培訓計劃的制定過程中缺少理性和科學的培訓需求分析過程，基本不運用專業的需求分析方法和工具。該公司的培訓需求基本是人力資源部門管理者直接上報給上級管理者，上級管理者只是大致了解培訓安排和資源分配，便決定是否實行該年度的培訓計劃。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓需求分析正是做好培訓工作非常重要的第一步，關系到企業后續培訓工作的成功與否。而X公司的培訓需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴重影響了該公司培訓的目的和效果，最終只能落得培訓工作流于形式的后果，浪費了大量的人力、財力和物力。

3.公司沒有將培訓管理落實到位

X公司要求員工每年定期參加培訓，但是在開展培訓之前，沒有告知員工培訓的目標和內容，使得員工們對企業培訓的目的不了解，參與培訓也全當作了應付差事，不僅沒有起到員工激勵的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結果大部分的原因是：公司沒有重視培訓管理在實際培訓活動中的執行，公司、培訓者以及被培訓者都沒有明確培訓的目標并取得共識。很多情況下部門對于培訓計劃的執行不夠上心。企業的其它部門員工對于自身責任不明確，這樣就導致在推進培訓指示的過程中常受到其它部門的忽視。

4.缺少有效的培訓效果評估

X公司缺乏專業的培訓工作人員，培訓效果評估方法單一不全。X公司因為自身種種限制，培訓評估工作僅僅停留在用簡單的考試對培訓效果進行考量的辦法，并沒有把培訓與員工的報酬、職務晉升、職業生涯設計緊密結合起來，后續基本不做連續的跟蹤調查。忽視進行嚴格的考核，輕視了對培訓效果的監視，沒有科學的系統的評估方法，使培訓結果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評有助于培訓效果的表達，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

三、完善X公司培訓體系的方案

1.完善企業培訓計劃

培訓計劃的制定和培訓需求一樣，是培訓工作開始前至關重要的一步。培訓計劃制定的完善與否、質量好壞將直接關系到后期培訓效果的達成。首先結合企業培訓現狀，分析企業的培訓活動計劃，明確企業培訓的意義和目的。以X公司為例，本人認為應該從以下幾方面著手改善公司的培訓計劃：

一是分析確定企業培訓需求：培訓需求分析的準確性直接關系到公司整個培訓效果的好壞，是整個培訓開發流程的出發點。

二是明確培訓目的、確定培訓目標：根據員工發展需求和企業戰略需求兩大核心，確定培訓目標。

三是選擇培訓對象：確定受訓者群體的大小和成分。

四是確定培訓內容：培訓內容與培訓對象應該是相適合的。

五是確定培訓形式和方式：培訓形式和方式直接影響到受訓人員對培訓內容的接受程度，同時也利于受訓人做好準備工作。

六是考評培訓教師：培訓老師的授課水平和專業素質將直接影響培訓效果的好壞以及聽課學員的吸收情況，所以培訓老師的考評工作是非常必要的。

七是選擇培訓時間：合理的安排和協調員工工作和培訓的時間。

八是確定培訓地點：為了保證培訓順利地實施，要事先選擇確定培訓地點。

九是明確培訓組織人：明確培訓的責任人，使得保證培訓工作的高質、高效。

十是考評方式：為了驗證培訓效果，督促受訓人員學習，每一次培訓后必須進行考評。

十一是培訓費用預算：保證培訓效果的必要條件。

十二是明確后勤保障工作：保障培訓工作的順利進行。

2.制定科學的企業培訓需求分析

好的培訓需求分析是培訓成功的必要條件，所以，企業的需求分析應從以下三方面進行：

一是組織需求分析：培訓內容、目標需要和企業發展戰略相統一；為未來的戰略計劃需要培養所需要的技能。

二是任務需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識。

三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業人力資源需求，以及員工成長的需要。

3.加強落實企業培訓管理的力度

（1）嚴格執行培訓計劃。嚴格執行培訓計劃，以確保培訓的有效落實是影響培訓效果的直接因素，執行力也是公司管理能力的集中體現。為了使培訓計劃能夠有效的執行，可以在管理培訓制度上加以嚴格處理：第一，對培訓的結果進行定期測試或者以抽樣的方式進行考核，考核的結果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓計劃的高效執行。第二，對需要培訓的員工采用分批教學管理，并分別配備具體的培訓老師和監管考核人員，避免造成員工特殊培訓課程內容缺乏針對性，保證培訓效果達到最佳。第三，對員工培訓的內容和授課方法采用靈活的方式，適當增加培訓工作的趣味性，避免受訓人員因為培訓而產生枯燥情緒，加強培訓部門和管理考核部門的統一性，促進培訓嚴格有效的進行。

（2）明確培訓方案的執行責任。很多情況下對培訓方案的執行不力在于企業員工對自身責任的不明確，培訓方案的有效執行需要企業從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責任，這對于企業的培訓體系來說都是至關重要的。第一，高級管理層：高管的積極參與對整個培訓執行部門策劃與實施員工培訓的工程中是至關重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓工作開展過程中的關鍵部門，貫穿整個培訓工作始終。第三，直接主管：每個員工的直接主管和那些企業的高層管理人員都對保證員工的培訓和發展負有直接責任。第四，員工：員工應該以積極的心態來關注和支持單位的培訓工作，用培訓知識不斷提升自己的專業素質和職業素養，并且在團隊中樹立培訓的正面信息傳遞，鼓勵并影響身邊的同事積極參與單位培訓活動。

4.制定有效的培訓效果評估方法

基于公司發展戰略的變化，企業需要不斷地完善培訓政策和制度，所以中小企業的培訓制度要緊密結合公司實際情況，培訓評估要與績效考核掛鉤，進而調動員工接受培訓的積極性，同時培訓方案設計必須充分考慮在企業環境下的可行性和有效性。針對每個員工的每次培訓，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況，要使培訓效果落到實處。

（1）建立培訓績效指標體系。要提高公司培訓效果的有效性，就要著重建立適合企業的績效指標體系。企業應根據不同的培訓成本選擇不同的培訓績效指標，有的評估指標較難收集而且收集成本較高，企業應先進行培訓績效指標效益比較。培訓績效評估指標分為間接評估指標和直接評估指標，企業應該每次培訓內容確定哪些是直接評估指標，哪些是間接評估指標。直接評估指標反映的企業績效改善較為顯著，立竿見影，間接評估指標往往具有滯后性，在選擇收集指標時應充分考慮到這兩種指標的時間差異性。培訓效果評估，目前還很難找到一個標準化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實踐中加以探索。

（2）完善培訓評估方法。培訓評估本質上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學、全面、準確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓評估的意義上來看，評估過程是要收集培訓效果的相關數據，以便為決策者提供所需的事實和評價依據，常用的方法有：訪談、問卷調查、測驗、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓結果出來后并不意味著培訓工作的結束。在進行了培訓評估之后企業需要根據評估結果來審視整個培訓過程，并判斷培訓目標是否已經有效達成。一般情況下需要對培訓項目進行調整和改進，并向有關部門溝通新的培訓方案。

四、結論

本文以人力資源管理學相關理論為基礎，結合了X企業的實際案例寫成。通過研究我國中小民營企業現狀，可以發現目前我國中小民營企業培訓過程中還存在很多不完善的地方。

員工培訓體系的不完善是阻礙企業快速發展的主要原因之一，完善體系是當前的首要任務：確保內部員工培訓工作的務實，制定并完善企業培訓需求分析，針對企業和員工的發展戰略需要，嚴格落實企業培訓目標，組織、協調、監督培訓制度的可行性和科學性，重新調配各級部門的職責范圍；制定新的考核制度，并落實企業考核評估體系；從而組織建立健全的員工培訓體系，優化企業的員工培訓工作。

有效的員工培訓體系，一方面可以大幅度的提高企業效益，另一方面也可以提高員工對企業的凝聚力，為企業留住人才。為此，企業必須改變傳統的人事管理和人力資源培訓模式，增強員工培訓的科學性和有效性，充分發揮企業培訓為企業帶來的戰略發展作用，提高企業在市場中的競爭力，促進企業發展。

文章通過對X企業員工培訓體系中存在的問題進行分析，并對培訓過程中出現的問題展開討論，提出了適合我國中小民營企業培訓的合理化建議，同時對完善民營企業員工培訓體系提出了自己的看法，為民營企業培訓體系的構建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。

參考文獻

[1]黃艷萍．我國民營企業培訓體系的再設計[M]．廈門大學，2009

[2]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2007: 449-467

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轉身珠寶業：對自己的職業生涯負責

2003年，這一年，對于鐘邵來說，是一個轉折，一個新的開始，一個新的職業身份的開始。這一年，鐘邵離開了自己熟悉的培訓行業，轉而選擇了剛興起的、風險未卜的珠寶行業。對此，鐘邵的解釋是：電子、服裝、化妝品等行業，無論是經營管理還是營銷模式都已基本成型，可供發揮與創新的空間并不多，個人可以施展的空間也不大。而珠寶行業是一個剛剛起步的行業，很多方面都有待完善需要從不規范走向規范，從而給職業經理人帶來了更多可以發揮的空間與職業挑戰。

自我規劃，理性分析，勇于挑戰。這就是鐘邵對自己的責任。

鐘邵在選擇珠寶行業之前，對電子、服裝、化妝品等行業的經營管理已經非常熟悉。他曾在某臺灣顧問公司從事企業管理培訓工作，為各類企業進行經營管理、內部優化、市場銷售等方面的培訓。身為講師的他，對企業的營銷管理有很深的研究。照常規發展方向，一般人會選擇在學術與理論上一直研究下去，成為一個管理領域的高級講師或資深學者。但當機會來臨時，鐘邵毅然放棄這一切，最終選擇進入到珠寶行業這一實業，想通過實業尋求自我價值的最大化。

鐘邵初進珠寶行業，就選擇了當時在內地發展最快的一個珠寶品牌――香港金至尊珠寶。在金至尊珠寶，鐘邵參與了一系列的經營管理改革，他將其他行業的一些經營管理理論有機地運用到珠寶行業，并得到了充分發揮，很好地推動了金至尊珠寶的發展，使其經營和管理逐步走向規范和成熟。

國內的珠寶行業經過最初幾年的發展，很多企業已經積累了較強的資金實力，為了得到更大的發展，開始進行產業鏈的延伸，向零售終端擴張。而此時，這些企業最需要具有豐富零售經驗的職業經理人來統領全局，開拓零售市場。于是，鐘邵在金至尊多年的經營管理經驗及其豐富的零售經驗，吸引了另一珠寶商的注意。2008年，一刻偶然機會，他與金葉珠寶攜手，變身為深圳市金葉珠寶首飾有限公司的總經理，為金葉珠寶開創一片新天地。

良好的職業操守：對企業及投資人負責

在商場、職場，職業經理人已不再是什么新鮮詞了，但在珠寶業，尤其是國內珠寶業，它很新，而且很特別。

國內大部分珠寶企業是家族型企業，而家族型最普遍的問題就是職業經理人的信任度低，家族成員干涉太多，職權容易受阻受限。所以，國內珠寶業職業經理人要開展工作，并不是件容易的事情。

鐘邵深知，目前很多珠寶企業都是家族型企業，這是中國珠寶產業發展背景所決定的，是無法改變的。鐘邵認為，隨著企業主的經營管理思維逐漸成熟，他們已經意識到家族化管理所帶來的弊端，并且正在尋求改變，職業經理人管理制度適時而生，并將成為珠寶行業發展的大趨勢。他認為職業經理人的最基本的一個責任，就是要讓企業主的資產回報率達到最高。這也是作為經理人對企業所應負的基本責任。只要明確這一點，職業經理人和企業主的關系也就好處理了。

企業主的最終經營目的也是贏利，他不會拒絕任何一個讓他企業贏利的提案，更不會防礙為他贏利的工作進程。當事實證明職業經理人的管理、創新能力后，兩者間的信任度也隨之增加，也就不會有不信任、限權、限力的問題出現了。

因此，作為一個職業經理人，一定要對企業主負責。在籌劃一個項目的時候，要思路清晰，大量調研并作出準確分析，同時，讓企業主清楚詳細的預算、項目預計達到的成效等信息，使之認同方案的可行性，了解預計效果，同時也讓企業主了解他的職業經理人是在設身處地地為他著想，為企業的發展著想。

以人為本：對自己的團隊負責

一個成功的職業經理人，必定擁有一個極具凝聚力、有著很強執行力的團隊。

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關鍵詞：本科院校 工商管理專業 管理技能 訓練與開發

工商管理專業素來以培養工商企業、事業單位及政府部門的各層管理工作人員為己任，但是這個專業的畢業生從先前教育中沉淀下來的，能夠支撐職業生涯的“東西”并不見多。其中，最為缺乏的就是成功完成管理任務所必須依賴的熟練的管理技能。一般而言，“技能”是體現了一定效果或者效率（即勝任力）水平去做某件事情（即實際表現）的能力。管理大師彼得?德魯克認為管理是一種以績效、責任為基礎的專業職能。這表明管理工作本身與企業里技工、文秘等等許多其它工種一樣，是一個需要一定的技能才能完成的技術性工作，所以必須讓在這個崗位上從事工作的人掌握相應的“技能”。因此，工商管理專業采取有效的措施增進針對學生的管理技能訓練與開發，是在學校教育和求職發展之間構筑一種強向聯系的關鍵之舉，這值得許多本科院校高度關注。本文試圖從一些不同的觀察點，對工商管理專業如何增進管理技能訓練與開發的問題做出一些粗淺的探討，以期為目前流行的工商管理人才培養模式的改革提供一些有益的建議與參考。

一、確立“聚焦管理技能”的教育理念

先討論一個一般性問題。一談到“技能”，很多人聯想到這是定位職業教育的專科學校所關注的事情。由于我國職業教育在名義上要低于本科教育（這是由高考招生中嚴格的分數檔所決定的），所以很多本科院校的教育者持有一種可以稱之為“知識本位”的固執理念：即本科教育要區別于關注技能的職業教育，就必須將培養的基調放在“學科”、“學術”和“學問”之上，將培養的目標放在“高級人才之上”（這種理念是如此誘人，以至于一部分職業技術學校也紛紛效仿，錯誤地走向了本科化的道路）。筆者以為，對于學生而言，這并不是一種負責任的做法，因為就是這種固執的理念使本科院校教育供給與學生真正需求之間出現了嚴重的錯位。要知道，本科教育既然高于職業教育，那么它就應該是職業教育功能的覆蓋者，而不是作為替代者而迫不及待地標榜自己與職業教育的區別。專科層次的教育一般以就業為導向，以技能為本位，所以本科教育就必須包含這個基本面。如果連這個基本面都丟了的話，本科教育就注定殘缺不齊，就注定要遭到學生的反感和厭惡。

這個一般化的問題在工商管理專業人才培養上表現得更為突出。在很多教育者看來，管理人員并不像技工、醫生一樣有有形的操作技能，所以工商管理專業并無多少專業性的管理技能可教。不排除某些教育者心存這樣的臆想，即如果管理技能是存在的話，它也是管理知識的自然產物，只要向學生傳授足夠的管理知識，他們會自然而然地把這些管理知識應用到將來的管理工作之上。也有教育者固執地認為，管理技能是學生在實際職業生涯中所面對的事情，本科期間的使命就是最大化地輸入管理知識，完成知識積累。甚至還有一部分人主張工商管理專業教育應該進一步加強那些“不著邊際”的通識教育，淡化專業教育，以期學生在將來獲得更大的職業遷移空間。正是在這些錯誤理念的驅使下，本科院校工商管理專業一般以學科為科目，以學科的知識體系和學制確定的學時來安排教學和學習的教育體系，而對管理技能的訓練與開發幾乎完全被排除在的人才培養體系之外，學生也因此陷于一種“所學為何”的普遍擔憂和焦慮中。所以，本科院校工商管理專業當務之急（也是最艱難的一步）就是完成教育理念的轉變，確立一種“聚焦管理技能”教育理念。這種理念不是要完全拋開管理科學的學術知識體系，而是在并不弱化目前本科院校知識本位教育功能和格調的前提下，強化學校與社會、理論與實踐之間的現實聯系，并圍繞管理職業活動中需要的實際技能來開展教學和進行評價，其中管理崗位群所需要的管理技能的訓練與開發將是一個全新的焦點。這種理念是本科教育在當今的情勢下（當然也是高級別的職業教育）的一種必然選擇。

當然，如要問如何建立這樣一種理念，筆者以為，這還是要依賴于教育者對目前工商管理專業教育進行深刻反思和重新定位。其實，只要教育者直面社會的現實，多了解用人單位的真正需求，多為學生的將來著想，多去了解學生的想法，多了解學生的就業狀況，確立這樣的理念就是合情合理的事情了。

二、激勵和支持專業教師獲取管理技能訓練與開發的資質

如果說確立“聚焦管理技能”的教育理念主要是解決工商管理專業教師在管理技能訓練與開發上的意愿不足問題，那么激勵和支持專業教師獲取相應的資質就是為了解決專業教師在這方面能力不足的問題。目前國內本科院校大部分工商管理專業教師被認為是“不會游泳的游泳教練”。如果從學科教育角度來看，這并不會招致多少惡劣的后果。但從本科教育所必須包含的職業教育角度來看，這些教師顯然資質不夠。因為他們慣于書本理論知識的講解與傳授，從未做過管理，沒有管理實戰經驗和技能，也沒有接受過系統的管理技能訓練與開發。要使專業教師獲取到管理技能訓練與開發的資質，必須要做好幾方面的工作：首先就是要將專業教師的教學質量及效果與績效考核、職稱評定掛鉤。只有這樣，專業教師才有壓力和動力去提高教學質量和效果。為了獲得學生的認可，專業教師就必然要訴諸一些實用的教學內容，必然通過加緊對學生的訓練與開發來提高學生學習的成就感。這是一個根本性的工作，有一定的操作阻力。但是目前大部分本科院校已經建立網上評價系統、學生信息員制度、學生座談制度、同行評價制度等等，將這些活動中所獲取的信息，尤其是網上評價系統所獲取的大樣本信息納入教師的績效考核與職稱評定，對于“教師”這個職業來說又有什么值得非議呢？如果要像目前這樣前后毫無瓜葛，將沒有多少教師愿意去關注訓練與開發學生的管理技能，為他們的將來著想。說得夸張一點，專業教師的眼睛都將盯著自己手頭的科研項目和，至于教學，可能最后都是爭取在課堂上把書“念”完。其次是要以學校的名義積極與校外各種企業和實體接洽，在信息、關系、商談與擔保上為專業教師提供支持，安排專業教師到這些單位擔任咨詢顧問、掛職鍛煉或者直接參與運作。畢竟在其中所獲取的管理實戰經驗是對學生進行管理技能與開發的重要基礎，也構成專業教師教書育人的“底氣”和“資質”。西方發達國家工商管理專業的教師普遍在企業中擔職，也正是這個原因。三是可以加強專業教師與企業管理培訓界的交流和學習。企業管理培訓界應該說在對學員的管理技能與開發上積累了豐富的經驗和技巧，他們更懂得如何抓住那些最關鍵的管理要點，如何培養那些最切實際的管理技能，這些資質和能力正是本科院校工商管理專業教師最缺乏的一點。最后要補充的是，如果在激勵和支持專業教師獲取管理技能訓練與開發的資質上已經做足了工作，還可以聘請有豐富管理實戰經驗和技能，又有良好表達能力，而且愿意展示自我的企業管理人員到學校開展短期或者長期的培訓授課，讓工商管理專業的學生接受他們的訓練和點撥。當然，也可以直接引進擅長管理技能訓練與開發的新教師，而不是那些只會寫論文的。

三、開設單獨綜合性管理技能訓練與開發課程

有一個奇怪的現象是，一方面是時下許多企業熱衷于給各層管理人員提供單獨的綜合性管理技能訓練與開發課程（這似乎有點讓他們重返“課堂”的意味），甚至還有很多從事管理工作的人員交納不菲的學費參加各種培訓機構提供的管理技能培訓課程，而另一方面則是高校的工商管理專業學生對專業課程的學習無精打采、渾渾噩噩。在雙方形成鮮明的對比之下，不免讓人產生這樣的想法，為什么不嘗試把這樣的課程移植到本科教育當中來呢？目前在本科院校工商管理專業的課程體系中絕大多數都是以展示專業知識為主，確實難以看到以管理學為基礎的，貫穿許多專業課程并始終把訓練與開發放在第一位的綜合性管理技能課程。要知道，這種課程往往對工商管理專業整個管理技能訓練與開發工程能起到畫龍點睛的作用。筆者以為，這種課程當然宜安排在大四期間，其開設計劃、培養方案、教師甄選、組織管理等等環節完全可以借鑒企業培訓界所流行的模式，比如說源自美國并成為世界經典的MTP(Management Training Program)訓練體系。至于教材的話可以在國外經典教材的基礎上，再結合國內企業的實際情況進行適度修改和調整。例如胡薩克爾的《管理技能實戰訓練手冊》，大衛?A?威坦和金?S?卡梅倫教授的《管理技能開發》等等。這些教材在學習管理技能與應用這些技能之間搭建了橋梁，關注管理中可獲得的行為化的實際技能，并提供了大量的實踐練習、案例以及最新的技術。綜合性的管理技能訓練與開發課程的內容要針對最精華的實戰性管理技能來進行，必須省去那些贅余的理論界說。因為學生在面對不斷出現的問題時需要快速準確地反應出“How to do it”，而不是一堆想不起來又不知如何運用的理論。這種課程還必須聚焦實際管理問題的解決，對訓練成效給予明確的承諾和評價。其訓練內容既緊跟當代企業管理前沿理念，又緊貼社會實際，在訓練方法上注重當堂演練。所以綜合性管理技能訓練與開發課程絕非泛泛而談，而是要讓學生“一針見血”的快速掌握管理要點，完成知行合一的訓練構架。也許在本科院校近乎泛濫的“上課”中，工商管理學生從這種“培訓”中得到另一番體悟，將會收到許多意想不到的效果。也許有人擔心大學生沒有相應的管理經驗支撐，綜合性管理技能訓練與開發的效果會大打折扣。筆者以為，這種擔心有一定道理，但鑒于綜合管理技能訓練與開發課程的種種優勢，問題的關鍵已經不在于要不要開設這樣的課程，而是在于怎么具體操作的問題了。

四、讓更多的工商管理專業學生在學生管理工作平臺上得到鍛煉

前述措施基本上都是企圖讓學生在正式課程和課堂中得到鍛煉。其實工商管理工作還有一個非常值得利用的學生管理工作平臺，例如班委、團委、學生會、學生社團、俱樂部等等這些正式與非正式學生組織的工作，只要創設適宜的控制機制，校方可以放手大膽地讓學生在這個平臺上完成自我管理，而參與工作的學生在其中必將得到有效的訓練與開發。但很遺憾的是，目前本科院校工商管理專業的學生管理工作似乎并沒有充分地重視，許多程序仍然行駛在因循守舊的軌道上，鍛煉機會也主要集中在少數有特長或者有興趣的學生身上。筆者以為，學生管理工作平臺對工商管理專業學生而言有更加獨特的意義，因為這個專業既然以“管理”為主題，多數畢業生都會從事與此相關的工作，所以就必須在學生管理工作平臺上給他們創造更多可以自由發揮的訓練機會，讓這個平臺得到更加精心地策劃，并要表現出與其他專業相比而言更加突出的特色。例如，班委會干部可以從現在流行的學年選舉制轉變成學期輪換制甚至季度輪換制，要讓每個學生都參與班級日常管理，得到訓練的機會。團委和學生會也可以明確管理目標，招收更多“干事”，并采用獎懲制、競爭制或者任務招標制等有效機制，擴大學生參與面，激勵學生提高學生管理工作績效，從而達到訓練與開發管理技能的目的。值得一提的是學生社團和俱樂部管理。社團或者俱樂部個數和性質不受限制，可以吸納大量的學生參與。社團管理包括組織成員的吸納、經費的獲取與控制、活動的組織與開展、內部的組織構架、工作績效的評估等等。因為幾乎可以模仿企業組織的全程管理，所以是學生訓練與開發管理技能的絕佳機會。世界上著名的沃頓商學院積極支持學生社團組織和俱樂部的活動，并為其提供經費和其它支持，特別是定期給社團組織的主要領導者提供培訓和指導。其原因同樣在于，領導和發展社團無疑是上好的管理實踐。所以應當讓工商管理專業的學生積極參與社團和俱樂部的活動，只要引導得當，有良好的氛圍，作為學習管理的學生一般是樂于參加的。

不要忘了，還有一種管理技能是在課堂上很難得到訓練與開發的，那就是人際技能。著名的管理學家羅伯特?卡茨將管理技能分為概念技能、人際技能與技術技能。他認為概念技能對于高層管理者更為重要，而技術技能對低層管理者更重要，但是人際技能無論是高層，還是中層或者低層的管理者而言都是非常重要的。“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”筆者以為在中國的文化背景下，能否與人進行良好的溝通，保持良好的人際關系在很大程度上上決定了一個管理者的工作績效。所以工商管理專業學生這種極其重要的管理技能必須在學校期間得到有效的訓練與開發，否則當他們走出校園時，就像很多人諷刺的那樣，可能連與人的交道都不打了。學生管理工作平臺是學生在大學期間為數不多的能正式涉足“管理”的地方，其中有許多與同學、與朋友、與老師以及與社會不斷接觸的機會，而且存在一個自然的反饋、評價與控制網絡，所以這才是訓練與開發人際技能最有效的途徑。

五、加強實驗室建設，發揮實驗在管理技能訓練與開發中的關鍵作用

管理技能訓練與開發有三個層次：知識鋪墊、模擬演練與實習。知識鋪墊層基本上可以在專業課堂上得到滿足，而模擬演練層是非常關鍵的一層，卻由于多種原因而得不到本科院校的重視，使得工商管理專業學生所學管理知識缺少內化成管理技能的機會。模擬演練層主要是在實驗室里以計算機技術為基礎，通過對現實經營環境的設計和仿制、以及提供各種決策參數，讓學生置身一個模擬的經營環境中對經營問題進行判斷、分析、決策與操作，從而達到訓練與開發管理技能的目的。所以，本科院校工商管理專業必須強化實驗室建設，注重案例討論室、體驗式教室、實驗室、計算機、軟件系統等基礎設施投入的數量、質量與利用效率，為學生打造管理技能訓練與開發的物質平臺，發揮實驗在管理技能訓練與開發中的關鍵作用。工商管理一向被認為是低投入專業，其辦學似乎與許多文科專業一樣，屬于“課桌+教材+粉筆”型，所以許多地方性綜合院校更加偏好將資金配置在理科和工科領域，致使工商管理等文科專業投資建設捉襟見肘。在這種情況下，工商管理專業基礎設施投資的邊際收益應該大于一些理工科專業，按照經濟學上有關資源配置的基本原理，為使學校整體硬件投資的收益最大化，必須適當增加對工商管理專業投資的比例。對于實驗室的建設而言，可以先建立人力資源管理實驗室、財務管理實驗室、生產運作管理實驗室、信息管理模擬實驗室等常規實驗室，完成相關設施的配套。如果條件允許，還可以建立物流實驗室、電子商務實驗室、證券實務實驗室等更專業化的實驗室，深化工商管理專業學生在管理技能方面的訓練。現在較為流行的趨勢是建立集成度較高的“ERP模擬實驗室”。ERP又稱企業資源計劃，是計算機技術和管理理論最新發展的產物。它從理論和實踐兩個方面提供企業整體經營解決方案，在功能上實現了對一個企業各類資源的系統管理，是企業信息化進程又一個重要里程碑。對業界來說，ERP是利用新管理模式來改造企業傳統管理模式的一種先進的、行之有效的手段和工具。典型的ERP系統的框架可劃分為七大組成部分：物料管理系統、生產管理系統、財務管理系統、人力資源管理系統、質量管理系統、客戶關系管理系統和決策支持管理系統，它基本涵蓋了目前工商管理專業大部分主干課程的教學內容。對工商管理專業的學生來說，通過ERP模擬操作可以激發學習積極性，鞏固對企業管理知識的理解，體驗和熟悉企業的運作流程，強化管理技能的訓練，為走向實際管理崗位提供一個理論到實踐的順暢過渡，因此一個注重管理技能訓練與開發的模式若想成功運行，“ERP模擬實驗室”的建立將成為關鍵之一。

參考文獻：

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[4] 呂劍勇、郭瑞東.大學生專業技能培養的問題與對策分析[J].長春理工大學學報,2010,(07).

作者簡介：

篇8

本文采用“解剖麻雀”的實證研究方法，針對企業內訓師發展遇到的問題，研究事物的特殊性，提出對策，從而為企業中普遍存在的內訓師發展方面的難題提供參考和借鑒，豐富了對企業內部內訓師及知識庫管理的研究。

關鍵詞：內訓師 企業知識庫 階梯式培養 培訓效果催化

為加強公司培訓師隊伍建設，使公司內部的系統知識、技能、經驗得以傳承和共享，國家電網公司先后下發了《國網人資部關于加強培訓城南公司師資隊伍建設的意見》（人資培〔2013〕57號）；《國網人資部關于開展兼職培訓師認證工作的通知》（人資培〔2013〕143號）；《國家電網公司兼職培訓師管理辦法》、《專業競賽管理辦法》（2014國家電網企管〔2014〕1042號），國家電網公司對培訓師隊伍建設日趨重視。

國網天津城南公司存在業務知識集中且復雜，專業性強等特點，僅憑借外部培訓資源無法滿足城南公司發展的需求。因此，城南公司經過多年的不斷探索實踐，更加清晰地意識到內部培訓師在城南公司人才培養和知識傳遞中的重要地位和作用。這就要求城南公司建立完善的培訓管理體系、打造一支既懂業務知識又具備培訓能力的專職和兼職內訓師隊伍，通過開展敏捷和交互工作坊提升內訓師的素質，科學提升培訓效率、縮短培訓周期、提升培訓有效性等。

一、基本內涵

進階式培養。依據內訓師任職資格標準和勝任力模型，在人才盤點和能力評估的基礎上，科學制定分層分類的內訓師進階式能力提升培養體系，實現初、中、高三級培訓師隊伍比例的合理配置。

晉級式通道。通過進階式的能力分級管理，拉伸現有崗位職級序列，建立城南公司“虛實結合”的內訓師職業發展通道，不斷激發自我潛力，促進城南公司員工共同學習成長，發揮引領帶動作用。

工作坊提升。以電力行業特性和工作內容方式為出發點，通過敏捷工作坊和交互工作坊，幫助內訓師輸出完整課件及練習交互授課技巧，促進內部培訓師職業技能提升，持續在過程培訓中學習提升。

在肖恩?埃克爾的《快樂競爭力》一書中這樣描述了競爭力的重要來源：“我們最有力量改變的人是自己”他認為，在自己身上做出改變才能影響他人。當企業里中堅力量都能做出自身的改變，其他員工才能在這樣的改變中收到影響。讓部分人先規范起來（比如內訓師們），逐漸影響團隊，起到模范及榜樣作用。

二、主要做法

1.以勝任力模型為基礎，開展內訓師能力盤點

勝任力模型也稱素質模型，是指擔任某一特定任務角色需具備的勝任特征的總和。勝任力模型方法是從組織戰略發展需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的新型人力資源管理方法。城南公司采用行為事件訪談法（BEI），對表現優秀和一般的培訓師進行訪談，探究培訓師的勝任力要素，提煉出內訓師的勝任特征，進行編碼與量化，對優秀組與普通組要素指標頻率及強度進行分析，找出共性與差異，最終確定優秀內訓師的勝任力要素權重，形成模型。

依據模型的勝任力標準，科學評價初、中、高級內訓師能力現狀，系統開展分層級能力盤點和素質檢驗，綜合集體面談、個人面談、定向測試等多種方法，了解內訓師授課風格及特長，合理配置各級比例，確定不同層級培訓師的差異化培訓管理定位。

2.以工作坊為抓手，提升內訓師進階式培訓效率

工作坊運用行動學習的方式，根據相關工具和模板完成課程開發，最終輸出一個專業的課件包。行動學習法指工作小組共同解決來自工作實踐中的真實問題，通過質疑反思、開拓思路、尋找解決問題的新思路、新方法，并在這一過程中學習。行動學習法的成功需要組織有一批專業的內訓師隊伍，運用專業的培訓技巧，協助組織提升個人與團隊績效，通過開發組織內部潛能而解決問題，促進組織發展。

借鑒行動學習法理念，提出適合內訓師能力提升的一種學習與發展的創新方法，通過實際工作的反思交流過程， 將“從做中學”、“反思中學”以及“在學習中學”有機結合。通過敏捷工作坊，內訓師完成創建課題、建構內容、學習設計、課件開發，最后輸出完整的該課題課件。通過交互工作坊，完成交互授課的5個關鍵技術的練習和掌握：開場、講解、活動、反饋、結尾。

3.以系統性方案為指導，實施進階式能力培養

內部培訓師隊伍由內訓師與兼職培訓師構成，整體內部培訓師隊伍根據其能力劃分為三個等級：初級培訓師、中級培訓師與高級培訓師，采取整體規劃，分步實施進階式能力培養。

（1）初級培訓師的培養。開展針對初級培訓師的基礎 TTT培訓，提高初級培訓師的基礎素質，重點培養其課程講授、培訓溝通、培訓現場管理控制等技巧，并在結束培訓后1個月內，在城南公司完成講授 12 課時的任務，實踐培訓中講授的各項技巧。最終由人力資源部門對每場培訓做出評估，或外聘專家進行現場或遠程輔導。針對評估意見和輔導建議，可再次參加內訓師培訓或再次開展內部授課的方法，在行動中落實培養計劃。

（2）中級培訓師的培養。中級培訓師的培養側重于某一領域課程開發能力提升及培訓項目執行能力：培養內容圍繞培訓師課程開發與設計技巧，課件制作，課程講授等。結束培訓后，針對城南公司某領域培訓需求進行課程開發，并實施課程講授，由人力資源部門對課程開發成果及培訓效果進行評估。有效開發中級培訓師的課程開發能力，保證開發課程結構合理，邏輯清楚，設計精彩，符合成人學習習慣，課件制作精良，激發學員學習興趣。

（3）高級培訓師的培養。高級培訓師的培養側重于課程規劃與培訓項目管理能力提升。提升培訓課程的系統性及課程間的連貫性與延展性，強化培訓項目管理能力，包括培訓管理的理論、流程、管控方法和效果評估等。結束培訓后，應組織實施課程規劃，優化完善部分課程，實施課程講授，通常試講時間不少于 36 小時，并為初、中級培訓師提供指導。通過開發高級培訓師的課程規劃能力與項目管理能力，保證城南公司內部培訓課程的全面性、系統性、有效性，各項培訓活動高效有序進行。

4.以多種激勵手段，促進內訓師能力提升

城南公司面向內訓師隊伍建立全過程培訓檔案，對內訓師參加培訓記錄，培訓教材設計，培訓教學實施效果等表現進行匯總與歸檔。城南公司定期組織評審專家對內訓師隊伍進行內部培訓資質認證與內訓師等級認證工作，通過知識與技能考評，考查內訓師對教育、培訓等相關領域知識的掌握程度，從培訓方案設計、培訓課件制作水平、培訓試講效果、現場問題解答等幾個維度評價內訓師的培訓技能水平，評定初級/中級/高級三個內訓師等級。組織實施內訓師任務考核與年度考核，任務考核結果作為內訓師當次課酬發放的依據；年度考核結果分為優秀、良好、合格、不合格，資質認證通過與考核合格及以上的繼續聘任，否則取消其內訓師資格。

內訓師每次培訓所獲取的課酬與其內訓師等級直接相關。兼職培訓師年度考核結果連續2次為優秀可直接納入內訓師后備人選。每年對優秀培訓師給予表彰獎勵，優先安排其參加城南公司外派培訓。年度考核為良好及以上的培訓師可獲得培訓資料費。通過以上多種方式的激勵手段，激發內訓師隊伍產生培訓能力提升的內在需求。

5.以競技展示為平臺，檢驗培訓成效催化知識沉淀

城南公司通過開展技能比武，以賽代訓提升綜合能力。通過在企業內部定期開展內訓師技能大賽，展示風采，鍛煉和提升內訓師的技能，擴大內訓師在城南公司的影響力，檢驗內訓師培訓成效。

將內部培訓師課程開發工作顯性化，開展精品課程展示。通過課程競拍的方式將培訓從被動變為主動，為內訓師提供平臺推銷自己擅長的課程。通過課程競拍，不僅有效推廣了優秀的內訓師，沉淀形成精品課程，同時能進一步促進企業內部的知識傳遞和分享。

三、實施效果

1.做強了內訓師隊伍，提升了自主培訓能力

城南公司按照優中選優原則，實施了專兼職培訓師的選拔、聘用和考評機制，通過進階式能力提升管理，做強了內訓師隊伍建設，城南公司專兼職培訓師已全部實現專業化培訓后上崗，形成了常態化課程開發機制，有效提升了自主培訓能力。同時，遴選出了多名優秀的內訓師，納入內部師資庫，為城南公司培訓工作增添了專業力量。

2.形成了知識沉淀，提升了自主培訓能力

加強內訓師進階式能力提升管理，開展全方位、多角度的精品培訓課程開發，促進城南公司生產、經營活動中積累的知識、經驗能夠有效的沉淀、保留、傳播與利用，建立城南公司培訓課程體系。拓展培訓課程覆蓋面，促進知識的傳播廣度與深度，提高知識利用效率，提升城南公司整體客戶服務能力與市場競爭力。

3.探索形成新的職業發展通道

通過實施進階式能力提升計劃，一方面，城南公司為內訓師優先提供了各類內外部培訓機會，從而使內訓師的業務水平和專業技能得到不斷的提升。這既可以保證內部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉移給其他的員工。另一方面，城南公司為內訓師設計了相應的職業發展通道，既可以根據內訓師的培訓效果評估和培訓時長，按照“初級內訓師、中級內訓師、高級內訓師”的通道不斷得到提升，也可以在各類選拔、評優或晉升的過程中，優先考慮表現突出的內訓師。

四、結語

企業內訓師的隊伍及知識庫的建立是企業發現人才的好形式，培訓氣氛中，學員能夠放松下來，表現比較自然能激發自身潛能。培訓搭建了一個舞臺，讓員工在這個舞臺上盡情展現自己的才華。在過程中，員工可以交流經驗，通過引導，員工把各自在業務、管理上遇到的問題共同分析，可以形成有效的工作“復盤”。同時，對公司的經營理念、經營流程有了更清晰的了解，實現“個人組織化”。好的培訓可以改變人的思想，積極、開放、自信、有團隊精神。另外，本系統是企業改革和戰略發展的有力支持。隨著各行各業內外部競爭環境的飛速變化，沒有任何一個企業可以用固定的經驗去面對挑戰，這是一條獲取信息的最佳途徑。以人為本的理念促使員工的知識、技能、思想變成企業的無形資產，是寶貴的財富。

參考文獻

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[2]肖恩.埃克爾.快樂競爭力（第一版）[M].中國人民大學出版社，2012

篇9

關鍵詞：物流行業人力資源管理策略

物流是社會經濟得以有效運轉的重要載體，進入新世紀以來，我國物流行業總體規模快速增長，2008年物流行業增加值占全部服務業增加值的16.5%，社會物流總額達89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與發達國家相比，我國物流行業的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會物流運行效率偏低，物流技術、人才培養和物流標準不能完全滿足需要，物流服務的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業人力資源管理密切相關。

一、我國物流行業人力資源管理現狀

（一）物流行業人力資源素質有待提高

我國教育事業的快速發展是在上個世紀90年代末，物流專業的普遍設置則是在新世紀之后，因此我國物流行業一直存在著一個較大的人才供求缺口，再加上我國培訓市場的相對滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學歷結構看，全國物流核心行業的從業人員中，具有大學本科學歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學歷者占0.47%；從職稱結構看，從業人員中具有中級技術職稱者僅占4.38%，具有高級技術職稱者占0.85%；從技術等級結構看：高級技師占從業人員的0.19%，高級工占從業人員的3.06%。不僅如此，物流行業除包裝、倉儲、配送、運輸等領域的人才緊缺以外，綜合掌握供應鏈管理、電子商務、營銷管理、第三方物流管理等相關知識的高級復合型人才更加缺乏。

（二）物流企業人力資源管理缺乏戰略性

隨著經濟的穩步發展，社會各界對物流行業的業務需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業誕生。這些初創企業面臨的首要問題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業人力資源管理缺乏戰略性。而且隨著物流行業的超速發展，很多傳統倉儲、運輸企業都將自己定位為物流企業，而這些企業由于自身實際與定位的矛盾，導致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才作用的發揮受到很大程度的限制，企業的人力資源無法成為實現戰略目標的重要支撐點。

（三）尚未樹立以人為本的管理理念

物流行業是勞動密集型行業，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業維持、培養、管理人力資源都會投入巨大的成本，同時企業的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于物流組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念。現實的情況是，我國大多數物流組織僅僅將人力資源視為實實在在的成本。物流企業為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發展的角度提供更多的進一步培訓教育的機會，這樣勢必導致整個行業發展動力不足。

（四）現代人力資源管理的方法技術沒有得到廣泛應用

人力資源管理缺乏戰略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業的人力資源管理的方法和技術缺乏實施的環境。我國大多數物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現在人員招聘、配置、考評、薪酬、內外部流動等環節自成體系，缺乏有機聯系和良性循環。一些較為流行的管理方法和技術，如人力資源規劃、結構化面試、評價中心技術、員工素質測評、菜單式培訓、平衡記分卡、關鍵績效指標、寬帶薪酬等得不到廣泛的應有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折扣。

（五）缺乏對物流人才的科學評價方法

目前，物流行業的人才評價主要從兩個方面進行，一是按照《物流師國家職業資格標準》要求對物流行業人才進行認證評價，二是以物流專業水平考試為依托，以職稱評定為目的進行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握程度，忽略了物流行業對各職業的實踐性要求，后者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業者以短期行為為特征的導向，使這些人才過分看重職稱等級而忽視對自身整體素質的提高。

二、促進我國物流行業人力資源管理的策略

（一）積極探索培養復合型物流人才的路徑

目前我國物流人力資源的開發主要集中在高校。高校培養物流人才，發展物流學科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程技術專業，從定量分析和技術的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業，這類高校往往把物流專業劃歸到商學管理類學科下，從管理學的角度解決物流問題。對于物流人才尤其是高級物流人才的培養，既要注重其技術性，又要認識到其管理的復雜性，所以對于物流學科的建設，既要吸收相關學科的理論成果，又要有自己的發展路徑。將物流專業作為一門相對獨立發展的、有自身完整理論體系的綜合性學科，這樣便給高校培養復合型高級物流人才提供了一種思路。

（二）建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制

開發物流人力資源除了依托高校之外，另一個重要的途徑就是依托職業培訓機構。相對高校培養，職業培訓機構掌握行業最新發展動向，可以及時了解國際物流行業的最新技術。但職業培訓由于其經營屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓認證，脫離了職業培訓軌道。因此有必要探索建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制，在這一機制中，企業可采取在崗培訓和離崗培訓，通過理論與實踐相結合的方式加強員工的學習和鍛煉；政府有關部門或物流行業協會應健全物流行業的職業技術培訓制度，在培訓制度中除了重視裝備、技術、資金等實驗條件外，還要培養一支優秀的培訓教師隊伍，如此才能確保被培訓的物流人員的素質。

（三）物流企業要以人為本，重視員工職業生涯規劃

物流企業作為物流人力資源的使用及進一步開發者，要主動、積極地進行物流人力資源職業生涯規劃。企業要根據員工的個性及學識，為員工制定出個性化的職業生涯規劃，促進內部人力資源的長期持續的具有較強的競爭力，減少企業人力資源的大量流失，減少企業需要花費大量人力、財力進行招聘的成本。員工職業生涯規劃需要企業做出詳細的人力資源規劃方案及各項配套措施，人力資源管理部門要將本項工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進人力資源規劃的有序推進，為企業的長遠發展做好必要的人才儲備。

（四）建立科學完善的物流人才評價體系

現階段我國物流行業對人才從業能力的評價存在一定的片面性，因此各種認證機構尤其是行業協會需要著手加強對評價方法的研究和應用。可以借鑒發達國家的一些先進的方法，例如美國對物流行業的人員從業資格認證由物流行業協會主導，其主要機構為美國物流與運輸協會和美國供應鏈管理協會，其中供應鏈管理協會著力推動對物流人才的在職教育。在供應鏈管理協會的促使下，美國建立了對物流行業的強制性職業資格認證制度，要求所有的物流從業人員都要接受職業教育，通過資格考試后才能從事相關的物流工作。目前我國物流行業從業人員的職業能力認證體系主要有：人社部主導的國家物流職業資格證書、中國商業職業技能鑒定指導中心和北京西三角企業管理培訓有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運輸學會（ILT）組織的ILT證書以及某些地區開展的地域性物流人才認證體系，比如上海市緊缺人才培訓工程聯席會議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關部門或行業協會應結合上述認證體系關于物流人才的能力要求，建立統一的能力評價體系，為行業人力資源管理的一系列工作環節奠定堅實基礎，也便于物流人才在本行業內的有效流動。

三、結論

物流行業的存在與有效運營是其他行業發展的重要保障，我國物流業人力資源管理現狀和物流業自身發展特征決定了人力資源管理將對整個物流業的經營起到關鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個物流行業內建立有效運轉的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業的健康發展。

參考文獻：

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③韓立秋. 加強建設物流企業人力資源管理的重要性[J]．物流管理，2008，（6）：22―23

④黎鷹. 物流企業人力資源管理的“杠桿”效應探析[J]．物流工程與管理，2009，（3）：87―88

篇10

xxxx礦是xxx集團下屬的一座年生產能力和洗選能力均為400萬噸的大型現代化礦井。1996年通過了iso9000質量體系認證，2001年通過“質量——環境——職業安全健康”一體化管理體系認證。現有職工6000余名，固定資產5.23億元。屬全民企業。

礦井始建于1965年，原設計能力150萬噸，1970年簡易投產，1981年達到設計能力，1987年進行改擴建，1991年底完成擴建工程，1996年產量達400萬噸，機械化程度達100%。井田地質構造簡單，煤質較硬，煤種為優質無煙煤。主要產品九級洗中塊獲國優銀牌獎、“全國用戶滿意產品”稱號，其它產品也分別獲省優、部優獎，是化工、冶金、建材、電力行業和民用的優質原料和燃料，暢銷國內二十多個省市，遠銷韓國、日本、土耳其和東南亞等國家地區。

礦區位于xx白馬寺森林公園腳下，距市區約10公里，交通便利，環境優美，素有“花園式礦山”之稱。礦區占地1.9平方公里，現有住宅樓108棟，住戶4500多戶，xxxx礦的礦區綠化面積達到了8.4萬多平方米，覆蓋率達32.27%，人均綠地面積42.67平米。礦區擁有一流的室內體育館、大型水上游樂場所，社區服務功能完備，實現了宿舍公寓化，食堂餐館化，礦區園林化。礦區環境優雅，風景秀麗，居住條件舒適，居民小區獲“國家級文明小區”稱號。

改革開放以來，xxxx人發揚“艱苦求實，奉獻創新”的企業精神，始終堅持“安全第一，預防為主”的方針，積極深化改革，依托科技進步，不斷完善管理，使礦山沿著質量、安全、效益型道路穩步前進。

進入新世紀，面對礦井資源枯竭，地質條件不斷惡化，礦井提前進入衰老期的現狀，xxxx礦黨政班子圍繞晉城煤業集團“二次創業、十年百億”的宏偉目標，以謀求xxxx礦新的發展為己任。對外積極拓展xxxx礦生存發展空間，于2003年底構建了“礦大本營、趙莊礦井、沁秀公司、多經三產”四大板塊發展格局；對內努力改善人居生活環境，大搞生態綠化工程，規劃了一個停車場、三條主干線、五個生活（工業）區、七個植物園，形成了二季有果、三季有花、四季常青的綠化格局。

幾分耕耘，幾分收獲。通過xxxx礦歷屆領導班子和全礦職工家屬的不懈努力，xxxx礦先后建成現代化礦井、行業一級企業、職工生活福利樣板礦、文明煤礦，共贏得省部級以上榮譽60多項。

目前，xxxx礦正在圍繞晉煤集團公司“建設煤氣電化綜合發展的環保型綠色礦山”的奮斗目標，努力加快四大板塊的全面發展，謀求企業二次創業新的更大的進步。

一、共青團夜校創建背景

現代社會是知識化、信息化的社會，學習和掌握計算機知識成為人們工作生活的基本要求和必備工具。集團公司提出的“二次創業、十年百億”宏偉目標的實現需要一批具有現代企業競爭意識包括青年人在內的高素質人才隊伍。青年作為企業的突擊隊和生力軍、是企業的未來和希望，是推進企業二次創業的重要力量。為積極響應集團公司、礦黨政創建學習型組織的偉大號召，加快和推進青年人才工程建設，滿足礦山廣大青年職工對計算機知識學習的渴望，在集團公司團委和礦黨政的正確領導下，xxxx礦團委經過調查研究，于2003年7月成立了“共青團夜校”學習型青年小組。

在創建“共青團夜校”學習型青年小組的過程中，集團公司團委、礦黨政各級領導給予“共青團夜校”大力支持和親切指導。在共青團夜校開班儀式上，集團公司團委xx書記和礦黨委王中一書記親自為“共青團夜校”揭牌。創建一年來，公司團委xx書記多次對“共青團夜校”創建工作做出具體指導，礦黨委xx書記為學習型青年小組親自撰寫了領導寄語，礦黨委xx書記還就學習型青年小組創建多次給予指導，協調解決實際問題。xxxx凰山礦團委本著服務青年、服務礦山的宗旨，為把夜校辦成特色鮮明、成效顯著的青年學習陣地，團委為小組購買了書籍、光盤等學習資料，不斷引申創建工作力度。總之，各級黨團組織和領導的關懷，促進了學習型青年小組的創建工作。

二、共青團夜校性質

共青團夜校是共青團xxxxx礦委員會牽頭組織領導的一個學習型青年小組。共青團夜校主要是利用業余時間對礦山的廣大團員青年進行計算機、礦業工程及企業管理等各類專業基礎知識培訓的學習陣地，是廣大青年相互學習、交流、研討的有效平臺，是青年崗位成才的成長園地，是推進礦山青年人才工程建設的特色載體。

三、共青團夜校學習型青年小組推進規劃

1、指導思想

規范學習行為，營造學習氛圍，為廣大員工提供學習交流平臺，通過提高企業員工學習力來提高企業的競爭力，推動人的全面進步和企業的全面、協調、可持續發展。

2、主要目標

1)隊伍建設：通過學習型青年小組的創建，造就一支“創新、嚴謹、奉獻、不斷學習”的小組隊伍，并在教學過程中，將學習型組織理論灌輸到學員思想中，從而推進人的全面進步和企業的全面、協調、可持續發展。

2)學習途徑：在加大教育培訓投入、加強教育培訓規劃的同時，大力倡導工作過程中的團隊學習，以點帶面，營造全員學習的氛圍。

3)小組體制：形成管理高效、機構扁平、富有創新能力、學習力強的團隊，以實現小組的相互學習、整體互動和協調合作。

3、立項情況：

1.以計算機基礎知識培訓為主，通過培訓，讓員工熟悉掌握計算機的基本操作技能，為工作、學習、生活打好基礎；

2.以計算機模塊考試培訓為主，為員工職稱晉級考試服務；

3.以計算機專業知識為主，通過學習，讓大家掌握一門或多門編程知識，為礦山培養自己的軟件人才；

4.以文化知識和英語知識為主，滿足大家對知識的求知欲，提高員工的整體素質；

5.以礦業工程、企業管理培訓為主，通過培訓，為礦山可持續發展提供可靠的智力支持和人力保障。

4、學習原則

1)內源學習：鼓勵員工從自身的崗位工作中學習，激發小組成員嘗試、探索新的構想，并在改善和創新的過程中不斷豐富自己的知識。

2)外源學習：開展廣泛的青工調查，盡可能為青工提供各類針對性的教育培訓、學習交流機會，并把青工的個人成才作為一種最高的激勵手段來使青工獲得新的能力，不斷提高我礦青年人力資源的素質，從而實現青年自身價值與企業發展的共同進步。

3)創建架構：

四、共青團夜校小組情況

1、團隊共同愿景：

培養具有現代企業競爭意識的復合型青年人才

2、團隊目標：

創建學習型組織爭做知識型青年

3、工作方針：

發揚團隊精神活出生命意義

4、座右銘：

勤于學習善于創造甘于奉獻

5、指導老師：

xxx

6、小組牽頭負責人：

xx

7、小組具體負責人：

xxx

8、小組成員：

xxxxxxxxxx

五、共青團夜校工作的實施方案

1、具體做法：

1)自小組成立以來，我們狠抓小組成員的自身素質，購買大量的計算機方面的書籍進行學習，并制定嚴格的小組成員學習考核制度，每周五晚進行集體學習，探討平時學習中遇到的實際問題。在一年的創建過程中，完成了對windows、計算機網絡、計算機原理、office辦公軟件系統、wps辦公軟件系統及圖像處理等方面的知識，小組成員本身的素質得到了很大的提高。

2)將學習型組織的學習理念，在全體學員的學習中開展，我們將《第五項修煉》的實踐案例在上課時穿插，讓大家對學習型組織的學習有了一個新的認識，大大提高了學習效率，采用分組學習、競賽等方式培養大家進行團隊學習，在培訓的同時時刻把學習型組織理論灌輸到學員的學習中，使他們在結束學習后，能掌握這種先進的管理理念和學習方法。

3)創建的初級階段我們就嚴格按照學習型組織理論指導創建工作，組織小組成員系統的學習第五項修煉及相關學習型組織理論，積極參加集團公司舉辦的學習型組織創建培訓班，確立小組初期的共同愿景即掃除我礦青年職工中的計算機盲。針對這一愿景，小組成員通過探討、研究，確立小組的工作方案，并在不斷的工作中提高小組成員的整體素質、相互協作能力。版權所有

2、階段性成果：截至現在共青團夜校共舉辦10期培訓班，受訓人數達到272人，在培訓過程中我們不僅僅講授計算機的基本知識，還為大家講授我們小組的學習方法，使大家不僅對計算機產生了濃厚的興趣，而且通過學習，理解掌握了部分學習型組織的基本知識，受訓人員在結束培訓后，在單位能夠達到自主學習，并帶動身邊同事參與到學習中來，在我礦掀起了學習計算機的熱潮。小組成員為了檢驗階段學習效果積極報名參加集團公司第四屆計算機技能比武，在礦和公司的比賽中取得了較好成績；受訓的學員有很多也申報了計算機模塊考試，為晉級職稱的評定奠定了基礎。

3、奮斗目標：根據礦山發展實際，為進一步地把夜校辦成特色鮮明、成效顯著的學習陣地，礦團委本著服務青年、奉獻企業為宗旨，決定把“共青團夜校”作為我礦團青創建“學習型組織”的重要載體，辦成全礦員工特別是團青學習科學文化知識、增強專業技能、提高自身素質的學習園地，不斷適應我礦創建“學習型礦山”的發展要求，為企業的二次創業和我礦四大板塊的全面發展做出新的貢獻。

六、幾點思考

1.創建學習型組織活動是循序漸進的活動，必須自上而下、以點帶面地逐步推廣。其中發揮骨干和典型的作用尤為重要。特別要選準試點單位，爭取在較短的時間里取得明顯的效果，更能增強對整體推進的信心。

2.創建學習型組織活動是一個系統的、長期的管理行為，而不是簡單的仿效或運動，不能只追求形式上的創建，而是要把創建活動同企業的管理和創新緊密結合起來，真正改善工作氛圍，激發廣大員工的積極性和創造性，提高企業的管理效率。

3.創建學習型組織不是簡單的工作方法，而是一種管理理念。創建中不應該生搬理論，而是要結合企業的實際情況有針對地創建，既要創新，又要把適合企業現狀的、有利于企業發展的經驗借鑒過來，為我所用。

4.創建學習型組織活動不是今天創建明天就能成功的，正如有關專家指出：“我們永遠都不能說自己已經是學習型企業了”，只有不斷地創建，不斷地創新，不斷地提高，在系統的修煉中循序漸進，才能保持創建的正確方向，使創建活動不斷向更高層面提升。

七、創建活動小故事

故事一

在創建之初，小組成員都是對計算機十分感興趣的團支部書記，雖然在學校或自學的計算機知識不少，但是有很多細節沒能系統掌握，我們就利用團隊學習日加強學習，學習有時比較枯燥，我們就采取口頭考試的形式，這樣大家可以用聽和討論的方式來了解更多的東西，學習氣氛也比較熱烈。通過一段時間的學習，大家整體水平有了很大的提高。選煤廠洗煤車間團支部書記xxx，在學校學的是新聞專業，憑著對計算機的愛好加入到團隊，為了能夠更好的掌握計算機知識，她起早貪黑的學習，遇到不會的問題自己查資料解決，實在不行在團隊學習日向大家請教，經過一段時間的努力，現在已經能夠給大家講課了。為了能夠更好、更系統的深入學習，2004年初，她還報考了太原理工大學的計算機本科專業。通過參加學習型小組她不僅學到了新的知識，掌握了新的技能，而且對學習型組織理論有了較深的理解，學到了新的學習方法，很有信心在將來的學習生活中取得更大的進步。

故事二

在夜校開始階段，由于有九百多人報名，我們一下子培訓不過來，所以現對35歲以下的人進行培訓，在第二期培訓班開班之前，基層有個42歲的工人老趙找到我們非要參加培訓。他說：“我們上學的時候沒趕上好時代，現在有了這學習的機會你們還限制年齡，那我去找領導行不”，面對它的熱情我們也非常感動，破例把它安排到培訓班。在學習中他特別用功，我們也根據他底子差的實際情況，安排輔導老師為他做更細致的講解，功夫不負有心人，在培訓結束時他圓滿通過考試。現在他買了電腦，家里人和單位的好多員工在他的帶動下，都開始學習計算機。他已經是單位里的電腦高手，每天還堅持利用業余時間在網上參加遠程教育。