導語：如何才能寫好一篇企業員工自評報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

Abstract： Safety standardization of non-mine has been basically completed in China in the end of 2013， we have found many problems in this process， particularly in the small non-coal mines. The paper analyzes the main problems based on the three main bodies in the process of creating safety standardization and gives the solutions for these problems， and provides a reference to create a non-coal mine safety production standardization and other industries in the future.

關鍵詞： 小型非煤礦山；安全標準化；問題

Key words： small non-coal mines；safety standardization；problems

中圖分類號：[X936] 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0298-02

0 引言

據國家安全生產監督管理總局調度中心統計，2006年全國非煤礦山共發生傷亡事故1869起、死亡2271人，同比分別減少59起、71人，分別下降3.1%和3.0%。非煤礦山安全生產形勢保持了總體穩定、趨于好轉的發展態勢。但非煤礦山傷亡事故總量過大，重大、特大事故多發的勢頭還沒有得到有效遏制，非法、違法生產現象嚴重，安全生產形勢依然嚴峻。

2010年全國非煤礦山共發生生產安全事故1009起、死亡1271人，同比分別減少221起、269人，下降18%和17.5%。自2004年起實現了連續七年事故總量和死亡人數雙下降，2010年在2009年事故起數和死亡人數較大幅下降基礎上再次實現了“兩位數”下降，是2001年以來非煤礦山安全生產形勢最好的一年。2010年事故起數和死亡人數與2006相比分別減少860起和1000人，事故起數和死亡人數分別下降46.0%和44.0%。2011年事故起數和死亡人數與2010相比分別下降了13.7%和16.6%①。

通過以上數據可以看出，自2007年礦山安全標準化在全國范圍內實施以來，非煤礦山安全生產事故起數與死亡人數明顯降低，達到了推進非煤礦山安全生產標準化的基本目的。

截止到2014年1月27日，已有71家企業達到非煤礦山安全生產標準化一級，同時也基本完成在2013年底前完成所有非煤礦山和尾礦庫達到三級以上安全生產標準化水平的目標，但是在礦山安全生產標準化的創建過程中，由于小型非煤礦山人員文化水平相對較低、資金相對匱乏以及基礎管理相對落后等原因，也出現了許多亟待解決的問題。

1 安全標準化的概念

安全標準化系指在系統分析企業生產經營活動事故風險的基礎上，建立、健全安全生產責任制和管理制度，并確保其有效執行，從而形成事故預防機制，有效控制生產經營活動的事故風險，促使生產經營活動各環節的安全工作符合相關安全生產法律法規和標準規范的規定，安全生產績效得到持續改進，即安全標準化=風險分析+制度完善+過程控制+績效改進[1]。

2 標準化的評審程序[2]

①安全生產標準化等級評審定級程序為：非煤礦山自評，評審組織單位組織評審，安全監管部門審核公告。

②非煤礦山自評。已取得安全生產許可證（尾礦庫為正常庫），建立標準化體系并良好運行6個月以上的非煤礦山，可成立自評組織機構，自評確定相應等級，形成安全生產標準化自評報告。

③申請評審。非煤礦山根據自評等級，向安全監管部門確定的評審組織單位提出書面評審申請。

④評審、報告。評審組織單位收到評審申請后，應從安全監管部門確定的評審單位中隨機選擇評審單位，委托其開展評審工作。評審完成后，評審組織單位應進行審核，認定其符合要求并確定等級后，向負責審核公告的安全監管部門提交評審報告表、評審報告等相關材料。

⑤審核、公告。安全監管部門對評審組織單位提交的評審報告材料進行審核，對符合條件的予以公告。

⑥頒發證書、牌匾。經安全監管部門公告后，由評審組織單位頒發非煤礦山安全生產標準化證書、牌匾。證書、牌匾由國家安全監管總局監制，按照相應等級統一編號。

3 小型非煤礦山安全生產標準化創建過程中出現的問題

通過以上評審程序，我們可以看到在安全生產標準化的創建過程中，包括三個主體：非煤礦山、評審單位和安全監管部門，所以在礦山安全生產標準化創建過程中產生的種種問題，也是圍繞這三個主體單位產生的。

3.1 非煤礦山

①企業不能合理的組織自評小組，根據相應的安全生產標準化評定標準進行自評。

由于大部分小型非煤礦山都存在人員文化水平相對較低的情況，所以很難合理的組織一個自評小組對礦山的安全工作情況進行自評，也有個別企業是圖省事干脆不自評，直接找安全中介機構實施評審，根據中介機構的建議進行整改，然后由中介機構一起編制出自評報告和評審報告。這種做法不僅不符合創建安全生產標準化的程序，而且嚴重地違背了企業自主搞好安全工作的初衷。

②企業對安全生產標準化的執行力度不夠。存在個別企業不能正確認識創建安全生產標準化在生產中的重大意義和目的，往往考慮到的只是在創建過程中需要花費大量的人力、財力、物力，并且不能在短期內取得直接的經濟效益，因而在創建安全生產標準化過程中不積極、不配合，消極應付。例如企業不能及時地按照專家組提出的整改意見和標準對作業現場進行整改和完善；不能根據本企業的實際情況進行編制安全管理制度和操作規程，完善安全管理體系，而是一味地套用模板，不能認識到一套切合實際的管理制度對企業的良好運行所起到的重要作用；不能根據每天設備的實際運行情況填寫運行記錄以及其他記錄臺賬，而是等到評審單位檢查時臨時補充，應付安監部門，完全失去了安全生產標準化工作的意義；安全生產設備、設施不齊全，更新不及時。

③安全生產標準化工作缺乏長期性，持續改進不能落實。非煤礦山安全標準化體系的建設是一個長期而反復的過程，風險管理是整個安全生產標準化體系建設和運行的基礎和核心，遵循的是PDCA循環的原理[3]，在礦山企業中，設備、工藝、從業人員以及環境條件是不斷變化發展的，所以企業通過不斷控制其安全生產中的風險來不斷提高礦山的安全程度和安全管理水平，達到持續改進的目的。而大部門小型非煤礦山都忽略了安全生產標準化工作的長期性，只是在安全生產標準化建設初期根據專家組的意見要求進行整改，待評審通過后便戛然而止。

3.2 評審單位

①評審過程不科學、不嚴謹。在2013年底前要完成所有非煤礦山和尾礦庫達到三級以上安全生產標準化水平的工作，我國小型非煤礦山數量大，所以具有評審資質的安全中介機構大量攬活，其中存在個別中介機構的專家組成員水平較差、數量有限，所以在專家組成員到現場檢查時就出現走馬觀花、不嚴謹，不能根據現場的實際情況提出科學、有效的整改意見，僅僅糾結于表面工作，不能達到杜絕事故、降低風險的根本目的。

②評審報告的編寫不嚴謹。編寫評審報告時，有個別安全中介機構不能根據現場的實際情況加減分數，而是根據以往的評審經驗，以一個達到三級標準的分數為基準，在各元素按適當的比例加減分數，甚至有些安全中介機構的技術人員沒參加過現場的檢查就開始對企業情況進行評分，這種做法不僅是一種極不負責任的表現，而且極大地違背了安全生產標準化的根本目的。

3.3 安全監管部門

①標準化評審工作結束后，安全監管部門不能對安全生產狀況進行持續監督。安全標準化工作的持續性最主要是依靠企業自身的重視，而企業的重視程度是由企業領導和員工的安全意識決定的，而在我國小型非煤礦山基本都是私營企業，雇傭大量農民工，并且只有少部分接受過正規的培訓，因此小型非煤礦山管理人員和員工的安全意思相對較弱，所以安全監管部門必須對企業安全生產標準化工作進行長期的監督工作，定時安排工作人員到現場進行檢查，做好檢查的相關記錄，并給予適當的獎懲措施，必須讓企業知道國家對安全生產標準化工作的重視程度。

②安全監管部門對企業安全生產標準化等級的認定不公正。在安全生產標準化工作的創建過程中，存在企業托關系、走后門的現象，對標準化等級的認定工作產生了決定性的影響，希望國家相關部分要加強這方面的監管工作，同時企業和安全監管部門加強對安全生產標準化意義的認識，明確安全生產標準化的重要性，正確行使自己的責任，提高礦山生產的安全性。

4 針對安全生產標準化現有問題的對策

4.1 培訓是保證礦山安全生產標準化順利進行的基礎 礦山企業應該制定合理的培訓計劃，外雇安全培訓機構或者安排本企業專職安全技術人員對員工進行培訓，包括對安全生產標準化認識、安全法律法規、危險源的辨識以及在日常的生產勞動中對自身保護的培訓等等。通過培訓不僅是對企業人員安全生產認識的一種提升，也是對員工安全生產技能的一種改善，使他們真正認識到安全生產標準化的目的、意義以及創建程序，從而重視和支持安全生產標準化的創建工作。

國家要經常安排對評審專家和評審人員的培訓，嚴格培訓后的考核，以提高評審人員的整體素質。安全中介機構也要加強對自身的提升，領導和員工以及員工和員工之間要積極溝通，更正不良的工作態度，同時要不斷對本機構的專家隊伍進行加強，提升理論與實際應用相結合的水平，從而更好地為企業服務。

4.2 安全監管部門應加強對安全中介機構和礦山企業以及自身的監管 在對礦山安全生產標準化的創建過程中，安全監管部門一定要做好對中介機構以及礦山企業的監督工作，特別要做好對企業現場評審過程中的監督工作，確保整個審核過程的公正性，中介機構要自覺接受安全監管部門的監管，認真做好評審組織工作。同時，中介機構要經過安全監管部門的授權，對評審單位的現場評審工作進行抽查，發現抽查結果不合格的，應向相應安全監管部門書面提出暫停評審單位評審工作的建議；對兩次抽查結果不合格的，提出取消評審單位評審資格的建議。對取得標準化證書的非煤礦山進行現場抽查，并將抽查情況報告相應安全監管部門。對不符合要求的，向安全監管部門書面提出撤銷其標準化等級的建議。安全監管部門也要對自身進行監督，防止在創建安全生產標準化過程中，出現不良作風，提高評審工作的公平性。

注釋：

①以上數據來自國家安全生產監督管理總局網站.

參考文獻：

[1]李曉飛.金屬非金屬礦山安全標準化建設的探討[J].安全與環境工程，2010，5：80-84.

篇2

Abstract： With the development of economy， the internal control has gradually attracted the attention of top of enterprise. It changes from protecting intact property to protecting accounting information quality. Analyzing self assessment report of internal control of Shanghai Market in 2011， the paper puts forward a series of problems and the solutions.

關鍵詞： 內部控制制度；自我評價；制度執行

Key words： internal control system；self evaluation；system implementation

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）36-0154-03

0 引言

為了加強和規范企業內部控制，提高企業經營管理水平和風險防范能力，促進企業可持續發展，中國財政部會同證監會、審計署、銀監會、保監會于2008年6月聯合《企業內部控制基本規范》。不久，五部委又聯合《內部控制評價指引》和《內部控制審計指引》，對我國企業內部控制的建立完善和評價提供了依據。本文通過對滬市披露的2011年內部控制自我評價報告的統計分析，發現其中存在的問題并提出解決方案。

1 上市公司內部控制自我評價報告存在的問題

1．1 內部控制自我評價報告內容不完整、不統一

1.1.1 報告內容不完整 經過分析樣本公司內部控制自評報告后統計得到自評報告的內容包括如表1。

披露了上市公司中有93.33%的在報告中說明了董事會及全體董事對報告內容的真實性、準確性、完整性承擔個別及連帶責任，有86.67%的內控自評報告聲明了相關人員的責任，只有26.67%的自評報告中有缺陷整改和擬采取措施的內容。由此可見，上市公司內控自評報告內容的完整程度離法律法規規定的最低要求還有一定的差距。

1.1.2 評價依據不統一 目前可供上市公司作為內部控制自我評價的評價依據有：《證券法》、《會計法》、《公司法》、《上海證券交易所股票上市規則》、基本規范、上交所指引、深交所指引、評價指引、應用指引和每年證監會、上交所的某某年報披露公告等。內部控制評價的依據相對集中，統計結果：以基本規范為評價依據的有93.33%，60%的內控自評報告以評價指引為依據，可見大多數企業都已接受基本規范，有46.67%評價的依據是上交所指引，評價內部控制時考慮應用指引和其他法律法規的分別為13.33%和20%，有6.67%沒有寫明依據。

1.1.3 評價對象不統一 各上市公司內部控制評價的對象不盡相同。有46.67%的報告是對內部控制設計和運行的有效性進行評價，另外的53.33%的報告是對財務報表相關的內部控制進行自我評價。

評價工作應遵循的的原則之一就是全面性原則，而審計指引要求注冊會計師應當對財務報告內部控制的有效性發表審計意見，出具審計報告。部分上市公司是混淆了評價指引和審計指引的相關規定，自發地縮小了應進行評價的范圍。

1.1.4 責任主體不統一 評價指引要求在內部控制自我評價報告中應聲明董事會及管理層對報告真實性和對企業內部控制建立健全負責，以明確法律責任。但并不是所有上市公司的董事會聲明都按照法律法規要求劃分權利義務。有46.67%的上市公司將建立健全并有效實施內部控制的責任和權力給予公司董事會；40%的上市公司將內部控制的全責賦予董事會，另有13.33%的上市公司沒有明確責任主體是誰。

與此對應的是報告主體，存在同樣的問題。報告披露主體為董事會的占53.33%，以董事長為報告披露主體的有46.67%，還有40%以企業名義披露。其中有報告主體重疊的情況。

在內部控制這個過程中，董事會在公司管理中居于核心地位，對公司內部控制的建立、完善和有效運行負責。監事會對董事會建立與實施內部控制進行監督。公司管理層對內部控制制度的有效執行承擔責任。因此對責任的聲明不應僅限于董事會。

1.2 自評報告文不對題 有66.67%的內控自評報告中設置了評價工作的總體情況這一項，經統計顯示46.67%的上市公司在自評報告中詳細地說明企業在內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內部監督這五要素的制度建設和執行情況。但是沒有具體涉及評價指引中要求應披露的內容，也就沒有真正合格的報告了。

1.3 自評報告缺乏實質性內容 對于評價指引規定的內控自評報告信息含量不高，除對相關重要業務及事項披露程度較高外，其他項披露的信息實質性內容較少，信息含量不高。這樣的報告披露出來對投資者來說利用價值實在有限，對于認真進行評價、披露的上市公司來說也很不公平，對于內部控制法律法規的制定者和執行的監管者來說是工作上的失誤。

2 內部控制自我評價報告存在問題的原因分析

2012年披露的上市公司內部控制自我評價報告存在上述問題，其原因可歸為以下幾點：

2.1 法律法規方面存在的問題

2.1.1 內部控制的涵義、目標不統一，對報告內容要求不同 基本規范和深交所指引將內部控制定義為過程，側重于實現企業目標的一個動態的概念，上交所指引將其定義為靜態的制度，強調其在風險管理方面的作用，顯然兩者并不等同。上交所與深交所對內容規定的不一致是導致上市公司內部控制自我評價報告魚龍混雜，可比性差，利用價值有限的主要原因之一。

2.1.2 缺乏法律強制力和相應的處罰機制 上交所近三年的處罰公告中沒有上市公司因為內部控制自我評價報告或因為內部控制信息披露不規范而受到處罰，也沒有被出具了非無保留意見的內部控制自我評價報告。財政部與證監會網站上，沒有披露對任何一家企業內部控制監督檢查情況的公告，也沒有披露政府相關部門對監督檢查工作的計劃和實施情況。這部分沒有強制力保證的法律法規就類似于道德規范，對于上市公司的約束力實在有限。

2.1.3 缺陷認定標準和評估標準缺失 內部控制缺陷，是指內部控制的設計存在漏洞，不能有效防范錯誤與舞弊，或者內部控制的運行存在弱點和偏差，不能及時發現并糾正錯誤與舞弊的情形。內部控制的局限性與內部控制的缺陷之間的界限在哪里？我國的法規中并沒有明確的解釋。并且法律法規中并沒有一個相對統一的內部控制缺陷的評估標準，也會使執行監督職責的國務院有關部門難以開展工作。

2.2 企業執行方面存在的問題

2.2.1 對內部控制自我評價認識不足，對相關法律法規了解不夠 在上海證券交易所上市的公司大多數屬于藍籌股，是原國有企業改制而來，許多領導者對內部控制以及披露內部控制自我評價報告的重要性認識不足。并且在我國，內部控制自我評價尚未完全進入強制性披露階段，對于試點上市公司鼓勵披露直到2012年起才在主板市場上全面執行。如此一來，多數上市公司目前是不在強制披露范圍內的。

2.2.2 企業在信息披露過程中具有選擇權 由于內部控制評價報告的內容規定不統一，甚至內部控制要素都不完全相同，于是上市公司在評價內部控制要素時就有了選擇，“選擇權”在一定程度上落到進行評價的上市公司手中，因此結果就是內容、形式各異的內控自評報告。企業對于重大缺陷不僅需要詳細披露還可能因此影響年報審計結果和在證券市場上的表現，不良后果接踵而至。

2.2.3 評價成本高，收益不明顯 內部控制制度的建立健全工作需要投入大量的人力、物力、財力。在不斷循環實踐、發現問題和修改中逐步完善內部控制系統，并且內部控制建立完善的收益在短期內不是顯而易見的，所以成本無法在信息披露獲取的利益中得到彌補，企業自然不愿意進行內部控制自我評價信息的詳細披露。

3 完善我國內部控制自我評價體系的對策

針對我國目前內部控制自我評價現狀存在的法律法規建立與執行方面的問題，提出以下解決思路：

3.1 統一法律法規，明確相關概念 2008年《企業內部控制基本規范》的出臺為企業內部控制建設提供統一的指導，但是其執行必然存在與以前的規范如何銜接和應用的問題。因此，相關監管部門應不斷完善相關法規，在制定新法規時要考慮對以前法規原則的修改或廢除，明確統一的標準、概念，從而減少新規范執行給企業帶來不必要的麻煩。

3.2 明確內部控制缺陷的定性和定量標準 財務報告內部控制缺陷應該用定性和定量標準來認定，對某項內控缺陷造成財務錯報的“性質”進行判定，對“可能”“導致的后果”進行量化，從而判斷其重要程度。內部控制缺陷的后果可規定以營業收入、利潤總額、資產總額或所有者權益總額一定的比例來確定。如表2。

3.3 明確法律責任，完善監督處罰機制 董事會負責單位內部控制的建立健全和有效實施，審計委員會主要負責審核及監督外部審計機構是否獨立客觀及審計程序是否有效；審核公司的財務信息及其披露；監督公司的內部審計制度及其實施。管理層直接對一個單位的經營管理活動負責。總經理在內部控制中承擔重要責任。內部審計部門及其人員在評價內部控制的有效性，以及提出改進建議方面起著關鍵作用。并且在明確各方權利義務的基礎之上應加強內外部監管。對披露的報告僅僅評分還不足以約束上市公司的披露行為，對不完全合規的上市公司公開批評，嚴重的還應采取警告、罰款等處罰措施。

3.4 加強上市公司內部控制自我評價的培訓 必須在企業內部控制與風險管理方面具有非常專業的基礎知識和判斷能力，才能更加有效地完成內部控制的評價，提供一份可靠性較好的內部控制評價報告。因此，上市公司應提高內部控制評價的效果；從理論、業務技能、價值觀，管理風格等方面進行考核，并對員工和管理者進行經常性培訓，不斷提高他們的業務水平和綜合道德素質。

3.5 增強內部審計機構的獨立性 根據基本規范和評價指引的要求，內部審計部門或評價小組負責具體的實施工作，聽取內部控制評價報告，審定內控重大缺陷、重要缺陷整改意見，對內部控制部門在督促整改中遇到的困難，積極協調。因此內部審計應是董事會或審計委員會領導下的獨立部門。

4 結束語

公司內部控制自我評價的建立和健全是一個長期的工作，不是一蹴而就的。我國內部控制從無到有，從建立到完善需要一個過程。內部控制自我評價的實施和披露所帶來的改善經營效率和保護投資者利益的作用遠遠超越它本身所花費的成本。本文正是基于這個目的展開討論，希望能為我國公司內部控制自我評價的具體實施提供建議。

參考文獻：

[1]財政部等五部委，企業內部控制基本規范，2008.

[2]財政部等五部委，企業內部控制評價指引，2010.

[3]財政部等五部委，企業內部控制審計指引，2010.

[4]葉達樹，孫敬仙，冷景菲，上市公司內部控制自我評價報告現狀及改進.商場現代化，2010，5：33-35.

篇3

【關鍵詞】電力安全；生產標準化；查評

隨著社會經濟的發展，中國電力事業發展迅猛，截止2012年一季度，全國全口徑裝機容量達到10.6億萬千瓦，居世界第2位。年發電量達4.8萬億KW·h，居世界第1位。為抓好電力安全監管工作，2011年12月國家電力監管委員會和國家安全監督管理總局聯合召開全國電力安全生產標準化工作首次會議，要求電力行業努力實現2013年底前規模以上電力企業標準化達標，2015年底前所有火力發電企業安全生產標準化（以下簡稱安全生產標準化）達標。

安全生產標準化達標目的是確保一般事故隱患排查及時排查治理，重大事故隱患得到整治或監控，職工安全意識和操作技能得到提高，“三違”現象得到有效禁止，企業本質安全水平明顯提高，防范事故能力明顯加強，安全生產基礎進一步夯實。

1 安全生產標準化相關概念及主要內容

1.1 安全生產標準化定義

通過建立安全生產責任制，制定安全生產管理制度和操作規程，排查治理隱患和監控重大危險源，建立風險分析和預控機制，規范生產行為，使各生產環節符合有關安全生產法律法規和標準規范要求，人、設備、環境、管理處于良好狀態，并持續改進，不斷加強企業安全生產規范化建設。

1.2 安全生產標準化主要內容包括

安全管理標準化、安全技術標準化、安全裝備標準化、安全作業標準化。

2 安全生產標準化依據

2.1 安全生產標準化文件

（1）國家安全生產監督管理總局和國家電力監管委員會《關于深入開展電力安全生產標準化工作的指導意見》（電監安全[2011]21號）

（2）國家電力監管委員會《關于印發電力安全生產標準化達標評級管理辦法（試行）的通知》（電監安全[2011]28號）

（3）國家電力監管委員會《關于印發電力安全生產標準化達標評級實施細則（試行）的通知》（辦安全[2011]83號）

（4）國家安全生產監督管理總局和國家電力監管委員會《關于印發發電企業安全生產標準化規范及達標評級標準的通知》（電監安全[2011]23號）

2.2 安全生產標準化規范及規范性引用文件

火力發電企業涉及《中華人民共和國安全生產法》、《電力安全生產監管辦法》等44個法律法規、規章制度。個別法律法規、規章制度已實施最新版的。

GB 2894安全標準志及其使用導則、GB 4053-1993 《固定式鋼梯及平臺安全要求》等21個國家強制性及推薦性標準。

DL5000-2000 火力發電廠設計技術規程、DL/T 755-2001電力系統安全穩定導則等34個電力行業標準。注意個別標準及技術規范已有新的版本，如電力安全工作規程（發電廠和變電所電氣部分）DL 408-1991由新的GB26860-2011代替。

AQ/T9006-2010 企業安全生產標準化基本規范及等5個安全及其他相關規范。

3 安全生產標準化規范所含蓋的內容

安全生產目標、組織機構及職責、安全生產投入、法律法規與安全管理制度、教育培訓、生產設備設施、作業安全、隱患排查和治理、重大危險源監控、職業健康、應急救援、信息報送和事故處理、績效考核和持續改進等13個方面計54項。

4 安全生產標準化工作開展過程

某發電企業是兩省資源優勢互補，煤電聯營的示范企業。2012年11月以88.93分通過電力監管機構二級標準化評審。現將該企業開展的安全生產標準化主要工作介紹如下：

4.1 積極宣傳，營造氛圍

先進的安全理念是做好安全工作的方法，思想帶動工作。企業按照電力安全生產標準化規范及達標評級要求，緊密結合本企業“三標一體”（技術標準、工作標準、管理標準和質安健環整合管理體系），積極推進電力安全生產標準化建設。利用各種條件和場所大力宣傳開展安全生產標準化工作的重大意義，不斷提高廣大干部、職工的思想認識，增強工作的主動性和責任感。

同時邀請相關專家結合國家電監會有關安全生產標準化的要求和發電企業達標評級標準，從安全生產標準化的管理規定、核心內容、自查和自評方法、達標程序、達標條件等關鍵環節進行詳細講解，使企業員工進一步了解安全生產標準化達標的工作核心、目標、內容和評審步驟。

4.2 成立組織機構，實施方案，開展動員工作

根據企業的實際情況，該企業成立安全生產標準化達標領導小組，下屬設立綜合管理、安全、鍋爐、汽機化學、電氣儀控信息、灰硫燃料環境和消防交通保衛等七個工作小組，并確定每個工作的負責人及組員。同時，編制、企業安全生產標準化工作實施方案，宣布培訓學習、自查自糾、復查驗收和提出評審申請等各階段的計劃內容。明確責任部門、責任人和計劃完成時間。依據工作實施方案，企業組織各工作小組召開動員會議，對標準化開展的必要性和重要性以及實現標準化達標的目標進行宣貫，做好開展自查自評準備工作。

4.3 安全生產標準化教育培訓

為進一步深入了解、掌握安全生產標準化的具體評分內容、標準，企業組織各工作小組組長、部分領導小組成員和專業工程師，參加安全生產標準化達標專項培訓學習。掌握電力監管部門對安全生產標準化評審工作的要求，具體到每一項查評的方法和依據，并確定適用于本企業的評審條款。

4.4 企業認真開展自查自評工作

依據發電企業安全生產標準化規范及達標評級標準，確定符合本企業的共有119條，1500分。各工作小組根據標準相關內容，逐條開展自查自評工作。對查評的每條內容，盡量以國家標準和行業標準作為充分的證據及支持材料，真實反映本企業的技術、設備、安全管理現狀，發現存在的各類安全隱患、設備、設施缺陷等安全問題，主要有：

企業通過安全生產標準化自查，及時發現了安全管理中的不足之處，全面梳理了設備、設施的缺陷，進一步提升安全管理水平。

5 查評整改中的注意事項

查評后的整改階段關鍵是重點解決檢查出的問題，這是安全標準化達標工作中，即耗時最多，也是最為煩鎖的工作，時間一般不少于3個月。各專業小組集思廣益、本著認真負責的態度，對自查出的問題，按照“邊查邊改”和“閉環管理”的原則，制定切實可行的整改計劃，落實整改時間、責任人，落實整改。對有一定難度或需上級領導支持、協調的問題， 及時匯報，做到自查中不留死區。領導小組定期組織召開專題會議，協調整改中出現的問題。

各專業組自查梳理的問題完成整改后，按照評級標準進行一次全面復查，并對結論進行評議。對暫時整改不了的問題，制定相應的防范措施，并嚴格按照標準進行扣分。

規范填寫自評表，評定扣分點及原因說明，最終形成自評報告和自評分數。

6 查評中的注意事項

（1）企業向評審組提交自評報告，真實反映自查自評的情況，以及查出的問題整改完成的情況。避免出現評審機構查評分數與企業自評分數差距過大的現象。

（2）自查報告附件資料必須完整有效，如：《電力業務許可證》《并網安全性評價合格證》等。

（3）各專業組提前準備相關受審材料及查評的支撐資料、電子臺賬、投影等，以便節約查評時間。

（4）首末次評審會議：在首次會議上，電力監管機構代表提出查評要求。查評組組長介紹查評組員、查評內容及分工安排。受審企業向查評組介紹安全生產標準化達標工作開展情況

（5）企業合理安排人員全程陪同檢查，查評中盡量做到有問必答。同時準備檢查車輛，便于廠外灰場、補給水泵房及補給水管線等廠外設施的檢查。準備部分檢測工具如：手持測溫儀、萬用表等，用于現場設備、設施的檢查。

（6） 在末次會議上，評審組分別對查評的問題及扣分項目進行闡述，并給出查評的綜合評分和評級。企業負責人及各專業組長認真聽取評審組的匯報，確認評審組提出的問題。并及時制定整改措施，在電力監管機構規定的整改期限內，向電力監管機構匯報查評問題整改的情況。

篇4

1 概述

企業安全生產標準化建設是落實企業安全生產主體責任的必要途徑，是強化企業安全生產基礎工作的長效制度。電網企業通過不斷完善工作機制，將安全生產標準化建設納入企業生產經營的全過程，促進安全生產標準化建設的動態化、規范化和制度化；通過明確反事故工作的重點和反事故措施，實現超前控制、減少和消滅事故，保證員工人身安全，保證電網安全穩定運行和可靠供電，避免國家和投資者資產遭受損失。

按照《關于深入開展電力安全生產標準化工作的指導意見》《電力安全生產標準化達標評級管理辦法（試行）》的要求，電網企業積極開展了標準化達標評價工作。根據電力安全生產標準化管理網的統計，截至2014年底，已有172家電網企業通過了安全生產標準化達標評級工作，其達標等級統計如表1所示：

標準化達標評級主要包括企業自查自評、第三方機構評審、評審報告審核及公示等。通過標準化建設工作，進一步提高了電網企業本質安全水平和防范事故能力，同時在各個環節中也暴露出一些問題。因此，總結電網企業安全生產標準化各個環節的特點，分析電網企業安全生產標準化工作中存在的不足，對于標準化工作在電網企業中的實施和推進具有重要意義。

2 企業自查自評

電網企業對照《電網安全生產標準化規范及達標評級標準》，結合實際，確定適用于本單位的條款，逐條開展標準化自查自評工作，按照“邊查邊改”原則整治自查發現的缺陷和隱患，形成自查自評報告。自查自評工作需做到領導高度重視、宣傳培訓到位、自評工作深入、整改落實到位。

3 評審機構查評

評審機構積極與電網企業溝通，制定詳細評審工作方案，組織評審專家隊伍，按照規定的程序和要求，客觀、公正、獨立地開展現場評審工作。現場評審組認真查閱電網企業的安全生產文件和資料、運行記錄和參數、電力設備實施有關臺賬和試驗報告等，并經實地核查驗a證，確保現場評審工作質量。評審員對評審情況進行分析、整理，提出存在的問題和相應切實可行的整改建議，并對被評企業提供技術指導，解答技術疑問。

4 評審結果

4.1 三個達標等級電網企業評審情況分析

電網企業安全生產標準化評審內容分為3個基本條件、13個必備條件和13個核心要素；核心要素共有155項條款，標準分1500分。標準化評審等級分為一級、二級、三級。達標企業必須滿足3個基本條件和相應等級的必備條件，且一級得分率≥90%、二級得分率≥80%、三級得分率≥70%。三個達標等級電網企業13個核心要素得分情況按百分制繪制成雷達圖（圖1）。

圖1顯示，各達標電網企業通過自查、整改，在目標、安全生產投入、宣傳教育培訓、危險源辨識及重大危險源監控、應急救援、信息報送和事故調查處理、績效評定和持續改進7個方面做得較好，其中在目標、安全生產投入、宣傳教育培訓、信息報送和事故調查處理得分較高，這表明：

4.1.1 電網企業根據自身生產實際，依據“保人身、保電網、保設備”的原則，制定規劃期內和年度安全生產目標，且在查評期內實現了安全目標，未發生各類安全事故、事件。

4.1.2 電網企業非常重視安全生產工作，在安全生產方面投入資金充足，形成了完整規范的管理和使用體系，滿足安全生產要求。

4.1.3 電網企業對從業人員進行了安全生產教育培訓，企業主要負責人和主要安全生產管理人員按規定取得了培訓合格證；特種作業與特種設備操作人員持證上崗。

4.1.4 電網企業隨著科技進步和多年的發展壯大，網架結構相對堅強，設備設施穩定性得到了提升，形成了科學的安全發展理念，安全局面保持穩定。國家能源監管機構強化對電網企業信息報送和事故調查處理的管理，保障了電網企業在這方面工作取得了不錯成績。

4.2 三個達標等級電網企業發現問題分析

圖2為現場評審過程中13個核心要素扣分問題統計柱狀圖，由圖可知，在13個核心要素中，組織機構和職責、法律法規與安全管理制度、生產設備設施、作業安全、隱患排查和治理、職業健康6個方面存在較多問題，其中生產設備設施、作業安全方面存在的問題最多。

根據現場查評結果，對三個達標等級電網企業存在的主要問題分析如下：

4.2.1 在組織機構和職責方面，安全生產保障及監督體系有薄弱環節、安全生產例會制度執行不嚴、班組安全日活動開展不到位，班前、班后會活動不滿足要求、全員安全責任制度不完善、相關方安全職責不明確等。大部分電網企業已建立了安全生產監督體系和安全生產保障體系，但是兩大體系中有部分人員專業能力及責任心不滿足崗位要求，以致企業安全管理仍然有漏洞，事故時有發生。

4.2.2 法律法規與安全管理制度方面，法規跟蹤不規范，現場常有失效的法規、標準規范，部分變電站未配置常用的重要規程，部分單位修編現場規程時未組織相關人員審核。法律法規方面存在的問題，說明了電網企業安全生產標準化建設的必要性，各單位利用標準化建設的契機，加大法律法規的建設力度，做深入細致的完善工作，使企業合規經營。

4.2.3 隱患排查和治理方面，未按照上級安全生產事故隱患排查治理規定，制定本企業的實施細則；未按人、物、管理等專項制定檢查表，也未開展相關排查工作；未開展定量的安全生產預測預警技術研究。電網企業一般不存在影響安全運行的重大隱患，對于一般隱患應結合設備修理使其在下一個周期內消除，由于設備檢修周期較長，有些隱患會發展、危及安全，應采取控制措施。

4.2.4 職業健康方面，對可能發生急性職業危害的有毒、有害工作場所的防范措施不到位，未如實告知從業人員工作過程中可能產生的職業危害及其后果和防護措施，未在國家安全生產監督管理總局的作業場所職業病危害申報與備案管理系統中注冊并申報。電網企業在標準化建設過程中按照相關規定、提高認識、切實加強職業危害的管理。

4.3 三個達標等級電網企業關鍵問題分析

生產設備設施和作業安全兩個要素是電網企業安全生產標準化達標評級的重點，查評分占總分60%。從圖2可以看出，作為電網企業主要查評項目，兩個要素發現的問題最多，是電網企業安全生產標準化建設的關鍵點。

4.3.1 作業安全方面，事故照明不滿足要求，檢修電源箱配置不規范，作業許可證中的危害因素分析不到位，“兩票三制”有差錯，特種作業設備維修保養單位資質存在問題，防爆安全管理有漏洞，作業場所安全警示標志設置不規范，相關方管理有漏洞，未對臨時到現場的相關方人員進行安全培訓、告知安全事項并記錄。加強生產現場安全管理，提高職工安全意識和操作技能，規范生產人員作業行為，改善設備安全狀況和環境條件，提高作業行為標準化、規范化水平，并有效管控因人員素質、技能的差異和崗位變動、人員流動等因素帶來的風險，防范和減少人身傷亡事故發生。

4.3.2 生產設備設施方面，調度管理不滿足要求，高壓電網結構不合理，電網接線不合理，部分主供電源變電站只有一臺變壓器，主供電網變壓器容載比低于設計標準，未普測諧波源、對新報裝諧波源客戶驗收時未核查諧波或無治理措施；調度至被調廠站僅有一個獨立的通信路由或一種通訊方式；城市供電網單幅射線路較多，重載線路多，電壓偏低臺區多；未測電容電流，避雷器預防性試驗時間周期有誤；壓力容器、有害氣體和危險化學品管理有漏洞；信息安全及二次系統防護有漏洞；未建立電氣安全用具、手持電動工具、移動式電動機具臺賬，未統一編號，未實現專人專柜對號保管，未定期試驗；變電站消防器材使用年數長，未定期檢驗；電纜溝防火封堵有漏洞；變壓器滅火系統不全，事故油池排油通道不暢；輸配電線路、變壓器、互感器、接地網事故風險控制有漏洞、電氣二次系統及繼電保護存在風險。生產設備設施大部分屬于“硬件”部分，整改需要大量資金投入和一定的時間；電網企業須制訂整改計劃，落實整改責任、措施、資金、期限和預案。在安排大修、改造、工程建設計劃時，針對標準化達標評價所發現的問題，按輕重緩急予以優先安排。

篇5

美國公眾公司會計監管委員會（PCAOB）的審計準則將“實質性漏洞”定義為“如果一項或若干項缺陷有能致使年度或中期財務報表存在重大錯報而不能有效預防或及時察覺的合理可能時，該缺陷就構成實質性漏洞（materialweakness）”。內部控制體系的運行需要有效的設計和有力的執行。根據內控缺陷的影響程度和重要性將缺陷劃分為：一般缺陷、重要缺陷和實質性漏洞。鑒于實質性漏洞是更為嚴重的重要缺陷，識別實質性漏洞并進行分析至關重要。Ge和Mcvay（2005））將內部控制實質性漏洞劃分為九大類型：賬戶特定式、培訓、期末報告與會計政策、收入確認、職責劃分與授權、對賬、子公司特定式、高級管理層及技術問題，對興業銀行的后續研究，將以此9種類型作為標準。本文以興業銀行為例，通過對披露的審計報告進行手工整理，研究公開披露的實質性漏洞的現狀，并對改進相關問題提出對策。

二、興業銀行內部控制實質性漏洞披露現狀分析

（一）內部控制信息披露狀況分析 具體如下：

（1）內部控制信息披露分布狀況。興業銀行（股票代碼：601166）成立于1988年8月20日，2007年2月5日正式在上海證券交易所掛牌上市。由于內部控制的信息比較分散，本文對興業銀行自上市以來的5份報告進行整理，并對年報的“公司治理結構”，“董事會報告”，“監事會報告”，“重要事項”，“報表附注”，以及“附件”部分進行統計和分析。

本文采取5級量表對年報中披露的內部控制信息進行衡量，其中：“0”表示沒有披露與內部控制有關的信息，“1”表示公司只用一句話概括說明內部控制情況，“2”表示公司對有關內部控制信息僅僅做出簡單的說明，“3”表示公司對內部控制建立健全的工作計劃、董事會對內部控制有關工作的安排、內部控制檢查監督部門的設置及運行情況等至少一項做出較為詳細說明的情況，“4”表示公司對內部控制的建立健全情況做出詳細的說明。包括內部控制制度體系的構成、對關鍵領域采取的內部控制措施、公司對內部控制的完善計劃及擬采取措施等。

表1是興業銀行自上市以來披露的內部控制信息分布情況。從表1可以看出，興業銀行披露的年報中“公司治理結構”部分，對內控信息的描述比較簡單。這部分對內控的描述從簡單到復雜，說明公司結合不斷變化的內部和外部環境，有針對性地進行調整，探索適合公司發展和完善的內控機制。

“董事會報告”部分詳細披露了公司的內部控制情況。2007年的董事會報告中，單獨列示了對內部控制的完整性合理性以及有效性的說明，自我評價報告，審計機構的核實評價意見。從2008年開始，審計報告增加了與公允價值計量相關的內部控制制度情況，可能是由于2007年新增加了“交易性金融資產”這一科目，為了適應現在的股票、債券、基金等出現的市場交易，董事會根據宏觀政策和經營環境的變化，調整了應對風險的管理機制和對策。“監事會報告”簡單披露了公司的內部控制信息，這在某種程度上反映了監事會對公司內控不予重視。公司在境內審計報告和境外審計報告的“報表附注”部分籠統地披露了內部控制的一些情況，包括各類風險的管理措施，金融工具的使用和管理情況，資本管理情況。自上市以來，“股東大會情況簡介”及“重要事項”部分一直沒有披露公司的內部控制情況。公司的內部控制“三性”說明書和內部控制自我評估報告，詳細地說明了內控制度的現狀，以及公司為完善內控所采取的措施。從2008年開始，公司的內控自評報告更趨規范，評價范圍從內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督五個要素和公司層面、業務流程、信息系統三個層面展開。公司聘請的事務所出具的“內部控制的審計報告”只是簡單地對財務報表審計的內部控制情況做了說明，主要針對內部控制自我評價報告發表意見。

（2）內部控制信息披露連續性。興業銀行自2006年上市以來，不間斷地披露公司的內部控制自我評估報告和內部控制審計報告。2010年，財政部制定的《企業內部控制應用指引第1號――組織架構》等18項應用指引、《企業內部控制評價指引》和《企業內部控制審計指引》出臺，要求自2012年1月1日起在上海和深圳證券交易所主板上市的公司對內部控制的有效性進行自我評價，同時披露年度自我評價報告，聘請具有證券、期貨業務資格的會計師事務所對財務報告內部控制有效性進行審計并出具審計報告。根據此規定的要求，興業銀行2011年出具的審計報告內容更為全面和完善。可以看出，上市后的興業銀行按照國家的政策法規及相關部門的要求，積極對內部控制信息進行披露，良好的行業形象得以樹立。

（二）實質性漏洞披露情況分析 銀行作為高風險的行業，對實質性漏洞應給予格外關注。根據實質性漏洞概念和類型的劃分，筆者發現興業銀行披露的內部控制缺陷集中在內控“三性”說明書，內部控制自我評價報告和內部控制審計報告中，之后通過對這些缺陷進行鑒別，識別出屬于內部控制的實質性漏洞。

（1）實質性漏洞披露的數量。表2是興業銀行披露的實質性漏洞情況。通過表2可以看出，董事會在2007年沒有披露任何內部控制缺陷，2008年到2010年對實質性漏洞的披露及表述都比較模糊，在2011年披露了4種不同類型。由此可見，興業銀行披露的實質性漏洞的數量越來越多，這似乎說明興業銀行面對的內部控制問題也越來越突出。2007年年報是興業銀行上市后的第一份報告，其內部控制自我評估報告中只是對內部控制制度的建立和健全機制做了陳述，并未提到相關的內部控制不足。這可能是上市第一年，興業銀行要給監管機構和投資者留下較好的印象。隨著經營環境的不斷變化，企業業務的不斷拓展，2008年到2010年的內控自我評估報告中，公司的內控體系不斷完善，但對具體的內控缺陷并未做出明確說明。然而，這并不能說明公司的內控是完美的。2011年，財政部出臺的關于企業內部控制的相關規定，興業銀行才開始披露了一系列的實質性漏洞，通過對這些漏洞分析，可以發現興業銀行的內控問題由來已久，但是可能由于相關法規的要求不夠嚴格、違規成本比較低由此造成了其對此類問題不夠重視也就未進行披露。隨著嚴厲的監管制度的實行，上市銀行從違規成本角度和投資者對內控信息的重視角度考慮，開始披露更多的內部控制信息并報告所發現的問題。

（2）實質性漏洞披露載體。興業銀行實質性漏洞的披露完全集中在“內部控制自我評估報告”，共披露了13項實質性漏洞，并且2007年到2010年對實質性漏洞的描述比較模糊，可見，從某種角度上說，董事會有避重就輕之嫌。在2011年國家內控規范出臺后，董事會詳細披露了內部控制存在的缺陷和整改情況，更加積極地對公司的內部控制信息進行披露。而事務所披露的內部控制審計報告，僅僅流于形式，既沒有對內控的情況做過多說明，也沒有對內控的實質性漏洞進行披露，只是對財務報告內部控制有效性做了說明。

（3）實質性漏洞披露類型。關于實質性漏洞的9種分類，興業銀行披露了其中的5種類型：職責劃分與授權，子公司特定式，高級管理層，技術問題和培訓。職責劃分與授權類缺陷達4項，2008年和2010年各披露了1項，20111年披露了2項。職責劃分與授權是有效內部控制的一個關鍵組成部分，從披露的實質性漏洞中可以發現，由于近幾年金融行業的快速發展，銀行業之間的競爭日趨激烈，為了搶占某些客戶，獲得高利潤，銀行職員對某些放款檢查不夠審慎，除了職責劃分的缺失和不恰當的授權有關外，也可能是由于員工的數量和素質的缺乏，不足以關注到業務的方方面面。加之各種新興業務的不斷涌現，興業銀行內控的修訂和執行速度趕不上新業務的變化，導致公司新的內控問題不斷顯現。但董事會根據經營環境及宏觀政策法規變化，不斷完善公司的內部控制體系。

子公司特定式這一實質性漏洞缺陷的披露出現在2009年和2011年，說明總行制定的內控制度以及業務規范落實程度差，從而導致了信用風險。這里要特別說明的是，國家相關政策規定，銀行業金融機構從2011年7月1日起取消人民幣個人賬戶密碼掛失費，但興業銀行呼和浩特分行個別柜面人員在具體業務辦理過程中仍繼續收取密碼掛失手續費，給客戶造成了不便和額外的密碼掛失費支出。2011年8月2日國家發改委通報興業銀行呼和浩特分行，并對興業銀行總行做出罰款200萬元的行政處罰。董事會的內控自評報告中，只是簡單地說個別機構授權操作存在不規范環節，也并沒有對這一行政處罰進行披露，事務所的內部審計報告更是絲毫未提及。可見，興業銀行分支行控制信用風險力度不夠，事務所對內部控制審計報告的重要性認識不到位，流于形式。

高級管理層問題出現在2008年，2010年和2011年。董事會對內控的建設高度重視，努力識別可能存在的問題和漏洞不斷的完善，顯示了其在內部控制中的主體和決定作用。技術問題分別出現在2010年和2011年，反映了科技的高速發展，銀行信息系統已經不能有效滿足業務和管理的要求，銀行需要進行不斷的后期運行維護。2009年出現的培訓實質性漏洞，說明隨著銀行業務的發展和網點擴張速度的加劇，需要大量的新職員加入，這同時就面臨培訓力度不夠和執行力出現偏差的問題。可見任何公司的內部控制體系都不是無懈可擊的，董事會應根據實質性漏洞的情況，加強內部控制管理，及時采取補救措施，才能保證企業的各項經營活動持續有效地進行。

三、結論與建議

通過上文的論述，興業銀行對內部控制的描述主要集中在內控“三性”說明書，內控自評報告和內控審計報告，而內控自評報告是實質性漏洞披露的載體。興業銀行的內部控制實質性漏洞集中在職責授權與劃分，子公司特定式，高級管理層，技術問題，培訓五大類型上。從2007到2011年的年報來看，董事會積極披露公司的內部控制自我評價報告，沒有中斷，并針對經營中的缺陷不斷完善企業內部控制體系。而監事會對內控的評價和事務所出具的內部控制審計報告形式主義嚴重。鑒于此，對完善內控實質性漏洞信息披露做出如下幾點建議：

第一，企業自身應構建完善的內部控制實質性漏洞披露機制。上市銀行通過風險獲取收益，實質性漏洞作為公司最為重要的內部控制缺陷，直接影響到公司的經營狀況。2011年財政部頒布的《企業內部控制基本規范》和《企業內部控制配套指引》，對上市公司內控的披露要求更為嚴格，但是我國對實質性漏洞披露機制并沒有做出相應的規范，所以認定和評估實質性漏洞，建立財務報告內部控制審核的統一標準就顯得格外重要。外部宏觀經濟、法律和監管環境不斷變化，對公司業務和內部管理提出了更高的要求，董事會應根據不斷變化的情況，及時修訂和完善內控制度，采取相應的內控措施。好的內部控制制度離不開公司員工的配合和參與，要加大對員工的培訓力度，增強員工對實質性漏洞的重視。監事會對董事會建立與實施內部控制進行監督，不應僅僅流于形式。監事會應對企業經營過程中發現的實質性漏洞進行更為嚴格的處罰，促使全行采取更有力的整改措施。

第二，轉變內部控制報告對實質性漏洞披露方式，明確注冊會計師在內控控制審計報告中的責任。上市公司的內部控制審計是審計工作中的重要一環。雖然審計師不是萬能的，不能保證查出企業內部控制中存在的任何漏洞，但審計質量的高低直接影響到投資者對該公司財務狀況的判斷。所以，注冊會計師有責任也有義務對內控中的漏洞進行披露。然而事務所出具的內部控制審計報告表明，注冊會計師執行的了解內部控制和控制測試程序是以財務報表審計為目的進行的，而不是對內部控制的專門審核，其披露的報告既沒有對內控的情況做過多說明，也沒有對內控的實質性漏洞進行披露，僅僅對財務報告內部控制有效性做了說明。企業內部控制的有效性與財務報表的真實性和可靠性不是獨立的，實質性漏洞的存在會對財務報表產生重大影響。所以，應明確對注冊會計師內部審計報告責任的確定，強制其對內部控制的實質性漏洞進行披露。

第三，科學合理的內部控制實質性漏洞信息披露離不開強有力的外部監管。首先，企業內部控制披露的過程，離不開政府及有關部門的大力推動，同樣，企業內部控制信息披露的質量，也需要政府發揮其權威性和監督作用。政府應加強對內部控制實質性漏洞信息披露的監管，建立健全相關的處罰機制，從而有效防范管理層的道德風險，更好地保護投資者的利益。其次，由于我國缺乏統一的內部控制的規范，導致各載體所披露的內部控制信息各異，披露內容散亂且缺乏系統性，所以，相關部門應盡快對內控實質性漏洞披露的內容做出規范，強制上市銀行公開披露內控中的實質性漏洞。

參考文獻：

[1]瞿旭、李明、楊丹、葉建明：《上市銀行內部控制實質性漏洞披露現狀研究――基于民生銀行的案例分析》，《會計研究》2009年第4期。

篇6

[關鍵詞]綠色飯店；綠色鑰匙；評級

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

隨著全球氣候變暖，碳減排成為世界各國的共同責任。我國制定了“到2020年單位國內生產總值二氧化碳排放比2005年下降40%～45%”的具體目標，飯店業作為服務產業中的碳排放大戶，能否有效地節能減排成為行政管理者及企業經營者共同關注的問題。綠色飯店的行業標準及國家標準相繼出臺，國家旅游局于2006年頒布綠色旅游飯店的行業標準（LB/T 007―2006），2011年頒布《飯店節能減排指引》，商務部等六部委于2007年聯合制定和頒布中國《綠色飯店》（GB/T 21084―2007）國家標準。與一些具有國際影響力的綠色飯店認證項目相比，目前中國綠色飯店在認證主體、認證標準、貫標培訓以及市場推廣等方面尚存在差距。本文通過對國內各種綠色飯店標準之間以及綠色飯店國家標準與國際綠色飯店認證項目之間的比較分析，就中國綠色飯店國家標準在標準制定及認證體系等方面的改進提出建議。

1 我國的綠色飯店標準

在全國范圍內推行的綠色飯店標準先后有3個：商業行業標準《綠色飯店等級評定規定》（SB/T10356―2002）、旅游行業標準《綠色旅游飯店》（LB/T 007―2006）以及國家標準《綠色飯店》（GB/T 21084―2007）。國家標準根據商業行業標準、旅游行業標準以及其他地方標準制定，自國家標準頒發后，商業行業標準廢止，但依據旅游行業標準進行綠色飯店的評定工作仍在進行。

旅游行業標準《綠色旅游飯店》（LB/T 007―2006）與國家標準《綠色飯店》（GB/T 21084―2007）評定細則滿分均為300分，二者的項目大類相似，但在各個項目上的賦分比例不同。在旅游行業標準中，賦分權重排在前三位的項目是：節能管理（29.33%）、社會環境經濟效益（23.67%）以及提供綠色產品與服務（23%），前三項權重之和為76%。在國家標準中，排名前三位的項目是健康管理（38.67%）、節能管理（17%）和環境保護（16.33%），前三項權重之和為72%。健康管理的主要內容是綠色客房和綠色餐飲，國家標準中的綠色客房和綠色餐飲的分值與旅游行業標準相比有大幅增長，其中，綠色餐飲分值增長率達133%。

總結國家標準（以下簡稱“國標”）和旅游行業標準（以下簡稱“行標”）之間的差異，主要有3點不同。其一，國標比行標更為重視“健康管理”（分值增長率68%），對于綠色餐飲的要求更為詳盡（分值增長率133%），更為注重食品生產環節的綠色化，增加了對廚房設備/設施、食品的儲存和生產的要求。其二，國標比行標更為注重綠色設計，尤其注重其中的建筑設計（分值增長率300%）與流程設計。其三，節能管理在國標中的分值比例大幅降低（下降率42%），其中，能源計量和管理的分值下降明顯。其四，國標重視過程規范，環境保護大項下的細則多達17項，其中包括“廚房、洗滌及內部員工每年培訓一次，培訓內容包括如何使用化工產品及如何減少對環境的影響”等細則，對于如何達到綠色標準做出了規定；旅游行業標準則更注重結果及行為規范，例如規定“室外綠化地占飯店總占地面積的50%以上可得2分”，更為強調綠化的結果。

通過對國內3個綠色飯店標準的比較分析，可以發現綠色飯店國家標準注重綠色客房、綠色餐飲和綠色設計，有量化的評定細則，從一級至五級的評定等級更為合理，增加了具體的過程規范條款，是對綠色飯店旅游行業標準的完善。從綠色飯店標準細則來看，中國綠色飯店國家標準已包括飯店綠色經營的所有關鍵內容，但由標準衍生出的綠色飯店認證體系與西方主流綠色飯店認證項目相比仍有差距。由此，本文選取中國綠色飯店國家標準與歐美綠色飯店標準/評級項目進行比較。

2 歐美的綠色飯店標準/評級項目

最具國際影響力的綠色飯店認證項目起源于歐美。根據申請認證的國家數目及企業數目，歐美最有影響力的3個綠色飯店認證項目為：綠色鑰匙認證項目（the green key program）、綠色鑰匙生態評價項目（green key eco-rating program）以及綠葉生態評價項目（green leaf eco-rating program）。

2.1 綠色鑰匙項目

1994年，丹麥飯店餐館協會推行“綠色鑰匙項目”，認證對象包括飯店、客棧、青年旅舍、會議設施、露營區、度假屋、餐館以及體育中心，旨在提升旅游與休閑場所管理者及業主的環境責任意識。2002年，綠色鑰匙項目被非政府組織FEE（環境教育基金會，Foundation of Environmental Education）采納為國際項目后，認證范圍迅速從丹麥擴展至全球，至2011年有28個國家參與。綠色鑰匙項目是一個以歐洲國家為主并積極向亞、非、美洲推廣的國際性項目，在國際化的過程中考慮到了國際化和本土化的平衡，認證評級細目包括全球普適性項目和本國特色化項目，以反映不同國家的法規、基礎設施及文化。例如，丹麥版本的綠色鑰匙項目很重視節能，對于能源要求的具體條款達43條。

2.2 綠色鑰匙生態評級項目

綠色鑰匙生態評級項目源自加拿大酒店協會，2009年普及至美國，至2011年有五大洲的19個國家加入該項目，包括北美的美國、加拿大和墨西哥及8個南美洲國家。它是一個針對飯店、汽車旅館和度假村的逐級評價項目，采用在線自評認證形式，自我評價系統覆蓋飯店經營和可持續實務領域。根據自評結果，申請者得到1～5級的綠色鑰匙生態評級分數及一份詳盡的審計報告，報告中包括具體的改進建議、最佳實務以及企業有待提升的潛力領域。綠色鑰匙生態評級采取三方認證的形式，除飯店自我評價的第一方認證形式外，美國專業酒店管理咨詢公司LRA公司提供第三方認證，通過隨機的現場認證核實飯店自評結果，提高評價結果的準確性。

2.3 阿托邦綠葉生態評級項目

阿托邦綠葉生態評級項目主要針對于商務酒店，期望實現兩個層面的目標：一方面進行環境教育，提升環境意識；另一方面開發適用于飯店業的最佳管理實務，最終幫助飯店在降低運營費用的同時評價并提升其環境管理能力。飯店從1級綠葉向5級綠葉提升的過程中，一直可以得到該項目在管理實務各方面的具體指引。任何飯店均可以兩種方式注冊參與阿托邦綠葉生態評級項目，一種方式是繳納基本的會員費用，得到相關材料和信息，完善自身的管理實務，3年內可以提請綠葉生態評級；另一種方式是繳納生態評級會員費用，直接進行綠葉生態評級。

3 綠色飯店標準及評級項目的中外比較

在國內3個綠色飯店標準中，國標（GB/T21084―2007）時間最晚，汲取了綠色鑰匙等國外綠色飯店認證項目的經驗，本文將綠色飯店的國家標準與歐美3個主要綠色飯店評級項目進行對比（見表2），進而探討中國綠色飯店標準/評級項目的發展方向。

3.1 認證范圍、認證內容、后續輔導及認證分級

3.1.1 認證范圍

比較各綠色飯店標準/評級項目的認證范圍，可以發現中國綠色飯店國家標準的認證范圍比綠色鑰匙等項目更窄。在中國綠色飯店評定細則中有一些條款，例如“有專職食品安全管理人員”、“游泳池有水質凈化系統”、“有檢測合格的煙霧報警裝置、自動噴淋裝置、客用防毒面具”等評定細則成為小旅館申請綠色認證的障礙。歐美綠色飯店認證項目的范圍較廣，除具備一定經營規模的飯店外，綠色鑰匙項目還對青年旅館、會議/度假中心及露營地進行綠色認證，綠色鑰匙生態評級項目還適用于汽車旅館和度假勝地，阿托邦綠葉生態評級項目還包括汽車旅館、客棧、鄉村旅館等。

3.1.2 認證內容及后續輔導

在認證內容方面，國內外綠色飯店/認證項目都包括了環境管理、節能管理（包括節約能源和提高能源利用效率）、節約用水及其他資源、廢棄物管理等內容，大部分綠色飯店標準/認證項目包括綠色宣傳，只是表現形式不一，如綠色鑰匙項目中的“綠色活動”、綠色鑰匙生態評級項目中的“社會外展”項目中均有綠色宣傳的內容。最重要的差異在于，歐美綠色飯店認證項目更為強調人的因素及飯店的可持續發展，具體體現于“員工參與”項目以及對申請認證飯店的持續輔導。

（1）歐美綠色飯店認證項目更強調員工的參與及培訓

歐洲“綠色鑰匙”認證項目包括“員工參與”大類，規定了飯店環境經理與相關工作人員必須參加有關環境問題的訓練課程，由綠色鑰匙認證的運營方提供最基本的培訓。一些國家的綠色鑰匙認證對“員工參與”有更細致的規定，如規定管理層必須與員工開會并向員工報告企業現有的及新擬定的環保政策有關事項；環境經理必須確保員工具有企業環境任務及問題處理的相關知識等。加拿大綠色鑰匙生態評級項目規定飯店必須向員工提供環境意識/行為方面的培訓/教育（包含于“企業環境管理”項目），以及員工在節水、節電方面的具體行為準則（包含于“房務”等項目）。美國阿托邦綠葉生態評級項目規定必須對員工進行污染防治等方面的培訓。與歐美綠色飯店認證項目相比，中國綠色飯店國家標準僅涉及少量員工培訓內容，員工培訓分值比例低（占總分2%），培訓內容局限于消防、食品安全知識以及化工產品的使用；無“員工參與”的相關條款，對于管理層與員工之間在環境管理政策等方面的定期溝通未做規定。

（2）歐美綠色飯店認證項目更注重后續輔導

歐美綠色飯店認證評級并非一蹴而就，從較低層級到較高層級的轉變是一個持續提升的過程，三大主流綠色飯店認證項目都很注重后續輔導，通過后續輔導實現飯店的可持續發展。例如，阿托邦綠葉生態評級項目對客戶進行持續的環境教育，為飯店提供其環境足跡的信息及可持續發展的具體建議，指引飯店以可持續的方式管理能源、水、廢棄物以及其他資源。而我國綠色飯店國家標準則更為注重即期認證，關注飯店眼下是否達到評級標準，對于在硬件及軟件方面尚不能達到評級標準的飯店缺乏后續輔導。

3.1.3 認證分級

在認證分級方面，中國綠色飯店國家標準將綠色飯店分為從一葉到五葉的5個等級，改變了之前由國家旅游局的綠色飯店標準中的金葉、銀葉兩級體系，認證等級的增多可以鼓勵飯店改進管理、實踐綠色理念，逐步達到更高層次的綠色飯店等級，這與國際認證項目相一致。以加拿大綠色鑰匙生態評級項目為例，它采用5級標準體系，不僅在每一級上有分數要求，而且對每一級應達到的標準有定性的描述。1級綠色鑰匙飯店應達到的標準是“飯店通過分析運營情況及確認提升的機會，采取措施降低環境影響，制訂資源節約和減少廢棄物的行動計劃，堅定地承諾持續提升”；2級標準是“在確認環境影響及執行政策和計劃方面，飯店已經取得相當程度的進展，堅定地承諾持續提升使項目及行動產生有效的結果”；3級標準是“飯店已采取重大步驟來保護環境，執行強大的環保項目、最佳管理實踐、培訓計劃以及工程解決方案，造福環境及當地社區”；4級標準是“飯店通過廣泛的政策及實務展現出全國性的行業領導力及對環境保護的承諾，有涉及管理層、員工、賓客及公眾的成熟項目，并且取得實質性的、可測量的結果”；5級標準是“飯店在所有業務領域展現出最高水準的環境責任及社會責任，采用尖端技術、政策及項目，引領可持續飯店運營的國際標準”。而中國目前的綠色飯店國家標準只有量化的評定細則，尚缺乏對各級標準的定性描述。

3.2 認證機構、認證方式、認證費用及市場推廣方式

認證機構與認證方式緊密相關。我國《綠色飯店》國家標準由商務部牽頭、六部委聯合頒發，由商務部下屬的全國綠色飯店工作委員會進行組織認證。自國家綠色飯店標準以來，綠色飯店工作委員會組織了系列國家級注冊評審員培訓班，獲得中國綠色飯店國家級注冊高級評審員、評審員資格證書的人員作為全國或區域評審綠色飯店工作的候選人，參與綠色飯店的相關評審工作。可以說，中國綠色飯店認證從認證機構的背景至認證的方式，都以政府為主導。

在認證費用方面，中國《綠色飯店》國家標準不收取年費，歐美主流綠色飯店認證項目大多有商業機構參與，收取年費或綠色飯店評級費用。阿托邦綠葉生態評級項目的收費較為復雜，以年費的形式收取基本會員費和生態評級會員費，對還不具備認證條件的飯店收取基本會員費，進行持續輔導，對于可以直接評級認證的飯店收取生態評級會員費，費率根據飯店規模和評級后的年份有所變化，評級認證之后的第一年費率較高，第二、第三年費率較低，如果飯店客房數在500間以上，第一年的費率將達到1500美元或加元。費率3年一個周期，第四年飯店須重新申請綠色認證，如果再次通過，開始新一輪的3年費率期。除收取年費外，一些綠色飯店認證項目還得到了基金支持，以保證項目的穩步運營。

在營銷及推廣方面，綠色鑰匙項目的推廣速度非常快，在很短的時間內從丹麥推廣到全球28個國家和地區，以歐洲為主，輻射至亞洲、非洲及北美。起源于加拿大的綠色鑰匙生態評級項目有19個國家參與，覆蓋北美洲和南美洲，輻射歐洲和亞洲，擁有2100余家飯店會員，推廣迅速得益于知名飯店企業的參與，雅高（Accor）、凱悅（Hyatt Regency）、卡爾森（Carlson）、美高梅（MGM Grand）國際度假集團等著名酒店集團等均投身其中。從參與國家的數目來看，阿托邦綠葉生態評級項目在全球的影響力尚不及源于丹麥的綠色鑰匙項目和源于加拿大的綠色鑰匙生態評級項目，但由于該項目在美國和加拿大非常盛行，所以仍是一個很有影響力的綠色飯店認證項目。阿托邦綠葉生態評級項目正通過與其他綠色組織聯盟的形式向其他國家推廣。目前，阿托邦綠葉認證項目已與南非的薩凡納（Savannah）綠葉項目結成合作關系，將阿托邦綠葉項目擴展到南非及周邊國家。南非薩凡納綠葉組織機構負責阿托邦綠葉項目在南非及周邊國家的市場推廣。同時，阿托邦綠葉項目還與全球生態標簽網絡（global ecolabelingnetwork）以及綠色印章（green seal）組織結成聯盟，形成更大范圍的飯店生態社會，吸引更多飯店加入。

4 結論與啟示

通過國內綠色飯店標準比較，可以發現2007年的國家標準汲取了國內的行業標準及國外一些綠色飯店標準的經驗，結合中國國情在內容上做了改進。但是，與國外的飯店認證項目相比，中國綠色飯店國家標準及相關認證程序仍存在很多不足，影響了綠色飯店認證標準跨地域、跨所有制推廣。歐美綠色飯店認證項目在認證內容、認證方式以及市場推廣方式等方面的經驗對于中國綠色飯店國家標準的制定及推廣具有重要啟示意義，中國綠色飯店標準及認證項目應在這些方面加以改變和完善。

4.1 認證內容軟硬并重

中國綠色飯店認證標準及項目應既注重對飯店硬件設施的要求，也應注重對飯店員工與管理者綠色經營理念、能力與素質等軟件方面的要求。歐美綠色飯店認證項目中包括具體的針對飯店管理層與員工綠色意識、綠色經營能力的條款。與之相比，中國綠色飯店國家標準過于注重對飯店硬件的要求，而忽視了員工素質這一重要的軟件，對于飯店管理者與員工之間就企業環境政策等方面的溝通未做要求，對于員工的環保培訓雖有一定的要求但賦予分值過低。

與環境管理相關的員工培訓及素質提升不容忽視。如果飯店的員工沒有環保意識，不具備環境管理相關知識及能力，即使飯店硬件設施完全符合綠色飯店標準，也很難稱其為綠色飯店。歐美綠色飯店認證項目為飯店提供很多后續輔導，通過網絡在線輔導、提供相關資料以及幫助飯店制定綠色行動方案等多種措施，使暫時還不能達到高等級綠色飯店認證的企業可以通過持續的努力達到目標。在持續輔導的過程中，飯店員工及管理者的綠色經營管理意識、能力及素質得到提升，最終達到綠色飯店認證項目的軟硬件標準。

4.2 認證方式三方協同

中國綠色飯店標準及認證項目應實現官方認證向三方協同的轉變。綠色鑰匙等歐美綠色飯店認證項目多為三方認證，申請認證的飯店作為第一方需要對飯店的綠色經營情況進行自評，頒發綠色飯店資質的機構為第二方，第三方負責飯店綠色經營的現場審計驗證。第三方通常是專注于酒店、旅游及環保事業的專業咨詢公司，具有對申請飯店進行現場審計認證的技術能力。而中國的綠色飯店認證由全國綠色飯店工作委員會負責，認證機構及認證方式具有強烈官方色彩。綠色飯店工作委員會負責注冊評審師的培訓，獲得資格的評審師可以參加各省的綠色飯店評定工作。綠色飯店工作委員會總部及其在各省設立的分支機構運行費用由國家相關部門撥款，飯店除支付聘請專家（注冊評審師）和制作牌匾的費用外，并不需要繳納年費等其他費用，官方主導的認證方式雖然簡化了綠色飯店認證的程序，但是申請認證的飯店難以得到專業機構的持續輔導。所以，未來中國的綠色飯店認證應有更多獨立的、具有綠色飯店運營專業素質的第三方認證機構參與其中。

4.3 市場推廣的精準定位和國際聯盟

中國綠色飯店標準及認證項目應加強國際市場推廣，與各國相關組織結成聯盟，讓更多的外資飯店認知并選擇中國綠色飯店標準及認證項目。迄今為止，申請中國綠色飯店認證的飯店絕大多數為國有飯店，國際著名品牌的在華連鎖飯店及國內有影響力的民營連鎖飯店并未參與其中，這表明外資飯店及民營飯店對中國綠色飯店標準及認證項目缺乏認知。反觀歐美綠色飯店認證項目，綠色鑰匙項目、綠色鑰匙生態評級項目以及阿托邦綠葉生態評級項目之所以在國際范圍迅速推廣，關鍵在于這些項目將申請綠色認證的飯店視為客戶，對綠色飯店的市場需求有更精準的定位。阿托邦綠葉生態評級項目充分考慮飯店的利潤訴求，使飯店認知到加入綠葉生態評級項目可以降低飯店運營成本并獲取獨特競爭優勢，飯店亦可以因其綠色形象而獲得商業利益。為了將項目迅速擴展到世界其他國家，歐美綠色飯店認證項目采取聯盟、合作等多種手段進行市場推廣，與關鍵企業、各國政府及其他綠色組織進行合作或形成聯盟，覆蓋關鍵區域后，再向周邊國家和地區進行輻射。國際綠色飯店認證項目對于飯店需求的考慮還體現于它們對飯店經營者提升綠色經營水平的細致輔導上。申請認證的飯店可以在線注冊加入某項項目，進行自我評價，得到評估報告及輔導材料。專業咨詢公司進行現場抽查，為飯店提升綠色經營水平提供面對面的指導。

4.4 提升中國綠色飯店標準影響力及認證效果的具體舉措

篇7

績效管理既能提高企業員工的績效，也能開發企業和員工個人的潛能，使企業不斷發現企業績效管理中存在的問題，并解決績效管理問題，使企業的績效管理達到更高的層次，能更好的使企業管理層管理企業。也就是說，績效管理會促進企業管理水平提高，能夠提高企業的綜合實力，也能使企業員工個人能力提升，更好的服務于企業，與企業共同成長。

物業管理屬于服務性行業，筆者所在的企業是集體所有制下鎮政府下屬的物業企業，由此決定了企業的服務項目，大多都是鎮政府下屬部門，服務的單位基本上都是上級部門指定。公司的物業服務單位是既定的，服務項目也是既定。公司沒有可以任意發揮的余地，公司也沒有過多的利潤，只能讓公司按部就班的生存，不能得到更好的發展。但是，在激烈的市場競爭下，企業要想求發展，在市場上占有一席之地，物業企業就不能止步于前，只想在鎮政府的羽翼下生存，在此種狀態下，企業為了有更好的發展，在企業領導層的決策下，通過上級部門的幫助，企業自身的努力，新增了兒童醫院項目的物業服務，這個項目純粹是自負盈虧，這就要求企業的物業服務，與鎮政府指定項目既有相似之處，又有不同之處。

作為集體所有制下的企業，我們不但要服務好服務單位，還要有一定的利潤，這樣企業才能生存下去。眾所周知，集體所有制下企業的服務單位，尤其是指派的物業服務，大家認為都是一家人，沒有必要向社會上的那樣斤斤計較，只要企業正常服務，收入比正常經營自負盈虧的企業要偏低，基本上企業沒有什么大的利潤，只是略有盈余。為此，在服務好指定單位的服務項目上，企業的服務重點，應是那些自負盈虧的項目。只有這樣的項目才能創造更高的利潤，員工獎金等福利項目才有可能發放。企業的福利好，才能吸引更多的人才服務企業，不至于人員流失。

現在的形勢下，物業行業是個低利潤行業。我們物業企業服務單位上級指派既定，服務項目及服務費用一般也既定，要想利潤最大化，我們只有成本降低，成本降低但是服務質量不能降低。物業企業成本大部分為人員費用，如何降低人員工資就成為企業持續經營的重中之重，人員工資如何控制在合理范圍之內，我們就只有導入精益理念，實現管理現代化，對公司人員進行績效管理.

公司服務單位有8個之多，服務單位服務內容也不近相同，服務單位有大有小，人員配備有多有少，每個項目部配備項目主管，其余皆為一線工作人員。目前公司有績效管理辦法，一月一次績效考核，部門主管級績效考核由主管經理負責考核，本人自評；項目部主管由物業部經理及主管經理考核，本人自評；普通職工由所屬直屬主管考核，本人自評。雖然有績效評價體系，但是沒有起到真正的作用，企業績效管理存在不少的問題。

一、企業績效評價流于形式，只是按期報告、考核，沒有實際意義

企業員工在工作中沒有大的錯誤，基本都能拿到績效工資。企業沒有在日常工作中，挖掘出員工的工作亮點，對職工進行獎懲。為此，企業應該把企業績效管理目標層層分解，目標下放到各部門，直至每個員工身上。企業按月、按季、按年報告和考核，并及時發現漏洞，使績效評價真正能夠服務于企業。企業對管理層人員的考核，考評周期需要半年，因為管理層需要把控企業的發展戰略，考慮的是企業的長期利益，如果考評周期短，就會急功近利，只追求短期利益，而忽略企業的長遠發展；企業部門經理的考評周期需要季度考評是因為部門經理執行的是管理?臃紙庀呂吹囊滴瘢?只是執行層面，并且部門經理對員工進行績效考核，起的是橋梁作用，承接的上層為管理層，下層為普通員工，需要各方面配合與溝通。普通員工的考評周期為月評。因為普通員工是執行部門經理分配的工作計劃，工作一般為既定，沒有大的改變，如有工作漏洞需要隨時調整。

二、企業績效的考核目標不明確，考核標準制定有待管理層與員工共同商談

企業在市場經營中應該有明確的戰略目標，并且應該讓所有的員工知道。企業把戰略目標轉化為對員工的考核目標。企業應該把考核目標一級一級分解下去，直至分解到最底層員工。所謂績效目標，是指員工未來績效所要達到的目標，它可以幫助員工關注那些對于企業更為重要的項目，鼓勵員工更好的發揮潛能，為達到目標而做的行動計劃準備。而員工個人績效目標又來源于企業總體目標的分解和傳承，即通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到企業的各個單位。企業的整體目標被轉換為每一下級部門的具體目標，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。員工有了工作目標，企業才能根據工作目標制定績效考核標準，考核標準既不能定的太高，也不能定的太低，如果考核目標太高，員工非常努力還完成不了，就會打消員工工作積極性；如果考核目標太低，員工就會人浮于事，不把工作當回事，沒有創新意識。最好的辦法是企業管理層與員工進行多方商談，已達到合理的績效考核目標。企業管理層不要做硬性規定，只有考核標準員工經過努力能夠達到才能起到積極的管理作用。所有員工都完成了考核目標，企業的戰略目標才有實現的可能。

三、企業績效考核不應是企業領導的責任，企業員工也有義務，應積極參與進來

績效考核管理是主管領導和員工雙方的責任，因此必須讓員工主動地參與。從績效考核標準的設定到績效提高中，主管領導對員工工作內容的制定，以及員工需要達到的工作目標，雙方應進行充分的溝通。有些企業常常會認為績效管理是主管領導對員工的監督管理，員工在這一過程中沒有自主性，完全是被動的被評估者。企業不應該持有這樣的態度，在具體工作中，主管領導制定好考核標準，并強制員工執行這個標準，員工對考核標準不認可，就會有負面情緒，這種消極情緒就會帶入工作中，從而影響工作的順利完成。在績效考核管理制度的制定過程中，對員工考核標準的制定，是一項復雜的工作，考核標準數據的收集，即需要有專業人員的參與，也需要主管領導付出一定的精力與時間，更需要能夠得到員工的認可。企業員工也應該積極參與進來，因為員工是績效考核中的被考核人員，績效考核主要是對員工的工作情況進行考核。員工對自己的工作內容最熟悉，考核標準數據一部分由員工收集，員工對考核的數據就不會質疑，也解放了主管領導的精力與時間。專業人員，主管領導，員工三方共同制定考核標準，考核標準說服力會得到三方認可。

四、企業物業服務單位比較多，組織架構設置復雜，主管領導以及辦事人員達到資源共享

企業在人員的配置上，如果配置相同的人員，就會造成人員浪費，如果人員配置相對較少，又不能保證完成服務目標，在這種形式下，要保證所有物業服務單位的服務效果，我們就應該把所有人員進行資源共享，每個服務單位配備最基礎的人員，公司總部配備專門人員，對有需求的部門進行服務支持。企業的組織架構應盡可能的簡單，企業管理層要統抓全局，制定好企業的戰略目標，做好工作計劃，有改變及時調整；主管領導應對自己主管部門情況、工作內容和人員情況盡可能熟悉。

五、企業績效目標未及時進行評價，績效考核評價未及時反饋到員工本人

公司領導主要職責在于對員工的業績作出及時的評估和反饋。績效評價既要及時，又要適度。企業員工的業績評價主要由上一級直接領導負責，因為上一級直接領導對其下屬員工最了解，知道他們的工作計劃，工作目標，也最能了解他們的工作表現。上級領導的評價要直接反饋給員工本人，這樣有助于員工對工作進行改進。如果員工對評價結果不認可，也要給員工申辯的機會。這種反饋不應只是自上而下，也要有自下而上。因為企業與員工的共同目標是企業價值最大化，提高企業在市場上的競爭力。員工的績效考核主管領導有時因為工作原因，不按時限評價，造成考評沒有及時進行，導致考核評價未能及時反饋到員工。績效考核主管領導不管任何原因，都應該在規定的時間內進行評價，員工收到評價結果后，才能對工作中的疏漏進行彌補。也有可能員工對考核評價不認可，員工也要及時與主管領導進行溝通，消除雙方的不和諧見解，才能使績效考核更好的為企業創造更大價值。

六、企業績效管理考核與薪酬掛鉤目標不明確，沒有起到促進的作用，流于形式

企業要想將績效管理與員工薪酬掛鉤，就必須保證績效管理系統可靠。既然企業將績效與員工薪酬聯系起來，績效評估就變成企業領導與員工雙方都共同關注的敏感話題。員工對待績效評估結果也會格外關注。如果績效評估的結果不能得到企業領導與員工的共同認可，就會引起企業領導與員工的爭議。企業因此做出的與薪酬有關的決策就會帶來對公司不利的一面。績效管理應該按照效率優先，兼顧公平的分配原則，用考核評價的結果確定員工的工資水平。企業及時對員工的工作進行考評，有獎有懲，才能更大的發揮績效管理的作用。

七、企業的績效考核與員工的工作調動和職位升降沒有掛鉤

既然企業實行了績效管理，就應該充分利用績效管理得出的結論，績效考核能夠提供員工個人的工作能力，工作態度，工作成績，以及業務知識能力，那么企業就應該揚長避短，充分利用公司的人力資源，因為這些都是企業的重要資產。而企業卻沒有充分利用這些有利資源，還停留在員工進入公司沒有任何變動，干好干壞差別不大，這樣不利于調動員工積極性，只有績效考核與員工的工資和職位升降掛鉤，員工才會有主人翁精神，把自己當成企業的主人，與企業共同發展。員工在工作中取得了突出成績，主管領導應該對員工進行精神與物質獎勵，或者有領導才能，要給員工提供晉升的空間。企業應該發現員工的優點，安排工作時應揚長避短，給每個人的工作內容進行核實的安排，使每??員工都能發揮自己的最佳實力。企業績效考核員工不適合本崗位工作，應該給員工重新選擇的機會。而不應該只是辭退一條路。

篇8

結合湖北園藝產業發展的需要和我校人才培養目標與辦學條件,對專業課程實踐內容進行有機整合,經多年的實踐教學探索,形成了切實可行的實踐教學體系,主要包括以下幾部分內容。

1.1專業認知實踐教學專業認知實踐教學需要貫穿學生的3年學習生涯。在第一學期由專業老師帶領新生參觀,使學生了解園藝專業所涵蓋的內容和專業學習環境。在二至四學期結合專業相關課程的學習,參觀武漢等地的植物園、花木市場、古典園林以及大型公園等,展開調查了解專業背景及相關行業信息,提高學生的專業認知和感受,激發學生學習的興趣。

1.2課程實驗實習教學課程實驗教學主要是在實驗室內進行的相關理論的驗證,加深學生對課堂知識的掌握和理解。課程實踐教學主要是在專業實訓基地進行單項技能操作訓練教學,為學生的綜合技能訓練打下基礎。通過在田間、溫室、大棚等處進行實踐技能操作,提高學生的職業技能。通過課程之間整合和協調后,需要掌握的實踐技能包括園藝植物的種類識別、不同種類的繁殖、生產、養護技術等主要環節。

1.3專業綜合實習實踐教學專業綜合實習實踐主要是利用校內外實訓基地、溫室大棚作為學生專業實踐的訓練場地,使學生完成綜合技能的訓練,為學生畢業走上工作崗位打下良好的基礎。在第四、五學期,結合專業特點,將實習內容按不同類型分為果樹、蔬菜、花卉三個方向,成立三個小組,學生可以根據自己的興趣和愛好選擇,利用專業綜合實習課和業余時間完成一周年的園藝植物的溫室繁殖、栽培、田間管理等實訓。

1.4畢業生頂崗實習畢業生頂崗實習是培養高素質技術技能型人才的最后一個重要的綜合性實踐教學環節。學校借助校外實習基地,依照學生的個體差異、個人興趣、職業規劃,將學生安排到相關合作企業頂崗實習,直接參與企業的生產及管理環節,進行3個月的頂崗實習,充分地鍛煉學生的綜合技能運用能力,使學生全方位的了解專業技術崗位的要求,為學生就業和企業人才需求提供平臺,實現學生到員工的角色轉換。

2改革實踐教學方法

2.1采用直觀教學方法實踐教學中有些抽象的教學內容如講解園藝植物的生長發育規律,莖、枝、芽特點等,可采用幻燈、圖片、多媒體錄像等教學媒介進行展示;還可以帶學生到生產現場去參觀,了解園藝植物生產的工廠化流程及技術環節。采用直觀法教學,直觀生動、信息量大、學生容易接受,還能適當提高教學效率,學生有更多的時間和機會進行實踐練習。

2.2采用責任制承包管理,實現單項技能到綜合技能的訓練傳統的實踐教學往往比較重視單項技能訓練,如園藝植物的繁殖、栽培、養護都是進行單項技能訓練,導致綜合技能運用能力差。針對這種現象,需將理論與實踐同時進行,組織學生參與生產管理。如以5～6人一組為單位,實行承包責任制,負責管理某類園藝植物的育苗、種植、施肥、病蟲害防治、產品采收等典型工作任務,讓學生邊做邊學,遇到問題時會自覺查資料互相討論或向教師請教,將所學知識融會貫通,真正提高學生的綜合能力。

篇9

當前，隨著我國經濟的迅猛發展，綜合國力地不斷增強，中國企業的國際化已經提上了日程。近5年來，在華跨國公司每年的中國報告數量呈上升趨勢，然而中國企業的CSR報告仍以中文和非國別報告為主，僅有少量的中英文報告和國別報告，說明了中國企業國際化進程的嚴重滯后。在中國企業“走出去”的戰略中，實現企業在海外市場的本土化，提升企業形象和軟實力，對當地經濟、環境、社會承擔起相應責任等等，都是至關重要的。編制英文版的CSR報告和翻譯成當地語言的國別報告應是中國企業國際化戰略中必不可少的環節，這對于企業在海外市場站穩腳跟、實現在當地的可持續發展有著重大意義。因此，筆者在為數不多的中英文對照的CSR報告中，選取了國內兩家全球領先的信息與通信解決方案供應商——華為與中興編制的2012年報告英譯版作為研究對象，從翻譯的角度對兩個英譯版進行對比，分析現狀與不足，提供引導與借鑒。限于篇幅，本文只選取了報告中“員工關愛”部分進行對比分析。

一、翻譯目的及信息類文本的翻譯要求

翻譯是一種目的性的行為和活動，這是德國功能學派翻譯理論的核心思想。這一理論被稱為“翻譯目的論”（skopostheorie）。該理論認為，翻譯是在“目的語情境中為某種目的及目標受眾而生產的語篇”。決定翻譯目的的最重要因素之一是譯文的受眾，他們有著自己的知識結構、文化背景、對譯文的預期以及交際需求。在翻譯過程中，譯者要實現譯文的交際目的，必須考慮譯文受眾的文化背景，產出他們所能理解的并且符合目的語表達習慣的譯文。另外，譯文與原文之間仍需存在語篇之間的連貫性（inter-textual coherence），即譯文忠實于原文，但忠實的程度與形式則是由譯文目的或交際功能來決定。譯者有權根據翻譯目的決定原文的哪些內容可以保留，哪些需要調整或是改寫。相應的，對于翻譯作出評價，也必須將譯文的功能和目的納入進來，而不能只追求譯文與原文的對等。總而言之，譯者在翻譯時需遵循以下三原則：目的性原則，連貫性原則和忠實性原則。其中的首要原則是目的性原則。當然，譯者也應尊重原文作者，在翻譯過程中協調好與原文作者、客戶、譯文受眾等參與者之間的關系。

根據不同的翻譯目的，譯者應該采用相應的翻譯策略。德國功能學派翻譯理論代表人物之一凱瑟琳娜·賴斯（Katharine Reiss）認為，翻譯前要對翻譯材料進行文本類型分類，然后根據文本類型選擇合適的翻譯策略和方法。她將文本分為4類：1）表達類（expressive），強調文本的創造性構建和語言的美學層面，突出文本作者及文本本身；2）信息類（informative），凡是旨在傳遞信息、知識、意見等事實的文本，皆屬于信息功能文本，文本的重心在其內容和主題；3）感召類（operative），旨在通過說服文本讀者或者接受者采取某種行動，從行為上對文本作出反應，其語言特點是對話式的，文本的目的在于感召；4）視聽類（audio-visual），這類文本重在視覺的或者聽覺的意象，如電影、廣告或者音樂。

根據文本類型的劃分，我們認為企業社會責任報告屬于信息類文本，是企業為全面反映管理自身運營對利益相關方、經濟、環境和社會產生的影響所進行的系統的信息披露。對于信息類文本，切斯特曼（Chesterman）認為，譯文應注重傳遞原文內容，譯文的文字需通順易懂，力求清晰明白。紐馬克（Newmark）也認為，信息類文本的翻譯需以譯文讀者為中心，強調譯文的可讀性和通俗易懂性。客觀事實是譯者要關注的，翻譯時要以目的語為依歸，重點放在對事實的描述上，同時應考慮到目的語中的同類文本的語言特征、語篇結構與布局以及目的語讀者的閱讀習慣，無需完全照搬原文，進行逐詞逐句的翻譯。翻譯策略的選擇涉及許多因素，譯者在著手翻譯前，需根據翻譯目的、原文的內容和文本功能、譯文的受眾來決定采用何種翻譯策略或方法。譯者在翻譯信息類文本時，必須尊重原文中描述的事實，并根據翻譯目的進行適當的調整或改寫。下面筆者將以“翻譯目的論”為理論依據，對華為與中興2012年CSR報告英譯版中的“員工關愛”部分進行細致剖析。

二、華為與中興2012年CSR報告中“員工關愛”部分的對比分析

（一）關于“員工關愛”部分內容的編排

首先需要指出的是，在“華為2012可持續發展報告”（以下簡稱“華報”）中，“員工關愛”部分沒有單獨形成一個大的章節，而是歸入了“實現共同發展”這一章。而在“中興2012企業社會責任報告”（以下簡稱“中報”）中，“員工關愛”則是作為單獨一章，與“公司治理”、“社會公益”、“環境保護”等等部分并列。

無論是“華報”還是“中報”，在編寫過程中都參照了全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative， GRI）《可持續發展指南3.1版本》（G3.1）準則中的主要核心指標和要求。而為了保證報告的可靠、公正和透明，華為還聘請了外部審驗機構德國萊茵T?V集團（T?V Rheinland）對報告進行審驗并出具獨立的審驗報告，達到了GRI應用等級B+的相關要求。中興沒有經獨立第三方審計，只是經過自我評估，自評達到GRI所規定的B級標準。可以說，兩個公司的報告內容從整體上講還是比較全面的。在“員工關愛”部分，兩個報告所涵蓋的內容也是大體相同，主要包括員工構成、員工權利、員工的職業發展、員工的薪酬與福利、員工的溝通渠道、員工的業余生活、員工的健康與安全等等。從內容編排的清晰性來看，“中報”利用二級和三級標題，比較方便英文讀者閱讀，具有比較鮮明的層次感。相比較而言，“華報”只采用了二級標題，且標題過多，沒有進行更高一級的歸類，內容略顯雜亂，不太符合英文讀者的閱讀習慣。

為了增強可讀性和說服力，英文的企業社會責任報告都應當采用定性和定量兩種披露方式來進行觀點論證或者事實說明。運用圖表可以使報告更具清晰性和直觀性，數據的使用和對比可以避免空洞的文字性敘述，使得報告更具說服力。同時在案例敘述時加上圖片，能使報告更加生動具體。從信息的披露方式來看，“華報”的編制更符合英文企業社會責任報告的要求，而在“中報”中只能看到大篇幅的文字敘述，僅采用了少數幾個單一的圖表進行支撐，而且幾乎未見案例與圖片。

（二）標題的英譯

標題的翻譯非常重要，因為讀者拿到報告首先瀏覽的就是各級標題，以期對報告的整體框架和主要內容有個大致的把握。中文標題的英譯，一般采用名詞或者動名詞結構，語言必須簡潔。在“華報”和“中報”中，“員工關愛”部分的大多數標題英譯是符合目的語規范的。但是仍然存在一些問題。

第一，有關“員工關愛”標題的翻譯。兩個報告中的譯文分別是“Caring for Employees”和“Employee Care”。很顯然，兩個譯文都是從漢語直譯過來的。那么這兩個譯文是否準確傳遞了原文內容，其表達是否符合目的語習慣呢？“關愛”一詞在漢語中有關心、愛護的意思，兩個報告的原文作者選擇這個詞語，目的是想體現企業與員工之間的親情關系，強調企業對于員工利益的關切。然而，“care for”與某人搭配在一起，其含義是“喜愛”，因此“華報”中的英譯是不當的，沒有準確表達原文的內容。而“中報”的譯文表達是典型的“中式英語”，且具有一定歧義。比較國外大型跨國公司的CSR報告，有關“員工”部分的標題一般都是“Our People”，“People”，“Employees”或者“Workplace”等非常簡明扼要的表達，建議將“員工關愛”這一標題譯為“Our People”。

第二，兩份報告都有關于“員工多元化”/“員工多樣性”的小標題，強調該企業員工的構成比較豐富，來自不同國籍、不同種族、不同文化。以突出企業的國際化。“華報”的譯文是“Workforce Diversification”，“中報”的譯文是“Respect for the Diversification of Employees”。兩個報告都使用了diversification一詞表示“多元化”或者“多樣化”。那么這個譯文是否恰當呢？“Diversification”是英語動詞“diversify”的衍生詞，用于強調行為或者動作，且一般不與有生命的人或物搭配使用，所以此處改為“diversity”更符合英語的表達習慣。

（三）“員工關愛”部分內容的英譯

從“員工關愛”部分的具體內容上看，“華報”的國際化程度很高，不僅僅涉及中國員工，更多情況下是將華為的全球員工作為一個整體披露各方面的相關信息，這體現了一個跨國企業的特點，也比較符合這份全球報告的要求。而“中報”在“員工關愛”部分披露的信息，有些內容只與中國員工相關，且帶有濃厚的中國國情和文化特色，因此譯者在將中文的原文文本進行英譯時，若不考慮譯文受眾的文化背景，并采取適當的翻譯策略，其英譯本將會給目的語讀者帶來閱讀障礙。下面筆者將具體分析“中報”的“員工關愛”章節具有中國文化特色內容的若干翻譯問題。

例一、在“薪酬與福利”部分，報告中使用了表格，列舉了中興通訊的主要福利，原文中并沒有注明是否中興的全球員工都能享受表中的各項福利。據筆者判斷，有幾項應是針對中國員工的福利，具有明顯的中國特色，如“五大社會保險”、“勞保用品”、“工會活動費”等。在對應的英文版本中，譯者也沒有標注表中的福利是哪些國家和地區的中興員工享有的，而直接將上述三種員工福利直譯成“Five social insurances”，“Personal protective equipments”和“Labor Union activity fee”。首先，不了解中國國情的譯文讀者，可能并不十分清楚“五大社會保險”具體指什么，所以不宜采取直譯，而應明確列出是哪五險，即“pension benefits， health insurance， unemployment insurance， work-related injury insurance and maternity benefits”。“勞保用品”的譯文除了equipment不應該是復數外，看上去沒有太大問題，但是在這里也因注意到源語文化與目的語文化的差異。也就是說，給員工發放“勞保用品”在中國可以稱之為企業給員工提供的一項福利，而在西方國家，企業給員工提供工作用的防護裝備（personal protective equipment，簡稱PPE）并非是一項福利，而是勞動法規中企業必須履行的職責。因此，作為一個跨國企業，是否應將“勞保用品”列入員工福利還有待商榷。另外，“工會活動費”也應該是專門針對中國員工的，在英文中沒有對應的表述，建議可將此項刪除。

例二、“交換空間美化大賽”用我們的雙手，改造我們自己的家（譯文：The space swap and decoration contest enabled the employees to make their homes more beautiful with their own hands.）可能中文讀者都明白原文中“交換空間”的含義，因為中央電視臺經濟頻道有一檔貼近普通電視觀眾，倡導自主動手、節儉裝修為理念的服務類節目，節目的名字就叫“交換空間”。而其目的語讀者對譯文“space swap”的理解絕對與裝修毫不相干，因此為了避免文化差異帶來的理解障礙，建議將上述句子改譯為“Home Decorating Contest enabled our employees to make each others’ homes more beautiful with their own hands.”

例三、EAP團隊發起了營建“有味道的廁所文化”活動。（譯文：ZTE supported the EAP team to launch an activity named “constructing a pleasant toilet environment”.）上述活動是由中興的員工心理幫助計劃團隊組織的，在報告中放在了“員工心理幫助計劃”部分作為一個案例。不得不承認，這個活動在中國的社會文化背景下是具有一定積極意義的，因為國內許多公共廁所的衛生狀況確實令人堪憂，這是一個普遍存在且亟待解決的現實問題。中興的EAP團隊組織了這樣一個活動，目的在于提高員工的公共衛生意識，營造一個清潔衛生的如廁環境。可是當英美等發達國家的目的語讀者看到這樣的活動，心里會怎么想呢？他們是否能真正理解這個活動的真正內涵呢？一般而言，發達國家十分重視廁所文化，其公共廁所普遍都是非常干凈的，所以目的語讀者很可能會認為，該企業員工的素質很差，在廁所的墻壁上亂涂亂畫，連最基本的文明習慣、衛生習慣和社會公德都不具備，企業形象也會因此大打折扣。所以從國情和文化差異的角度來看，這項活動放在英文版的CSR報告中顯然是不大合適的。另外，從翻譯的角度來看，“constructing a pleasant toilet environment”是典型的中式英語，會讓目的語讀者不知所云，如果英文版中必須出現這一活動，建議改譯成“keeping our toilet/bathroom clean and tidy”。Toilet是英式英語，而bathroom是美式英語，選用哪一個要看英文版的受眾。

三、結論及啟示

從譯文的整體質量上看，“華報”要優于“中報”。“中報”的英文版過于忠實于中文原文的內容和語言形式，沒有很好地遵循翻譯目的論的連貫性原則，出現了很多中式英語的表達，語篇的銜接和連貫也不太符合英語的習慣，給英語讀者的閱讀和理解造成了一定困難。

通過上述對比分析，筆者對于中國跨國公司如何做好CSR報告翻譯提出如下建議：

第一，譯者在著手翻譯CSR報告前，首先需要進行文本目的分析，包括原文和譯文的文本功能、文本受眾、文本的時間和地點、文本傳播媒介和動機，根據原文與譯文文本目的的差異，結合譯文的功能和受眾來對報告內容進行調整，不能完全照搬原文。

第二，譯者在翻譯的過程中，需要了解CSR報告編寫的國際標準和行文規范，同時閱讀和借鑒平行文本，即用目的語撰寫的CSR報告，最好是以國外著名跨國公司（如Intel，Cisco等等）的CSR報告為參照，掌握目的語CSR報告的語篇及語言特征，在翻譯的時候必須符合目的語行文習慣，表達盡可能地道。

第三，對于具有中國特色文化信息的處理，必須考慮到目的語讀者的文化背景，采用歸化的翻譯策略，通過增釋、改寫或其他翻譯技巧，消除由于文化差異帶給目的語讀者的閱讀和理解障礙。

第四，中國的跨國企業也可以學習在華的跨國公司，除了全球報告之外，還可以用當地語言撰寫或者翻譯成當地語言的國別報告，切實履行在當地的社會責任，增強企業在國際市場上的競爭力，實現可持續發展。

第五，盡量避免中式英語。在兩個報告中都發現了一些中式英語的句子和表達中式英語產生的根源之一就是譯者不太清楚英漢兩種語言在詞匯、句法和篇章等不同層次上的差異。

第六，作為合格的譯者，首先必須對英漢語言差異有非常清晰的意識和了解。由于語言和文化差異，兩種語言在很多情況下會出現詞義不相符，包括指稱意義相符但蘊含意義相異、指稱意義與蘊含意義皆相異和詞義空缺三種具體情形。在這種情況下，切忌盲目照搬詞典上的譯文，而應根據上下文和文化背景采用靈活的翻譯方式。在句式上，英漢兩種語言也存在諸多差異。比如，英語是形合的語言，句子成分之間的關系需要用顯性的形式標記來表明，而漢語屬于意合的語言，強調詞語之間和句子之間隱性的邏輯和意義關聯。因此，漢語中流水句居多，句子之間的關系看似并列，但其中真正的邏輯關系要靠譯者仔細琢磨，深入理解，從而弄清主題，晰清小句之間的關聯，然后用符合英語思維的結構重新組句，選定恰當的主謂結構，突出語義中心，添加必要的形式標記，清楚地表明邏輯關系，形成較為地道的英文譯文。在語篇層面，譯者需要了解英漢語篇信息結構和語篇銜接手段的異同，另外還需了解同一文本類型的英漢語篇在語言特點、句子結構、語篇組織方面是否存在差異，盡量擺脫原文的束縛，譯文應盡量符合目的語的語篇規范，使譯文讀者的閱讀保持順暢。

參考文獻：

[1] Newmark，Peter. A Textbook of Translation [M]. 上海：上海外語教育出版社，2001.

[2] Nord， Christine. Translating as a Purposeful Activity： Functionalist Approaches Explained [M]. 上海：上海外語教育出版社，2001.

[3] Nord， Christine. Text Analysis in Translation [M]. Manchester： St. Jerome， 1991.

[4] WTO經濟導刊編輯部. 在華跨國公司中文企業社會責任報告調研報告[J]. WTO經濟導刊，2011（11）：26-32.

篇10

關鍵詞：績效溝通；必要性；作用；方式；分類；誤區

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-02

一、績效溝通的必要性分析

所謂效益，是指投入產出的效率。投入產出效率越高，效益也就越好。“從人力資源管理的角度來看，企業效益不是來自于組織的投入，更是來自于員工的投入。正是這種關系，構成了績效管理的本質問題”①。

因此，我們在談論績效時，其實存在兩種績效：組織績效和員工績效。

組織績效是企業（或機構）的投入產出效率，本質上是投資者的收益，企業投入與產出之間的關系，通常用生產函數進行描述。員工績效是員工的投入產出效率，其關鍵之處在于“只有回報大于耗費，員工的勞動才創造效益”②，通常使用勞動報酬來描述。

考察這兩種績效，不難發現二者是對立統一的矛盾體。二者的矛盾性主要體現在：在組織產出水平一定的情況下，勞動報酬越高，企業投入越大，組織績效越低，反之亦然。二者的統一性主要體現在：企業的產出源自于員工的投入。企業的效益是由員工的勞動所創造的，離開了員工，物力資源、財力資源不會創造效益。員工的勞動投入越大，組織績效就越高。

不難看出，績效管理本質問題的解決，依賴于員工個人目標與企業目標在多大程度上是統一的？員工個人績效通過組織績效能夠實現多少？因此，績效溝通就成了一座重要的橋梁——管理者通過溝通和激勵，提高員工參與工作的熱情和創造績效的動機，促使員工不斷改進和提高個人的績效表現。反之，績效溝通不充分的組織，績效管理往往收效甚微，員工對組織績效呈現出漠不關心的態度。

二、績效溝通的作用

本文的第一部分簡要分析了績效溝通的必要性，那么在更為微觀的層面，績效溝通對績效管理有那些具體的作用呢？

（一）達成對績效目標的共識。通過績效溝通，管理者與員工共同明確績效目標和考核標準，員工能清晰地了解上級所布置的工作任務和要求，確保績效實施與管理者工作意圖保持一致。

（二）糾正員工的績效偏差。管理者應及時掌握工作進展的信息，及時發現員工在工作效果、工作表現方面存在的問題，為被員工提供指導，糾正績效偏差。

（三）提升員工的績效水平。員工作為績效實施的主體，需要獲得績效工作的信息，作為指導和改進自身工作的依據。績效溝通能讓員工感受到管理者乃至組織的關心與支持，對個人績效狀況的提升有著巨大的影響。

（四）提高管理者的管理能力。管理者通過績效溝通發現問題、指出問題和解決問題的過程，也是管理者能力獲得鍛煉和提高的過程。

（五）改進組織的績效管理體系。在績效實施過程中，環境發生變化時，每一位管理者都應通過溝通適時對績效管理計劃做出調整，以確保績效目標適應新的形勢、新的變化，從而推動績效管理體系的持續改進。

三、績效溝通主要方式

（一）書面溝通。書面溝通是比較常用的一種溝通方式，指管理者與員工使用文字或圖表的形式相互報告或反饋工作進展、績效評價和改進建議等情況。常見的書面溝通方式有：工作計劃（日志）、定期業務報表、專題報告、電子郵件等。

（二）會議溝通。與書面溝通相比，會議溝通可以提供更加直接的溝通形式，而且滿足團隊交流的需要。常見的會議溝通方式有：經營分析會、工作匯報會、述職會、績效溝通會等。

（三）績效面談。績效面談是指管理者與員工進行面談，是績效考評與績效指導溝通中常見的溝通方式。

（四）非正式溝通。非正式溝通容易消除被管理者的緊張感，能讓員工開放地表達個人想法。常見的非正式溝通方式有：走動式管理、開放式辦公、非正式會議及工作間歇時溝通等。

四、績效溝通的分類

績效溝通伴隨著績效管理的整個周期，根據績效管理期初、期中和期末不同的特點，績效溝通一般可分為三個類別：績效計劃溝通、績效指導溝通、績效考評溝通。

（一）績效計劃溝通

1.溝通時點：績效管理周期初期，或者當期績效目標需要進行較大調整。2.溝通目的：管理者與員工就績效管理周期內績效目標、考核內容和實施計劃進行溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。3.溝通方式：書面溝通、績效面談、會議式溝通等。4.溝通要點：（1）準備溝通。在正式溝通前，管理者在吃透本年度（季度、月度……）績效目標、工作任務的基礎上，將擬訂的績效目標、考核標準要點告知員工。員工應準備好相應的反饋意見，以及細化的績效實施計劃等。（2）確定目標。績效計劃溝通一般以工作任務布置會、績效面談等形式進行。管理者與員工應圍繞績效目標開展溝通，重點放在績效計劃、考核標準、可能遇到的問題、應對措施等方面。績效目標的設定和討論應堅持切實可行、易于衡量的原則，并設定時限。（3）尋求支持。員工應主動就績效任務的完成向管理者尋求支持，而管理者則應該在各項資源、精神鼓勵和實施建議等方面為員工提供內必要的支持。（4）取得共識。績效計劃的制定與溝通過程是一個協商過程，通過彼此的協商讓績效目標得到雙方的理解和認可。溝通完成后，管理者與員工可通過簽訂業績合同、承諾書、責任書等形式確認共識。

（二）績效指導溝通

1.溝通時點：績效管理過程中可隨時進行。對于比較長的績效考核周期，可在考核期內定期開展績效指導溝通。2.溝通目的：在績效管理活動的過程中，根據員工在工作中的實際表現，管理者與員工圍繞員工工作態度、工作方法、工作效果等方面進行溝通指導，以達到及時肯定或及時糾正、及時引導的目的。3.溝通方式：書面溝通、績效面談、非正式溝通等。4.溝通要點：（1）關注行為。管理者應通過觀察、詢問、查閱資料等方式，充分了解員工績效目標完成進度，以及員工的行為。管理者應在此基礎上判斷員工績效完成情況是否正常、行為是否值得肯定或需要糾正。（2）及時溝通。員工遇到問題時，應主動與管理者溝通，避免問題拖延或積累。管理者對員工的正面行為應及時予以肯定，以最大程度地激勵員工；對員工的負面行為應及時提出改進建議，以避免績效偏差進一步擴大。（3）持續反饋。一個完整的績效反饋過程包括：觀察員工的行為，向員工客觀地描述行為，冷靜地表達自身對行為的看法，并提出清晰的改進建議。在績效管理活動中，管理者需持續關注員工的行為，并持續重復前述績效反饋過程。（4）善用非正式溝通方式。績效指導溝通貫穿整個績效考核周期，善用非正式溝通方式會讓績效溝通起到事半功倍的效果。

（三）績效考評溝通

1.溝通時點：績效管理周期的末期。2.溝通目的：全面回顧和總結員工在考核期內的績效水平和工作表現，向員工反饋考評結果及相關信息，以達到激勵員工、持續改進的目的。3.溝通方式：以績效面談為主。4.溝通要點：（1）充分準備。管理者與員工應共同商定績效考評溝通的時間、地點。在開展溝通之前，員工應對考核周期內的績效表現進行自我評價，并將自評情況發給管理者。管理者應對自評情況提出考評建議。（2）明確程序。在考評溝通開始時，管理者應向員工介紹溝通程序，說明如何進行面談以及具體討論的信息。（3）績效評價。管理者重點談員工的工作業績、行為表現，并對員工績效表現給出評分，簡要地介紹依據，以避免不必要的猜疑和焦慮。（4）聆聽交流。管理者應運用積極溝通技巧，鼓勵員工對考評結果表達個人看法和意見，放松焦慮心情。管理者應注意傾聽員工的想法，并予以適度的解釋和反饋。經過雙向溝通，管理者與員工應就考評結果達成共識。（5）改進建議。管理者應根據員工的績效表現，指出個人存在的不足，提出改進措施，并與員工共同商定下一考核周期新的目標。

五、績效溝通誤區

績效溝通是管理者與員工的雙向溝通，特別是進行績效面談時，涉及的問題具有較高的敏感度，不當的溝通會讓績效考核成為一柄割傷考核雙方的“雙刃劍”，管理者在績效溝通中應當避免的誤區主要是：

一忌少問多講。在績效面談時，管理者應將更多的時間分配給員工，并認真聆聽。在聆聽的基礎上，管理者應多提好的、開放性問題，引導員工自己思考和解決問題。

二忌暈輪效應。管理者溝通前應充分了解員工績效情況，避免憑借對員工的固有印象，給出較高或較低的評價。

三忌籠統反饋。管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免泛泛而談。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產生不確定感。

四忌態度生硬。績效面談時，管理者應采用合適的肢體語言，通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態，表明對溝通的興趣和關注。

五忌“潑冷水”。管理者應慎用口頭語言，特別是在進行績效面談時，應盡量選用中性語言，并使用緩和的語氣。績效溝通中應避免使用“總是、從來、太差、從未、絕對”等極端化詞語，避免給員工留下指手劃腳地訓導的印象，從而增加不滿情緒，或者感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。

如果說績效指標的設計、考核更多地體現了管理科學性的一面，那么績效溝通就更多地體現了管理藝術性的一面。剛柔相濟，才能事半功倍。一套好的考核體系需要通過有效的績效溝通，才能得到切實落實，發揮出激勵員工、推動工作的效用；而績效溝通也只有緊密與績效考核相結合，才能做到言之有物，發揮出交流意見、凝聚共識的作用。

注釋：

①秦志華：《CHO——人力資源總監》，中國人民出版社，2003年出版，第252頁。

②秦志華：《CHO——人力資源總監》，中國人民出版社，2003年出版，第253頁。

參考文獻：

[1]秦志華：CHO——人力資源總監[M].中國人民出版社，2003.