導語：如何才能寫好一篇激勵機制論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本文作者：盧飛霞作者單位：浙江大學團委

激勵機制調研分析

（1）激勵要素組成分析。表1表明，“合理的薪酬機制”占了最重要的位置，被選擇率為94%，分值高達11.92分；“合理的職稱職級評聘機制”緊隨其后，被選擇率為87%，分值高達10.12分；排名第三的是“住房優(yōu)惠政策”，被選擇率為75%，分值為7.9分；后面依次是“明確的個人發(fā)展目標”、“外出培訓、掛職、繼續(xù)深造的機會”“有效的考核機制”、“和諧的人際關系”、“靈活的部門內外崗位流動”、“領導的信任和授權”、“適當的榮譽和表彰”、“良好的辦公環(huán)境”。相對來說，“校地間的干部流動”、“參與學校的民主管理制度”、“參與科學研究”幾項被選擇率較低，對黨政管理人員的吸引力較小。（2）對學校激勵措施的滿意度評價。在排列出重要性程度后，筆者要求調研對象對學校這些激勵措施方面的做法作出滿意度評價，以1-5分分別表示“差”、“較差”、“一般”、“較滿意”、“滿意”。表2顯示，黨政管理人員最滿意的是“和諧的人際關系”，分值為4.4分；其次是“良好的辦公環(huán)境”，分值為4.24分；排在第三的是“領導的信任和授權”，分值為4.15分；后面依次是適當的榮譽和表彰、參與科學研究、合理的薪酬機制、合理的職稱職級評聘機制、有效的考核機制。相對來說，黨政管理人員滿意度較低的幾項激勵機制分別是“明確的個人發(fā)展目標”、“參與學校的民主管理制度”、“外出培訓、掛職、繼續(xù)深造的機會”、“靈活的部門內外崗位流動”、“校地間的干部流動”；“住房優(yōu)惠政策”等問題排名最后。調研顯示，黨政管理人員滿意度較高的幾項激勵機制都是重要性相對靠后的幾項，而重要性較高的激勵機制則滿意度較低，原因是人們往往對自己在乎的東西要求較高，對關系不大的東西要求較寬松。

高校黨政管理人員激勵對策研究

（1）提供合理的薪酬制度和住房政策。根據馬斯洛的需求理論，個人必須解決生理需求后才能實施更高層次的需求激勵。因此，建立與當地經濟社會發(fā)展相適應的薪酬制度和住房政策是保證黨政管理人員工作積極性和創(chuàng)造性的重要保障，高校要靈活運用按勞分配政策，制定科學合理的分配方案，保證黨政管理人員能獲得不同層面、不同角色的經濟激勵。（2）提供合理的職稱職務晉升制度。晉升是高校黨政管理人員事業(yè)得到認可的一種激勵機制，對有志于高校管理崗位的人來說，它較薪酬的激勵機制更具激勵意義。學校要從縱向職務上的晉升和橫向職級上的晉升兩條途徑考慮黨政管理人員的晉升，建立一整套適合高校管理崗位特點的干部職級晉升制度，讓員工在一個有變化的環(huán)境中工作，讓他們看到奮斗的目標和實際進步的跡象。（3）提供明確的個人發(fā)展目標。目標是組織對個體一種特殊的心理引力，具有積極的激勵引導作用。高校黨政管理各部門領導應該知人善任，為他們制定一定的目標，讓他們看到工作發(fā)展的前景，從而增強工作使命感和責任感，愿意與學校同呼吸、共命運。當然，設置的目標要合理不能過高，否則個體會對實現集體目標缺乏積極性和主動性，此時的激勵便會顯得蒼白無力。（4）提供培訓、掛職、繼續(xù)深造的機會?，F代社會的發(fā)展使高校管理工作出現了專業(yè)化的發(fā)展趨勢，對黨政管理人員的綜合素質提出了更高的要求，建議高校將培訓、掛職、深造等作為重要的激勵方式來促進人員的提高和發(fā)展，并在時間和經費上給予一定的支持，從而提高黨政管理人員的自身能力和綜合素養(yǎng)。（5）提供黨政干部校內外流動通道。“流水不腐，戶樞不蠹”，高校干部工作也是這個道理。如果經常在一個單位或一個崗位上工作，即使責任心再強，也難免失去斗志。因此，只有干部流動起來，打通部門之間干部交流的“大動脈”，一個部門才有生氣和活力。尤其是校地之間的干部流動，學校要積極創(chuàng)造條件，往地方輸送人才，這樣不僅有利于高校搭建廣泛的社會網絡，也打通了校內干部流動的渠道，使干部隊伍真正活起來、動起來。

篇2

（一）執(zhí)行過程高效性、公平性有待提高績效考核在組織執(zhí)行時存在組織頻繁，程序繁瑣，計算復雜，缺乏公平等因素?？己酥芷谶^于頻繁、考核程序復雜，導致績效考核執(zhí)行成本過高?？己私Y果容易受領導主觀判斷影響，有的過于嚴格，有的存在“護犢”心理，且缺乏透明的績效考核反饋機制，即使考核結果出現偏差也難以反饋和修改。

（二）考核結果的應用未得到較好體現通常考核結果出來后企業(yè)只是簡單的公布告知，未能與員工進行較好的溝通反饋，幫助員工改進和提升?？己私Y果兌現時僅與績效薪酬相結合，非薪酬激勵方式未得到好的體現。

二、解決方案

（一）充分調研，了解需求和差異“閉門造車”僅憑理論是很難制定出科學合理的考核辦法的。根據地域不同，我們選擇了4個不同省份的二級單位和7個基層站場進行調研，針對管理難易程度、各類指標執(zhí)行上的難點、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業(yè)員工多元化的需求。事實證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。

（二）改變員工對績效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識到：績效考核并不是作為一種對員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個人、部門及企業(yè)提高績效，及時有效地解決問題?？冃Э己穗m然需要投入大量的溝通時間，卻可以防患于未然，避免出現重大失誤。績效考核能夠為管理人員開展其他業(yè)務工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現，是一種激勵方式。

（三）制定客觀、明晰的考核標準1.明確目標與職責。我們結合公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要和年度工作目標，確定了公司近年績效考核側重方向；通過梳理崗位說明書，對各部門崗位說明書中已經明確界定的職責進行整理，作為制定考核標準的基礎依據；通過與各部門溝通工作重點，確保能夠掌握除崗位說明書中規(guī)定的常規(guī)職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強的特殊任務和工作目標。2.正確選取考核內容。企業(yè)內部各部門工作性質不同，具體考核項目的選取也不一樣，為尊重不同職能領域的工作特點，我們將公司各部門劃分為生產型、經營型、其他服務型三大類。生產型部門突出圍繞生產安全、各項生產任務為考核要素；經營型部門突出銷售業(yè)務、經營指標為考核要素；其他服務型部門則是以其主要服務職能為考核要素的相關內容。3.確定目標值和評分標準。在制定目標值和評分標準時堅持量化原則，且避免平均主義，每項考核內容目標值的確定都要與公司現行情況相結合。比如對“設備事件發(fā)生數”目標值的確定，考慮到設備運行多年，故障率較高，我們以前三年設備事件發(fā)生數平均值的80%，作為新的目標值。對于“第三方施工挖斷光纜事件”目標值的確定，考慮到珠三角地區(qū)人口密集度、城市建設速度高于云貴地區(qū)，故目標分解時深圳地區(qū)要高于貴陽地區(qū)。而對于“安全事故”考核項，按照對生產安全事故“零容忍”的要求，目標值為零。

（四）優(yōu)化考核執(zhí)行程序1.確定績效考核周期。考核周期過長或過短都直接影響考核效果，周期過長考核就缺乏時效性，周期過短組織頻繁會占用過多員工時間和精力。我們根據各部門意見，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項每季度組織考核并兌現，部分考核事項每年度組織。2.明確績效考核流程。明確組織機構。成立績效考核工作小組，明確各自職責，每個部門指定人員負責本部門績效考核相關工作。收集考核信息?？己朔肿栽u和互評兩種，各部門按照考核標準對自身進行自評打分，同時要對其他部門提出扣分意見。為方便收集和統(tǒng)計，我們對績效考核中各類材料的填寫格式進行了設計和規(guī)范。考核信息分析。對各部門反饋的考核意見進行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績效考核專員需要積極與各部門領導進行多溝通、協(xié)調，以保證考核意見的真實合理。考核申訴及處理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績效考核評議小組對申訴意見進行處理。該環(huán)節(jié)能較好的化解矛盾，解決問題，更好的體現公平公正。

（五）完善績效反饋機制1.面對面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績效面談進行反饋，這樣有利于掌握員工思想動態(tài)，幫助其提高認識，更好改進。2.注重意見收集。在績效考核的實施過程中，會遇到許多實際問題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據，真正做到持續(xù)改進和提升。

（六）激勵機制的體現與績效考核相配套，我們充分利用考核、評比，發(fā)揮民主作用，在員工參與管理、獎金分配、職務晉升等工作的相關制度上加以改革，將職工的個人利益與績效考核掛鉤，建立有效的激勵機制。1.目標激勵?？冃Э己藰藴手心繕酥档闹贫词悄繕思畹囊环N體現。目標激勵要注意兩個方面：一是要根據崗位職責和工作任務制定科學合理、切實可行的目標，防止目標不切實際。二是要注意將員工在實現目標過程中的績效情況進行動態(tài)的反饋，并做出公正的評價，進一步堅定員工信心，激勵員工的熱情，同時糾正過程中的偏差。2.參與激勵。通過鼓勵員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識，調動員工工作積極性。在制定整個績效考核辦法的過程中，我們都充分與各層面員工進行溝通互動，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強他們對績效考核的認同感。同時，公司建立了提報改善經營管理建議機制，并將提報和實施情況納入到部門績效考核中。結合信息化手段將過程流程化，保證了建議提報順暢、受理及時、實施透明、獎勵公開，有效促進員工積極為公司經營管理出謀劃策，發(fā)揮其激勵作用。3.晉升激勵。將績效考核結果與員工崗位調整、職位晉升等相結合，是對員工工作表現的肯定和進一步的期望，對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。我們將年度全員績效考核結果作為員工崗位調整、職務晉升的依據之一。考核“A檔”的員工在進行崗位調整時有獲得更重要崗位的機會，而“C檔”員工將被降級或待崗處理。4.榮譽激勵。榮譽是體會自我價值所在，滿足自尊需要、激發(fā)員工奮力進取的重要手段。我們開展“比學趕幫超”活動，每月評選月度之星，將績效考核成績突出的員工作為月度之星的候選人，并對月度之星通報表揚。開展年度優(yōu)秀員工評選，把年度績效考核為“A檔”作為評選條件之一。我們還評選“技術能手”“好青工”等，通過給予員工各種榮譽，起到了調動員工積極性的激勵效果，使員工產生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵。績效薪酬激勵是企業(yè)管理中重要的激勵手段之一。我們設定績效工資=績效考核得分×績效系數×績效基薪，那么，當績效考核得分高時，績效工資也相應提高。在績效工資進檔方面，連續(xù)四年“A檔”的員工，除正常調級外，額外獎勵晉升一檔。我們還設定，如果該部門實現全年考核的各項指標，那么來年的績效系數將予以遞增，這樣好的績效能不斷帶來好的績效工資。

三、結語

篇3

在市場競爭越發(fā)激烈的現代，企業(yè)能否順利發(fā)展，關鍵就在于企業(yè)能否擁有一批高素質的營銷管理人員以及能否調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)在管理人力資本的過程中，并不缺乏先進的激勵理論和管理思想，缺乏的是如何將這些先進的人力資本思想和激勵理論轉化為企業(yè)具有可操作性的手段和途徑。因此在企業(yè)內部建立企業(yè)營銷人員激勵機制，使營銷人員處于一種良好的激勵環(huán)境中，不僅是企業(yè)人力資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)，同時也是促進企業(yè)順利發(fā)展的關鍵。

2激勵機制建立的原則

（1）系統(tǒng)性原則。

不難發(fā)現，目前我國大多數企業(yè)都缺乏整體性的激勵策略和措施，因此雖然企業(yè)有著個別突出的具有一定科學性和可操作性的激勵制度，但是卻也很難產生應有的激勵作用，從而導致企業(yè)在處理實際問題過程中隨意性特點的出現。因此，只有增強激勵制度的完整性和系統(tǒng)性，才能更好地發(fā)揮企業(yè)的激勵作用。

（2）物質激勵與精神激勵相結合原則。

隨著生產力的不斷發(fā)展，生活水平的提高。員工的追求也開始由原來最初的物質需求，逐漸擴大到了精神追求，例如在績效激勵中生產生的職業(yè)優(yōu)越感、個人的參與感等。因此在建立激勵制度時要充分注意兩者之間的關系。

（3）公平原則。

這是建立激勵機制中必須遵守的一個重要原則。不管一個員工取得的物質激勵和精神激勵如何，他們總會有意識地將自己取得的回報去同別人相比較，當發(fā)現自己同別人的回報絕對值不相等時，就會產生不公平感，從而影響員工對激勵的滿意度，并最終影響到員工的工作效率和工作情緒。反之，則會增強其工作動機。因此，一定要以公平原則為根本去制定激勵機制。

（4）短期激勵與長期激勵相結合原則。

短期激勵能讓營銷人員看到自己工作努力的成果及方向，及時調整好自己的努力目標。但是一個企業(yè)要想得到長遠發(fā)展，僅僅憑短期激勵機制是不夠的，企業(yè)應該把目標放長遠，制定例如營銷人員培訓、精神激勵、個人職業(yè)發(fā)展計劃等長期激勵機制，同時還要做好引導企業(yè)營銷人員關注眼前利益的同時也要為自身制定一個長期規(guī)劃的工作。

3對企業(yè)營銷人員激勵措施

（1）物質激勵。

物質激勵作為保障員工基本生活的手段，仍然是目前現代企業(yè)最重要的激勵方式。企業(yè)要設立一套完整、系統(tǒng)的報酬制度，一般通過工資、獎金以及福利等三個方面進行優(yōu)化。工資方面，由于目前每個企業(yè)的所有制不相同，因此每個企業(yè)銷售人員的薪金也都不盡相同。當企業(yè)給出的薪金和福利低于當地"市場價格"時，營銷人員的選擇余地也會相對較少，也就很難招聘到具備較高業(yè)務水平和素質的營銷人員。因此，企業(yè)要想制定一個相對平衡的薪金報酬標準，就必須要綜合考慮企業(yè)和市場的價格水平。獎金方面，可根據營銷人員的工作業(yè)績來進行綜合考核與獎勵。其考核內容有：包含學習能力及協(xié)調能力在內的個人素質能力，包含自我管理能力、客戶投訴以及完成任務能力在內的工作態(tài)度，包含賬戶信息管理以及客戶管理在內的客戶基本管理等幾個方面。但是，績效考核并不是萬能的。有些特殊的，例如目標銷量不合理或市場屬于衰退期等因素的出現，會使得勞苦功高的營銷人員得到的回報與投入不成正比。對于這類情況，可在績效方面增設開拓獎、建設將等。與時俱進，保證企業(yè)發(fā)展的積極性。福利方面。企業(yè)應該嚴格執(zhí)行國家相關部門規(guī)定的營銷人員應該享受的福利。例如根據績效考核對旅游費用進行優(yōu)化，實行帶薪休假或者公司出資旅游等。

（2）精神激勵。

實踐表明，在物質生活不斷發(fā)展的今天，要想真正提高營銷人員的滿意度，促進員工的工作積極性。僅僅對員工進行物質激勵是不夠的，更需要對員工進行精神激勵。首先，對營銷人員進行情感激勵。企業(yè)可以通過建立開放的溝通渠道，例如舉行年末全體營銷人員交流大會等，加強管理者與營銷人員之間的溝通與聯絡。企業(yè)也可以在每年度的企業(yè)總結大會中，對一年中表現出色的營銷人員進行表彰。另外在平時的各種場合，要毫不吝嗇地給予營銷人員關心和贊美，尤其是當員工遇到困難或者有思想情緒時，要及時給予幫助，讓營銷人員真正感受到企業(yè)的溫暖。其次，參與管理機制。參與管理不僅可以為營銷人員提供一個取得別人尊重的機會，同時又為企業(yè)目標的實現提供了保證。因此企業(yè)可以通過實行適當授權的方法，授予員工與責任相符的權利，例如讓更多營銷人員參與到企業(yè)各項制度的制定或日常事物的管理等，最大限度地發(fā)揮營銷人員的主觀能動性。

（3）成長激勵。

成長激勵的建立，是企業(yè)實現長遠目標的關鍵。首先，培訓機制的優(yōu)化設計。企業(yè)對營銷人員的培訓是營銷人員提高自身營銷能力的關鍵。因此企業(yè)可以通過建立企業(yè)自己的培訓機構，對企業(yè)營銷人員進行定時或不定時的培訓，同時也可以為企業(yè)銷售人員提供外出學習的機會。而對于在培訓過程中表現優(yōu)異的員工，可提供合理的學習經費等物質激勵或提供銷售上的管理能力培訓等精神激勵。其次，職業(yè)生涯與晉升激勵制度優(yōu)化設計。職業(yè)生涯設計以及晉升制度的好壞，不僅影響到營銷管理人員個人的發(fā)展，同時也制約著企業(yè)的成長。因此企業(yè)除了要在營銷人員招聘過程中執(zhí)行寧缺勿濫的原則外，還需要為正式員工提供更廣闊的發(fā)展空間，例如改變傳統(tǒng)行政職務的唯一道路，開辟多條能促進企業(yè)發(fā)展的、與之平行的升遷道路，保證企業(yè)中銷售成績突出的并具有出眾管理能力的營銷人員的發(fā)展。

4結語

篇4

隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在私營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今我國私營企業(yè)的必要選擇。通過研究分析私營企業(yè)員工激勵及激勵機制，說明了私營企業(yè)的激勵機制必須隨著經營環(huán)境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析了私營企業(yè)現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。

本文在對當前私營企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對私營企業(yè)員工激勵機制現狀進行分析，從而對私營企業(yè)激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映私營企業(yè)激勵機制存在的問題。基于此，從激勵理論的角度出發(fā)，設計了員工工作滿意度調查問卷，對西安市部分私營企業(yè)進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，并對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強私營企業(yè)的綜合競爭力。

通過對私營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發(fā)展的形勢下，私營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地。

【關鍵詞】私營企業(yè)，激勵機制，存在問題，調整策略

ABSTRACT

WithChina’sentryintoWTOandtherapidprocessofglobalization,itisnecessarytoadopttheincentivemechanismforemployeesinordertoincreasethecorecompetenceofenterprises.Throughanalyzingcurrentprivatebusinesscompany’sincentiveandincentivemechanismevolutionaryprocess,itisexplainedthatprivatecompanyincentiveandincentivemechanismshouldbeadaptedtotheenvironmentalchanges,thusthispaperanalysestheexistingproblemofprivatecompanyincentivemechanismwhichisbasedonthetheoremofincentive,moreoverpointsoutwherethecauseisandclearouttheadjusttactics.

Accordingtotheprivateenterpriseemployee’sinspirationstatusinquo,thispaperfirstanalyzetheincentivebackgroundandpresentcondition,andthroughthesetwosideanalyze,wecanhavethethoroughunderstandofprivateenterpriseinspiremechanism,andfindoutwhatweshouldinvestigateonthesatisfactiondegreeoftheemployeeinordertoworkoutthedefectofprivateenterpriseincentivemechanism.Basedontheseanalysis,fromtheviewpointofthetheoryofincentive,wedesignedthesurveyofemployee’ssatisfaction,atthesametimewedosomeresearchofXi’anprivateenterpriseemployee’sworksatisfactiontofindoutwheretheproblemsexist,meanwhiletrytoformulatetheadjusttactics,sothatthecompanycanattractmoreexcellentemployees,takeadvantageofthevirtueandavoidtheshortcomingofthecompany,unceasinglytoconsummatetheincentivemechanism,thenformulatetheanefficientinspiresystem,increasethecompanycompetitionability.

篇5

【摘要】新頒布的醫(yī)改政策要求重點抓好五項改革,其中第五項推進公立醫(yī)院改革試點中明確指出:推進人事制度改革,明確院長選拔任用和崗位規(guī)范,完善醫(yī)務人員職稱評定制度,實行崗位績效工資制度。今年9月2日國務院決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。實施績效工資是醫(yī)院收入分配制度改革的重要內容,通過改革逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制,對于調動醫(yī)務人員工作積極性,促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平,具有重要意義。

【關鍵詞】人事制度改革績效考核績效工資

對于醫(yī)院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業(yè)的內在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫(yī)院實施需要非常謹慎,既要防止醫(yī)務人員因實行績效工資對病人的“過渡治療”(在某些醫(yī)務人員缺乏職業(yè)自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫(yī)院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內容不同引起“績效”差異。因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:

1績效考核與績效工資的定義

所謂績效考核,就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降、職業(yè)生涯設計等諸多的切身利益?？冃Э己藶獒t(yī)院對員工給予正確評價提供了依據,為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據,為制定合理的分配制度提供了依據,為調整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據。

所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以醫(yī)院經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

2績效考核的內容和時間

(1)醫(yī)務人員考核的內容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行。德:即政治、思想狀況,在職業(yè)道德方面表現如何;能:指醫(yī)療業(yè)務水平,服務患者的專業(yè)能力和知識更新能力;勤:指工作態(tài)度,勤奮敬業(yè)精神,遵守勞動紀律情況;績:即履行職責,完成本職工作的數量、質量、效率,產生的社會效益和經濟效益;廉:即廉潔行醫(yī),廉潔奉公方面情況如何?？己说姆N類包括對臨床工作人員的考核(醫(yī)生的考核,護士的考核)、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。

(2)考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意測評、征求領導、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規(guī)定工作指標完成情況考核,或根據各專業(yè)特點,工作性質分解不同項目指標,通過對各項目考核確定結果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫(yī)院的整體素質。

(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務人員的工作熱情,挖掘醫(yī)務人員的潛力;反之,則會挫傷醫(yī)務人員的積極性,給醫(yī)療機構發(fā)展和聲譽帶來消極影響。結合醫(yī)院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:

1)讓績效考核思想深入全體醫(yī)務人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。

績效考核要以尊重醫(yī)務人員的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫(yī)療機構中要形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發(fā)醫(yī)務人員素質的提高并整合為醫(yī)療機構的成長,那我們考核的結果可想而知。

2)進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。

為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個醫(yī)務人員的績效考核指標就成為確立醫(yī)務人員考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此,應通過調查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫(yī)務人員之間的溝通與理解,在醫(yī)院中為每位醫(yī)務人員作出工作崗位說明書,讓醫(yī)務人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使醫(yī)務人員從心理意識上進入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。

3)讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。醫(yī)院管理的關鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫(yī)院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。

當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效醫(yī)務人員,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為醫(yī)院組織內部價值分配的客觀、合理依據。

4)形成有效的人力資源管理機制。

績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設的價值導向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機制,就會被無情地淘汰出醫(yī)療市場。

5)對考核過程要加強監(jiān)督指導。

篇6

關鍵詞：股票期權；公司治理；激勵；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產生與發(fā)展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經營者的一種監(jiān)督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監(jiān)事會及管理層所構成的公司治理結構的內部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內部的或外部的制度或機制來協(xié)調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結構為基礎的內部治理，而是利益相關者通過一系列的內部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現整個社會的帕累托最優(yōu)。然而在現實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現代公司資產概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內調動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府、社區(qū)等在內的廣大公司利害相關者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關系，問題的關鍵在于這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產生了公司治理。所以公司治理實質在于股東等治理主體對公司經營者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。

在現實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當的決策與經營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經營管理是否恰當，判斷標準是公司的經營業(yè)績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。

二、股權激勵機制在公司治理中的作用

在介紹股票期權激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委托關系，委托關系是建立股權激勵與公司治理之間關系的結合點。一方面，由于委托關系產生的信息不對稱，從而產生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權激勵這個工具對公司經營者進行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現委托人利益的最大化。

1、股票期權激勵機制對公司業(yè)績有積極作用

為了分析股票期權激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權激勵的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績指標，包括凈資產收益率、每股收益、主營業(yè)務收入、股東權益。其中凈資產收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權激勵的最大特點在于它的長期性與可持續(xù)性，因此我同時選擇股東權益增長率和主營業(yè)務收入增長率兩項指標對企業(yè)的長期發(fā)展情況進行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權激勵的企業(yè)在進行股權激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權激勵，在總體上發(fā)揮了對企業(yè)經營人員的激勵作用，在管理人員的努力經營之下，企業(yè)的業(yè)績有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購6家，股票期權4家，業(yè)績股票6家，經營者/員工持股7家，股票增值權5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業(yè)的業(yè)績平均值進行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經營者/員工持股、業(yè)績股票和虛擬股票的企業(yè)各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業(yè)業(yè)績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權激勵在我國企業(yè)中發(fā)揮了激勵作用，進行股權激勵的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。

2、激勵機制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權激勵的實施產生了良好的業(yè)績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業(yè)經營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權激勵制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅動資產的關鍵。

因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產生的具體問題。公司治理結構主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權；二是如何監(jiān)督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。

目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權授予經理層，由于所有權和經營權相分離，管理者對由于自己努力而產生收益的剩余索取權低于100%，從“經濟人效用最大化”的立場出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環(huán)節(jié)。

3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排

在現實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來，而股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經營者之間“委托—”問題的話，那么以股權激勵就是解決這一問題的關鍵所在。

20世紀80年代后期，英美出現了實現股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內容就是授予公司高管更多的股票和股票期權，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權激勵在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優(yōu)化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發(fā)展。目前，在美國前500強企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權為主的股權激勵計劃，股權激勵制度已經成為現代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。

而在中國，監(jiān)管層也已經將股權激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監(jiān)會《關于提高上市公司質量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵機制，通過股權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性。”2006年1月，中國證監(jiān)會正式《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權激勵在中國有了專門的法規(guī)和指引，國內上市公司股權激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經營管理和規(guī)范運作水平。

因此，提倡實施股權激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權等多種方式長短期結合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業(yè)績，也有利于促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結構更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運作。

4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權人、雇員、顧客、供應商、政府等在內的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經論述。由于實施了股權激勵機制，公司經營者的行為與公司要求的長遠發(fā)展相一致。公司要求的長遠發(fā)展不僅包括凈資產收益率、每股收益、主營業(yè)務收入、股東權益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權激勵的經營者要實現公司的長遠發(fā)展，以上所有的指標都是他在經營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產收益率、每股收益、主營業(yè)務收入、股東權益等指標的提高，股東能夠實現其利益最大化的目標；對債權人而言，盡管不一定是公司的資產所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環(huán)境，與社會和諧發(fā)展的富有社會責任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來說，股權激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻：

［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權實證研究［M］．北京：中國財政經濟出版社，2001.

［2］李維安等．現代公司治理研究［M］.北京：中國人民大學出版社，2002，4.

篇7

隨著人力資源管理理論的發(fā)展和實踐經驗的總結，如何防止公共權力的濫用和權力的腐敗，如何提高公務員的工作效率，調動公務員工作積極性和創(chuàng)造力，如何建設高素質、高水平的公務員隊伍，如何建立科學、操作性強的政府人力資源管理體制等問題已成為學者和政府工作人員討論的焦點之一，而解決這些問題的重要途徑之一就是完善公務員的激勵機制，雖然目前我國公務員的激勵機制已經形成一定的規(guī)范，也發(fā)揮了很大的作用，但是這些激勵機制相對制度化，缺少人性化，也就是說還沒有完全從以人為本的角度出發(fā)，沒有真正激發(fā)公務員積極工作的內驅力，因此現行的公務員激勵機制還需要進一步的改革和完善。

目前我國公務員激勵機制的主要方法及其存在的缺陷

目前我國在公務員人力資源管理中采用比較普遍的激勵機制主要有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓制度等，下面重點闡述這幾種制度。

（一）薪酬制度

隨著中國經濟的發(fā)展，公務員的薪酬標準也隨之上調，從《公務員法》的具體規(guī)定中，可以看到，現行的公務員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成，而且對每項工資的標準也有具體的規(guī)定和說明。由于公務員工資相對穩(wěn)定，福利也較好，這就吸引了社會各界人士紛紛參加公務員考試，以便能進入公務員隊伍，這些都有利于公共部門廣泛吸納優(yōu)秀人才，提高公共部門的人才儲備量，從而提高公共部門的工作效率。雖然這些都能產生積極的作用，但對于激勵公務員積極性方面，還存在一些有待完善之處：首先，公務員工資雖然穩(wěn)定但不高；其次，平均色彩比較濃厚；再次，公務員工資提升的速度相對滯后。

（二）晉升制度

起實施的《公務員法》設立了公務員“職務晉升”與“職級晉升”并重的晉升制度，從這個規(guī)定上可以看出，即使公務員的職務沒有得到晉升，也可以通過職級晉升來提高自己的待遇，同時也開拓了公務員的晉升渠道，減小了職務晉升所帶來的壓力。但是，隨著新公共服務理念不斷深入人心，中國的行政改革的不斷探索，公共部門結構扁平化趨勢也就日益突出，這就使得公共部門中的公務員的晉升計劃受到限制，從而導致了一個不利的后果：“由此造成公務員工作積極性不高，行政效率不高，從而影響了政府部門目標的實現?！庇缮厦娴姆治隹梢钥闯觯簳x升不是很容易的事，還不能成為公務員職業(yè)生涯中的一個寬渠道，這就可能在一定程度會影響公務員們的上進心、積極性。

（三）考核制度

公務員考核制度主要是指國家公共部門對公務員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進行考察，并最終以量化的形式做出評價。我國現行的公務員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上，再結合現代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規(guī)定與說明。不可否認，這些考核結果有參考價值，對公務員也有一定的激勵作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標準與內容不夠具體。這就造成在對公務員的實際考核中，缺乏詳細和具體化規(guī)定，從而造成考核的結果不盡人意，影響了考核結果的有效性。第二，績效考評與原宗旨相悖。進行績效考評原意是為了監(jiān)督公關員的工作，防止公共權力被異化，激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風，使考核成為結交好友的機會，績效評估沒有發(fā)揮原本的作用。另外，績效考評是被動的監(jiān)督，缺少自覺性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過場”，缺乏真實性和有效性，不能在真正成為公務員的激勵機制。

（四）福利制度

我國公共部門公務員享受的福利制度也有相當長一段時間了，好的福利和就業(yè)壓力是“萬眾齊心”考公關員的一個重要因素。目前我國的公務員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利，但是，隨著經濟的發(fā)展，醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項改革的不斷深入，公務員福利制度方面的優(yōu)勢就日趨不明顯，與社會大環(huán)境存在一定不和諧，因此現行的福利制度還不足夠適應當前的新形勢、新體制。以福利分房制度的改革為例，公務員這項福利制度在無形中失去，而工資水平又跟不上房價水平，這就在一定程度上無形地降低了公務員原來所享受的福利待遇，也就挫傷了公務員的工作積極性。

（五）培訓制度

培訓是提升公務員素質和提高公務員行政效率的重要方法之一。目前，我國公務員培訓主要由以下幾種類型：“培訓分為初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓和更新知識培訓，培訓科目涵蓋了公共必修課、專業(yè)必修課和選修課等多個方面?！迸嘤栔饕菫榱俗尮珓諉T熟悉工作內容、工作環(huán)境，增加新知識以提升公務員修養(yǎng)和提高工作效率，所以，從根本目的上看，培訓也是一種激勵方法。但培訓內容不一定能跟得上時代的發(fā)展。另外，培訓制度和培訓體系還不健全，這些都使此種激勵方法不能收到很好的效果，同樣需要進一步的改良和完善。

建立軟性激勵機制的必要性和必然性

以上所闡述的激勵機制都屬于外部的規(guī)章制度，具有法律性、強制性、外部性，或者說是“硬性的規(guī)定”。本文欲針對這一特點探索一種新的激勵機制——“軟性激勵機制”。相對前面闡述的幾種激勵機制而言，這種激勵機制是建立在人的心理基礎上，本著以人為本的原則而提出的，它的產生具有現實的必要性和必然性，具體如下：

首先，現有的激勵機制外部性。從上列的綜述中可以看出，目前在公務員人力資源管理中采用的激勵方法主要是物質上的補貼鼓勵，外在的監(jiān)督管理，職位的升降激勵等，也就是說這些激勵方式都比較直接，具有誘惑力大，見效快的特點。而對公務員能產生潛移默化作用的

文化心理，道德的熏陶和自我約束等面的激勵相對不夠重視，比如，公務員的家庭狀況，情緒波動、興趣愛好、民主參與，職業(yè)倦怠等。目前，隨著公務員制度的不斷完善，公務員隊伍的經濟收入水平提高、福利待遇有所改善，社會地位也逐步升高，這些都吸引了大量優(yōu)秀的人才加入公務員隊伍，但進入后，這些公務員的優(yōu)勢不一定能得到發(fā)揮，公務員的個性特點未必得到重視，也就是說，公務員在工作時不一定有發(fā)自內心的積極性和工作熱情，造成公務員工作效果與預期不相符合。而我們知道內因是改變事物的根本原因，因此要提高公務員的工作熱情，就應當從他們的心理出發(fā)，建立軟性的激勵機制。其次，現行的激勵機制不夠成熟。當前激勵機制存在一些缺陷，會影響到公務員的工作情緒，因此建立新的激勵機制成為現實的必然。第一，滿足不了公務員的需要。雖然公務員可以通過晉升、加薪、培訓等滿足個人發(fā)展的需要，但是機會相對不多，而且這樣的機會是否可以通過公平的競爭取得，還有商榷的空間。這樣，公務員就容易對自己的能力產生懷疑，容易形成干好干壞都一樣，主要靠關系的錯誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒，就不能使公務員積極投入到工作中。第二，家庭不被考慮在內。公務員的工作需要家庭來支持，因此家人的關懷也是很重要的。中國的傳統(tǒng)觀念是“舍小家為大家”，提倡為工作無私奉獻，但要每個公務員的所有家人都做到這一點是比較困難的，因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。

再次，以人為本的管理思想使建立軟性管理機制成為必然。以人為本的管理思想，就要求“以公務員的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到公務員的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和政府文化建設，使公務員能夠在工作中充分地調動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成組織發(fā)展目標做出最大的貢獻。公務員是重要的人才資源，公務員本身必須得到尊重和公平的對待，如果得不到信任和關懷，他們很難在組織行政行為中同樣地對待公民?！币簿褪钦f要以人本的思想構建公務員的心理契約，從以事為中心的觀念轉為以人為中心，充分考慮公務員的個性特點，為其安排適合的職位，以充分調動其工作的積極主動性。構建和諧的行政文化和團隊合作精神，不斷提高公務員的工作能力和敬業(yè)精神，同時也滿足公務員對職業(yè)生涯發(fā)展的需要和其他需要，激發(fā)他們的潛能，最終實現公務員的全面發(fā)展。

建立有效的軟激勵機制具體方法

（一）制定公務員心理契約

這種激勵方法已得到學者們的研究，我認為1962年萊文森等人（levinson，price，et.）的解釋比較具體明確，他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合”，這些期望都具有內隱特性，其中有些期望相對更加明確，比如工資；而有些期望更加模糊，僅僅是通過間接的揭示，比如長期的晉升前景。這與社會契約論有類似之處，社會契約論是政府與公民之間的契約，它也是隱含的，未公開說明的。公務員的心理契約則是公共部門與公務員之間的契約。也就是說公共部門與公務員之間存在一種穩(wěn)定的契約關系。這種隱形的契約會對公務員的行為起到自我監(jiān)督的作用，從內心來調整工作的狀態(tài)。而公共部門，也是根據這個契約來對公務員進行獎勵和懲罰。當然在實際操作中也會遇到一些困難，比如這個契約的內容有哪些，怎樣才合理等。因此具體做法是：先讓公務員根據自己的能力和需要，寫出個人近期目標和長期目標，同時公共部門也根據該公務員所在的職位，寫出公共部門對其要求，在公共部門與個人協(xié)商后，最終訂立公共部門與公務員之間的契約，同時盡量把目標與任務細化，并且允許他們有恰當的調整，一段時間后再根據這個契約來對該公務員進行評價和獎懲。這樣容易使公務員自身產生壓力而激發(fā)他們的工作熱情。

（二）關懷公務員的家屬

傳統(tǒng)的激勵機制，只是從公務員個人出發(fā)，對公務員的家庭關懷較少。與公共部門不同，企業(yè)人力資源管理中激勵機制已經在關注其員工的家庭了，特別是國外，因此我們可以借鑒國外企業(yè)的經驗。在國外的企業(yè)中，很多企業(yè)不僅把員工看做是人力資源，也將其家屬納入公司的范圍之內，因此他們常常句型各種聚會來邀請員工的家人參加，增加員工及其家屬的歸屬感。有的企業(yè)則讓員工的家屬參觀家人的工作環(huán)境，使家屬更了解該員工的工作內容而支持家屬的工作。此類等等方法的目的只有一個，就是讓其家屬也能理解該員工的工作，增加他們的歸屬感，從而更支持該企業(yè)的工作。因此，公共部門也可以嘗試類似的方法，來激勵公務員，總的說來，該方法的核心在于：將公務員的家庭成員也看做是該政府組織的一部分，增加公務員及其家屬的歸屬感。

（三）完善公務員職業(yè)生涯

由于每個人的價值觀、性格、專長和興趣不同，因此對職業(yè)的目標也存在個體的差異。因此，公務員的職業(yè)生涯也必須在建立在《公務員法》基礎上，進一步診斷每個公務員個性特點，了解每個公務員個人的愿望和想法，并通過一定科學的測評，與此同時，還要逐步建立科學的公務員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善公務員職業(yè)生涯咨詢渠道，搭建公務員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使公務員的工作盡量了解自己的個性特征、興趣愛好等，使其能力的發(fā)揮和個人期望能同組織統(tǒng)一，雖然不可能每個公務員都從事自己感興趣的、適其職的工作，但是只要能發(fā)揮公務員的工作積極性，增強公共部門的生機和活力，就能真正幫助公務員計劃好其職業(yè)生涯，積極投入所做的工作，提高工作效率。

（四）建立公務員的團體協(xié)作機制

“所謂的‘信任’，就是在一個社團中，成員對彼此常態(tài)、誠實、合作行為的期待，其基礎來自社團擁有的規(guī)范以及個體隸屬于社團的角色。在一個社會中，一個社會成員越能超越血緣性自然信任，自愿組成超血緣的團體，則顯示此社會成員普遍信任度較高；反之，一個欠缺信任的社會，以地方性、血緣性團體居多，使有超血緣的組織，例如官僚組織、政府扶持的企業(yè)，也多依賴正式規(guī)章制度，有時還需配合強制手段來取代信任，這使得交易成本上升。他指出，”社會資本很低的國家不僅容易產生弱小而且效率低下的公司，而且也將深受政府官員腐敗和公共部門管理效率之苦?！皬倪@一觀點出發(fā)，便可以建立員工團結協(xié)作機制。團體協(xié)作更加個性化和人性化管理的表現，因此公共部門要提供各種方式來促進公務員之間的情感交流，但并不是以一起吃飯、一起喝酒等簡單的娛樂形式，也不是建立”自己的內閣“，更不是”結黨營私“，而是增加員工之間的了解以及給予對方必要的工作幫助，這才有利于團隊之間的協(xié)作。

（五）加強公務員的參與管理

參與管理不僅能激勵公務員個人，而且可以為公共目標的實現集思廣益。蓋伊？彼得斯在《政府未來的治理模式》一書指出，擴大公共雇員的參與程度，讓大量有思想、有才華的下級公務員參與決策過程，是提高政府績效的重要途徑?！翱梢?，參與式管理不僅僅可以使公務員在參與公共部門的決策中能提供更多的信息，更為重要的是它能使公務員在互動參與的過程中調整和維護其所訂立的心理契約，消除一些不必要的心理矛盾，從而提高公務員的工作效率，最終提高公共部門的行政效率。

（六）建設有特色的行政文化

篇8

關鍵詞:中國;創(chuàng)業(yè)投資;合約激勵;監(jiān)管體系

一、國內外關于創(chuàng)業(yè)投資研究現狀總結

在國外，對創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者(企業(yè))之間的合約研究，主要集中在階段性投資、控制權配置、證券設計及資本退出等方面。Sahlman(1990)發(fā)現:階段性投資是創(chuàng)業(yè)投資活動的重要特征之一;Admati等(1994)設計了一個帶有多階段決策的投資決策模型;Gompers(1999)的實證研究顯示:在充滿道德風險的高風險企業(yè)投資活動中，階段投資允許創(chuàng)業(yè)資本家收集信息、監(jiān)控項目進展、退出期權。

WangsushengandZhou(2004)考察了創(chuàng)業(yè)者面臨不完美市場，投資者面臨道德風險和不確定性環(huán)境下階段投資問題時發(fā)現:階段投資具有控制風險和減輕道德風險的作用。ChanYS等(1990)在委托框架下從理論上分析了創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者之間控制權安排的特點。Kaplan等(2003)在研究200例創(chuàng)業(yè)投資活動中，159例采用可轉換優(yōu)先股，72例采用參與型可轉換優(yōu)先股，16例采用可轉換優(yōu)先股與普通股的合約安排;Hellmann(2000)為可轉換優(yōu)先股在創(chuàng)業(yè)資本中的使用提供了一個新的解釋:可轉換證券最基本的特征是為購并提供不同的現金流權，從而為創(chuàng)業(yè)資本家配置現金流的需求與有效退出之間提供了最優(yōu)平衡;Schmidt(2003)為創(chuàng)業(yè)資本家使用可轉換證券提供了一個現金流分配的解釋;Ozerturk(2001)在委托框架下，建立了一個不確定條件的創(chuàng)業(yè)投資模型。Berglof(1994)的研究結論是:企業(yè)情況好，給創(chuàng)業(yè)者控制權;企業(yè)情況壞;投資者收回控制權;Helmann(1998)研究了創(chuàng)業(yè)者在何種情況下可能愿意放棄對企業(yè)的控制權。

在對創(chuàng)業(yè)者的監(jiān)管方面，不同的組織和監(jiān)管機制對風險管理方法的選擇產生不同的影響，ToruYoshikawa(2004)以日本創(chuàng)業(yè)投資公司為研究對象，建立了委托模型，研究認為:或有報酬可以成為一種有效的自我控制的激勵機制，與業(yè)績掛鉤的報酬和管理所有權都會導致選擇積極的監(jiān)控方法來控制風險。Henry(2（）003)研究了施樂公司的35家衍生公司的組合結構發(fā)現:如果創(chuàng)業(yè)公司安排內部人員作為CEO將會表現出較差的財務業(yè)績，如果創(chuàng)業(yè)公司在董事會中創(chuàng)業(yè)資本家的比例較高，則表現較高的業(yè)績。

在國內，郭晨鳴(2009)對中國風險投資退出渠道進行了初步地分析;劉荷瓊(2009)對中國中小高新技術企業(yè)風險投資中的逆向選擇與道德風險進行了探討;張新立(2008)應用博弈理論和理論部分地解決了風險投資者和風險投資家、風險投資家與風險企業(yè)家之間的合約機理;鄧谷亮(2007)對發(fā)展中國風險投資提出了一些自己看法;陳婷(2005)對中國風險投資存在的問題及對策進行了評述;李金龍(2006)對風險投資中控制權、私人利益、剩余以及現金流權利等進行了探討;趙洪江(2006)對新興技術創(chuàng)業(yè)融資與創(chuàng)業(yè)金融體系進行了初步研究;王建安(2004)對風險投資家的委托人職能:選項、簽約和監(jiān)管進行了較深入的研究;談毅等(2003)對中國風險資本市場的行為團體及其特征進行了分析;胡海峰(2002)對創(chuàng)業(yè)資本投資過程中的契約安排進行了研究;劉澤亮(2002)應用實物期權對風險投資進行了初步的探討;安實等(2002)對風險企業(yè)控制權分配的博弈過程進行了分析;張東生(2000)對中國創(chuàng)業(yè)投資基金組織結構與立法模式進行了初步的探討。

二、對國內外創(chuàng)業(yè)投資研究方面的總結與述評

從以上總結可以看出，國外關于創(chuàng)業(yè)投資激勵的研究主要集中在投資者與創(chuàng)業(yè)資本家的合約和創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的合約研究，對某些具體問題的研究比較深入，如階段性投資和可轉換優(yōu)先股的研究。由于美國創(chuàng)業(yè)投資發(fā)達，成功案例多，多為實證研究。但對創(chuàng)業(yè)投資激勵研究都集中在具體問題的層面，且是分別研究創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者的激勵，而缺乏把投資者、創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者聯系在一起，將創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者的激勵作為一個整體機制來進行研究。著名學者Sahlman對美國已有的合伙制創(chuàng)業(yè)基金用一般的理論分析了激勵問題，并作了描述解釋，但沒有使用更為確切的數理方法。國內對于關于創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的合約，以及對創(chuàng)業(yè)者的監(jiān)管方面的研究目前大多屬于定性描述，缺乏一定的深度、廣度和系統(tǒng)性。

因此，有必要在綜合國內外現有研究成果的基礎上，應用委托理論、博弈論方法等，構建符合中國國情的創(chuàng)業(yè)投資的報酬激勵合約模型及創(chuàng)業(yè)企業(yè)控制權的分配模型，在創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的博弈中引入聲譽模型，建立創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者多階段投資的動態(tài)博弈模型;建立健全的創(chuàng)業(yè)監(jiān)管體系，并將它們有機結合起來。

三、目前中國創(chuàng)業(yè)投資中要解決的問題

1.在激勵方面，需要從中國現行創(chuàng)業(yè)投資存在的問題開始，提出適合中國國情的創(chuàng)業(yè)投資激勵機制與監(jiān)管思路。在報酬激勵設計研究方面，需要建立創(chuàng)業(yè)投資激勵機制的報酬激勵合約模型，從報酬激勵與風險承擔的角度分析創(chuàng)業(yè)資本家在不同組織形式下的激勵與約束機制。在控制權機制的研究方面，需要建立創(chuàng)業(yè)企業(yè)控制權分配模型，將控制權與股權結構結合起來，如何來分析創(chuàng)業(yè)企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者之間控制權分配的問題，揭示最優(yōu)的投資工具選擇，控制權時機與收回控制權的條件及補償等等。在信譽機制的研究方面，可在創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的博弈中引入聲譽模型，比較公司制與有限合伙制基金，分析創(chuàng)業(yè)基金的信譽機制對創(chuàng)業(yè)資本家的激勵與約束，建立創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者多階段投資的動態(tài)博弈模型，分析信譽對創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者的激勵，并需要就創(chuàng)業(yè)投資的信譽機制如何發(fā)揮作用的條件與中國如何建立創(chuàng)業(yè)投資的信譽機制等問題進行深入探討。

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1.1概念

激勵作為管理中的主要環(huán)節(jié)，可分為激發(fā)和鼓勵。激勵的本質在于激發(fā)動機，包括親和動機、成就動機、能力動機和權利動機等。激勵機制按照不同類型可分為行為激勵、利益激勵、團隊激勵、獎罰激勵和競爭激勵等，也可分為精神激勵及物質激勵兩種。激勵機制是一種對員工行為進行啟動、調整、持續(xù)及提高的運行機制，通過滿足員工各方面的合理要求，促使員工發(fā)揮最大潛能，激發(fā)工作熱情，最終促進員工個人行為目標及整體目標的統(tǒng)一、協(xié)調。激勵機制主要起到創(chuàng)造良性競爭及增強凝聚力、吸引人才、激發(fā)內在潛能及提高隊伍整體素質的作用。

1．2原則

（1）以人為本。

以人為本的含義即充分理解人、尊重人、調動人及關心人。館員作為圖書館內最關鍵、最基本和最活躍的因素，是圖書館開展多項工作的基礎。圖書館必須以政策激勵人、以事業(yè)吸引人、以真情溫暖人，才能保證在現代社會的基本生存及發(fā)展，因此，如何利用及開發(fā)人才，如何培養(yǎng)、吸引及穩(wěn)定人才是圖書館管理的關鍵。

（2）公正合理。

杜絕平均主義，堅持公正合理，保證激勵標準與結果的一致性，充分發(fā)揮激勵機制作用。

（3）倡導正激勵。

將正激勵作為激勵第一位，發(fā)揮主體作用；將負激勵作為激勵第二位，發(fā)揮輔助作用，做到獎優(yōu)罰劣，獎功罰過和獎勤罰懶，才能充分發(fā)揮激勵作用。

（4）倡導精神激勵。

精神激勵、物質激勵二者相輔相成，都對提高館員積極性起到較大作用，缺一不可。除物質需求外，館員更多的需要精神需求，如自我實現、自尊及社交等，因此，應倡導精神激勵，以物質激勵為輔。

2如何構建激勵機制

2.1行為激勵

圖書館管理中，管理者言行舉止都對館員造成較大影響。管理者必須以身作則，嚴于律已，不斷加強自身道德修養(yǎng)建設，不斷提高工作效率、工作能力及工作質量，才能為館員樹立良好榜樣，充分發(fā)揮模范帶頭作用，促進圖書館的穩(wěn)定發(fā)展。管理者必須掌握一定的技巧及方法，包括為人處事、日常溝通及贊美等，加強自我協(xié)調能力、組織能力及管理能力，引導館員完成各項工作。

2．2目標激勵

目標主要起到導向、激勵和引發(fā)的作用，是一種誘引。管理者應結合不同崗位的不同特點及實際情況，制定工作目標，并保證工作目標的價值性、現實性、挑戰(zhàn)性及可行性，保證目標激勵切實可行。結合圖書館的發(fā)展現狀及未來發(fā)展方向，確定整體目標，指明工作目的及主要方向，通過信念及理想對館員進行激勵，從而增強內部凝聚力，創(chuàng)造積極向上的內部氛圍。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，館員就會對圖書館的發(fā)展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，無需監(jiān)督就能自覺地把本職服務工作做好。是激發(fā)館員內在的潛力的有效措施，促使管理人員不斷努力。

2．3反饋激勵

反饋激勵值管理者將館員某時期的學習狀況、工作實效等反饋給館員，并給予相應評價，促使館員提高工作積極性，提高工作效率及質量。在圖書館宣傳欄、內部網站等，定期公布館員的研究成果及工作成績，公布參與競賽取得的名次，公布相關統(tǒng)計資料，包括業(yè)務能力、政治表現和技術能力等。這種方式本身對館員就具有一定的約束力。促使館員在工作中不斷進步從而提高館員對工作的積極性。

2．4獎勵激勵

獎勵激勵是對館員正確行為的高度肯定，在獎勵激勵下，能夠保證館員創(chuàng)造性及工作積極性得以發(fā)揚、穩(wěn)定。獎勵激勵應保證公平性，公平感對館員提高積極性有較大作用。獎勵時必須將集體獎勵與個人獎勵相互結合，避免一味重視個人獎勵，忽視集體獎勵，造成團隊之間孤立，相互協(xié)作、團結及集體榮譽感培養(yǎng)受到影響。然而，僅一味的重視集體獎勵，忽視個人獎勵，也易造成“吃大鍋飯”現象，減弱了個人積極性。

2．5競爭激勵

競爭激勵是促使館員發(fā)揮潛能的關鍵，有利于館員提高工作積極性。競爭對于館員來說是一種壓力，同時更是上進的動力。競爭激勵形式可選擇聘任制，通過聘任制可有效提高圖書館服務質量、業(yè)務技術及學術科研等。只有通過競爭激勵，才能實現館員的自身價值，才能促進館員在競爭中謀生存、謀發(fā)展。所以應大力提倡競爭管理。

3結束語

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摘要：隨著經濟的飛速發(fā)展，人力資源的重要性日益呈現，而人才培養(yǎng)的最后一個環(huán)節(jié)，毫無疑問就是各個高校。因此，高校的培養(yǎng)實力如何，直接關系到一個國家的人才培養(yǎng)能力，而高校的培養(yǎng)實力，很關鍵的一塊就是高校青年教師的科研能力、學術水平和教學能力。所以，高校青年教師的良好發(fā)展成為當今各個高校需要關注的一個現實問題。本文旨在通過對道德意識發(fā)展的研究，更好地探索高校青年教師的激勵機制。

青年教師是高校教師隊伍中一支活躍的生力軍，是學校教學、科研、行政管理的重要力量，是高校最核心的資源和競爭力的源泉。他們有著青年人獨特的心理狀態(tài)和需求。正確認識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據此建立和完善一整套相應的激勵機制，更好地促進青年教師健康發(fā)展，是各個高校人力資源管理部門急需研究的一項重要課題。

一、目前高校青年教師激勵機制存在的問題

(一)師生比失衡，教師的工作量與收入不成正比

據我國公布的《中國教育與人力資源問題報告》顯示：近幾年，與普通高校學生規(guī)模近一倍的增長速度相比，教師總量只增長3l％。這樣全國高校生師比達到18．2：1，個別高校甚至高達35：1。由于生師比過高，導致班級規(guī)模越來越大，這樣勢必給任課教師造成一定的心理負荷和工作壓力，而收入的增長與教師的實際工作量不成正比，過分的強調教師的職業(yè)道德，而忽略了教師的物質需求，尤其是青年教師，由于各方面的因素，這個階段經濟實力還是相對薄弱的，在物質方面的需求量也還比較高，但卻不能得到相應的滿足，長此以往，就容易造成青年教師重教學過程而輕教學目的，重教學工作量而輕教學質量的結果。

(二)重使用、輕培養(yǎng)，教師自身發(fā)展空間不大

近幾年由于擴招，許多高校的教師教學任務繁重?！胺烹姸?、充電少”，外出學習進修、開闊眼界的機會很少。只要教師上了崗，就年復一年，日復一日地工作下去，很少有機會接受再教育。由于繁重的教學科研任務和工作壓力，教師本人很少有精力進行知識更新。等到原有的積累挖掘的差不多，又沒有新的內容充實的時候，青年教師本身會有一種危機感。有了危機感，又沒有時間去更新、提高自己，就容易產生厭倦和煩躁情緒，會有孤獨感，青年教師的安全需要就得不到滿足，工作積極性也就會下降，導致整個團隊士氣下降。

(三)學術風氣不夠純正，教師自我價值的實現受阻

如今高校的浮躁之風盛行，急功近利的行為越來越突出。在職稱評定或聘任過程中，往往把教學看成軟指標，而把申報多少項目和發(fā)表多少論文當作硬指標，于是教師不得不使出渾身解數“跑項目”、“發(fā)論文”。此種情況，不僅社會成果轉化性差，而且助長了教師的浮躁心理和急功近利的思想。學術氛圍不純正，青年教師必然會受影響，最直接的就是不能全身心的投入教學和科研。一個人的精力是有限的，在“跑項目”、“發(fā)論文”方面花下大的精力，那么花在教學與科研方面的精力必然就不多，更有甚者，由于評審制度的不完善，真正在教學和科研方面突出的教師，卻因為交流溝通不過，而影響了自身的發(fā)展，那么對于純正的學者來說，自我價值的實現就受到了阻礙，自我實現的需要就得不到滿足，如此往返，進入一個惡性循環(huán)，最后導致整體學術水平下降，華而不實。

二、道德意識的發(fā)展對高校青年教師激勵機制探索的啟示

以道德的善惡觀念為主要內涵的道德意識，不是一個單向的、靜止的東西，而是處于錯綜復雜的變化發(fā)展之中。這個發(fā)展遵循意識發(fā)展的一般規(guī)律，表現為感性形式向理性形式的過渡。在道德主體自身的自我意識中表現出一個“自發(fā)一自覺一自由”的發(fā)展過程。

(一)道德意識發(fā)展的三個階段

1．自發(fā)階段

這是道德自我意識的萌芽階段。人作為主體，一開始就是一個充滿各種欲望的存在。當他和社會及他人發(fā)生聯系時，總帶著實現自我欲望的沖動。可經驗又使他能自覺地意識到在他實現欲望時有一個他人和社會的“可以”和“不可以”的回答，以及隨之而來的相應的對行為結果的善惡評價。這樣一個“可以”和“不可以”的經驗積累，再加之家庭、學校和社會的教育，就必然導致主體意識認知內省的出現。這個基于經驗和直觀基礎上的認知內省便是一種自發(fā)的道德自我意識。

2．自覺階段

這是道德自我意識的“知情沖突”階段。在自覺階段，由于道德主體通過不斷知覺內省，從而對道德規(guī)范及其客觀必然性有了較多的和較全面的認識，道德自我意識開始擺脫了自發(fā)和無知的狀態(tài)。和自發(fā)階段主要表現為情感的作用不同，道德自我意識在自覺階段主要表現為意志的作用。

3．自由階段

這是道德自我意識的“自律”階段。這樣一個自由階段無疑是道德自我意識發(fā)展的最高階段。在這里道德主體不僅對道德規(guī)范的必然性有了正確的認識，而且無須或很少借助意志就能自愿地接受道德必然性的約束。道德規(guī)范作為一種“必然之則”已轉化為主體自身的“當然之則”了。顯然，由于道德主體不再把道德規(guī)范消極地視為異己的、外在的東西而強制自己遵循，而是自覺自愿地把道德規(guī)范轉化為內心的一種信念。因而，道德主體憑借這種內心信念就能很自然地使自己一言一行都合乎一定社會的道德規(guī)范。我們理解，道德自我意識只有達到了這樣的境界，才可以認為獲得了真正完整意義上的自由。在這個境界里，不僅外在的道德規(guī)范變成了內在的道德要求，而且單純被動地遵循道德規(guī)范變成了根據自己的意愿主動地帶有創(chuàng)造性地去實踐道德規(guī)范的過程。

(二)成熟的道德意識

道德自我意識的成熟無疑是指道德意識中的自由和自律境界。因而如何擁有成熟的道德意識的問題，實質上便可歸結為如何早就自己道德意識的自由境界。

從道德意識發(fā)展過程的考察中可以發(fā)現，達到道德的自由意識境界是通過如下兩個途徑實現的：1．使道德認知、道德情感、道德意志穩(wěn)定化和系統(tǒng)化；2．使道德認知、道德情感、道德意志走向高度的統(tǒng)一。 道德自我意識的發(fā)展過程使得我們明白，只有當主體的意識達到自由的境界，主體才能夠“從心所欲，不逾矩?！蓖瑯?，在我們構建激勵機制的過程中，如果想要其充分發(fā)揮作用，達到預期的效果，那么我們必須是從主體內部著手，全面分析主體的多樣性，以主體的需求為出發(fā)點，構建合理的激勵機制，使主體能夠自然而然地全力以赴為整體謀發(fā)展。

三、構建高校青年教師激勵機制

(一)建立合理的津貼分配制度，提高青年教師的滿意度

通過工作所帶來的物質回饋，如薪資的提高、職位和職稱的晉升等能在很大程度上滿足青年教師的生理和心理的需要。要有效引導青年教師的行為，使之朝著有利于學校實現整體目標的方向發(fā)展，就要針對他們的付出和需求給予合理的報酬。要想使報酬產生必要的激勵作用，就要打破平均主義，建立公平合理的津貼分配制度。要以績效考核為依據確定薪酬，提高教師的公平感；要破除論資排輩的陋習，鼓勵青年教師的工作熱情；要破除只看數量不看質量的觀點和做法，重視獎勵在教學一線成績突出、積極創(chuàng)新的青年教師。

(二)重視激勵因素，激發(fā)青年教師的工作熱情

20世紀50年代，美國行為科學家弗雷德里·克赫茨伯格提出了著名的“雙因素理論”。他把工作滿意度的因素分為：“保健因素”和“激勵因素”。赫茨伯格認為，保健因素，如工資刺激、舒適的工作環(huán)境等即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵作用。只有配合激勵因素，如成就、認可、工作本身等因素，才能對人的行為產生更大的激勵作用。通過“雙因素理論”的分析，我們可以看到，能夠激發(fā)教師工作熱情的不僅是工資、獎金、福利等“保健因素”，而且還有工作的成就感、事業(yè)發(fā)展等“激勵因素”。教師作為學識修養(yǎng)較高的一個群體，其事業(yè)心和成就感都比較強烈，對精神需要的滿足和受尊重的渴望也比其他社會群體要高。高校人力資源部門的管理者應抓住這個特點，從下面幾個方面對青年教師進行情感激勵：首先，關心青年教師的生活、工作環(huán)境，幫助青年教師解決具體生活困難，盡快地融入學校這個大家庭；其次，對青年教師的工作熱情，要多贊揚、多肯定、多鼓勵，積極引導；最后，關心青年教師的自身成長，為青年教師提供必要的成才幫助，提供進修和提升的機會，在一些人才培養(yǎng)、課題申報方面給予一定的鼓勵和幫助。

(三)引導青年教師進行職業(yè)生涯設計，對青年教師進行目標激勵

在人的整個行動過程中，一個期望的目標具有不斷的驅動作用，是激勵的重要環(huán)節(jié)。青年教師具有強烈的實現自我意識，他們初涉社會，渴望取得一定的成績以期得到社會的認同。因此，在管理中應結合青年教師的實際，確立符合其自身發(fā)展規(guī)律、具有凝聚性又具競爭性的目標。同時，要讓他們充分意識到目標的實現將與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關，使之成為引導其行為的航標。要滿足青年教師職業(yè)發(fā)展的需要，可從以下幾方面人手：第一，根據青年教師所處的不同職業(yè)階段，幫助青年教師確定明確的階段目標；第二，根據青年教師的專業(yè)、愛好、特長配備導師，幫助青年教師確定中長期發(fā)展方向；第三，針對青年教師學識、能力、素質方面的欠缺，有針對性地加以培養(yǎng)。

對高校青年教師的管理更需要人文關懷，要從“以人為本”的理念出發(fā)，把對青年教師的管理納入高校管理工作的重要板塊。堅持以教師為主體，以激勵為主導，有效運用激勵手段來調動高校青年教師的工作積極性，盡一切可能為青年教師提高專業(yè)水平與創(chuàng)新能力提供空間條件和制度保障，使廣大青年教師能勤奮學習，努力工作。